Livro - Adm de cargos e salários

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Disciplina: Administração de cargos e salários 
Autora: D.ra Ana Paula Risson 
Revisão de Conteúdos: M.e Monika Fritz 
Designer Instrucional: Sérgio Antonio Zanvettor Júnior 
Revisão Ortográfica: Esp. Juliano de Paula Neitzki 
Ano: 2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 
 
Ana Paula Risson 
 
 
 
 
 
Administração de cargos e salários 
1ª Edição 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2020 
Curitiba, PR 
Faculdade UNINA 
 
3 
 
Faculdade UNINA 
Rua Cláudio Chatagnier, 112 
Curitiba – Paraná – 82520-590 
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Revisão de Conteúdos 
Monika Fritz 
 
Designer Instrucional 
Sérgio Antonio Zanvettor Júnior 
 
Revisão Ortográfica 
Juliano de Paula Neitzki 
 
Desenvolvimento Iconográfico 
Juliana Emy Akiyoshi Eleutério 
 
 
 
 
FICHA CATALOGRÁFICA 
RISSON, Ana Paula. 
Administração de cargos e salários / Ana Paula Risson. – Curitiba: Faculdade UNINA, 
2020. 
97 p. 
ISBN: 978-65-86092-26-4 
1. Avaliação e classificação. 2. Estratégias. 3. Remuneração estratégica. 
Material didático da disciplina de Administração de cargos e salários – Faculdade 
UNINA, 2020. 
Natália Figueiredo Martins – CRB 9/1870 
 
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PALAVRA DA INSTITUIÇÃO 
 
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dúvidas via telefone, atendimento via internet, emprego de redes sociais e grupos de 
estudos, o que proporciona excelente integração entre professores e estudantes. 
 
 
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5 
 
Sumário 
Prefácio........................................................................................................ 08 
Aula 1 – O universo da remuneração ......................................................... 09 
Apresentação da Aula 1 .............................................................................. 09 
 1.1 - Recursos humanos: contexto de trabalho e atuação ................... 09 
 1.1.1 - Recursos humanos ou gestão de pessoas? ............................. 12 
 1.2 - Salários, remuneração e benefícios: aspectos introdutórios ........ 14 
Conclusão da aula 1 .................................................................................... 18 
Aula 2 – Conceitos relacionados à administração de salários ..................... 19 
Apresentação da aula 2 ................................................................................ 19 
 2.1 - Salário e remuneração como fatores motivadores ........................ 19 
 2.2 - Administração de salários ............................................................. 20 
 2.2.1 - Equilíbrio interno e equilíbrio externo ......................................... 21 
 2.3 - Plano de cargo e salário ................................................................ 22 
 2.4 - Etapas para implementação do plano de cargos e salários .......... 23 
 2.4.1 - Planejamento e divulgação do plano ......................................... 26 
 2.4.2 - Análise dos cargos ..................................................................... 27 
 2.4.3 - Avaliação dos cargos ................................................................. 27 
 2.4.4 - Pesquisa salarial ........................................................................ 27 
 2.4.5 - Estrutura salarial ........................................................................ 28 
 2.4.6 - Política salarial ........................................................................... 28 
 2.4.7 - Política de remuneração ........................................................... 28 
 2.4.8 - Carreiras profissionais ............................................................... 29 
 2.4.9 - Participação nos lucros ou resultados ....................................... 30 
Conclusão da aula 2 ..................................................................................... 30 
Aula 3 – Introdução à análise de cargos ...................................................... 31 
Apresentação da aula 3 ............................................................................... 31 
 3.1 - Definições dos principais termos empregados na análise de 
cargos .......................................................................................................... 
 
31 
 3.1.1 - Exemplo e diferenciação entre cargo, função e tarefa .............. 33 
 3.2 - Análise de cargos ......................................................................... 34 
 3.2.1 - Os níveis dos cargos ................................................................. 37 
 3.3 - Conteúdo do cargo ....................................................................... 38 
Conclusão da aula 3 .................................................................................... 40 
Aula 4 – Análise de função e descrição de cargos ...................................... 41 
 
6 
 
Apresentação da aula 4 ............................................................................... 41 
 4.1 - Determinação dos dados requeridos para descrição de cargos.... 41 
 4.2 - Coleta e análise dos dados para descrição de cargo ................... 44 
 4.2.1 - Entrevista ................................................................................... 45 
 4.2.2 - Questionário .............................................................................. 47 
 4.2.3 - Observação local ....................................................................... 48 
 4.3 - Usos da descrição de cargos e salários ....................................... 49 
Conclusão da aula 4 .................................................................................... 50 
Aula 5 – Pesquisa salarial ........................................................................... 51 
Apresentação da aula 5 .............................................................................. 51 
 5.1 - Pesquisa salarial: conceito, importância e utilização ................... 51 
 5.2 - Fases de elaboração de uma pesquisa salarial ........................... 54 
 5.2.1 - Definição da equipe responsável .............................................. 55 
 5.2.2 - Definição dos cargos para a pesquisa salarial .......................... 57 
 5.2.3 - Definição das fontes dos dados ................................................ 57 
 5.2.4 - Elaboração do roteiro para coletade informações .................... 58 
 5.2.5 - Coleta das informações ............................................................. 59 
 5.2.6 - Digitalização dos dados ............................................................. 59 
 5.2.7 - Tabulação das informações ....................................................... 60 
 5.2.8 - Análises dos resultados ............................................................. 60 
 5.2.9 - Elaboração do relatório final ...................................................... 60 
Conclusão da aula 5 ..................................................................................... 61 
Aula 6 – Métodos de avaliação de cargos .................................................... 61 
Apresentação da aula 6 ................................................................................ 61 
 6.1 - Métodos de avaliação de cargos ................................................... 62 
 6.1.1 - Método escalonamento de cargos (job ranking) ........................ 64 
 6.1.2 - Método de categorias predeterminadas (job classification) ....... 65 
 6.1.3 - Método de comparação por fatores ........................................... 65 
 6.1.4 - Método de avaliação por pontos ................................................ 68 
Conclusão da aula 6 ..................................................................................... 71 
Aula 7 – Avaliação de desempenho ............................................................. 72 
Apresentação da aula 7 ................................................................................ 72 
 7.1 - Avaliação do desempenho: aspectos introdutórios ....................... 72 
 7.2 - A condução da avaliação do desempenho ................................... 75 
 7.3 - Métodos e estratégias de avaliação do desempenho ................... 78 
Conclusão da aula 7 .................................................................................... 82 
 
7 
 
Aula 8 – Política de remuneração ................................................................ 82 
Apresentação da aula 8 ............................................................................... 82 
 8.1 - Política de remuneração: retomada de conceitos ......................... 83 
 8.2 - A tarefa de recompensar e remunerar pessoas ............................ 84 
 8.3 - A construção de uma política de remuneração ............................ 86 
 8.3.1 - Compreensão do contexto organizacional ................................. 88 
 8.3.2 - Desenho da política (objetivos, princípios e diretrizes) .............. 90 
 8.3.3 - Detalhamento dos componentes ............................................... 90 
 8.3.4 - Implantação ............................................................................... 91 
 8.3.5 - Avaliação e melhorias ................................................................ 91 
Conclusão da aula 8 .................................................................................... 92 
Índice Remissivo ......................................................................................... 93 
Referências ................................................................................................. 97 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
Prefácio 
 
O Recursos Humanos (RH), também denominadas como Gestão de 
Recursos Humanos (GRH) ou Administração de Recursos Humanos (ARH), é 
uma área da empresa que integra um conjunto de práticas e políticas 
relacionadas aos trabalhadores da organização. 
Dentre as tarefas do profissional do departamento de RH, encontra-se a 
administração de cargos e salários. Essa função e responsabilidade implica em 
estabelecer as condições de remuneração, salários e benefícios aos 
trabalhadores que estejam condizentes com as diretrizes legais, de 
competitividade do mercado e da própria empresa. E por se caracterizar dessa 
maneira, é um trabalho imprescindível dentro das instituições. 
Levando em consideração a importância da administração de cargos e 
salários, esta disciplina foi pensada e organizada de modo a integrar os 
principais conteúdos relacionados ao tema. Cada aula foi estruturada de modo 
que o aluno consiga compreender o conteúdo e articulá-lo com a rotina da 
empresa. Além disso, em todas as aulas existem exercícios práticos e 
reflexivos para contribuir com a apreensão do conteúdo. 
Ao final da disciplina, objetiva-se que o aluno possua os conhecimentos 
teóricos e técnicos necessários sobre a administração de cargos e salários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
Aula 1 – O universo da remuneração 
 
Apresentação da aula 1 
 
Olá, aluno (a)! Nesta aula, veremos os seguintes objetivos: apresentar o 
Recursos Humanos como um contexto de trabalho e atuação; compreender as 
atribuições e importância do profissional de RH; e conhecer os principais 
conceitos relacionados a cargos e salários. 
 
