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Recursos Humanos (Universidade Paulista)
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A Studocu não é patrocinada ou endossada por nenhuma faculdade ou universidade
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Recursos Humanos (Universidade Paulista)
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Baixado por Laís Ogata (naomi.o.ogata@gmail.com)
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UNIVERSIDADE PAULISTA 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV 
Nubank 
 
 
 
 
 
Claudinei de Jesus Mathias Menino Filho – RA 2229942 
 
 
 
 
 
 
 
Cosmópolis – SP 
2022 
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SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................... 03 
2 DESENVOLVIMENTO ........................................................................... 04 
2.1 FUNDAMENTOS DE MARKETING .....................................................04 
2.2 Ambiente de marketing ........................................................................04 
2.3 Macroambiente ....................................................................................07 
2.4 Microambiente .....................................................................................08 
2.5 Análise S.W.O.T ..................................................................................09 
2.6 Segmento de mercado ........................................................................09 
2.7 Composto de marketing ......................................................................10 
2.7.1 Produto .............................................................................................10 
2.8 Marca ...................................................................................................11 
3. CONTABILIDADE .................................................................................12 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS .................................15 
5 DISCUSSÃO ......................................................................................... 17 
6 CONCLUSÃO ....................................................................................... 18 
REFERÊNCIAS ....................................................................................... 19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
Por meio deste trabalho a empresa Nubank foi analisada de acordo com as 
matérias estudadas, dividindo-se em três capítulos: Gerenciamento de 
Pessoas, onde será analisado o ciclo motivacional da empresa, isto é, o que 
motiva os funcionários a trabalharem para que a empresa possa produzir cada 
vez mais, ainda na mesma matéria estudamos os subsistemas e em qual 
deles a empresa se encaixa. Técnicas de negociação, onde posso 
compreender como a empresa planeja e prepara suas ações para que 
cresçam gradativamente e quais suas estratégias para que isso aconteça. E, 
por fim, em Recursos Materiais e Matrimoniais pude ver como a Nubank 
administra seus materiais em relação ao custo pessoal e custo material. Todos 
os tópicos abordados acima serão desenvolvidos de maneira detalhada ao 
decorrer da pesquisa. Nubank é uma empresa startup brasileira pioneira no 
segmento de serviços financeiros, atuando como operadora de cartões de 
crédito e fintech com operações no Brasil, sediada em São Paulo e fundada 
em 6 de maio de 2013 por David Vélez, Cristina Junqueira e Edward 
Wible. Em 2014, a empresa lançou o seu primeiro produto, um cartão de 
crédito internacional com a bandeira Mastercard, sem anuidade e 
completamente gerenciado por meio de um aplicativo. Em 2017, o Nubank 
também lançou seu programa de benefícios, o Nubank Rewards, e a 
anteriormente denominada NuConta, agora chamada conta digital do 
Nubank. Em 2019, passou a oferecer empréstimos para alguns clientes, e em 
junho de 2021 o Nubank contava com 40 milhões de clientes. 
 
 
 
 
 
 
 
