Estruturação de Plano de Cargos

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AULA 1
Estruturação e desenvolvimento de Plano de 
cargos e salários: mapeamento das funções, 
descrição de cargos e pesquisa salarial
Assistente de Recursos Humanos
UNIDADE CURRICULAR 2: 
Apoiar e Executar Ações Pertinentes a Desenvolvimento de 
Pessoas, Retenção e Avaliação de Desempenho e Elaboração 
de Planos de Cargos e Salários
Curso de Qualificação Profissional em Gestão
Créditos
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac/SC
Departamento Regional em Santa Catarina
FECOMÉRCIO
Presidente 
Bruno Breithaupt
Diretor Regional
Rudney Raulino
Diretoria de Educação Profissional
Ana Elisa Cassal
Conteudista
Rose Maria dos Passos
Colaboração
Renata Milani Caldas
Desenvolvimento e Editoração
Setor de Tecnologias Educacionais – SETED
Coordenação Técnica
Setor de Tecnologias Educacionais – SETED
© Senac | Todos os Direitos Reservados
sumário
APRESENTAÇÃO DA UNIDADE CURRICULAR  ������������������� 4
AULA 1 - ESTRUTURAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PLANO 
DE CARGOS E SALÁRIOS: MAPEAMENTO DAS FUNÇÕES, 
DESCRIÇÃO DE CARGOS E PESQUISA SALARIAL  �������������� 5
INTRODUÇÃO ������������������������������������������������������������������������������� 5
1.1 MAPEAMENTO DAS FUNÇÕES  ����������������������������������������������� 5
1.1.1 Estrutura de Cargos e Salários  �����������������������������������������  9
1.1.2 Remuneração  �����������������������������������������������������������������  19
1.1.3 Benefícios  �����������������������������������������������������������������������  22
CONSIDERAÇÕES   ������������������������������������������������  24
REFERÊNCIAS  �����������������������������������������������������  25
Assistente de Recursos Humanos 4
Seja bem�vindo(a) à UC2 - Apoiar e executar ações pertinentes a desenvolvimento de pessoas, 
retenção e avaliação de desempenho e elaboração de planos de cargos e salários! Os estudos 
acerca dessa temática estão divididos em 3 aulas:
Aula 1 – Estruturação e desenvolvimento de Plano de cargos e salários: mapeamento 
das funções, descrição de cargos e pesquisa salarial
Nesta aula, você aprenderá sobre como utilizar as ferramentas administrativas necessárias para o 
mapeamento das funções. Sendo que o objetivo é que; a partir dessas ferramentas você consiga, 
no seu dia a dia, como assistente de RH, descrever e analisar os cargos da organização, podendo, 
a contar desses dados, auxiliar na estruturação do plano de cargos e salários da organização.
Aula 2 – Avaliação de desempenho: conceitos, propósitos e métodos
Já na segunda aula, o foco será em processo de avaliação e desempenho dos funcionários.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta poderosa serve, dentre outras coisas, para a 
organização decidir se após o período de experiência, o trabalhador será efetivado; para definir 
aumentos salariais e promoções que possam ser oferecidas ao trabalhador.
Aula 3 – Treinamento e desenvolvimento: Planejamento, Execução e Avaliação
Aqui, você estudará os conceitos e modalidades de treinamentos, aprenderá como se procede ao 
levantamento de necessidades, o planejamento, orçamento e execução dos treinamentos. Também 
será nosso foco de estudo como realizar a avaliação, retenção e reação ao final do processo.
Após os estudos dessas três aulas, concluímos a Unidade Curricular 2, a qual objetiva que a partir 
do desenvolvimento dessa competência, você esteja a mais um passo do perfil profissional de 
conclusão previsto neste curso, atendendo aos requisitos desta área, os quais também exigirão 
que você esteja apto para realizar a descrição e análise de cargos, a especificação dos requisitos 
mentais e físicos para a execução das funções e os demais atributos necessários para cada cargo. 
A partir dos elementos que iremos estudar, você poderá relacionar o que está aprendendo 
com situações simuladas ou reais, decorrentes do ambiente de trabalho.
Vamos em frente!
Bons estudos!
APRESENTAÇÃO DA UNIDADE CURRICULAR
Assistente de Recursos Humanos 5
INTRODUÇÃO
Nesta primeira aula da Unidade Curricular 2, você irá estudar as ferramentas básicas para o mapeamento 
das funções, a descrição de cargos e a estruturação do plano de salários da organização. 
Coletar, registrar e tabular dados e informações para a elaboração de plano de cargos e salários fará 
parte da sua rotina de trabalho, assim como elaborar, receber, conferir, controlar e destinar documentos 
físicos e digitais, observando a execução da política de gestão de pessoas e garantindo sigilo das informa�
ções e integridade dos documentos.
Essas são questões primordiais que precisam ser entendidas, visto que serão utilizadas em seu trabalho 
como assistente de RH.
Perceba que além do que você aprendeu na Unidade Curricular 1, também faz parte das suas atividades 
apoiar e executar ações pertinentes à elaboração do plano de cargos e salários. Mas, para isso, primeiro 
é preciso mapear as funções existentes na organização.
Vamos começar?