1.1 Recursos humanos: contexto de trabalho e atuação 
 
Todos os setores ou departamentos têm suas características, 
importância e contribuição para o adequado e eficaz funcionamento de uma 
empresa. Com o Departamento de Recursos Humanos não é diferente. O RH 
não é simplesmente uma parte de uma empresa, mas, sim, é aquela 
responsável por selecionar, acompanhar e administrar as pessoas que a 
operacionalizam, ou seja, que a mantêm em funcionamento. O ambiente de 
trabalho precisa estar preparado tecnicamente e humanamente para atender 
aos seus trabalhadores, considerando o tempo que estes permanecem na 
empresa no dia, na semana, no mês e no ano; e nisso, o profissional de RH 
tem muito a contribuir. 
Para refletir sobre a importância do profissional de recursos humanos 
em uma empresa, sugerem-se as seguintes reflexões: quantas horas do dia, 
mês e ano uma pessoa permanece dentro ou disponível para a empresa que 
trabalha? O funcionário passa quanto tempo do dia em seu emprego com seus 
colegas e quanto tempo com seus familiares e amigos? As respostas para 
essas perguntas indicam que ambiente de trabalho precisa estar preparado 
tecnicamente e humanamente para atender aos seus trabalhadores, 
considerando o tempo que estes permanecem na instituição no dia, na 
semana, no mês e no ano. Nisso, o profissional de RH tem muito a colaborar. 
Diante de sua importância, observa-se o crescimento da valorização do 
profissional de Recursos Humanos dentro de empresas e na sociedade. Assim, 
os aspectos legais, burocráticos e humanos dos colaboradores de uma 
empresa passaram a ser de responsabilidade desses profissionais. 
 
10 
 
 Importante 
Cada empresa utiliza nomenclaturas diferentes para referir-se às divisões que 
existem em sua estrutura. Expressões como setor, departamento, área ou 
divisão, mesmo que tenham suas especificidades, nesta disciplina serão 
utilizadas como sinônimos, pois cada empresa adota as nomenclaturas que 
preferem. 
 
Recursos Humanos (RH) pode ser a denominação de um departamento 
de uma empresa, um conjunto de práticas ou, também, o nome de uma das 
profissões que integram uma empresa, conforme representado na imagem 
abaixo: 
 
 
Recursos humanos 
Fonte: acervo do autor (2019), com informações obtidas em Chiavenato (2014). 
 
Assim, sempre que a palavra Recursos Humanos for utilizada, deve-se 
compreender se refere-se ao departamento, práticas ou profissão. Na 
Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), gerida pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego (MTE), encontram-se ocupações específicas dos 
profissionais de RH, conforme quadro abaixo. 
 
 
11 
 
 
Cargo e descrição das funções de profissionais de RH 
Fonte: acervo do autor (2019), com informações obtidas em: http://www.mtecbo.gov.br 
 
A observação do quadro permite conhecer e compreender as diferentes 
nomenclaturas e funções relacionadasaos profissionais de Recursos 
Humanos. Cada empresa, diante de suas características, poderá definir as 
funções requeridas de seus profissionais de RH, incluindo ou excluindo as 
elencadas pela Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). 
Um dos desafios dos profissionais de Recursos Humanos é alinhar os 
objetivos e expectativas da empresa com os objetivos e expectativas de seus 
trabalhadores. 
 
 
Objetivos organizacionais e Objetivos individuais 
Fonte: acervo do autor (2019), com informações obtidas em Chiavenato (2014, p. 7). 
 
 
12 
 
Alinhar esses objetivos exige dos profissionais de Recursos Humanos 
habilidade técnica, ética e comprometimento. Habilidade técnica para, além de 
exercer suas funções, conseguir identificar uma equação de equilíbrio e 
funcional para a empresa e trabalhadores. Ética para atender as exigências da 
instituição, mas, ao mesmo tempo, respeitar os direitos dos colaboradores. E, 
comprometimento na realização de todas as suas funções e tarefas, sejam 
aquelas que atendam diretamente a organização, sejam aquelas que atendam 
diretamente os funcionários, ou, ainda, aqueles que atendem ambos. 
 
1.1.1 Recursos humanos ou gestão de pessoas? 
 
É comum encontrarmos as expressões “Recursos humanos” e “Gestão 
de pessoas” sendo utilizadas como sinônimos. No entanto, embora tenham 
relação direta, não são a mesma coisa. A mistura dessas duas áreas não é por 
acaso. Nas empresas, é comum que esses dois setores trabalhem juntos em 
um mesmo departamento e, inclusive, com ações integradas. 
Recursos humanos (RH), também denominado como Gestão de 
Recursos Humanos (GRH) ou Administração de Recursos Humanos (ARH), é 
uma área da empresa que integra um conjunto de práticas e políticas 
relacionadas aos trabalhadores da organização. Enquanto uma profissão, os 
profissionais de RH dedicam-se a funções como: 
 
➢ Realização de recrutamento e seleção; 
➢ Melhoramento do desempenho dos trabalhadores; 
➢ Políticas e estratégias de incentivos e retenção de trabalhadores; 
➢ Elaboração e organização dos cargos e salários; 
➢ Avaliação do desempenho. 
 
Gestão de pessoas (GP), por sua vez, é entendida como um conjunto de 
atividades especialistas e gestoras, com processos e cuidados relacionados 
aos trabalhadores da empresa. Possui como suas principais funções: 
 
➢ Elaboração de ações para engajamento dos trabalhadores; 
➢ Ações de motivação de trabalhadores e equipe; 
 
13 
 
➢ Melhoria e acompanhamento do clima organizacional; 
➢ Manter a cultura organizacional funcional; 
➢ Identificar e desenvolver lideranças. 
 
Para Chiavenato (2014), uma moderna e atual gestão de pessoas deve 
desenvolver seis funções e processos, são eles: agregar, aplicar, recompensar, 
desenvolver, manter e monitorar pessoas. Analise a organização proposta pelo 
autor na imagem abaixo: 
 
 
Moderna gestão de pessoas 
Fonte: acervo do autor (2019), com informações em Chiavenato (2014, p. 15). 
 
Curiosidade 
Os processos relacionados à gestão de pessoas sofrem influências ambientais 
externas e influências organizacionais internas. Sendo elas: 
 
➢ Influências ambientais externas: leis e regulamentos legais; sindicatos; 
condições econômicas; competitividade; condições sociais e culturais; 
➢ Influências organizacionais internas: missão organizacional; visão, 
objetivos e estratégia; cultura organizacional; natureza das tarefas e 
estilos de gestão. 
 
Observe que cargos e salários estão presentes nessa estruturação 
proposta pelo autor em lugares diferentes. Funções relacionadas a cargos 
encontra-se em “aplicando pessoas”, e envolvem a realização da descrição e 
 
14 
 
análise dos cargos dos trabalhadores (funções e atividades), bem como 
orientá-los, acompanhá-los e avaliá-los em seu desempenho. 
Já as funções relacionadas a salários encontram-se em 
“recompensando pessoas”. Nessa categoria encontram-se incentivos para os 
colaboradores, incluindo as recompensas, remuneração e benefícios, ou seja, 
na proposta de organização desse autor, cargos e salários são funções 
separadas dentro da estrutura da empresa. 
O profissional de Recursos Humanos pode atuar em ambos 
departamentos. A diferença de sua atuação estará no foco, responsabilidades 
e tarefas aos quais esse profissional estará incumbido. 
 
1.2 Salários, remuneração e benefícios: aspectos introdutórios 
 
Uma das possibilidades de atuação do profissional de Recursos 
Humanos é com o departamento de cargos e salários da empresa, temática 
central desta disciplina. Antes de seguirmos com o estudo, é necessário 
realizar algumas conceituações para alinharmos as nomenclaturas comuns à 
sua área de atuação. Na sequência, encontra-se algumas nomenclaturas 
relacionadas a cargos e salários: 
 
➢ Remuneração: é mais abrangente que salário. Remuneração é 
soma do salário, com valores de direito do trabalhador e com 
valores (benefícios) pagos opcionalmente pela empresa. Portanto, 
na remuneração estão integrados todos os valores recebidos pelo 
funcionário, como: horas extras, adicional noturno, adicional de 
periculosidade, comissão, porcentagem, insalubridade, diárias, 
dentre outros; 
➢ Remuneração fixa: refere-se a todos valores que não sofrem 
alteração todos os meses, como salário; 
➢ Salário: pagamento em dinheiro recebido por uma pessoa 
referente a seu contrato de trabalho com uma empresa. O salário 
pode ser calculado por hora, dia, mês ou tarefa; 
 
15 
 
➢ Recompensa: este é um conceito subjetivo, ou seja, tem 
variações de uma pessoa para outra. Recompensa é um ganho 
obtido por uma tarefa, atitude, desempenho ou comportamento. 
Aqui é possível inserir a remuneração, mas também ganhos como 
elogios, promoções, participações em eventos, viagens, acesso a 
especializações ou curso, dentre outros. 
 
Reflita 
Faça um exercício social relacionado ao salário. Escolha três pessoas 
próximas de você, que podem ser colegas, amigos ou familiares, e faça a 
seguinte pergunta: qual a importância do salário em sua vida? Após obter as 
respostas, reflita sobre elas, suas similaridades e diferenças. 
 
A remuneração de um trabalho integra diferentes valores, benefícios e 
direitos, portanto, é mais abrangente que o salário. A remuneração total de um 
trabalho integra a remuneração básica, incentivos salariais, incentivos não 
financeiros e benefícios. 
A construção de um plano de remuneração será detalha no decorrer 
desta disciplina. No entanto, nesta aula, é importante compreender que um 
plano de remuneração deve levar em conta alguns critérios na sua construção: 
 
➢ Remuneração fixa ou remuneração variável; 
➢ Desempenho ou tempo de empresa; 
➢ Remuneração do cargo ou remuneração das competências; 
➢ Igualitarismo ou elitismo; 
➢ Remuneração abaixo ou acima do mercado; 
➢ Prêmios monetários ou não monetários; 
➢ Remuneração aberta ou remuneração confidencial; 
➢ Centralização ou descentralização das decisões salariais. 
 