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2. DESENVOLVIMENTO 
2.1 GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
O Gerenciamento de Pessoas é uma área diretamente relacionada à política 
da empresa, portanto, podemos dizer que ela sofre influência da cultura que 
existe na empresa, da estrutura organizacional, do negócio da empresa, dos 
processos internos, entre outros, ou seja, é uma área sensível ao que 
acontece externa e, principalmente, internamente na empresa. 
[...] A melhor maneira de nos prepararmos para o futuro é concentrar toda a nossa imaginação e 
entusiasmo na execução perfeita do trabalho de hoje [...] - Dale Carnegie. 
2.1 Ciclo motivacional e barreiras para motivação 
Motivação é um tema extremamente discutido, complexo e tem sido uma 
grande preocupação no mundo empresarial. Muitos são os pesquisadores que 
vêm buscando alternativas para as questões motivacionais. 
[...] Nem todos aqueles a quem se transmite uma ideia muito sugestiva se tornam 
produtivos. Com mais facilidade acontece lembrarem-se de coisas por demais conhecidas. 
É preciso ter presente que há muitas pessoas que, sem serem produtivas, têm vontade de 
dizer alguma coisa de importante. É fantástico o que se ouve em tais situações [...] - Johann 
Wolfgang Von Goethe 
Hoje em dia as organizações se preocupam muito com a parte funcional da 
empresa e na maioria das vezes acabam por esquecer a parte principal dentro 
da gestão de pessoas, pois quando se fala em gestão de pessoas lembramos 
logo da parte de recrutamento, treinamento e desenvolvimento pessoal, 
recrutamento seleção, remuneração por competência e habilidade e sistema 
de avaliação, deixando de lado chamada de motivação, o incentivo aos 
funcionários. Com a ampla concorrência no mercado, as empresas que 
investem na motivação acabam saindo na frente das demais, pois com 
funcionários motivados, a produtividade e maior, o prazer de se trabalhar e 
enorme, afetando diretamente no comportamento organizacional, sendo até 
uma ferramenta humana para o benefício do homem. 
No Brasil, seu principal mercado, o Nubank chegou a 62,3 milhões de clientes 
no fim de junho, alta de 51% sobre um ano antes. “Isso provavelmente 
posiciona o Nu como a quinta maior instituição financeira do Brasil em número 
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de clientes”, afirmou o banco em comunicado. Embora não tenha mencionado 
nomes, o Nubank supera o Santander Brasil, que recentemente divulgou que 
tinha 56,1 milhões de clientes no fim de junho. 
A Nubank possui vários benefícios para garantir a motivação e o bem-estar 
de seus colaboradores, entre eles estão: vale refeição, convênio, auxilio 
maternidade e paternidade e entre milhares de outras coisas. Este é o 
principal ciclo motivacional para os funcionários, atualmente cerca de 6.075 
mil pessoas trabalham dentro da empresa. 
Este tipo de motivação e benefícios geram aos funcionários a sensação de 
bem-estar e acolhimento pela empresa. A empresa vem crescendo cada vez 
mais, são mais de 70 milhões de clientes na América Latina, e vem 
aumentando gradativamente, parte deste processo se dá a satisfação dos 
funcionários que atuam dentro da empresa. 
 
2.2 Subsistemas 
 [...] A administração é uma questão de habilidades, e não depende da técnica ou 
experiência. Mas é preciso antes de tudo saber o que se quer [...] –Sócrates 
 Subsistema de provisão de recursos humanos: Chiavenato (2004) descreve 
os sistemas de provisão como os responsáveis pelo ingresso de pessoas na 
organização. Envolve: pesquisa de mercado, recrutamento, seleção bem 
como a integração de pessoas à organização. A eficácia é encontrada por 
meio da identificação, atração e retenção do talento visado. Encontrar talentos 
no mercado significa exploraro ambiente organizacional em termos de: 
espaço, tempo e lei da oferta e procura. 
 
 Subsistema de aplicação de recursos humanos: O processo de aplicação dos 
recursos humanos envolve: sua socialização na organização, a análise de 
cargos, o desenho de cargos e a avaliação do desempenho humano, 
conforme descreve Chiavenato (2004). É desafiante encontrar os talentos 
certos, mas é ainda mais desafiante mantê-los satisfeitos e produtivos na 
organização. 
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 Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos: Desenvolver os 
recursos é uma atividade estratégica que algumas poucas organizações 
fazem com primazia enfocando: treinamento, desenvolvimento de pessoal e 
desenvolvimento operacional. Representam os investimentos que a empresa 
faz para que seus colaboradores se tornem melhores. Chiavenato (2004) 
desenvolve toda sua teoria pautada nas premissas: pessoas têm enorme 
capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir 
novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como 
desenvolver conceitos e abstrações. 
 
