Prévia do material em texto
Avaliação de desempenho e formas de competitividade SST Feliciano, Antônio Marcos Avaliação de desempenho e formas de competitividade / Antônio Marcos Feliciano Ano: 2020 nº de p. : 09 Copyright © 2020. Delinea Tecnologia Educacional. Todos os direitos reservados. Avaliação de desempenho e formas de competitividade 3 Apresentação Neste momento iremos estudar a contribuição da avaliação de desempenho no contexto organizacional. Avaliar o desempenho de algo e ou de alguém, requer processos, indicadores e métricas que podem ser mensurados e gerar resultados que permitem compreender o desempenho avaliado. Assim, veremos como a avaliação de desempenho contribui estrategicamente na gestão de pessoas. Vamos conhecer a importância que a avaliação de desempenho tem no sentido de desenvolver e avaliar as competências dos profissionais de uma empresa. Essas competências podem ser de 4 tipos: pessoais, tecnológicas, metodológicas e sociais. E por fim, vamos estudar a importância da avaliação de desempenho na gestão de pessoas e a relação entre líderes e a formação de equipes. Avaliação de desempenho A avaliação do desempenho humano nas organizações pode ser entendida como a verificação sistemática do desempenho dos indivíduos em função das atividades que desempenham para alcançar metas e por meio da produção de resultados do seu trabalho e do seu comportamento no ambiente organizacional. Chiavenato (2016), considera que a avaliação do desempenho consiste em uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. O autor ainda argumenta que a avaliação do desempenho tem o objetivo de julgar valor, qualidade e desempenho das pessoas que atuam na organização. 4 Apesar de parecer subjetiva, a avaliação do desempenho sempre está apoiada em critérios objetivos e gerais. O que isso significa na prática? Quer dizer que os mesmos critérios são aplicados a todos os avaliados. Por isso, podemos dizer que a avaliação do desempenho funciona como um medidor do valor de cada colaborador para a organização, de suas competências e qualidades, e da sua contribuição para que os resultados organizacionais sejam alcançados. Percebeu como é importante? Atenção Saiba que, por meio da avaliação do desempenho, a organização pode identificar problemas existentes no ambiente organizacional, como dificuldades de relacionamento entre os indivíduos, dificuldade de integração dos indivíduos à organização, inadequação do indivíduo ao cargo ou falta de treinamento. No entanto, para que a avaliação do desempenho aconteça da maneira mais adequada em uma organização, os critérios adotados para o seu desenvolvimento devem ser apresentados aos indivíduos de forma clara e objetiva. Além disso, é necessário que os indivíduos envolvidos na avaliação acreditem e legitimem os benefícios que o processo lhes trará, assim como nos benefícios que trarão para a organização. Por isso, podemos afirmar que, para que um processo organizacional tenha êxito, é necessário que haja o total comprometimento das pessoas no processo. Motivos pelos quais as organizações avaliam seu capital humano A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. Por meio da avaliação, e possível comunicar aos funcionários como estão se comportando no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho. Fonte: Adaptada de Chiavenato (2016) A organização pode, por exemplo, decidir sobre conceder promoção e aumentos salariais aos colaboradores ou, ainda, sobre o desligamento das pessoas da organização. Pode identificar as necessidades de treinamento e estabelecer as 5 bases para a sua realização. Diante da incidência de problemas relacionados a uma atividade ou a um comportamento observável, também é possível identificar a necessidade de sua reformulação, aprimorar o seu processo de realização ou estimular a mudança de atitude do colaborador. Enfim, a organização pode implementar diversas ações de melhorias e mudanças com base nas informações levantadas e oferecer feedback aos avaliados. Chiavenato (2016), reforça que esse é sempre um processo dinâmico e serve como um norteador administrativo que pode esclarecer problemas importantes, relacionados com os seguintes aspectos: liderança ou de supervisão; dificuldades de integração à organização; dificuldade de adequação ao cargo; necessidades de treinamento. A organização direciona o melhor caminho a ser tomado pelo colaborador com base em objetivos compartilhados Fonte: Plataforma Deduca (2020) A convergência de objetivos individuais e organizacionais é importante, no entanto, no ambiente de trabalho, são as empresas que orientam as pessoas a atuarem próximas dos objetivos institucionais. Objetivos e Resultados da Avaliação de Desempenho Chiavenato (2016), indica que a Avaliação do Desempenho não consiste um fim em si mesma, pelo contrário: ela deve ser vista como um importante mecanismo de contribuição para a organização no que se refere a potencializar seu capital humano. Com isso, o autor aponta a existência de alguns objetivos para a Avaliação do Desempenho. Confira quais são eles a seguir: 6 • adequação do indivíduo ao cargo; • treinamento; • promoções; • recompensas salariais ao bom desempenho; • melhoria da relação entre chefias e subordinados; • autoaperfeiçoamento do colaborador; • informações para pesquisas de Recursos Humanos; • reconhecimento do potencial de desenvolvimento da força de