Dentre os valores recebidos por um funcionário, por sua força de 
trabalho encontram-se os benefícios legais, que são aqueles determinados e 
regulados pela legislação trabalhista. Em relação aos benefícios, é necessário 
 
16 
 
realizar a diferenciação entre benefícios legais e benefícios espontâneos. Os 
benefícios legais são aqueles determinados e regulados pela Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT) brasileira e convecção coletiva da categoria, que 
incluem: 
 
➢ Férias; 
➢ 13o salário; 
➢ Salário-família; 
➢ Salário maternidade; 
➢ Vale-transporte; 
➢ Fundo de garantia; 
➢ Seguro-desemprego; 
➢ Seguro acidente de trabalho; 
➢ Auxílio-doença; 
➢ Aposentadoria. 
 
Os benefícios espontâneos são aqueles concedidos por iniciativa da 
empresa e que não há uma obrigação legal pelo pagamento deles. Nesse tipo 
de benefício estão inclusos: 
 
➢ Assistência médica (Plano de saúde); 
➢ Assistência odontológica (Plano de saúde odontológico);➢ Gratificações; 
➢ Prêmios; 
➢ Auxílio ou bolsa de estudos; 
➢ Seguro de vida em grupo; 
➢ Empréstimos; 
➢ Complemento de aposentadoria, dentre outros. 
 
Outra diferenciação que deve ser realizada ao analisar cargos e salários 
são as recompensas organizacionais, que podem ser divididas entre 
financeiras e não financeiras. Nos incentivos financeiros, encontra-se a 
subdivisão de recompensas financeiras diretas, e recompensas financeiras 
indiretas. Nas recompensas financeiras diretas encontram-se: salário, prêmios 
 
17 
 
e comissões. Já nas recompensas financeiras indiretas, encontram-se: DSR 
(para horistas), férias, gratificações, gorjetas, horas extras, 13o salário, 
adicionais e decorrências financeiras dos benefícios concedidos. Nos 
incentivos não financeiros, alocam-se: oportunidades de desenvolvimento, 
reconhecimento e autoestima, segurança no trabalho, qualidade de vida no 
exercício da função, orgulho da empresa e do ofício realizado, promoções, 
prêmios em viagens, liberdade e autonomia no serviço. 
O conceito de salário não é único, ou seja, existem diferentes 
concepções sobre o que é o salário. Em linhas gerais, salário pode ser definido 
com o conceito descrito acima. Para além de seu conceito, Chiavenato (2014) 
diferencia salário em três tipos: salário por unidade de tempo; salário por 
resultado e salário por tarefa. Vejamos abaixo cada um deles: 
 
➢ Salário por unidade de tempo: o trabalhador é pago conforme o 
tempo que ela está à disposição da empresa. A unidade de 
medida de tempo pode ser calculada em hora, semana, quinzena 
ou mês; 
➢ Salário por resultado: é o recebimento conforme a quantidade ou 
número de peças de produtos produzidos pela pessoa. Neste tipo 
de salário, integram-se os sistemas de incentivos (comissões ou 
porcentagens) e prêmios de produção (gratificações por 
produtividade ou pelos negócios efetuados); 
➢ Salário por tarefa: identifica-se a uma fusão dos dois tipos 
anteriores. Portanto, a pessoa atende a uma jornada de trabalho, 
na mesma medida que seu salário é determinado pela quantidade 
de peças produzidas. 
 
Saiba mais 
Idalberto Chiavenato, a principal fonte teórica utilizada neste livro, é um dos 
principais estudiosos e pesquisadores na área de Gestão de Pessoas do Brasil. 
Chiavenato é graduado em Filosofia e Pedagogia, especialista em Psicologia 
educacional e em Direito, Mestre e Doutor em Administração. É presidente do 
Instituto Chiavenato e conselheiro do Conselho Federal de Administração. É 
 
18 
 
professor honorário em universidades no exterior e ocupa a cadeira número 41, 
da Academia Brasileira de Ciências da Administração. 
 
Mas, afinal, como é realizada a composição de um salário? A 
composição de um salário integra diferentes fatores, que são divididos entre 
fatores internos (organizacionais) e fatores externos (ambientais ou sociais). 
Nos fatores internos estão inclusos: tipo do cargo desenvolvido; política de 
recursos humanos e salarial da empresa; desempenho e capacidade do 
trabalhador e empresa; competividade da organização no mercado de trabalho; 
e, capacidade e condições de pagar, ou seja, são todos fatores e 
características relacionadas à instituição. Já nos fatores externos, encontram-
se: legislação trabalhista; situação do mercado de trabalho; conjuntura 
econômica (inflação, recessão, custo de vida, crise econômica, dentre outros); 
sindicatos e negociações coletivas; situação do mercado de clientes; 
concorrência do mercado etc. 
 
Importante 
Este livro foi construído em um período de transição das leis trabalhistas e 
previdenciárias brasileiras. Portanto, orienta-se que o aluno fique atento a 
eventuais mudanças que possam acontecer a partir desta transição. 
 
Conclusão da aula 1 
 
Chegamos ao final da primeira aula desta disciplina. Aqui foi estudado 
sobre aspectos introdutórios relacionados a cargos e salários. Dentre os 
conceitos estudados, salário foi definido como o pagamento em dinheiro 
recebido por uma pessoa referente a seu contrato de trabalho com uma 
empresa. O salário pode ser dividido entre salário por unidade de tempo, 
salário por resultado e salário por tarefa. E cargo refere-se à posição ocupada 
por uma pessoa dentro de uma estrutura organizacional. Uma pessoa pode, 
por exemplo, ter o cargo de gerente, analista, engenheiro, diretor, operador de 
máquinas, dentre outros. A remuneração, por sua vez, integra diferentes 
valores, benefícios e direitos, portanto, é mais abrangente que o salário. A 
remuneração total de um trabalho integra a remuneração básica, incentivos 
 
19 
 
salariais, incentivos não financeiros e benefícios. Estudou-se também a 
diferenciação entre benefícios legais e benefícios espontâneos e entre 
recompensas organizacionais financeiras e não financeiras. 
 
Atividade de aprendizagem 
A partir do que foi estudado nesta aula, qual a importância de setor de 
Recursos humanos em uma empresa? Qual a diferença entre salário e 
remuneração? 
 
 
 
 
Aula 2 – Conceitos relacionados a administração de salários 
 
Apresentação da aula 2 
 
Esta aula tem os objetivos de explicar as definições e características 
entre equilíbrio interno e equilíbrio externo, e, apresentar os objetivos e as 
etapas de implementação da administração de cargos e salários. 
 
2.1 Salário e remuneração como fatores motivadores 
 
O salário é, para além do pagamento em dinheiro recebido por uma 
pessoa referente a seu contrato de trabalho com uma empresa, um fator 
motivador na vida dos trabalhadores. Para compreendermos a importância do 
salário, remuneração e benefícios na vida de uma pessoa, vamos analisar as 
necessidades do ser humano na perspectiva da Pirâmide de Maslow, proposta 
pelo psicólogo Abraham Maslow (1980-1970): 
 
 
20 
 
 
Pirâmide de Maslow 
Fonte: acervo do autor (2019). 
 
A Pirâmide de Maslow, conhecida internacionalmente, apresenta a 
descrição e estruturação das necessidades do ser humano. A remuneração, ou 
o salário, está especificado nas necessidades de segurança. No entanto, em 
uma análise mais ampla, podemos compreender que o salário perpassa as 
outras necessidades também, na medida que ele permite que o sujeito transite, 
consuma e interaja na sociedade. 
 
2.2 Administração de salários 
 
O salário é, sem dúvida, um dos principais elementos envolvidos na 
admissão e manutenção de trabalhadores de uma empresa. Para tanto, 
diversas estratégias são criadas pelas empresas para estruturação e gestão 
dos salários. 
A política salarial de uma empesa é o conjunto de decisões 
organizacionais, normas e diretrizes que orientam a administração dos salários 
na instituição e define uma estrutura salarial. Refere-se a uma política 
norteadora sobrea as decisões e gestão que podem ou não acontecer em uma 
corporação. A política salarial é dinâmica, pois ela é reflexo da situação e 
condição interna e externa da empresa. (CHIAVENATO, 2014). 
Já a administração de salário, ou administração salarial, refere-se a 
um conjunto de ações, normas, processos e procedimentos criada para 
estabelecer ou manter as características e condições dos valores recebidos 
 
21 
 
pelos trabalhadores da empresa. A administração de salário atende ao que 
está normatizado na política salarial da organização. 
Mas, afinal, qual a importância e objetivo da administração de Salários 
em uma empresa? A importância é grande e a finalidade é diversa. Chiavenato 
(2014, p. 248) elencou os principais objetivos da administração de salários, 
entendidos pelo autor como: 
 
➢ Atrair e reter talentos na organização; 
➢ Engajar e desenvolver talentos na organização; 
➢ Motivar e alcançar comprometimento do pessoal; 
➢ Aumentar a produtividade e a qualidade no trabalho; 
➢ Controlar custos laborais; 
➢ Proporcionar tratamento justo e equitativo a todas as pessoas; 
➢ Cumprir com a legislação trabalhista;➢ Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais; 
➢ Proporcionar um ambiente de trabalho amigável e impulsionador; 
➢ Garantir a competitividade e a sustentabilidade da organização. 
 
Diante disso, sua importância e impacto perpassam pela 
sustentabilidade da empresa, motivação e valorização dos trabalhadores e 
competitividade da organização no mercado de trabalho. 
 