 Subsistema de monitoração de recursos humanos: Não se pode conduzir um 
equipamento complexo como um avião sem instrumentos que indiquem 
altitude, temperatura, velocidade, que não possua um bom rádio, radar e 
outros equipamentos indispensáveis. Assim é numa organização de grandes 
proporções. Um gestor de RH não poderá balizar suas iniciativas nem 
tampouco avaliar sua eficácia se não possui indicadores de desempenho. O 
subsistema de monitoração é composto por banco de dados e sistema de 
informações e auditoria de recursos humanos. 
De acordo com as análises estudadas sobre a empresa Nubank, vimos que 
seu modo de recrutamento está focada totalmente no colaborador e nos 
modos de motiva – lo a querer crescer junto com a empresa, tendo isto em 
mente, o subsistema que vemos na organização é o de desenvolvimento de 
recursos 10 humanos, a Nubank sempre busca treinar seus funcionários para 
que tenham um bom desenvolvimento e maior produtividade, acreditando que 
pessoas tem capacidade para aprender novas habilidades. 
 
 
 
 
 
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3. TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO 
No passado, fomos influenciados por pensamentos como os do pai da 
economia moderna e filósofo escocês Adam Smith (1723-1790). Ele escreveu 
sobre o liberalismo econômico em Uma Investigação sobre a Natureza e a 
Causa da Riqueza das Nações (1983), por meio da qual ele demonstra que 
haverá maior riqueza em uma nação em acordo com a atuação individual 
voltada para o auto interesse (self-interest). O que nos remete ao conceito de 
que, para alguém ganhar, a outra parte deve necessariamente perder (ganha-
perde). Ao longo do tempo, notou-se que, ao obter resultados chamados 
ganha-perde repetidamente, esse processo culminava em um desgaste 
irreparável, então as relações interpessoais não se mantinham a médio prazo. 
Esse fenômeno causava insatisfações e perdas tangíveis e intangíveis. Nesse 
sentido, a parte prejudicada se afasta, tentando evitar qualquer tipo de contato 
para se proteger e não ser lesada novamente. Esse tipo de negociação não 
contribui para que haja um relacionamento futuro entre as partes. Para 
amenizar essa situação, pesquisadores passaram a observar e sugerir 
paradigmas inovadores sobre as formas de negociação. 
3.1 Negociação 
Segundo Cohen (1980, p. 13), negociação é o uso da informação e do poder, 
com o fim de influenciar o comportamento dentro de uma “rede de tensão”. De 
acordo com a definição proposta por Cohen, a informação passa a ter um 
papel estratégico na negociação. A maneira mais corriqueira de influenciar as 
pessoas se dá por meio da comunicação. Nesse sentido, pesquisar a 
informação disponível antes e ao longo da negociação poderá melhorar a 
qualidade da comunicação e, por conseguinte aumentar a capacidade de 
influência do agente negociador. Outra característica fundamental ressaltada 
pelo autor é a utilização do poder. Do ponto de vista da Sociologia, poder é a 
capacidade de impor sua vontade sobre o outro. Há vários tipos de poder, 
mas o que nos interessa neste momento é o poder pessoal dos agentes 
envolvidos na negociação (a “rede de tensão”) e o poder das circunstâncias 
em que a negociação está se processando. 
 