1.1 MAPEAMENTO DAS FUNÇÕES
Como apresentado a pouco, o mapeamento de funções é o primeiro passo para identificação dos 
indicadores de competência de cada cargo, isto porque mapear funções é localizar todas as funções 
existentes dentro da organização relacionando-as uma a uma para então poder identificar quais os 
indicadores de competência, os requisitos mentais e físicos necessários e os atributos necessários 
para a execução de cada uma delas.
Você sabe o que são indicadores de competência? 
Antes de saber o que são indicadores de competência, vamos relembrar o que é competência?
Ter competência significa ter capacidade para realizar alguma tarefa ou função. Essa capacidade se 
dá através das características naturais de cada pessoa, e também através dos conhecimentos que a 
pessoa adquire ao longo de sua vida, habilidades que desenvolve e atitudes que valoriza e demonstra 
ao longo de sua trajetória. 
Competência é o que chamamos de união entre os seguintes elementos: conhecimentos, habilidades 
e atitudes – conhecidos como CHA, que são requisitos que diferenciam os profissionais no mercado de 
trabalho.
Você já ouviu falar no CHA? Conhece o conceito de cada um dos elementos que a compõem? 
É importante que você conheça o conceito de cada um dos elementos do CHA, confira a seguir.
AULA 1
ESTRUTURAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PLANO DE 
CARGOS E SALÁRIOS: MAPEAMENTO DAS FUNÇÕES, 
DESCRIÇÃO DE CARGOS E PESQUISA SALARIAL
Aula 1 - Estruturação e desenvolvimento de plano de cargos e salários: mapeamento das funções, descrição de cargos e pesquisa salarial
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Conhecimentos
São as informações teóricas. É tudo aquilo que se aprende nos livros, cursos e nas demais 
ocasiões em que se conhece mais sobre a própria profissão. Para este caso podemos citar 
como exemplo, cursos, palestras ou até mesmo a leitura de um livro sobre a área específica 
de atuação, já que estes são conhecimentos que agregam ao profissional um olhar mais 
amplo sobre sua área e seu trabalho.
Habilidades
Considerado como saber fazer. Para entender melhor reflita sobre o fato de que nem 
sempre quem domina a técnica, ou seja, quem tem o conhecimento, é aquele que executa. 
Pois bem, por isso, é tão comum ouvirmos frases como “na teoria é uma coisa, na prática é 
outra”, assim uma das maiores demandas das organizações é a junção desses dois elementos 
aliados à atitude, que veremos na sequência.
Atitudes
São as ações realizadas pelas pessoas, com base nos conhecimentos e habilidades que possui. 
Isso porque não basta ter uma habilidade ou mesmo conhecimentos se não forem aplicados 
na realização prática das atividades que o funcionário desempenha. Aqui, são valorizadas as 
formas como o trabalhador age, ou seja, sua atitude com base nas habilidades e conheci�
mentos que possui.
Perceba que ser competente é demonstrar a união do CHA, cujos requisitos podem variar de acordo 
com a ocupação do profissional.
Mas, quais são esses requisitos? Por quem são definidos?
Os requisitos que compõem o CHA de cadafunção são definidos por uma equipe especializada do 
Governo Federal e disponibilizado no chamado CBO – Código Brasileiro Ocupacional.
Importante
Clicando aqui, você poderá acessar o site do CBO – Código Brasileiro Ocupacional e obter as descrições 
de cargos específicas e padronizadas, segundo o Governo Federal. Porém, conforme o mercado de 
atuação da organização, a cultura organizacional e até mesmo a cultura local, algumas atividades 
variam de empresa para empresa. Por isso, é importante que seja realizado o mapeamento de todas as 
atividades realizadas dentro da organização e, a partir dele, sejam elencadas todas as atividades que de 
fato os trabalhadores realizam, comparando e complementando com as disponíveis no site.
Agora que já estudamos sobre os elementos que compõem a competência de um profissional, voltamos 
ao estudo sobre os indicadores de competência. 
http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf
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Para compreender melhor, acompanhe um exemplo de mapeamento de indicadores de competência. 
Exemplo
Imagine uma sorveteria, onde trabalham quatro pessoas, sendo uma na função de caixa, duas na 
função de atendentes/vendedoras e uma na função de limpeza.
No mapeamento de funções desta empresa aparecerão 3 funções: 
 � Operador de caixa;
 � Atendente/vendedor;
 � Auxiliar de limpeza.
Certo? Agora, iremos identificar as competências através do CHA dessas 3 funções. Confira, a seguir.
Operador de Caixa
 � C (conhecimento): Manejar valores em moeda corrente, 
registrando a entrada e saída de dinheiro, notas fiscais e 
outros recibos, para assegurar a regularidade das tran�
sações financeiras. Calcular o valor total das transações 
efetuadas, comparando�o com os valores anotados nos 
registros do caixa, para verificar e conferir o saldo da 
caixa diário.
 � H (habilidades): Comunicar-se de forma oral com clareza e assertividade, resolver conflitos 
inerentes ao processo de trabalho, possuir aptidão para trabalhar com números e contas e 
trabalhar em equipe.
 � A (Atitudes): Cortesia e agilidade no atendimento aos clientes, paciência e bom humor, 
colaboração com colegas de trabalho; e responsabilidade no manuseio de valores.
Atendente/Vendedor
 � C (conhecimento): Conhecer os sabores de produtos 
comercializados e a composição de cada um, identifi�
cando aqueles que não possuem lactose, que são light ou 
com outra característica diferenciadora, saber os preços 
dos produtos, conforme a característica e quantidade.