2.2.1 Equilíbrio interno e equilíbrio externo 
 
Uma política salarial estruturada de maneira que atenda aos interesses e 
necessidades da empresa, da sociedade e do indivíduo é resultado do 
equilíbrio interno e equilíbrio externo. 
O equilíbrio interno refere-se à consciência interna que gestores e 
profissionais de recursos humanos possuem sobre as características e 
condições da empresa. O equilíbrio interno requer que a estrutura salarial seja 
justa, coerente e compatível entre trabalhadores e para a instituição. Já o 
equilíbrio externo é a consciência. O equilíbrio interno é alcançado por meio de 
informações obtidas pela avaliação e classificação de cargos, baseadas em um 
programa prévio de descrição e análise de cargos. 
 
22 
 
O equilíbrio externo refere-se aos impactos e relação da empresa com 
o contexto em que está inserida (mercado e sociedade). Dessa forma, para 
obter o equilíbrio externo, é necessária uma política salarial compatível com o 
contexto. O equilíbrio externo é alcançado por meio de informações externas 
obtidas pela pesquisa de salários. 
Ao reunir as informações relacionadas a salários, oriundas de diferentes 
fontes, a empresa pode traçar sua política salarial. Quanto melhor estudado, 
analisado e estruturado uma política salarial, maiores são as chances da 
existência de equilíbrio interno e equilíbrio externo. 
 
 
Equilíbrio interno e equilíbrio externo 
Fonte: acervo do autor (2019). 
 
Assim, por exemplo, não há equilíbrio quando a empresa opta em pagar 
um salário mínimo necessário para seus funcionários, sendo que os valores 
pagos por outras empresas, pelo mesmo cargo e função, são maiores. Nesse 
exemplo, a empresa privilegiou somente seu interesse e desconsiderou as 
informações do mercado. Ou, ainda, não há equilíbrio quando a organização 
possui uma folha de pagamento mensal superiora a sua capacidade de 
pagamento. 
 
2.3 Plano de cargo e salário 
 
O plano de cargo e salário de uma empresa é uma ferramenta que 
determina e estrutura todas as informações relacionadas a cargos e salários. 
 
23 
 
Um de seus objetivos é almejar o equilíbrio interno (relação de cargos e 
salários equilibrada) e externo da empresa (equilibrar os salários que a 
empresa e mercado pagam). Trata-se de um dos principais elementos 
constitutivos de uma política salarial ou da administração de salários de uma 
instituição. 
Pontes (2011, p. 36), pesquisador da área de recursos humanos, elenca 
os seguintes objetivos de um plano de cargos e carreiras: 
 
➢ Atender à premissa do equilíbrio interno e externo; 
➢ Servir como instrumento das oportunidades de trabalho e 
desenvolvimento na empresa; 
➢ Tornar clara a política de salários; 
➢ Servir como base de um plano de carreiras e de outros 
subsistemas de recursos humanos, como treinamento e 
desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção; 
➢ Provocar nas pessoas motivação e estímulo para melhorar suas 
qualificações profissionais. 
 
Para o trabalhador, o plano de cargos e salários permite visualizar e 
vislumbrar uma possível trajetória dentro da empresa, como: aumento de 
salário, ganho de benefícios e ascensão de cargo. Para a organização, esse 
plano permite normatizar e padronizar a remuneração de seus trabalhadores, 
evitando com isso, por exemplo, problemas trabalhistas em decorrência de 
diferenças de salário entre funcionários com mesma característica. 
Para seguirmos com o estudo dos planos de cargos e salários, é 
importante alinharmos alguns conceitos importantes, além dos já estudados na 
aula anterior. 
 
2.4 Etapas para implementação do plano de cargos e salários 
 
A construção e implementação de um plano de cargos e salários é 
processual. Por conta disso, requer tempo e está dividido em etapas. Nesse 
processo, diversos profissionais estão envolvidos, no entanto, as tarefas 
 
24 
 
estruturantes, ou principais, ficarão sob responsabilidade dos profissionais de 
Recursos Humanos. Existem diferentes formas de estruturar as etapas que 
estão seguidas para a construção de um plano de cargos e salários: 
 
Possibilidade 1 
➢ Determinar a equipe responsável, atribuições, metas e 
planejamento; 
➢ Levantar informações sobre a empresa; 
➢ Conhecer, analisar e descrever os cargos; 
➢ Pesquisa de mercado; 
➢ Montar a tabela de salários. 
Possibilidade 2 
➢ Realizar do diagnóstico da atual situação da empresa; 
➢ Levantar e descrição dos cargos existentes na 
empresa; 
➢ Analisar e determinar a pontuação dos cargos; 
➢ Realizar pesquisa salarial de mercado; 
➢ Analisar o impacto e mudanças na empresa; 
➢ Elaboração do plano de cargos e salários; 
➢ Implementação do plano de cargos e salários. 
Possibilidade 3 
➢ Análise, Diagnóstico e Entendimento do Negócio; 
➢ Coleta de Informações; 
➢ Elaboração das Descrições de Cargo; 
➢ Avaliação de Cargos; 
➢ Estrutura salarial; 
➢ Política salarial. 
Possibilidade 4 
(PONTES, 2011) 
➢ Planejamento e Divulgação do Plano; 
➢ Análise dos Cargos; 
➢ Avaliação dos Cargos; 
➢ Pesquisa salarial; 
➢ Estrutura Salarial; 
➢ Política Salarial; 
➢ Política de Remuneração; 
➢ Carreiras Profissionais; 
➢ Participação nos lucros ou resultados. 
Possibilidade 5 
➢ Elaboração das descrições dos cargos; 
➢ Classificação das posições e faixas salariais; 
➢ Análise de mercado (pesquisa de salário); 
➢ Desenho da estrutura salarial; 
➢ Elaboração da política de administração de salário; 
➢ Comunicação do projeto. 
Possibilidade 6 
➢ Planejamento e comunicação; 
➢ Análise e avaliação dos cargos; 
➢ Pesquisa salarial; 
➢ Estrutura salarial; 
➢ Política salarial; 
➢ Políticas de remuneração. 
Possibilidades de etapas 
Fonte: elaborado pelo autor (2019), adaptado pelo DI (2020). 
 
25 
 
Ao analisar o quadro acima, observa-se que são variadas e diversas as 
possibilidades de estruturação das etapas do Plano de Cargos e Salários de 
uma empresa. Mas, afinal, existe uma proposta de fases correta? Qual é a 
ideal para ser utilizada na empresa? Não existe uma única proposta de etapas 
correta, todas as possibilidades apresentadas acima estão corretas e podem 
ser utilizadas. Cada empresa possui uma configuração, dinâmica e estrutura, 
assim, a proposta ideal para a organização é aquela que atende as 
necessidades e características dela. 
Na sequência, encontra-se a descrição completa de uma das 
possibilidades apresentadas acima. Analise o nome de cada etapa e a 
descrição de suas fases mais importantes: 
 
Etapas Fases importantes 
 
Planejamento e 
Divulgação do Plano 
 
➢ Elaboração do plano; 
➢ Discussão do plano com as gerências; 
➢ Aprovação do plano; 
➢ Divulgação do plano aos colaboradores. 
Análise dos Cargos 
➢ Coleta de dados Descrição dos cargos; 
➢ Especificação dos cargos Titulação dos cargos; 
➢ Classificação dos cargos conforme os grupos 
ocupacionais; 
➢ Catálogo de cargos. 
 
Avaliação dos 
Cargos 
 
➢ Escolha de cargos-chave; 
➢ Formação do comitê de avaliação; 
➢ Escolha do método de avaliação; 
➢ Avaliação dos cargos-chave; 
➢ Avaliação dos demais cargos. 
Pesquisa Salarial 
➢ Escolha dos cargos; 
➢ Escolha das empresas; 
➢ Elaboração do manual de coleta de dados; 
➢ Coleta de dados; 
➢ Tabulação de dados; 
➢ Análise dos resultados; 
➢ Relato às empresas participantes. 
 
Estrutura Salarial 
 
➢ Cálculo da curva básica; 
➢ Determinação do número de graus; 
➢ Cálculo das amplitudes dos graus; 
➢ Análise de sobreposição dos graus. 
 
26Política Salarial 
➢ Salário de admissão; 
➢ Promoção horizontal e vertical; 
➢ Reavaliação de cargos; 
➢ Reajustes salariais; 
➢ Nível hierárquico das aprovações. 
Política de 
Remuneração 
➢ Definição de adicionais salariais; 
➢ Definição do pacote de benefícios; 
➢ Composição da remuneração (salário + benefícios). 
Carreiras 
Profissionais 
➢ Sucessão de cargos; 
➢ Divulgação das carreiras aos colaboradores; 
➢ Definição do planejamento de recursos humanos; 
➢ Programa de desempenho; 
➢ Programa de treinamento e desenvolvimento. 
Participação nos 
lucros ou resultados 
➢ Definição da estrutura do programa. 
Etapas para a implantação do plano de cargos e salários 
Fonte: elaborado pelo autor (2019), com informações de Pontes (2011, p. 34), 
adaptado pelo DI (2020). 
 
Esta proposta de etapas, criada por Pontes (2011), refere-se a uma 
proposta que integra as mais variadas etapas possíveis em um processo de 
criação do Plano de cargos e salários. Na sequência, é especificado cada uma 
das etapas. 
 
Curiosidade 
A análise de cargo permite encontrar informações que poderão ser utilizadas 
para diferentes finalidades na dinâmica e processos de uma empresa. As 
informações sobre tarefas, habilidades comportamentos e atitudes de um 
trabalhador podem contribuir para o processo dentro de uma empresa tal como 
treinamento e desenvolvimento. 
 
2.4.1 Planejamento e divulgação do plano 
 
Na etapa de planejamento e divulgação do plano são estudadas as 
características da empresa (podendo também ser denominado como 
diagnóstico), analisado o equilíbrio interno e externo; traçados os objetivos, 
elencadas e divididas as responsabilidades entre os profissionais responsáveis 
pela criação do Plano e, também, divulgado entre os colaboradores. 
 