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3.2 Técnicas de negociação – Nubank 
Kotler (2000) relaciona as mais importantes habilidades para bons 
negociadores: preparação, planejamento, conhecimento do assunto, 
capacidade de pensar com clareza, capacidade de pensar rápido 
(especialmente sob pressão), verbalização fácil, ouvido atento, julgamento e 
compreensão geral, integridade, capacidade de persuasão e paciência. 
Um dos principais traços de sucesso e de negociação do Nubank é ser e fazer 
o contrário do que as instituições financeiras fizeram durante todo esse tempo: 
oferecer menos burocracias e taxas, se comunicar de forma humana com os 
clientes, oferecer mais transparência e mais modernidade em todos os 
sentidos. 
O modelo construído pelo Nubank é baseado na metodologia agile: os squads 
autônomos são formados por pessoas de diferentes chapters. Com essa 
divisão, o Squad responsável por mídias sociais, por exemplo, possui pessoas 
de diferentes chapters (funções), como comunicação e atendimento ao 
cliente. 
O Modelo de Negócio do Nubank é do tipo de Intermediação Financeira, pois 
oferece um cartão de crédito que funciona como plataforma de transferência 
de recursos financeiros entre consumidores e empresas para compras. O 
papel de intermediação financeira geralmente é exercida exercido por bancos, 
mas uma série de novas startups, conhecidas como fintechs, vêm fugindo 
deste formato de empresa para driblar a pesada regulação do Banco Central 
que demanda um enorme montante de capital e processos extremamente 
burocráticos. O desmembramento de serviços financeiros oferecidos por 
bancos, vêm permitindo criar empresas com mais facilidade, maior foco no 
usuário e capacidade de inovação. O que um cartão de crédito como o Nubank 
faz é intermediar transações (gerando receitas a partir de percentuais sobre o 
valor das transações) e oferecer crédito a seus consumidores. Ao permitir que 
seus usuários possam gastar mesmo sem ter disponibilidade do dinheiro em 
conta (dentro de um limite de crédito pré-estabelecido), o Nubank gera 
oportunidades de empréstimo e cobrança de juros, caso o pagamento da 
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fatura do cartão não seja realizado integralmente na data de vencimento da 
fatura. 
 