 � H (habilidades): Trabalhar em equipe, demonstrar capacidade de comunicação verbal, demons�
trar dinamismo, estabelecer relacionamento com os clientes.
 � A (Atitudes): Cortesia e agilidade no atendimento aos clientes, paciência e bom humor, 
colaboração com colegas de trabalho e responsabilidade no manuseio de valores.
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Auxiliar de limpeza
 � C (conhecimento): Conhecer as normas de segurança, 
higiene, qualidade e proteção ao meio ambiente, saber 
o correto uso de cada produto de limpeza de acordo 
com sua finalidade.
 � H (habilidades): Limpar ambientes internos e fachadas, limpar móveis e equipamentos, 
recolher lixo, verificar a validade dos produtos de limpeza, controlar o estoque de produtos 
de limpeza, preparar os produtos de limpeza para o uso.
 � A (Atitudes): Demonstrar iniciativa, trabalhar em equipe, demonstrar controle emocional.
Perceba que desta forma é possível identificar o que se espera em termos de indicadores de compe�
tência de cada função dentro da organização. 
Com este exemplo e associado ao que estudou na UC1, você certamente pôde entender a importância 
do CHA para o departamento de recursos humanos, bem como para toda a organização.
Além das competências, é necessário também identificar quais são os requisitos mentais e físicos para 
a execução de cada função, assim como quais são os atributos de cada cargo.
Mas o que são requisitos mentais e físicos? E o que são atributos do cargo?
Requisitos mentais e físicos são as condições físicas e mentais que o ocupante do cargo precisa ter 
para poder desenvolver suas atividades profissionais.
Voltamos ao exemplo anterior, identificando os requisitos mentais e físicos das 3 funções da sorveteria.
Exemplo
Operador de Caixa
 � Físico: não se aplica, ou seja, não há nenhum requisito físico exigido para o cargo.
 � Mental: Ensino Médio completo, experiência de 6 meses como operador de caixa e aptidão para 
atender o público.
Atendente/vendedor
 � Físico: resistência física, pois trabalham em pé por longos períodos.
 � Mental: Ensino Fundamental completo, não é necessária experiência e deve possuir aptidão para 
atender o público.
Auxiliar de limpeza
 � Físico: resistência física, articulações saudáveis e sem problemas crônicos como tendinite, por 
exemplo, pois trabalha em pé com esforço na coluna e braços.
 � Mental: alfabetizado, não é necessária experiência e deve possuir aptidão para trabalhar em locais 
onde há público.
Os atributos do cargo são as principais características do cargo, em outras palavras, são as atividades 
do cargo.
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No caso do exemplo da sorveteria, quais serão os atributos das 3 funções apresentadas?
Confira a seguir. 
 � Operador de caixa: Opera caixa registradora em casas comerciais, normalmente de autos�
serviço, como supermercados, digitando as teclas e efetuando operações correlatas, para 
calcular e cobrar o valor das mercadorias adquiridas pelos clientes.
 � Atendente/vendedor: Vende mercadorias em estabelecimentos de comércio varejista, 
apresentando, demonstrando e embalando os produtos, para atender às solicitações dos 
clientes.
 � Auxiliar de limpeza: Executa trabalho rotineiro de conservação, manutenção e limpeza em 
geral de pátios, jardins, vias, dependências internas e externas, patrimônios e bens imóveis, 
para atender às necessidades de conservação, manutenção e limpeza.
Mapear as funções é uma atividade muito importante no processo de gestão por competências, pois 
além de servir para o desenvolvimento do plano de cargos e salários, o mapeamento tem por objetivo 
identificar as divergências existentes entre as competências fundamentais, para realizar a estratégia 
corporativa e as competências internas que existem na organização.
Antes de aprender sobre a estrutura de cargos e salários, é importante que você, enquanto assistente 
de recursos humanos, saiba o que é um cargo e como descrevê�lo. Acompanhe a seguir!
1.1.1 Estrutura de Cargos e Salários
Você sabe o que é cargo? E como se descreve?
Primeiramente, vamos ao conceito: cargo é o nome dado para o conjunto de funções realizadas pelos 
trabalhadores. Tais funções são determinadas a partir do conjunto de tarefas que o trabalhador realiza. 
Seguimos com o exemplo da sorveteria, acompanhe!
Caso não recorde o que é gestão por competências, retorne à UC1. No item 2.1 há um 
quadro sobre a história dos modelos de gestão. Lá você verá que a gestão por com�
petências está inserida dentro do modelo de gestão estratégica das organizações.
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Exemplo
No item anterior, identificamos que na sorveteria havia 03 cargos, sendo um deles o de operador de 
caixa. Utilizaremos essa função para nosso exemplo aqui.
Para o cargo de operador de caixa, identificamos os conhecimentos, habilidades e atitudes 
necessárias. Com base nessas informações, é possível dizer que o cargo é “operador de caixa”e que 
as tarefas desempenhadas pelo ocupante são:
1. Manejar valores em moeda corrente. 
2. Registrar entrada e saída de dinheiro. 
3. Emitir recibos e notas fiscais.
4. Realizar o fechamento do caixa diário. 
5. Atender os clientes.
Para ilustrar, confira a seguir essa estrutura graficamente.