27 
 
Nesta etapa, são realizadas inúmeras reuniões para afinar os objetivos 
com a criação do Plano. A depender do andamento da elaboração e execução 
do plano, esta fase pode ser retomada em outros momentos, a fim de 
reestruturar características ou procedimentos do plano. 
 
2.4.2 Análise dos cargos 
 
A análise de um cargo é o estudo realizado para reunir todas as 
informações de um cargo, suas especificações e sua importância. A análise do 
cargo implica em descrever, especificar e detalhar todas as suas 
características, como os conhecimentos, habilidades e capacidades 
necessárias para uma pessoa para desempenhá-lo. (CHIAVENATO, 2014). 
A análise de cargos é uma das etapas mais complexas da elaboração de 
um plano de cargos e salários, pois requer pesquisa, análise e descrição 
minuciosa de cada cargo que a empresa possui. 
 
2.4.3 Avaliação dos cargos 
 
A avaliação dos cargos consiste em estabelecer o valor de cada cargo 
na estrutura da empresa. A partir da avaliação, todas as funções recebem uma 
ordenação de valor conforme sua característica. Esta avaliação é realizada por 
meio de métodos específicos, que podem ser qualitativos (a partir de 
categorias predeterminadas) ou quantitativos (contabilização de pontos ou 
atributos). Para Pontes (2011, p. 171), o “método de avaliação é um 
instrumento utilizado para determinar o valor relativo do cargo para a 
construção da hierarquia. É uma régua que permite mensurar o cargo”. 
 
2.4.4 Pesquisa salarial 
 
Como o próprio nome já sugere, a pesquisa salarial visa identificar os 
valores de salários pagos no mercado para determinados cargos. Essas 
pesquisas não têm uma regra de como serem conduzidas, será a empresa que 
estipulará como e em que a pesquisa será realizada. A pesquisa salarial pode 
ser feita em sindicatos, organizações das profissões que possuem salário base, 
 
28 
 
juntas comerciais da cidade, escritórios de contabilidade, internet (on-line, 
páginas de oferta de emprego), dentre outros. 
 
2.4.5 Estrutura salarial 
 
Com as informações obtidas na pesquisa salarial, a estrutura salarial 
começa a ser montada. Nela estará presente a organização de uma 
progressão salarial em favor da crescente valorização dos cargos resultantes 
do processo de avaliação, ou seja, um cargo pode ter diversas formas de 
progressão, sendo que os critérios para essa evolução são determinados pela 
empresa, em sua política salarial. 
 
2.4.6 Política salarial 
 
A política salarial é o instrumento que irá nortear a empresa em suas 
práticas salariais e procedimentos de remuneração. Na perspectiva de 
Chiavenato (1995, p. 333): 
 
A política salarial de uma empresa é o conjunto dos princípios e 
diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no 
que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. 
Assim, todas as normas presentes e futuras, bem como decisões 
sobre cada caso, deverão orientar-se por esses princípios e 
diretrizes. A política salarial não é estática, pelo contrário, é dinâmica 
e evolui, aperfeiçoando-se com sua aplicação frente a situação que 
se modificam com rapidez. 
 
A política salarial permitirá compreender a maneira que a empresa 
pensa e age no que se refere a salário e remuneração. 
 
2.4.7 Política de remuneração 
 
Conforme estudado anteriormente, a remuneração é mais ampla que o 
salário. Na remuneração estão inclusos salário, benefícios, premiações, 
comissões, bonificações, dentre outros. Assim, uma política de remuneração 
deve estar vinculada à missão, valores e visão da empesa. O detalhamento de 
 
29 
 
uma política de remuneração será estudado especificamente e aprofundado 
posteriormente. 
 
2.4.8 Carreiras profissionais 
 
O plano de cargos e salários deve estar alinhado com a plano de 
carreiras da empresa. O plano de carreiras prevê as possibilidades de 
trajetórias que um trabalhador poderá percorrer dentro da instituição, ou seja, 
seu crescimento profissional. As etapas de análise e avaliação de cargos 
determinam as principais informações das carreiras profissionais. Portanto, 
esta etapa está estritamente vinculada a elas. 
O planejamento de carreiras apresenta vantagens tanto para a empresa 
quanto para os trabalhadores. Pontes (2011, p. 341) elenca algumas dessas 
vantagens: 
 
➢ Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a 
organização atinja níveis mais elevados de qualidade e 
produtividade no trabalho que realiza; 
➢ Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica 
(instrução, conhecimento, experiência prática e habilidades); 
➢ Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades 
potenciais; 
➢ Propiciar a ascensão do colaborador na empresa; 
➢ Atender às necessidades internas de preenchimento de vagas, no 
recrutamento interno; 
➢ Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, com a 
perspectiva de crescimento profissional, provocando maior 
motivação e produtividade e, ainda, diminuição do turnover; 
➢ Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos 
profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos 
organizacionais; 
➢ Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os 
colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e 
ascensão profissional. 
 
30 
 
2.4.9 Participação nos lucros ou resultados 
 
A participação nos lucros ou resultados, conhecida também como PLR, 
é uma forma de bonificação dos trabalhadores oferecida pela empresa. Essa 
remuneração não é obrigatória. A periodicidade do pagamento costuma ser de 
uma a duas vezes ao ano. A negociação e implementação do PLR deve ser 
aprovada pelos trabalhadores e seus sindicatos. A Lei 10.101/2000, que dispõe 
sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e 
dá outras providências, deve ser estudada pelas empresas que desejam 
implementar este benefício, pois existem regras a serem seguidas. 
 
Conclusão da aula 2 
 
Nesta aula, estudamos que o salário e remuneração são fatores 
motivadores para os trabalhadores de uma empresa, estandopresentes na 
pirâmide de necessidades de Maslow. Estudamos que existem estratégias e 
setores dentro da instituição que se dedicam na tarefa de administrar os 
salários de seus trabalhadores. Além disso, aprendeu-se que uma política 
salarial estruturada de maneira que atenda aos interesses e necessidades da 
empresa, da sociedade e do indivíduo é resultado do equilíbrio interno e 
equilíbrio externo. Por fim, analisamos que o plano de cargo e salário de uma 
empresa é uma ferramenta que determina e estrutura todas as informações 
relacionadas a cargos e salários. Existem diferentes formas de estruturar as 
etapas que estão seguidas para a construção desse plano e nesta aula 
aprendemos as nove etapas propostas por Pontes (2011), que são: 
planejamento e divulgação do plano; análise dos cargos; avaliação dos cargos; 
pesquisa salarial; estrutura salarial; política salarial; política de remuneração; 
carreiras profissionais; e, participação nos lucros ou resultados. 
 
Atividade de aprendizagem 
O que é e quais são os objetivos da administração de salários? 
 
 
 
31 
 
Aula 3 – Introdução à análise de cargos 
 
Apresentação da aula 3 
 
Bem-vindo(a) à terceira aula desta disciplina. Esta aula tratará 
especificamente da análise de cargos de uma empresa, com o objetivo de 
apresentar os principais termos utilizados na análise de funções; compreender 
o que são os grupos ocupacionais; e, construir e descrever as especificações 
de um cargo. 
 
3.1 Definições dos principais termos empregados na análise de cargos 
 
Antes de começarmos o estudo da análise de cargos, é necessário 
alinharmos alguns conceitos estruturantes no que se refere a este conteúdo. 
Abaixo encontram-se os principais termos utilizados na análise de cargos: 
 
➢ Tarefa: é a atividade realizada pelo trabalhador no cargo 
ocupado. Exemplo: atendimento de telefone; elaborar projetos; 
limpeza; organização de documentos; 
➢ Função: refere-se ao conjunto de atribuições, tarefas e 
responsabilidades de um determinado cargo. Exemplo: funções 
do engenheiro de segurança; funções da secretária; funções do 
profissional de recursos humanos; 
 
 
Os papéis na organização 
Fonte: acervo do autor (2019). 
 
➢ Cargo: refere-se à posição ocupada por uma pessoa dentro de 
uma estrutura organizacional. Exemplo: gerente, analista de 
 
32 
 
recursos humanos, engenheiro, diretor, operador de máquinas, 
auxiliar de serviços gerais, dentre outros; 
➢ Análise do cargo: é o estudo realizado para reunir as todas 
informações de um cargo, suas especificações e sua importância. 
O resultado da análise do cargo é a sua descrição; 
➢ Descrição de cargo: é o detalhamento das responsabilidades e 
tarefas atribuídas a um determinado cargo. Na descrição 
completa de uma função deve constar: nomenclatura, objetivos, 
tarefas, responsabilidade, requisitos educacionais ou técnicos, 
qualificações, salário inicial, área ou setor em que está inserido na 
estrutura da empresa. Existe também a “especificação de cargo”, 
um conceito utilizado como sinônimo de descrição de cargo; 
➢ Especificação de cargo: “identificação dos requisitos 
necessários para o desempenho das tarefas ou atribuições de um 
cargo. Ela abrange as aptidões, os conhecimentos, as habilidades 
e as responsabilidades que o ocupante do cargo deve possuir, 
bem como as condições de trabalho e riscos que o envolvem.” 
(GIL, 2012, p. 175); 
➢ Grupo ocupacional: é o conjunto de funções ou cargos reunidos 
a partir de suas com similaridades e afinidades. Exemplo: 
profissionais de recursos humanos; serviços gerais; marcenaria; 
atendimento ao público; 
➢ Classe salarial: refere-se ao grupo de cargos ou profissões que 
por conta de suas similaridades de características são reunidos 
pelo nível salarial; 
➢ Estrutura de cargos: refere-se ao resultado da estruturação de 
um plano de cargos e salários. A estrutura de cargos também 
pode ser entendida como a classificação de funções que, dentre 
outros aspectos, define a hierarquia, relação, responsabilidade e 
importância entre eles; 
➢ Faixa salarial: refere-se à diferenciação de salários de um 
mesmo cargo por níveis crescentes de valores. A diferenciação 
entre salários é estruturada conforme a evolução do cargo. A 
 
33 
 
principal forma de diferenças entre as faixas salariais é pelos 
níveis de: júnior, pleno, sênior e máster. 
 