Fonte: O Analista de Modelo de Negócios 
 
3.3 Teoria do ganha ganha 
O matemático norte-americano John Forbes Nash (1928) ganhou o Prêmio 
Nobel de Economia em 1994, pelo trabalho intitulado “O Equilíbrio de Nash” 
(1951). O autor escreve sobre a Teoria dos Jogos, explica como é possível 
conseguir cooperar e ganhar simultaneamente e prova que essas duas ações 
não são excludentes. 
Nash se refere diretamente ao estilo de interação das partes interessadas em 
uma situação. Ele afirma que o foco da atitude cooperativa ou não cooperativa 
por parte do indivíduo é motivada pelo tipo de recompensa oferecido. 
Simplificando, o raciocínio lógico estabelecido por Nash é que, se a chance 
de ganhar a recompensa aumenta com a cooperação, então o ser humano 
coopera, o foco permanece na recompensa. Portanto, em uma situação em 
que a chance de se ganhar a recompensa diminui, o indivíduo competirá 
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indiscriminadamente de acordo com seu auto interesse, conforme afirmava 
Adam Smith um século e meio antes. 
Goleman (1995, p. 109) aponta que “a empatia alimenta-se do 
autoconhecimento”.Segundo o autor, “quanto mais conscientes estivermos 
acerca de nossas próprias emoções, mais facilmente poderemos entender o 
sentimento alheio”. Vemos que o primeiro passo é, portanto, conhecer o que 
se passa em nosso coração antes de um embate. 
Nem todos os autores desenvolvem seus estudos e formulam seus pontos de 
vista com base na emoção. Martinelli e Ghisi (2006, p. 36), por exemplo, 
simplificam a negociação quando a veem como um processo que transforma 
as entradas em saídas positivas. Descrevem as entradas como: diferenças 
individuais, valores pessoais envolvidos, interesses comuns, relacionamento 
humano, participação no processo, uso da informação e do poder, barganha 
e flexibilidade. Outra maneira de entender a expressão “saídas positivas” é 
chamá-la de resultado “ganha-ganha”. 
 A teoria ganha-ganha envolve uma tentativa de que os dois lados envolvidos 
no conflito tentem encontrar uma solução juntos, agradando ambas as partes. 
A abordagem ganha-ganha, portanto, considera a resolução de conflitos como 
uma oportunidade para se chegar a um resultado mutuamente benéfico e 
inclui a identificação das preocupações de cada lado, a fim de encontrar uma 
alternativa que atenda às preocupações de todos. 
Em seu balanço, o Nubank não discrimina o faturamento de cada uma das 
linhas de crédito, mas é possível fazer algumas análises. A primeira delas é 
que clientes estão pagando mais juros nas compras com cartão. Em resumo, 
não conseguem pagar a fatura em dia. E a receita de multa por atraso no 
pagamento saltou de US$ 9,7 milhões para US$ 20,7 milhões. Na média do 
sistema financeiro, essa é a linha que rende mais juros, mas também a que 
apresenta maior inadimplência. 
Por mais digital que seja, o negócio do Nubank é ser um banco, e ele vai ser 
sempre comparado ao Itaú e Bradesco. Só que esses mastodontes são uma 
máquina de multiplicar dinheiro. O Itaú tem rentabilidade média de 20% ao 
ano. Isso se mede pelo ROE (retorno sobre o patrimônio líquido), uma métrica 
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que diz quão eficiente é a empresa na hora de investir o dinheiro do acionista. 
Na prática, um ROE de 20% diz que, a cada cinco anos, o banco é capaz de 
dobrar o capital investido. Não é exclusividade do Itaú: Bradesco e Santander 
têm números semelhantes. 
3.4 Natureza de conflito 
Segundo Lebel (1991, p. 55), “o conflito é o reconhecimento e um confronto 
das nossas diferenças, ele constitui uma fonte de enriquecimento mútuo e 
potencial, é uma ocasião de fecundação um germe de progresso”. Entre as 
categorizações sobre a natureza do conflito propostas por Lebel (1991) estão 
os conflitos raciais, onde se envolvem as diferenças entre as raças por parte 
daqueles que estão no processo de negociação. 
 Cerca de 98% dos funcionários são cisgêneros, 0,2% transgênero e 1,4% 
identificam-se como outros. A maioria do efetivo do banco (74%), é 
heterossexual. Lésbicas e gays representam 15% do total, seguidos por 
bissexuais (10%), e outros (1%). O levantamento interno indica, ainda, que 
71% dos colaboradores são brancos, 23% são pretos e pardos, 5,7% asiáticos 
e 0,5% indígenas. Na publicação não há dados referentes à pessoas com 
deficiência. 
Na frente de diversidade racial, uma das primeiras iniciativas do Nubank foi 
em 2019, com a criação do NuBlacks, grupo de pessoas negras que trabalham 
na empresa criado para compartilhar experiências e gerar debates sobre 
diversidade e a cultura afro. A comunidade realiza reuniões mensais e tem 
hoje mais de 140 membros. No mesmo ano, o Nubank organizou o Nutalks 
em Salvador, um workshop voltado a pessoas negras para ensinar a 
linguagem de programação Clojure. 
Também em 2019, o neobank passou a trabalhar com a {reprograma}, 
iniciativa de impacto social criada para ensinar programação para mulheres 
cis e trans que querem ingressar no setor de tecnologia. Segundo o Nubank, 
a parceria inclui investimentos ao longo de 2 anos para formar mulheres 
negras e um programa de recrutamento para selecionar, entre as estudantes, 
novas desenvolvedoras para o time da fintech. 
Em setembro do ano passado, o neobank uniu-se mais uma vez à 
{reprograma}, além das organizações AfroPython e EducaTRANSforma, para 
criar o Diversidados, curso gratuito de ciência de dados exclusivo para grupos 
sub-representados no setor de tecnologia. O projeto ofereceu 7 semanas de 
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aulas online para turmas de níveis Iniciante e Intermediário para minorias de 
gênero, etnia, orientação sexual ou outro. 
Depois da repercussão do Roda Viva, o Nubank anunciou, junto com a 
publicação de sua carta de compromisso, uma parceria com o Instituto 