OPERADOR DE CAIXA
CARGO
1 Manejar valores em moeda corrente;
Registrar entrada e saída de dinheiro;
Emitir recibos e notas fiscais;
Realizar o fechamento do caixa diário;
Atender os clientes.
2
3
4
5
TAREFAS
O conjunto de tarefas que o trabalhador desempenha compõe a função dele.
Fonte: Elaborado pela autora.
Agora, sabendo o que é um cargo e o que o compõe, é preciso que você saiba o que é uma descrição 
de cargos, qual sua utilidade e como é feito. Vamos lá!
A descrição de cargos é um processo que objetiva enumerar o número de funções e corresponden�
tes tarefas que os trabalhadores desenvolvem em seus cargos. 
Para descrever cargos, as organizações preenchem o formulário de descrição de cargos, a partir do 
uso de três ferramentas, quais sejam: entrevista, observação e questionário. 
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O formulário de descrição de cargos é elaborado pelas organizações, sob a responsabilidade do gestor 
de recursos humanos, com o apoio dos demais gestores das várias áreas existentes na organização; 
e possui as informações que serão a base das questões utilizadas tanto na entrevista quanto nas outras 
duas ferramentas: observação e aplicação de questionário. Observe a seguir, um modelo de formulação 
de descrição de cargo.
Figura 1 - Modelo de formulário de descrição de cargo
Empresa: Responsável:
Cargo: CBO:
Natureza:
Desenho de cargo:
Elaborado em: Revisado em: Aprovado em:
Descrição das atividades
1  
2  
3  
4  
5  
Requisitos mínimos
Escolaridade:
Tempo de experiência:
Cursos específicos:
Outros:
Competências básicas
Conhecimentos:
Habilidades:
Atitudes:
Responsabilidades
Supervisão de pessoas? ( ) Sim ( ) Não
Bens materiais da empresa? ( ) Sim ( ) Não
Valores financeiros da empresa? ( ) Sim ( ) Não
Documentos ou informações sigilosas? ( ) Sim ( ) Não
Relaciona-se com clientes? ( ) Nunca ( ) Eventualmente ( ) Habitualmente
Informações adicionais
Horário de trabalho:  
Viagens: ( ) Não ( ) Eventuais ( ) Habituais
Setor de trabalho:  
Subordinado a:  
Outras informações:
Fonte: Elaborado pela autora.
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Observe o quanto é importante a habilidade que você � Assistente de Recursos Humanos, precisa ter 
para apoiar as atividades de pesquisar e organizar os dados e as informações relacionadas com os 
cargos existentes dentro da organização. E além de possuir habilidade e conhecimento para trabalhar 
todas essas informações – e outras tantas que você estudará nesta Unidade Curricular – é preciso observar 
que todas as informações precisam ser tratadas com sigilo, pois dizem respeito à organização e aos seus 
funcionários.
Ao elaborar qualquer uma das três ferramentas para obtenção dos dados dos cargos, você � Assistente 
de Recursos Humanos, trabalhará juntamente com outros profissionais do setor de recursos humanos, 
e levará tudo o que deverá ser informado no formulário de descrição de cargos.
Exemplo
Veja como fica fácil!
É só pegar o formulário de descrição de cargos já existente na organização (ou que tenha sido 
elaborado a pouco tempo para a primeira descrição de cargos a ser realizada) e transformá�lo em 
roteiro de observação, roteiro de entrevista ou questionário.
Você deve estar se perguntando: mas não seria só usar o próprio formulário para isso? Não! As informações 
são as mesmas, mas este formulário somente é preenchido ao final do processo de descrição de cargos, 
quando todos os dados foram coletados e conferidos.
Informação
No processo de descrição de cargos, as organizações podem fazer uso de somente uma das 
ferramentas de descrição de cargos, de duas ou das três. O que vai definir essa quantidade é o grau 
de complexidade das tarefas, o número de funcionários e o tempo que a organização dispõe para 
realizar este processo. Fica a dica!
Em todas as opções de coleta de dados, você deverá atuar oferecendo suporte ao gestor de recursos 
humanos, seja na digitação das planilhas, no preenchimento dos dados ou mesmo na realização das 
entrevistas, processos de observações e aplicação de questionários. 
Por isso, é necessário que você saiba como são elaboradas e aplicadas cada uma das ferramentas que 
citamos. Confira a seguir!
 � Observação
Neste método, o funcionário que irá observar os cargos para descrevê-los (que inclusi�
ve poderá ser você), observa a rotina diária do cargo que está analisando e anota as infor�
mações, em um formulário, para depois poder analisar e transcrever para o formulário de 
descrição do cargo.
A ferramenta de observação é utilizada para os cargos cujas atividades diárias são mais 
simples e, muitas vezes, repetitivas.
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O tempo dispendido na sua realização é elevado, pois é necessário que a observação seja 
realizada por diversos dias, e até mesmo por um período maior, como por dois ou três 
meses, para que não se corra o risco de deixar de observar alguma atividade que por acaso 
não tenha sido realizada em um determinado dia.
Neste método, o observador deverá utilizar um roteiro de observação, conheça um 
exemplo do modelo. 