3.1.1 Exemplo e diferenciação entre cargo, função e tarefa 
 
 
Exemplo do desdobramento entre cargo, função e tarefa 
Fonte: acervo do autor (2019), baseado em Chiavenato (2014, p. 175). 
 
Há conceitos que podem gerar confusão por conta de sua similaridade. 
Para exemplificar a diferença entre cargo, função e tarefa, observe a imagem 
acima. 
A partir desse exemplo, vamos fazer algumas reflexões e correlacioná-
las com os conceitos aprendidos. Cargo é o nome da posição que o 
trabalhador ocupa, que neste caso é comprador. Outros cargos de uma 
empresa podem ser: secretária, engenheiro, operador de máquinas, contato, 
auxiliar administrativo, operador de caixa, designer, analista de recursos 
humanos, dentre outros. Cada cargo possui diversas funções, que se refere ao 
nome dado a uma atividade que reúne diversas tarefas. No exemplo acima, a 
função de “efetuar as compras requisitadas” integra diferentes tarefas para 
almejar a determinada função. Por fim, a tarefa é o nome de todas as possíveis 
atividades que uma função possui. 
 
 
34 
 
3.2 Análise de cargos 
 
A análise de cargos, como já apresentado acima, é a tarefa de analisar e 
descrever as tarefas, funções e demais características de uma função. Na 
sequência, encontram-se outras possibilidades de descrição para Análise de 
cargos. 
 
 
Conceitos de análise de cargos 
Fonte: acervo do autor (2019), baseado em Chiavenato (2014, p. 190). 
 
Analisar e descrever um cargo é uma tarefa complexa, pois exige 
habilidades de escrita de modo que o resultado seja uma redação clara, 
precisa, concisa e impessoal. Gil (2012, p. 182), teórico da área de Gestão de 
Pessoas, elencou alguns princípios para a tarefa de analisar e descrever 
cargos: 
 
➢ Clareza: utilizar termos simples, que não deem margem a 
ambiguidades. No caso de termos técnicos pouco conhecidos, 
convém que sejam definidos; 
➢ Precisão: utilizar termos que sejam mensuráveis; 
➢ Concisão: compor frases curtas, evitando-se minúcias 
desnecessárias; 
➢ Impessoalidade: recomenda-se que seja iniciada por um verbo 
no infinitivo ou na terceira pessoa do singular do presente do 
indicativo. 
 
 
35 
 
Esses princípios são fundamentais, pois o resultado da análise de 
cargos, a descrição de cargos, será um documento que balizará as práticas 
dos trabalhadores de uma empresa. Para a análise de cargos é importante que 
os analistas compreendam a diferença entre as quatro grandes áreas em que 
as funções dos trabalhadores podem ser alocadas. Pontes (2011, p. 43 e 44) 
especificou essas áreas da seguinte maneira: 
 
➢ Área Mental: determina os conhecimentos teóricos ou práticos 
necessários para que o ocupante do cargo desempenhe 
adequadamente suas funções. Os requisitos mais comuns dessa 
área são: instrução, conhecimento, experiência, iniciativa e 
complexidade das tarefas; 
➢ Área de Responsabilidades: determina as exigências impostas 
ao ocupante do cargo para impedir danos à produção, ao 
patrimônio e à imagem da empresa. Os requisitos mais comuns 
são as responsabilidades por erros, supervisão, numerários, 
títulos ou documentos, contatos, dados confidenciais, material, 
ferramentas e equipamentos; 
➢ Área Física: determina os desgastes físicos impostos ao 
ocupante do cargo em decorrência de tensões, movimentos, 
posições assumidas, entre outros. Os requisitos mais comuns 
são: esforço físico, concentração mental e visual, destreza ou 
habilidade, compleiçãofísica; 
➢ Área de Condições de Trabalho: determina o ambiente em que 
é desenvolvido o trabalho e os riscos a que está submetido o 
ocupante do cargo. Os requisitos mais comuns são: ambiente de 
trabalho e riscos. 
 
Outra informação necessária para o analista é saber a diferenciação 
entre as habilidades técnicas, humanas e conceituais. Dalmau e Tosta (2009, 
p. 51) fazem a seguinte diferenciação destas habilidades: 
 
 
36 
 
➢ Habilidade técnica: é a capacidade de usar os instrumentos, 
adotar os processos ou aplicar as técnicas de um campo de 
especialização; 
➢ Habilidade humana: é a capacidade de trabalhar com outras 
pessoas. É necessário para poder participar eficazmente dos 
grupos e liderá-los e interagir com colegas; 
➢ Habilidade conceitual: é a capacidade mental de coordenar e 
integrar todos os interesses e atividades da organização. Requer 
a capacidade de ver a organização como um todo e de 
compreender como suas partes dependem umas das outas. 
 
Nas áreas e estudos sobre Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos é 
comum encontrarmos as reflexões em torno da sigla “CHA”, que significa, 
respectivamente, Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. O conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes de um trabalhador integram as suas 
competências. Analise a imagem a seguir: 
 
 
C.H.A. 
Fonte: acervo do autor (2019). 
 
Mas, afinal, qual a função da análise de cargo? O resultado da análise 
de cargo é variado e pode ser utilizado em diferentes momentos na história de 
um trabalhador dentro da empresa, como também de diversas formas pela 
empresa. Por exemplo, a análise de cargo tem a função desenhá-lo, ou seja, 
descrevê-lo. Essas informações podem ser utilizadas para especificar as 
tarefas, identificar as qualificações do trabalhador, compreender os resultados 
esperados e traçar as recompensas de seu trabalho. A análise de cargos 
também pode ser utilizada nas etapas de recrutamento e seleção da empresa. 
Quando a organização possui sua descrição de cargos estabelecida, os 
recrutadores já possuem as informações e características que devem buscar 
 
37 
 
nos candidatos. Observe o esquema abaixo, elaborado por Chiavenato (2014, 
p. 194), referente às possibilidades e funções da análise de cargo. 
 
 
Usos da informação da análise de cargo 
Fonte: acervo do autor (2019), baseado em Chiavenato (2014, p. 194). 
 
3.2.1 Os níveis dos cargos 
 
Na análise cargos, a empresa pode compreender e adotar como uma 
estratégia de organização a divisão dos cargos em níveis. Não é uma 
obrigatoriedade, mas é uma característica que pode facilitar o entendimento 
das hierarquias e responsabilidades. 
Assim, há funções e profissões que são divididas por níveis. Os níveis 
mais comuns encontrados atualmente são: júnior, pleno, sênior e máster. Esta 
diferenciação é importante, pois determina as hierarquias, responsabilidades, 
funções e salários dos trabalhadores. 
 
 
Níveis de cargos 
Fonte: acervo do autor (2019). 
 
 
38 
 
Esta organização e caracterização não implica em um cargo mais 
importante que o outro. Pelo contrário, todos são importantes em suas 
responsabilidades. Para exemplificar isso, basta pensar que a dinâmica de uma 
empresa não se sustenta somente com trabalhadores máster ou juniores. 
 
3.3 Conteúdo do cargo 
 
As informações que cada cargo deve possuir sempre ficarão a encargo 
da empresa. Estudiosos e pesquisadores da área de Recursos Humanos e 
Gestão de Pessoas elencam diversas possibilidades de conteúdo de cada 
cargo. Para Chiavenato (2014), conteúdo do cargo “é o conjunto de tarefas e 
atribuições que o ocupante deve desempenhar”. 
Chiavenato (2014, p. 189) realiza algumas sugestões de conteúdo que a 
análise e descrição de cargos deve possuir, como pode-se ver: 
 
 
Conteúdo do cargo segundo a descrição de cargos 
Fonte: acervo do autor (2019) baseado em Chiavenato (2014, p. 189). 
 
Com base nessa sugestão, vejamos o exemplo abaixo: 
 
 
39 
 
 
Exemplo de conteúdos de cargo 
Fonte: acervo do autor (2019). 
 
Esse esquema proposto por Chiavenato (2014) é um importante e 
prático modelo para iniciar a descrição de um cargo, especialmente para 
empresas que não possuem nada estruturado em relação a cargos. Mas, 
afinal, que informações o conteúdo do cargo deve conter? A resposta é: todas 
aquelas que a organização entender que são importantes. Dalmau e Tosta 
(2009) sistematizam alguns elementos importantes que devem estar presentes 
no conteúdo dos cargos, que são: 
 
➢ Título: todo cargo deve possuir um título que possa identificá-lo; 
➢ Sumário: representa uma descrição simples da essência do 
cargo, possibilitando a quem acessa essas informações um 
conhecimento preliminar do que o ocupante dessa função 
desenvolverá no cotidiano da empresa; 
➢ Atividades desenvolvidas: aqui descreve-se tudo o que deverá 
ser feito pelo ocupante do cargo, com as ações descritas no verbo 
no infinitivo, tornando a ação atemporal, ou seja, a qualquer 
momento poderá ser feita, não havendo limites para o número de 
atividades desenvolvidas; 
➢ Características do cargo: descrever quais os conhecimentos, as 
habilidades e as atitudes (CHA) necessários para ocupar o cargo; 
 
40 
 
➢ Supervisão dada e supervisão recebida: é importante montar 
um organograma para que a pessoa que irá ocupar o cargo 
compreenda a quem ela terá que ser ou a quem ela terá de 
controlar; 
➢ Ferramentas e equipamentos necessários: descrever quais 
equipamentos o cargo exige, além de apontar a necessidade do 
uso de equipamentos de proteção individual (EPI); 
➢ Condições ambientais de trabalho: descreve as condições 
ambientais do cargo, procurando-se criar um ambiente o mais 
adequado possível, em termos de luminosidade, possíveis ruídos, 
temperatura; 
➢ Outras informações pertinentes: este espaço é destinado para 
apresentar outras informações que possam ser importantes para 
que o colaborador saiba o que fazer. 
 