Identidades do Brasil (ID_BR), que confere às iniciativas engajadas com a 
inclusão étnica o selo “Sim à Igualdade Racial”, que é o primeiro passo na 
jornada antirracista das empresas que aderem ao trabalho com o instituto. 
Segundo a banco digital, o objetivo do trabalho com o ID_BR é ampliar seu 
“entendimento sobre o tema, firmar o engajamento público e contínuo e 
acelerar a promoção da igualdade racial no Nubank”. Como parte das ações 
imediatas, a fintech afirmou ter dobrado o tamanho da equipe interna dedicada 
a recrutar profissionais de grupos sub-representados em “todas as posições 
e níveis da empresa”, e reforçar a busca por lideranças negras para apoiar a 
transformação. As contratações de pessoas negras para o alto escalão 
começaram a acontecer: em junho deste ano, a fintech contratou Arturo 
Nuñez, ex-Nike e NBA, como diretor de marketing. 
Ainda sobre contratações, a startup diz que planeja contratar 2 mil pessoas 
autodeclaradas pretas ou pardas até o fim de 2025. Do total, mais de 500 
vagas serão para o time de engenharia, pelo menos 150 para analistas de 
negócios e mais de 250 para posições de gerentes de produto, designers e 
cientistas de dados. Se atingir a meta, 30% do quadro colaborativo 
do Nubank será formado por pessoas pretas e pardas, ante os 23% atuais. 
Para acelerar a estratégia de contratação, a startup anunciou a realização de 
um evento virtual nos dias 5 e 6 de março de 2021 para recrutar pessoas 
negras com qualquer nível de experiência em desenvolvimento de software, 
backend, frontend, mobile ou fullstack. Quando divulgou o plano, o banco 
disse que, para participar do encontro, não haveria análise de currículo. 
Em novembro, a fintech anunciou um investimento de R$ 20 milhões em 
iniciativas dentro e fora da empresa para promover a inclusão racial. Entre as 
ações internas estão um programa de mentoria e aceleração focado no 
desenvolvimento dos funcionários negros e outros grupos sub-representados; 
um mapeamento de profissionais e executivos negros no mercado brasileiro 
para atrair talentos para as posições de liderança; e um programa de 
treinamento em D&I com conteúdos recomendados para todos os níveis da 
organização. 
Outras ações externas incluem a criação do NuLab, um hub de tecnologia em 
Salvador (BA). Além disso, a companhia lançou um fundo de R$ 1 milhão, o 
Semente Preta, para investir em startups brasileiras fundadas ou lideradas por 
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empreendedores negros. Para assegurar a transparência no processo, a 
empresa se comprometeu a realizar, anualmente, a Conferência de 
Liderança, Diversidade e Inclusão, para discutir os avanços e objetivos da 
companhia, e divulgar suas métricas relacionadas à diversidade e inclusão. 
3.5 Negociação multilateral 
Quando a negociação é multilateral, a rede de tensão é potencializada, 
abrange um conjunto mais complexo de interesses entre as partes, fazendo-
se necessárias mais interações a fim de integrar os interesses individuais e 
básicos do grupo que representa a organização. São diversos os poderes 
envolvidos. O tempo para a negociação será mais relevante, e existe uma 
diversidadenos estilos de negociação das pessoas, além das questões éticas 
e morais envolvidas. 
 A negociação multilateral passa por estágios, como segue 
• Primeiro estágio: é necessário que se esclareçam as diretrizes e os fatos 
envolvidos. 
• Segundo estágio: quando grupos e subgrupos começarem a resistir às ideias 
expostas, será necessário perseverar. 
• Terceiro estágio: reconhecer o momento no qual será necessário reformular 
ou adaptar a estratégia. 
• Quarto estágio: a barganha e as tomadas de decisão serão bem-vindas nesse 
momento se proporcionarem ganhos mútuos. 
• Quinto estágio: quando os detalhes foram negociados, chegará o momento 
do compromisso, então será necessário selar o acordo. 
• Sexto estágio: acompanhamento da execução, verificando se há 
comprometimento com o acordado entre as partes 
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4. RECURSOS MATERIAIS E MATRIMONIAIS 
Brandão (2010) classifica os recursos materiais da seguinte maneira: “são os 
recursos físicos, como edifícios, prédios, máquinas, equipamentos, 
instalações, ferramentas, matérias-primas etc.”. Ou seja, é o conjunto do que 
se possui como propriedade e do que se possui como instrumentos para a 
produção (matéria-prima, equipamentos e máquinas). Assim, para essa 
autora não há diferença entre o que se pode classificar como material ou 
patrimonial. 
 [...]Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das 
organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser 
administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de 
suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. 
Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo 
rendimento possível [...] 
[...]. Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. 
Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, 
sobretudo, o mais importante aporte para as organizações – a inteligência, que 
proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos 
globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização 
(CHIAVENATO, 1999, p. 7). 
4.1 just in time 
O Just in Time (JIT), que significa “Na hora certa”, é uma filosofia japonesa de 
gerenciamento de produção. Enquanto o Kanban, que pode ser traduzido 
como “organização por cartões”, é uma técnica que oferece suporte ao JIT. 
Esses métodos são um dos pilares que compõem o Sistema Toyota de 
Produção (TPS), também chamado de Toyotismo. 
O TPS é um sistema desenvolvido pela Toyota, durante o período pós 
segunda guerra. 
Os gerentes da Toyota tinham a difícil tarefa de reconstruir a empresa, que 
estava abalada devido ao período da guerra. 
 