Figura 2 - Modelo de formulário para observação de cargo
Observador:
Data1: Horário da observação:
Cargo: CBO:
Horário de trabalho:
Setor: Superior imediato:
Atividades realizadas2 
1  
2
3  
4  
5  
Competências básicas
Conhecimentos:  
Habilidades:  
Atitudes:  
Responsabilidades
Supervisão de pessoas? ( ) Sim ( ) Não
Bens materiais da empresa? ( ) Sim ( ) Não
Valores financeiros da empresa? ( ) Sim ( ) Não
Documentos ou informações sigilosas? ( ) Sim ( ) Não
Relaciona-se com clientes? ( ) Nunca ( ) Eventualmente ( ) Habitualmente
Fonte: Elaborado pela autora.
 � Questionário
Neste método, as informações sobre os cargos são obtidas através de questionários que 
são entregues para que os ocupantes dos cargos respondam.
Por ser um método ágil, ainda é o mais utilizado nas organizações que possuem número 
elevado de funcionários.
É um método que toma pouco tempo, porém é nele que acontecem os maiores números de 
informações erradas e distorcidas. Isso porque, muitas vezes, o funcionário não entende o que 
está sendo questionado, ou mesmo, não responde com boa vontade de colaborar, repassando 
informações incompletas ou mesmo incorretas.
1 Deverá ser utilizado um formulário para cada data em que for realizada a observação.
2 Inserir tantas quanto forem observadas.
Assistente de Recursos Humanos 14
Aula 1 - Estruturação e desenvolvimento de plano de cargos e salários: mapeamento das funções, descrição de cargos e pesquisa salarial
Para tentar evitar erros e distorções, é recomendável que o questionário seja elaborado 
de forma direcionada para cada cargo, com orientações de preenchimento e linguagem 
acessível aos funcionários.
Conheça um modelo de questionário a ser utilizado na obtenção de dados para a descrição 
de cargos.
Figura 3 - Modelo de questionário para descrição de cargo
Cargo:
Horário de trabalho:
Setor: Superior imediato:
Nome do funcionário: Data:
Anote abaixo todas as atividades que você realiza durante o seu trabalho:
Atividades diárias
1  
2  
3  
4  
5  
Atividades semanais
1  
2  
3  
4  
5  
Atividades quinzenais
1  
2  
3  
4  
5  
Atividades mensais
1  
2  
3  
4  
5Assistente de Recursos Humanos 15
Aula 1 - Estruturação e desenvolvimento de plano de cargos e salários: mapeamento das funções, descrição de cargos e pesquisa salarial
Na sua opinião, quais são os conhecimentos técnicos necessários para execução 
das atividades do seu cargo3?
Você é responsável por supervisionar outros funcionários?
( ) Sim ( ) Não
Você é responsável por bens materiais da empresa?
( ) Sim ( ) Não
Quais?
Você é responsável por valores financeiros da empresa?
( ) Sim ( ) Não
Você é responsável por documentos ou informações sigilosas?
( ) Sim ( ) Não
Você se relaciona com clientes?
( ) Nunca ( ) Eventualmente ( ) Habitualmente
Fique à vontade para fornecer mais informações relacionadas com o cargo que 
você ocupa, que você entenda ser importante:
Fonte: Elaborado pela autora. 
 � Entrevista
Este é considerado o melhor método para obtenção das informações para descrição de 
cargos, pois, o entrevistador possui a liberdade de fazer quantas perguntas forem 
necessárias para esclarecer todas as dúvidas sobre as atividades do cargo que está 
descrevendo.
Como nos demais métodos, é recomendável que o entrevistador siga um roteiro de questões 
previamente elaborado.
3 Observe que aqui não são questionadas habilidades e atitudes. Isso porque são informações que poderão gerar confusão no funcionário 
no momento de responder ao questionário.
Assistente de Recursos Humanos 16
Aula 1 - Estruturação e desenvolvimento de plano de cargos e salários: mapeamento das funções, descrição de cargos e pesquisa salarial
Neste método, é muito importante que o entrevistador explique ao entrevistado que não 
se trata de uma avaliação pessoal, mas somente de uma descrição do cargo; e deixe o entre�
vistado à vontade, para que ele seja o mais sincero possível e forneça o maior número de infor�
mações sobre o cargo.
Confira um modelo de roteiro de entrevista no sentido de obter dados para descrição de cargos:
Figura 4 - Modelo de roteiro de entrevista para descrição de cargo
Entrevistador:
Data4: Horário da entrevista:
Cargo: CBO:
Horário de trabalho:
Setor: Superior imediato:
Quais são as atividades realizadas pelo ocupante do cargo?
1
2
3
4
5
De acordo com o funcionário, quais são os conhecimentos técnicos necessários para o 
desempenho das atividades do cargo?
 
 
 
De acordo com o funcionário, quais as habilidades necessárias para o bom desempenho 
do cargo?
 
 
 
De acordo com o funcionário, quais as atitudes necessárias para o bom desempenho do 
cargo?
 
 
 
De acordo com o funcionário, ele é responsável por:
Supervisão de pessoas? ( ) Sim ( ) Não
Bens materiais da empresa? ( ) Sim ( ) Não
Valores financeiros da empresa? ( ) Sim ( ) Não
Documentos ou informações sigilosas? ( ) Sim ( ) Não
O funcionário relaciona-se com clientes? ( ) Nunca ( ) Eventualmente ( ) Habitualmente
4 Deverá ser utilizado um formulário para cada data em que for realizada a observação.
Assistente de Recursos Humanos 17
Anote aqui, maiores informações repassadas pelo funcionário em relação ao cargo:
 
 
 
Fonte: Elaborado pela autora.