Observe que as sugestões realizadas por Chiavenato (2014) e por 
Dalmau e Tosta (2009) são diferentes. Isso não significa que uma está correta 
e outra incorreta. Significa, sim, que existem diversas maneiras de construir a 
análise e descrição de cargos. 
 
Conclusão da aula 3 
 
Nesta aula, conhecemos alguns conceitos estruturantes no que se refere 
a análise de cargos, como: tarefa, função, cargo, análise de cargo, descrição 
de cargo, especificação de cargo, grupo ocupacional, classe salarial, estrutura 
de cargos e faixa salarial. Aprendemos que análise do cargo é o estudo 
realizado para reunir as todas informações de uma função, suas especificações 
e sua importância. O resultado da análise do cargo é a sua descrição. Analisar 
e descrever um cargo é uma tarefa complexa, pois exige habilidades de escrita 
de modo que o resultado seja uma redação clara, precisa, concisa e impessoal. 
 
Atividade de aprendizagem 
Quais são as quatro habilidades de escritas necessárias para a análise e 
descrição dos cargos? E por que elas são importantes? Descreva a diferença 
entre cargo, tarefa e função. 
 
41 
 
Aula 4 – Análise de função e descrição de cargos 
 
Apresentação da aula 4 
 
Nesta aula, você irá aprender a determinar os dados necessários para 
uma análise de função e cargo, incluindo estratégias de coleta e análise de 
dados relacionados a cargos e a tabular fatores de avaliação de funções. 
 
4.1 Determinação dos dados requeridos para descrição de cargos 
 
Para a realização da coleta de dados para a descrição de um cargo, faz-
se necessário estabelecer as informações que serão coletadas. Essas 
informações, por sua vez, precisam estar condizentes com aquelas contidas na 
descrição da função. Com inspiração no modelo proposto por Dalmau e Tosta 
(2009), descrito na aula anterior, observe abaixo um exemplo de informações 
que podem estar contidasem uma descrição de cargo. 
 
Descrição de cargo 
Informações de identificação: 
Empresa: 
Nome do cargo: Código CBO: 
Carga horária diária: 
Carga horária mensal: 
Salário inicial: 
Formação acadêmica necessária: 
Cursos necessários: 
Setor/departamento: 
Sumário do cargo (funções): 
 
Conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) requeridos para o cargo: 
Conhecimentos: 
 
 
42 
 
Habilidades: 
 
Atitudes: 
 
Hierarquia do cargo: 
Supervisão oferecida (responsável por): 
 
Supervisão recebida (reportar-se): 
 
Manuseio de ferramentas e equipamentos: 
 
Características e condições de trabalho: 
 
Restrições do cargo: 
 
Outras informações: 
 
Descrição de cargo 
Fonte: elaborado pelo autor (2019), adaptado pelo DI (2020). 
 
A Classificação Brasileira de Ocupação (CBO) denomina e descreve 
alguns cargos relacionados aos RH, um deles é o Analista de RH. Agora, 
vamos realizar o preenchimento desta descrição de cargo de Analista de 
Recursos Humanos. Observe o exemplo abaixo: 
 
Descrição de cargo 
Informações de identificação: 
Empresa: Comércio Alegria e Felicidade Ltda. 
Nome do cargo: Analista de Recursos Humanos – Código CBO: 2524-05 
Setor/departamento: Recursos humanos 
Carga horária diária: 8 horas. 
Carga horária mensal: 40 horas. 
 
43 
 
Salário inicial: R$ 3.300,00 
Formação acadêmica necessária: 
➢ Curso completo de graduação em Administração, Ciências Contábeis ou 
Psicologia; 
➢ Curso completo de Tecnólogo em recursos humanos. 
Cursos complementares necessários: 
➢ Microsoft: word, excel e power point (obrigatório); 
➢ Técnicas de recrutamento e seleção (obrigatório); 
➢ Aperfeiçoamento em Plano de cargos e salários (obrigatório); 
➢ Idioma: inglês (desejável). 
Descrição sumária (funções): 
➢ Administrar pessoal e plano de cargos e salários; 
➢ Promover ações de treinamento e de desenvolvimento de pessoal; 
➢ Efetuar processo de recrutamento e de seleção, 
➢ Gerar plano de benefícios e promovem ações de qualidade de vida e 
assistência aos empregados. 
Conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) requeridos para o cargo: 
Conhecimentos: 
➢ Rotinas e funções relacionadas a Recursos Humanos; 
➢ Microsoft: word, excel e power point; 
➢ Recrutamento e seleção (obrigatóro); 
➢ Plano de cargos e salários (obrigatório). 
Habilidades: 
➢ Saber realizar recrutamento e seleção; 
➢ Saber elaborar e administrar Plano de cargos e salários; 
➢ Operar o microsoft: word, excel e power point; 
➢ Realizar rotinas e funções de Recursos Humanos. 
Atitudes: 
➢ Interessado pelo desenvolvimento de sua equipe e departamento; 
➢ Interagir com colegas de trabalhos e trabalhadores; 
➢ Interesse em buscar aprimoramento de suas funções. 
Hierarquia do cargo: 
Supervisão oferecida (responsável por): 
➢ Estagiários e auxiliares administrativos do departamento. 
Supervisão recebida (reportar-se): 
➢ Gerente de Recursos Humanos. 
Manuseio de ferramentas e equipamentos: 
➢ Computador; 
➢ Telefone; 
➢ Formulários e questionários impressos; 
 
44 
 
➢ Recursos necessários para desenvolvimento de suas funções. 
Características e condições de trabalho: 
➢ Sala do Departamento de Recursos Humanos; 
➢ Salas para realização de recrutamento e seleção. 
Restrições do cargo: 
Não se aplica. 
Outras informações: 
Disponibilidade em deslocar-se uma vez ao mês para a filial 2, para realização 
de recrutamento e seleção. 
Descrição de cargo preenchida 
Fonte: elaborado pelo autor (2019), adaptado pelo DI (2020). 
 
Assim, a coleta de dados, que será descrita na sequência, deverá criar 
perguntas para responder às informações que objetiva-se inserir na descrição 
de cargos. 
 
4.2 Coleta e análise dos dados para descrição de cargo 
 
Aspectos importantes para considerar na descrição do cargo 
Fonte: acervo do autor (2019) baseado em Chiavenato (2014, p. 194). 
 
A coleta de dados para a elaboração de um plano de cargos e salários, 
neste caso, para reunir informações para a descrição de cargos, é uma das 
tarefas mais complexas. Cada etapa desse processo possui suas 
especificidades e orientações. 
 
45 
 
Coletar dados é uma maneira de realizar uma pesquisa. Sendo que a 
pesquisa acontece dentro da empresa e com objetivo de coletar informações 
para construção do plano de cargos e salários. A coleta pode ser realizada por 
meio de três métodos: 
 
➢ Entrevista; 
➢ Questionário; 
➢ Observação local. 
 
A combinação de duas ou três dessas formas de coleta de dados 
costuma apresentar resultados e dados mais amplos, além de reduzir a 
desvantagem de cada um dos métodos. 
 
 
Métodos de coleta de informação e a participação do analista e supervisor 
Fonte: acervo do autor (2019) baseado em Chiavenato (2014, p. 193). 
 
No quadro acima encontram-se os três métodos mais conhecidos para 
coleta de dados – que são detalhados na sequência – e a forma esperada de 
participação do analista de cargo (ou, o responsável por coletar das 
informações) e o supervisor. No exemplo do quadro acima, há uma analista de 
cargo e um supervisor que integram a equipe de coleta de dados, no entanto, é 
possível integrar mais pessoas a esta equipe, dependendo das características 
da empresa (por exemplo, número de trabalhadores). 
 