 
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4.2 Conceitos do just in time 
O Just in Time é uma filosofia de produção, a ideia central é produzir na 
quantidade certa e no momento ideal em que o produto é requisitado. A 
solicitação pelo produto é que direciona toda a produção. Essa demanda pode 
vir das seguintes maneiras: 
Interna: Demanda vinda de dentro da fábrica ou da empresa. O produto de 
determinado processo está sendo solicitado pelos funcionários do processo 
seguinte. 
Por exemplo, em uma fábrica de roupas, primeiro se corta o tecido e depois 
se pregam os botões. Portanto, um setor abastece o outro, os tecidos devem 
estar prontos de maneira sincronizada com o outro setor que pregará os 
botões. 
 
Externa: A demanda vem do cliente, assim direcionando a administração das 
atividades da empresa. 
Por exemplo, essa fábrica de tecidos costuma vender blusas para uma 
determinada loja de roupas. Existe uma certa periodicidade em que esse 
cliente solicita mais camisetas para a fábrica. Se as roupas não estiverem 
prontas na hora certa, pode ser que a loja prefira comprar as camisas no 
concorrente. 
Portanto, a produção têm que estar sincronizada com as demandas internas 
e externas. Dessa forma, todos os serviços estão disponíveis quando forem 
necessários. 
Outro objetivo do JIT é a redução de estoques, no momento em que o produto 
fica pronto já é tempo de entregá-lo ao cliente ou à próxima etapa do processo 
produtivo. 
 
4.3 Princípios do just in time 
 Eliminação de estoques 
 Eliminação de desperdícios 
 Produção em fluxo contínuo 
 Esforço contínuo na resolução de problemas 
 Melhoria contínua dos processos 
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Na época em que foi criado, o Just in Time foi desenvolvido para solucionar 
uma problemática dentro da Toyota: como produzir diferentes modelos de 
produtos, sendo que cada um tem uma demanda específica? Tudo isso com 
o mínimo de atraso possível. 
O JIT em associação com a técnica Kanban, que veremos a seguir, é capaz 
de organizar a produção de diversos produtos, de maneira em que eles fiquem 
prontos rapidamente e também o acompanhamento mais claro das atividades, 
gerando melhorias contínuas. Além de evitar desperdícios. 
Conheça mais sobre os meios de eliminar os desperdícios no dia-a-dia no 
nosso vídeo abaixo. 
4.4 Kanban 
A técnica Kanban também faz parte do Sistema Toyota de Produção, ela serve 
como um aporte ao Just In Time. É uma técnica que auxilia o gerenciamento 
das atividades da empresa, visando entregar um produto final de qualidade e 
na hora certa. 
Kanban é o nome dado a uma técnica de organização por cartões, que ordena 
o fluxo da produção. Esse método consiste em utilizar tipos de “post-it” para 
sinalizar o andamento dos fluxos de produção dentro da empresa. 
Na técnica Kanban são determinadas as etapas pelas quais um produto 
passará antes de sua conclusão. Os cartões são utilizados para autorizar a 
produção e movimentação de itens ao longo do processo. Assim, os 
profissionais necessários para a produção sabem qual a hora de realizar seu 
trabalho e quanto tempo têm para tal. 
Como neste exemplo: 
 