Concluída esta etapa, é importante acessar o site do CBO e verificar se as atividades que estão sendo 
desenvolvidas pelos trabalhadores, em cada cargo, são harmônicas com as lá informadas. Isso porque, 
caso algum funcionário esteja realizando atividades em desacordo com as de seu cargo, será necessário 
adequá�lo, para que não haja desvio de função.
Agora é com você!
Agora, faremos uma pausa, para que você coloque em prática o que aprendeu. Para isso, acesse o 
Material de Estudo na sala virtual deste curso, no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA), e realize 
a atividade proposta. 
Após pausa para praticar, retomamos os estudos. 
Após escolha da(s) ferramenta(s) de descrição de cargos e levantamento de dados feitos, é preciso 
analisar os dados obtidos e preencher o formulário de descrição de cargos.
Nesta etapa, o seu trabalho é muito importante, pois como Assistente de Recursos Humanos, você 
poderá auxiliar nesta atividade agrupando os formulários (sejam eles de entrevista, observação ou 
questionário) por grupos ocupacionais e, a partir dos dados de cada formulário, preencher a descrição 
de cargos para posterior análise por parte do gerente ou gestor de recursos humanos. Observe que 
um formulário complementará o outro, pois poderá haver informações a mais ou a menos (assim 
como diferentes) entre os formulários.
Desvio de função ocorre quando o funcionário realiza atividades que não são do seu cargo. Nesta 
situação, a organização poderá ser multada, além de correr o risco de ser processada e ter que pagar 
indenização ao funcionário por ter exigido dele atividades que não eram do cargo que ocupava.
Grupos ocupacionais são grupos de cargos que se assemelham dentro da organização, 
sendo divididos em: grupo gerencial, grupo operacional e grupo administrativo (ou nível 
estratégico, nível tático e nível administrativo.
Aula 1 - Estruturação e desenvolvimento de plano de cargos e salários: mapeamento das funções, descrição de cargos e pesquisa salarial
http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf
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Assistente de Recursos Humanos 18
Você deve ter observado que algumas informações existentes no formulário de descrição de cargos 
não estavam presentes em nenhuma das três ferramentas para obtenção dos dados. Isso porque os 
requisitos mínimos – escolaridade, tempo de experiência, cursos específicos e outros – são requisitos 
que serão definidos pelos gestores.
A análise de cargos tem por objetivo determinar quais são as condições necessárias para que o trabalhador 
ocupante do cargo possa desempenhar suas funções, ou seja, é no momento da análise de cargos que 
serão definidas as responsabilidades, a capacidade de desenvolvimento e o grau de instrução necessários 
ao bom desempenho do cargo, levando em consideração os requisitos físicos, mentais e as condições de 
trabalho existentes.
Ao final da descrição e análise de todos os cargos da organização, o departamento de recursos humanos 
terá um material completo, contendo o perfil profissional para cada cargo, fornecendo subsídios para os 
programas de seleção e treinamento de pessoal, planejamento de promoções e transferências e identifi�
cação da remuneração inicial e aumentos salariais de cada cargo.
Você recorda que na UC1 – Aula 2 – Processo de Recrutamento e Seleção: Documentos e Procedimentos 
Necessários, você estudou sobre a ficha de requisição de pessoal? Pois bem, este documento é preenchido 
com base nas informações constantes na descrição de cargos. Mas, a descrição de cargos não serve somente 
para isso.
Informação
Você sabia que a descrição e análise dos cargos também auxilia no processo de definição das remunerações 
pagas aos trabalhadores? Isso mesmo, auxilia, pois, depois de saber exatamente as tarefas que cada 
cargo exige, é estabelecido um valor justo para cada cargo observando sempre os conhecimentos que são 
exigidos, o ambiente de trabalho e o grau de complexidade das atividades desenvolvidas.
É importante destacar que a avaliação e descrição de cargos não definem os valores salariais, pois 
não tem este objetivo. Essa é uma ferramenta que tem por objetivo facilitar as tomadas de decisão, 
ajudando a conhecer a remuneração praticada no mercado de trabalho, para poder então determinar 
qual a remuneração de cada cargo dentro da organização, levando em consideração tanto o mercado 
de trabalho, quanto a legislação e a capacidade financeira da organização.
Mas então, como se define a remuneração de cada cargo e como se descreve/estrutura o plano de cargos 
e salários da organização?
A elaboração do plano de cargos e salários é composta de três fases, sendo a primeira, a fase de 
preparação, seguida da fase de elaboração e por fim a fase de implantação.
O gestor da área de atuaçãodo cargo em conjunto 
com o gestor de recursos humanos.
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Assistente de Recursos Humanos 19
Videoaula
Para saber detalhes de cada fase, clique aqui e confira a videoaula. 
São muitas as informações, caso queira retornar ao vídeo, fique à vontade para assistir quantas vezes 
for necessário, o importante é você compreender corretamente sobre as fases da elaboração do pla�
no de cargos e salários.
Agora, vamos exercitar!
Agora é com você!
Coloque em prática o que aprendeu! Para isso, acesse o Material de Estudo na sala virtual deste curso, 
no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA), e realize a atividade proposta. 