4.2.1 Entrevista 
 
Uma entrevista no contexto organizacional pode ter inúmeros objetivos: 
recrutamento e seleção, desenvolvimento, acompanhamento, avaliação 
diagnóstico de clima organizacional e criação da descrição do cargo. A 
entrevista continua sendo um dos métodos mais eficientes, pela sua 
 
46 
 
diversidade de possibilidade de uso, custo baixo, facilidade em condução, 
eficiência e diversidade de possibilidade de uso, entre outros (PONTES, 2011; 
GIL, 2012). Os métodos de entrevista, como questionário e observação, são os 
mais utilizados dentro desse contexto. 
A entrevista, dentre os três métodos apresentados acima, é considerada 
a estratégia mais eficaz para levantamento de informação relacionada ao 
cargo. Sugere-se que a entrevista tenha um roteiro semiestruturado, com 
perguntas que atendam as informações que deverão estar contidas na 
descrição do cargo. Além disso, sugere-se que antes da realização das 
entrevistas, todos os trabalhadores sejam informados do processo de coleta de 
dados, para que esta atividade não gere expectativas, boatos ou tensões entre 
os trabalhadores. 
Para pensarmos em um roteiro de entrevista, iremos utilizar a tabela de 
descrição de cargo, exposta acima, juntamente com as sugestões de perguntas 
que podem ser realizadas. Observe: 
 
Descrição de cargo Roteiro de perguntas 
Informações de identificação: Informações de identificação: 
Empresa: 
Nome do cargo: 
 
Código CBO: 
Qual o nome do seu cargo na 
empresa? 
(OBS.: Código CBO, de preenchimento 
da empresa) 
Setor/departamento: Qual setor/departamento seu cargo 
está alocado? 
Carga horária diária: Qual a carga horária diária? 
Carga horária mensal: Qual a carga horária mensal? 
Salário inicial: Qual foi seu salário inicial nesta 
empresa? 
Formação acadêmica necessária: Para desenvolver suas funções, é 
necessário graduação em algum 
curso? 
Cursos necessários: Para desenvolver suas funções, é 
necessário cursos complementares? 
Se sim, quais? 
Sumário do cargo (funções): Descreva as funções em que você é 
incumbido de realizar. 
 
Conhecimentos, habilidades e 
 
47 
 
atitudes (CHA) requeridos para o 
cargo: 
➢ Conhecimentos: Quais os conhecimentos (saberes) 
necessários para desempenhar seu 
cargo? 
➢ Habilidades: Quais as habilidades (saber fazer) 
necessárias para desempenhar seu 
cargo? 
➢ Atitudes: Quais as atitudes (comportamentos) 
necessárias para desempenhar seu 
cargo? 
Hierarquia do cargo: 
Supervisão oferecida (responsável 
por): 
 
O seu cargo é responsável por outro 
cargo? Se sim, qual? 
Supervisão recebida (reportar-se):Você é subordinado de algum outro 
cargo? Se sim, qual? 
Manuseio de ferramentas e 
equipamentos: 
Quais ferramentas ou equipamentos 
são necessários para desenvolver 
suas funções? 
 
Características e condições de 
trabalho: 
Quais as características e condições 
de seu ambiente de trabalho? 
 
Restrições do cargo: Existe alguma restrição para 
desempenhar seu cargo? Ou, uma 
pessoa, com alguma característica 
específica, tem restrição para 
desempenhar seu cargo? 
 
Outras informações: Você gostaria de relatar alguma 
outra informação relacionada a seu 
cargo? 
 
Comparativa entre descrição de cargo e roteiro de perguntas 
Fonte: elaborado pelo autor (2019), adaptado pelo DI (2020). 
 
4.2.2 Questionário 
 
O questionário é outra estratégia prática e de baixo custo. Seu objetivo é 
levantar informações entre os trabalhadores, de maneira clara, simples e direta. 
A principal diferença entre entrevista e questionário encontra-se na maneira de 
aplicação: a entrevista é conduzida por um trabalhador integrante da equipe 
responsável pela análise dos cargos, ou seja, o entrevistador pergunta e o 
 
48 
 
entrevistado responde; enquanto o questionário é lido e respondido pelo 
próprio trabalhador. Além disso, o tempo pode ser otimizado, pois o 
questionário permite a sua aplicação simultânea. Observe abaixo um modelo 
de questionário, proposto por Chiavenato (2014): 
 
 
Questionário para descrição e análise de cargo 
Fonte: acervo do autor (2019) baseado em Chiavenato (2014, p. 192). 
 
4.2.3 Observação local 
 
A observação local, como o nome já sugere, refere-se à observação in 
loco do cargo que se pretende descrever. Para Chiavenato (2014, p. 193), é a 
“observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo [...]. O 
método da observação é aplicável a cargos simples, rotineiros e repetitivos, 
 
49 
 
como operadores de linha de montagem, operadores de máquinas, 
escriturários, entre outros.” Orienta-se que a observação local seja a última 
etapa a ser realizada ou utilizada, pois o observador poderá guiar-se em 
compreender e conhecer o que ficou com dúvidas a partir do questionário e 
entrevista. 
Sugere-se que o analista da descrição de cargo dirija-se para a 
observação com um roteiro do que observar. Esse roteiro pode ter variações, 
dependendo das caraterística da empresa e do que já foi coletado nas 
entrevistas e questionário. No entanto, pode-se pensar em um roteiro 
estruturado da seguinte maneira: 
 
Cargo: 
Setor/departamento: 
Data e dia da semana da observação: 
Tempo de duração da observação: 
Trabalhador(s) observado(s): 
Condições do ambiente de trabalho: 
Atividades observadas: 
Equipamentos utilizados: 
Interações com outros trabalhadores: 
Outras observações importantes: 
Roteiro de observação local 
Fonte: elaborado pelo autor (2019), adaptado pelo DI (2020). 
 
4.3 Usos da descrição de cargos e salários 
 
O processo de coleta de informações para elaboração da descrição dos 
cargos é complexo. No entanto, os dados coletados podem ser utilizados com 
diversos objetivos dentro da empresa. Para Chiavento (2014, p. 193), 
praticamente “todas as atividades de RH estão baseadas em informações 
fornecidas pela descrição e análise de cargos. [...] A descrição e a análise de 
cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado na organização”. 
Chiavenato (1996, 2014) elencou os principais objetivos da descrição e 
análise de cargos, que são: 
 
 
50 
 
➢ Subsídios ao recrutamento: definir o mercado de RH no qual 
recrutar e dados para elaboração de anúncios ou técnicas de 
recrutamento; 
➢ Subsídios à seleção de pessoas: características do ocupante do 
cargo, requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes 
de seleção; 
➢ Material para o treinamento: conteúdo dos programas de 
treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos e atitudes 
diante do cliente; 
➢ Base para a avaliação e a classificação de cargos: fatores de 
especificações para utilizar como fatores de avaliação de cargos, 
escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários entre 
outros; 
➢ Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de 
desempenho para avaliar ocupantes, metas e resultados a 
alcançar; 
➢ Base para programas de higiene e segurança: dados sobre 
condições de insalubridade e periculosidade comuns a 
determinados cargos; 
➢ Guia para os executivos como gestores de pessoas: dados 
sobre o conteúdo dos cargos e o desempenho das pessoas que 
compõem as equipes. 
 
Assim, um processo de coleta de informações bem planejado, 
organizado e conduzido pode render subsídios de trabalho para outras tarefas 
dentro da empresa, inclusive otimizando o trabalho de outros setores. 
 
Conclusão da aula 4 
 
Nesta aula, estudamos as informações adequadas e necessárias para a 
realização da coleta de dados na descrição de um cargo. Aprendemos os 
aspetos importantes que devem ser considerados na descrição do cargo e os 
três métodos mais utilizados. A coleta de dados para construção do plano de 
cargos e salários costuma ser realizada por meio de três métodos: entrevista; 
 
51 
 
questionário e observação local. A combinação de duas ou três dessas formas 
de coleta de dados costuma apresentar resultados e dados mais amplos, além 
de reduzir a desvantagem de cada um dos métodos. Por fim, aprendemos que 
os dados coletados, além de serem utilizados na descrição dos cargos, podem 
ser úteis para: subsídios ao recrutamento; subsídios à seleção de pessoas; 
material para o treinamento; base para a avaliação e a classificação de cargos; 
avaliação do desempenho; base para programas de higiene e segurança; e, 
guia para executivos como gestores de pessoas. 
 
Atividade de aprendizagem 
Quais são as outras maneiras que as informações da descrição de cargos 
podem ser utilizadas? 
 
 
 
 
Aula 5 – Pesquisa salarial 
 
Apresentação da aula 5 
 
Nesta aula, você irá aprender o conceito, importância e utilização da 
pesquisa salarial; conhecendo suas fases de elaboração. Ao estudar cada uma 
dessas etapas, você compreenderá a importância do planejamento e 
organização. 
 
5.1 Pesquisa salarial: conceito, importância e utilização 
 
A pesquisa salarial é uma das fases que integrarão o processo de 
elaboração de Plano de Cargos e Salários. Para Chiavenato (2014, p. 261), 
uma política salarial é “conjunto de normas e diretrizes que orienta a 
administração dos salários na organização e define uma estrutura salarial. 
Constitui a trilha sobre a qual correrão as decisões sobre salários”. A pesquisa 
salarial permite à empresa conhecer os salários que são pagos pelo mercado, 
 
52 
 
conhecer o salário determinado pelas categorias profissionais e demais 
legislações e estipular o valor que irá pagar a seus trabalhadores. Uma 
pesquisa salarial é composta de etapas e integra uma busca em diferentes 
fontes de dados, assim como, após a coleta dos dados, seu tratamento 
estatístico. 
A pesquisa salarial integra diversos e importantes conceitos 
estruturantes. Pontes (2011, p. 285 e 286) elenca e conceitual os principais 
desses conceitos. Confira abaixo: 
 
➢ Estrutura salarial: é a organização de uma progressão salarial 
em função da crescente valorização dos cargos resultantes do 
processo de avaliação; 
➢ Curva de referência: é a curva resultante da equação de 
regressão obtida pelo processo de ajustamento entre salário e 
pontos (ou escalonamento ou graus) obtidos na avaliação de 
cargos; 
➢ Grau: é o resultante de um agrupamento de cargos equivalentes 
e que terão tratamento salarial igual. É possível encontrar este 
conceito com a denominação de classe; 
➢ Salário máximo do grau: é a referência do maior salário do grau, 
ou seja, corresponde ao valor máximo que um funcionário pode 
perceber em um cargo