trabalho; • estímulo à produtividade; • compreensão sobre os padrões de desempenho da organização; • retroação (feedback). Considerando esse cenário, podemos afirmar que os resultados da Avaliação do Desempenho humano nas organizações devem ser encarados como propositivos, isto é, devem necessariamente ter desdobramentos efetivos, preferencialmente, contemplando um conjunto de ações relativas aos processos de treinamento, desenvolvimento e recompensas. Os objetivos da Avaliação do Desempenho humano nas organizações podem ser apresentados sob três pontos de vista: Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação; Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo obviamente da forma de administração; Fornecer oportunidade de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2016, p. 117) Jardeweski e Jardeweski (2014), consideram que, para potencializar os resultados de qualquer avaliação, as organizações precisam sempre buscar maior abrangência, por isso, sugerem que ampliem suas avaliações para diferentes focos, buscando, principalmente, identificar novas competências: 7 As competências pessoais: consistem na capacidade que os indivíduos têm de aprender novos conteúdos; As competências tecnológicas: as habilidades técnicas para desenvolver as atividades profissionais, como a facilidade de usar aplicativos que possibilitam maior desempenho nas atividades laborais; As competências metodológicas: consistem na capacidade que os indivíduos possuem para compreender e resolver novos problemas, isto é, sua capacidade multifuncional; As competências sociais: consistem na capacidade do indivíduo de se relacionar com diferentes pessoas, grupos e equipes de trabalho. Quanto mais competente é o colaborador, mais amplas sãosuas competências, que se estendem por diferentes áreas. Conforme o que apresentamos, você pode perceber que, por meio da aplicação do processo de Avaliação do Desempenho, as organizações podem potencializar significativamente seu capital humano, direcionando-o para o cumprimento dos seus objetivos, visando alcançar suas metas e agregar novos valores à organização. 8 Conexão entre a Gestão de Pessoas, a Formação de Equipes de Trabalhos e Líderes Até aqui, procuramos situá-lo sobre a importância das pessoas para as organizações, seus conhecimentos, habilidades, atitudes, enfim, suas competências, que, definitivamente, são os elementos capazes de gerar novos diferenciais competitivos para que as empresas alcancem a tão almejada sustentabilidade. Você precisa saber que as organizações possuem aspectos norteadores das suas estratégias, que direcionam suas ações. A Gestão de Pessoas, suas políticas, estratégias e ações possuem uma relação bem estreita com esses elementos. No entanto, não será ela, a Gestão de Pessoas, a oferecer todas as respostas, mas, por exemplo, pode oferecer alguns bons indicadores por meio da Avaliação do Desempenho das pessoas e dos seus demais processos. Equipes de trabalho e colaboradores competitivos tendem a gerar equilíbrio organizacional Fonte: Plataforma Deduca (2020) O equilíbrio da organização depende da capacidade de respostas que oferece aos desafios impostos pelo ambiente externo Especialmente no atual momento do contexto global no qual as organizações estão inseridas, não há formas alternativas de buscar a sustentabilidade por meio da competitividade sem aplicar estrategicamente as pessoas nas empresas. Ou seja, é inevitável o envolvimento das pessoas para o sucesso das organizações. Saiba que os líderes possuem mais qualidades que defeitos, costumam ser pessoas acessíveis, persuasivas, focadas no trabalho, possuem visão sistêmica, possuem 9 alto rendimento no trabalho, entre outras características que os destacam dos demais. Líderes constantemente preparados tendem a aumentar seu desempenho e, consequentemente, seus liderados são pessoas igualmente de alto rendimento. A mistura desses elementos tende a gerar novos diferenciais competitivos para as organizações. Entretanto, não há receita perfeita para a competitividade organizacional, pois ela depende do comportamento das pessoas que, por mais focadas e motivadas, ainda são inconstantes. Fechamento Vimos que em determinado período da trajetória das organizações, as máquinas eram percebidas como os fatores potenciais da competitividade das empresas, e que as pessoas eram vistas como recursos apenas. Hoje, temos a avaliação de desempenho que contribui no desenvolvimento dos profissionais e das empresas, no sentido de buscar os melhores resultados, tanto de competências, quanto organizacionais. Nesse contexto, a Gestão de Pessoas nas organizações ganhou notoriedade, sendo considerada como estratégica para a competitividade das empresas. Então, seu posicionamento não está mais hierarquicamente abaixo da diretoria administrativa, mas, como acontece com muitas empresas, a Gestão de Pessoas passou a ser um “braço” estratégico dos altos executivos. Por fim, vimos que há muitas atividades da Gestão de Pessoas que subsidiam as ações dos líderes para as empresas, e que, sem dúvida, desenham, por meio da definição de perfis profissionais, a formação de equipes competitivas de trabalho. Referências CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 8. ed. rev. e atual. São Paulo: Manole, 2016. JARDEWESKI, Cley; JARDEWESKI, Gustavo. Técnicas e métodos de avaliação de desempenho. Editora Intersaberes: Curitiba, 2014.