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Fonte: CAEtreinamentos 
A utilização de um sistema Kanban permite um controle detalhado de 
produção com informações sobre quando, quanto e o que produzir. A técnica 
permite: 
 Otimização dos setores produtivos 
 Aumento da produtividade 
 Redução dos períodos de produção interna e entrega do produto final 
 Antecipar os prazos de entrega de maneira mais exata 
No método kanban não se coloca o trabalhador para produzir o máximo que 
ele puder. Até porque não é interessante, pois nessa estratégia não se realiza 
a acumulação de estoques. 
A técnica permite que o profissional saiba quanto ele deve produzir e em qual 
período de tempo. Dessa forma, evita-se sobrecargas e repetições contínuas. 
No caso de uma produção em série, pode ser que o colaborador tenha que 
esperar o setor anterior terminar o seu produto para que ele possa trabalhar, 
como em uma “fila”. Isso seria chamado de “ociosidade” e parece contra 
intuitivo, mas a maior flexibilidade no desempenho de tarefas aumenta a 
produtividade. 
Porém, enquanto espera para a realização de sua tarefa, o funcionário pode 
realizar outras atividades que melhorem o ritmo do fluxo. Como ajudar 
pessoas de outro setor ou pensar em melhorias para o processos. 
O mesmo raciocínio acontece com o maquinário. Quando os equipamentos 
produzem somente o necessário e não funcionam incessantemente, há 
menos desgaste nas máquinas. 
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Ao finalizar este trabalho Pude perceber que a estratégia da Nubank em 
relação aos funcionários ocorre de maneira correta e criativa pois com os 
benefícios oferecidos a concorrência pelas vagas está cada vez mais forte, e, 
gradativamente aumentando o nível de produção da empresa fazendo com 
queassim cresça cada vez mais no mercado. 
 Ao reunir minhas informações necessárias com base nas matérias estudadas 
pude notar que a empresa escolhida refere – se a uma empresa de grande 
porte com uma grande estratégia de negociação, também dedicando – se aos 
Recursos Materiais e Matrimoniais. Compreendemos de maneira clara e 
precisa os módulos abordados em nossa pesquisa e como eles se destacam 
essencialmente, se tornando um diferencial para a empresa. 
 As aulas assistidas na plataforma da faculdade foram de extrema importância 
e me ajudou muito para a conclusão de cada tema proposto. A elaboração 
deste projeto desenvolveu-se a partir das explicações e correções da tutoria 
do curso. Foi muito compreensível analisar o perfil da empresa e identificar a 
forma de trabalho para se conectar com o público-alvo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
https://caetreinamentos.com.br/blog/lean-manufacturing/o-que-e-just-in-time-
e-
kanban/#:~:text=Princ%C3%ADpios%20do%20Just%20in%20Time,cont%C
3%ADnuo%20na%20resolu%C3%A7%C3%A3o%20de%20problemas 
https://analistamodelosdenegocios.com.br/modelo-de-negocio-do-nubank/ 
https://nubank.com.br/pedir/nu/?utm_source=google&utm_medium=cpc&utm
_campaign=1784086961&utm_term=118905407472&utm_word=nubank&ut
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FERNANDES, Alexandre. Gerenciamento de Pessoas. São Paulo: Atlas, 
2002. 
 
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