Após pausa para praticar, iniciamos os estudos referentes à remuneração. Vamos lá! 
1.1.2 Remuneração
Agora, você conhecerá as formas de remuneração admitidas no Brasil. Acompanhe!
No Brasil, são admitidas duas formas de remuneração, sendo a: Remuneração Tradicional e 
Remuneração Estratégica.
Conheça a seguir cada uma delas.
Remuneração tradicional
A remuneração tradicional é baseada no cargo. Geralmente, o trabalhador começa recebendo um 
salário base e, conforme o tempo de trabalho, recebe aumentos salariais. Este é o tipo de remuneração 
mais utilizada nas organizações. Além de ser uma forma de remuneração, é também a base para a 
remuneração estratégica, pois a legislação brasileira proíbe que os trabalhadores recebam somente 
remuneração variável, sendo necessário sempre haver um valor fixo, para garantir a subsistência do 
trabalhador e sua família.
Acompanhe um exemplo de estrutura empresarial. O cargo de operador de caixa possui salário fixo 
inicial de R$ 1.200,00, sendo aumentado para R$ 1.500,00 após um ano de ocupação do cargo e, poste�
riormente, haverá aumento de R$ 300,00 a cada ano. Já o cargo de atendente/vendedor possui uma 
remuneração variável de 0,61% sobre o valor das vendas mensais. Mas, como a legislação brasileira não 
permite que o trabalhador receba somente a remuneração variável, para este cargo há um salário fixo 
inicial de R$ 1.130,00, aumentando R$ 250,00 a cada ano de permanência no cargo. Visualize na prática 
https://www.youtube.com/embed/GkgUVGVlqCo?rel=0&showinfo=0;cc_load_policy=1
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isso que acabamos de apresentar.
Exemplo de estrutura salarial
Cargo Salário inicial
Salário 
após 1 ano
Aumento 
anual
Salário 
variável
Operador de caixa R$ 1.200,00 R$ 1.500,00 R$ 300,00 Não se aplica
Atendente/vendedor R$ 1.130,00 R$ 1.380,00 R$ 250,00
0,61% sobre 
as vendas
Fonte: Elaborado pela autora.
Remuneração estratégica
Como já visto, a remuneração variável é aquela que complementa a remuneração fixa e varia mensalmente, 
conforme critérios definidos pela organização. Neste sentido, acompanhe a seguir as formas mais comuns 
de remuneração variável:
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Este tipo de remuneração tem por objetivo alinhar as capacidades pessoais dos trabalha�
dores estrategicamente com as necessidades da organização, reforçando laços entre o 
desenvolvimento pessoal e a remuneração.
Com foco no trabalhador, valoriza suas aptidões naturais, incentivando o aprimoramento 
e desenvolvimento pessoal focado nos resultados da organização.
É um sistema flexível e varia conforme as particularidades de cada organização.
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A remuneração por competência está diretamente relacionada com a qualificação 
do trabalhador. Ou seja, competente é aquele que possui qualificação para realizar 
algo. Em relação ao trabalho, diz respeito a agir de forma responsável, aplicando os 
conhecimentos, experiências, aptidões, habilidades e interesses para a obtenção de 
resultados práticos.
Este tipo de remuneração surgiu em meados dos anos 60, na América do Norte, com 
o objetivo de alinhar as estratégias de remuneração das organizações ao desempenho 
profissional de cada trabalhador. 
Com foco na pessoa, a remuneração por competência valoriza o desenvolvimento do 
trabalhador enquanto profissional e não somente em relação ao cargo que ele ocupa. 
Busca motivar o trabalhador a manter sua qualificação permanente, investindo em 
cursos e treinamentos. Consequentemente, é observado um melhor desempenho do 
trabalhador, o que gera ganhos em produtividade e resultados para a organização.
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Este é o tipo de remuneração mais comum nas organizações que atuam com vendas. 
O trabalhador que ocupa o cargo de vendedor recebe um salário fixo mensal (remune�
ração tradicional) e mais um percentual sobre o valor das vendas que realizou no mês. 
Esse percentual é chamado de comissionamento ou comissão por vendas.
Assim como as outras remunerações variáveis, está também deverá constar na folha 
de pagamento do trabalhador.
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s Algumas organizações adotam este tipo de remuneração com o objetivo de incentivar 
todos os trabalhadores a alcançar as metas de resultados da organização. 
No ano anterior, a organização define qual o percentual de participação que cada 
grupo ocupacional ou cargo receberá ao final do ano seguinte, se a meta de resultado 
financeiro da organização for atingida e se for superada.
Este tipo de remuneração ocorre de acordo com o estabelecido na Lei nº 10.101/2000. 
Clique aqui e acesse a lei.
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a Esta modalidade de remuneração estratégica é utilizada nos níveis gerenciais das or�
ganizações que possuem cotas acionárias. Nelas, os gerentes possuem a possibilidade 
de, ao final do ano, receber um prêmio em forma de cotas acionárias da organização, 
pelos resultados obtidos. Neste caso, eles passam a ser sócios da organização.
Fonte: Elaborado pela autora.
Apesar da remuneração por comissionamento ser a mais comum nas organizações, a tendência atual 
é valorizar a remuneração por competências.
Isso porque, as organizações têm percebido que quando o foco está no trabalhador, valorizando o 
seu desenvolvimento profissional, este trabalhador sente-se motivado e apresenta uma melhora 
no resultado do seu trabalho, o que consequentemente resulta em maior geração de resultados, 
principalmente financeiros, para a organização.
No dia a dia, usamos o salário e remuneração como sinônimos na maior parte das vezes. Porém, 
de acordo com a legislação trabalhista há uma grande diferença entre eles.
 � Salário
É a contraprestação em dinheiro devida ao empregado pela execução do serviço, em decor�
rência do contrato de trabalho e do tempo à disposição da empresa. O salário sempre tem um 
reajuste anual, seja pelo critério do salário mínimo, que é reajustado em janeiro de cada ano 
ou pela data base da categoria sindical.
 � Remuneração 
É a soma do salário com outras verbas pagas pelo empregador ao longo do contrato de 
trabalho, como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, 
comissões, percentagens, diárias para viagem, entre outras.
A remuneração pode sofrer mais variações, por exemplo, quando o empregado migra para 
um cargo que não tem adicional de insalubridade. Nesse caso, a empresa cancela o pagamento 
do adicional de insalubridade que antes era recebido, com o amparo da lei. 
A data base de uma categoria profissional é a data destinada à correção salarial, discussão 
e revisão das condições de trabalho ajustadas em acordo, convenção ou dissídio coletivo. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10101.htm
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Após conhecer a diferença entre salário e remuneração, confira agora os benefícios que compõem a 
remuneração dos trabalhadores.
1.1.3 Benefícios
Além das possibilidades de remuneração variável que você acabou de estudar, existem os benefícios, 
que também compõem a remuneração dos trabalhadores.
Benefícios são vantagens que visam à promoção da qualidade de vida do trabalhador e se dividem em 
espontâneos e obrigatórios (ou legais).
Conheça mais sobre esses dois tipos de benefícios a seguir.
 � Benefícios obrigatórios ou legais
Os benefícios obrigatórios ou legais são aqueles definidos por lei e que os empregadores 
não podem deixar de pagar. Caso não pague, o empregador assume a responsabilidade de 
indenizar o trabalhador e pode ser multado por uma fiscalização do governo.
Exemplo
Exemplos deste tipo de benefícios são: 
 � 13º salário, 
 � seguro contra acidentes do trabalho, 
 � salário�família, 
 � salário�maternidade, 
 � horas extras, entre outros.
 � Benefícios espontâneos
Já os benefícios espontâneos são aqueles que o empregador paga por livre e espontânea 
vontade aos seus trabalhadores.
Exemplo
Exemplos de benefícios espontâneos são: 
 � seguro de vida em grupo, 
 � complementação de aposentadoria, 
 � refeitório na organização, entre outros.
Somente a partir de um plano de cargos e salários bem definido, é que a organização poderá apresentar 
o plano de carreira existente na organização aos seus trabalhadores.
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Assistente de Recursos Humanos 23
O plano de carreira apresenta a trajetória que o funcionário poderá seguir dentro da organização, 
com promoções de níveis e de cargos.
O plano de carreira tem por objetivo desenvolver nos funcionários o estabelecimento de metas pessoais 
de crescimento e desenvolvimento dentro da organização, promovendo um compromisso maior da 
parte deles com as metas e objetivos organizacionais, através da avaliação continuada.
Na próxima aula desta Unidade Curricular, você estudará sobre avaliação de desempenho, aprendendo 
os métodos e critérios a serem utilizados e os resultados obtidos.
Promoção de nível ocorre quando o funcionário está alocado em um cargo e é promovido dentro do 
mesmo cargo, porém em um nível maior. Exemplo: o trabalhador ocupa o cargo de assistente de recursos 
humanos nível I e é promovido para assistente de recursos humanos nível II.
Promoção de cargo ocorre quando o funcionário é promovido com troca de cargo. Exemplo: o funcionário 
ocupa o cargo de assistente de recursos humanos I e é promovido para assistente gerencial nível I.
Assistente de Recursos Humanos 24
CONSIDERAÇÕES 
Finalizamos os estudos da primeira aula da UC2. Durante esta aula, você estudou elementos 
que serão úteis para o desempenho de suas tarefas como Assistente de Recursos Humanos, 
principalmente no que se refere à competência de apoiar e executar ações pertinentes ao 
desenvolvimento de pessoas, retenção, avaliação de desempenho de planos.
Até aqui, você certamente pôde perceber o quanto a sua função será importante no setor de 
recursos humanos, e que tais atividades são de extrema importância para a organização.
Dito isso, é preciso dar andamento aos seus estudos, e nossa próxima aula tratará sobre avaliação 
de desempenho e treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Vamos para a nossa segunda aula? Aguardo você!
Sucesso! 
Assistente de Recursos Humanos 25
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	APRESENTAÇÃO DA UNIDADE CURRICULAR
	AULA 1 - ESTRUTURAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS: MAPEAMENTO DAS FUNÇÕES, DESCRIÇÃO DE CARGOS E PESQUISA SALARIAL
	INTRODUÇÃO
	1.1 MAPEAMENTO DAS FUNÇÕES
	1.1.1 Estrutura de Cargos e Salários
	1.1.2 Remuneração
	1.1.3 Benefícios
	CONSIDERAÇÕES 
	REFERÊNCIAS