DIREITO-CONSTITUCIONAL-DO-TRABALHO

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UDF

Lauriana Da Silva

17/08/2022

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1 SUMÁRIO
2 INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 5
3 DIREITOS CONSTITUCIONAIS DO TRABALHADOR .................................................. 6
3.1 “I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa,
nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre
outros direitos”; ............................................................................................................. 9
3.2 “II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário”; .............................. 9
3.3 “III - fundo de garantia do tempo de serviço”; ............................................................. 9
3.4 IV - Salário-mínimo mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência
social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada
sua vinculação para qualquer fim; .............................................................................. 10
3.5 V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; ................. 11
3.6 VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 12
3.7 VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável; ................................................................................................ 13
3.8 VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria; ............................................................................................................ 13
3.9 IX - Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; .................................. 14
3.10 X - Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
16
3.11 XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; ... 17

3.12 XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda
nos termos da lei; ....................................................................................................... 17
3.13 XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; ................................................. 19
3.14 XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva; ................................................................... 23
3.15 XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; ............ 24
3.16 XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta
por cento à do normal; ................................................................................................ 25
3.17 XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal; .................................................................................................. 26
3.18 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração
de cento e vinte dias; .................................................................................................. 27
3.19 XIX - Licença-paternidade, nos termos fixados em lei; ........................................... 31
3.20 XX - Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,
nos termos da lei; ....................................................................................................... 32
3.21 XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias, nos termos da lei; ............................................................................................... 33
3.22 XXII - Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança; .................................................................................................. 35
3.23 XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;.......................................................................................... 36
3.24 XXIV - aposentadoria .............................................................................................. 40
3.25 XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5
(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; ....................................................... 40
3.26 XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; ......... 42

3.27 XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; ..................................... 42
3.28 XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir
a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; ............. 43
3.29 XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho; ........................................................... 44
3.30 XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; ........................................... 46
3.31 XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência; ...................................................... 48
3.32 XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre
os profissionais respectivos; ....................................................................................... 50
3.33 XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito
e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz,
a partir de quatorze anos; ........................................................................................... 50
3.34 XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso; ........................................................................... 51
4 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................... 54

2 INTRODUÇÃO

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante
ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum
é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão
a resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as
perguntas poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão
respondidas em tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da
nossa disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à
execução das avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da
semana e a hora que lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!

3 DIREITOS CONSTITUCIONAIS DO TRABALHADOR

Fonte: gratispng.com

A Constituição Federal brasileira foi promulgada em 1988 e é conhecida
como a Constituição Cidadã, justamente por ter como eixo central apessoa dotada
de direitos. A lei máxima do ordenamento jurídico da nação elenca o trabalho entre
os direitos sociais: “Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação,
o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à
maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta
Constituição” (BRASIL, 1988). Já o art. 7º cita os direitos dos trabalhadores urbanos
e rurais, além de outros que visam à melhoria de sua condição social (SCARANO,
2019)

Tais direitos estão em consonância com os princípios de igualdade e
dignidade apresentados pela DUDH e representam a proteção ao cidadão portador
desses direitos (SCARANO, 2019).
Nesse sentido, não há como negar que o trabalho, como um direito humano,
deve ser assegurado a todos os indivíduos, uma vez que está contemplado na
Constituição Federal (BRASIL, 1988). Na visão geracional ou dimensional dos
direitos humanos, o trabalho se encontra inserido na segunda geração, que inclui
os direitos econômicos, sociais e culturais. Segundo Tosi (2014, p. 4), a segunda
geração inclui:
[...] o direito ao trabalho e à segurança no trabalho, ao seguro contra o
desemprego, a um salário justo e satisfatório, a proibição da discriminação
salarial, o direito a formar sindicatos, ao lazer e ao descanso remunerado,
o direito à seguridade social, à proteção do Estado do Bem-Estar Social, à
proteção especial para a maternidade e a infância, à educação pública
gratuita e universal, a participar da vida cultural da comunidade e a se
beneficiar do progresso científico e artístico, à proteção aos direitos
autorais e às patentes científicas (Apud SCARANO, 2019).
Já a CLT foi promulgada pelo Decreto-Lei nº. 5.452, no dia 1º de maio de
1943, pelo então presidente da República Federativa do Brasil, Getúlio Vargas
(BRASIL, 1943). Dois anos antes, Vargas havia assinado a criação da Justiça do
Trabalho. Dessa forma, os direitos trabalhistas foram inseridos na legislação
brasileira. Por meio da CLT, estabeleciam-se as normas para regular as relações
individuais e coletivas de trabalho. Ela é o principal instrumento que regula as
relações entre o empregador e o empregado, prezando pela proteção do direito de
ambos os lados (SCARANO, 2019).
Em suma, por meio dos direitos trabalhistas, busca-se a proteção do
trabalhador na relação entre capital e trabalho. Por meio da legislação, busca-se
pôr limites em relação ao poder do empregador, tendo em vista que, no contexto da
escravidão, esse poder era ilimitado, e o escravo era uma propriedade de seu
senhor. No contexto da Revolução Industrial, as condições de um trabalhador da
indústria eram:

 jornada de trabalho ilimitada;
 ausência de direitos;
 vida social reduzida ao ambiente da fábrica;
 condições insalubres, que eram permanentes nos ambientes de trabalho;
 falta de segurança durante as atividades na fábrica;
 crianças, homens e mulheres trabalhavam no mesmo lugar, ou seja, era
comum que uma família inteira trabalhasse em uma fábrica;
 inexistência de legislação que regulasse as condições e a jornada de
trabalho;
 cada fábrica tinha a liberdade de criar e determinar a quais regras os
trabalhadores deveriam obedecer.

É contra essas condições que os direitos trabalhistas atuam. É possível
entender que os direitos trabalhistas agem em conformidade com os direitos
humanos, visto que a dignidade da pessoa humana é uma tématica de ambos. Uma
vez que ambos atuam para que não haja a vulnerabilidade da vida humana. No
entanto, a precarização dos meios de produção e da própria condição humana tem
se mostrado um desafio também para os direitos humanos. Nesse sentido, vale
mencionar a abordagem de Antunes (1999, p. 35), que corrobora com essa
afirmação:
A sociedade contemporânea, particularmente nas últimas duas
décadas, presenciou fortes transformações. O neoliberalismo e a
reestruturação produtiva da era da acumulação flexível, dotadas de forte
caráter destrutivo, têm acarretado, entre tantos aspectos nefastos, um
monumental desemprego, uma Direitos humanos e trabalho 9
C15_Direitos_humanos_trabalho.indd 9 23/01/2019 10:33:25 enorme
precarização do trabalho e uma degradação crescente, na relação
metabólica entre homem e natureza, conduzida pela lógica societal voltada
prioritariamente para a produção de mercadorias, que destrói o meio
ambiente em escala globalizada (Apud SCARANO, 2019).

Nesse sentido, passamos a análise de cada inciso previsto no artigo 7º da
Constituição Federal.
3.1 “I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos”;
O inciso confere proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa,
tendo em vista que a legislação anterior se limitava a conferir ao empregado a
liberação do FGTS acrescido tão-somente da importância equivalente a 10% (dez
por cento) sobre o valor dos depósitos (ARAÚJO, 2016).
3.2 “II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário”;
O Seguro-Desemprego, um dos mais importantes direitos dos trabalhadores
brasileiros, é um benefício que oferece auxílio em dinheiro por um período
determinado. Ele é pago de três a cinco parcelas de forma contínua ou alternada,
de acordo com o tempo trabalhado.
A Caixa Econômica Federal atua como Agente Pagador do Seguro-
Desemprego, cujos recursos são custeados pelo FAT, nos termos da Lei nº 7.998,
de 11 de janeiro de 1990 (SOUZA, 2018).
3.3 “III - fundo de garantia do tempo de serviço”;
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um fundo criado em
1966 que teve como objetivo acabar com a garantia de emprego e substituí-la por
uma compensação de cunho monetário.
Foi criado pelo Governo Federal para proteger o trabalhador demitido sem
justa causa, através de uma conta vinculada ao seu contrato de trabalho. Com os
recursos do FGTS o Governo financia, prioritariamente, construção de moradia

popular, tratamento de água e esgoto, asfaltamento, limpeza de rios etc. Todos os
trabalhadores regidos pela CLT fazem jus ao FGTS. É o empregador quem faz o
depósito correspondente a 8% (oito por cento) do salário do trabalhador, o que deve
ocorrer até o dia sete de cada mês.
Todo dia dez a conta do FGTS recebe a correção monetária mensal mais
juros de 3% (três por cento) ao ano. Já existia na Constituição de 1969, pois, como
dissemos acima, foi instituído pela Lei n. 5.107/66, que alterou o modo de proteção
da relação empregatícia, instituindo uma compensação monetária em substituição
à garantia no emprego. Atualmente, está regulamentado pela Lei n. 8.036/90, sendo
esse o normativo a que se reporta a CLT, quando da referência ao Instituto. Outrora
era um sistema optativo. A partir da Constituição de 1988, passou a ser obrigatório
para todos os empregados, salvo o direito adquirido dos contratados anteriormente
à sua promulgação.
3.4 IV - Salário-mínimo mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado,
capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;
O salário mínimo unificado em todo o país, fixado por lei e não mais por
decreto, como outrora, além de abranger nominalmente maiores necessidades do
empregado e sua família, representa inovação constitucional que, entretanto, não
se incorporou à realidade. É vedada a sua vinculação para qualquer fim, conforme
consta do mencionado inciso in fine, o que significa que não pode o mesmo servir
de referência para o aumento de qualquer prestação, como preços, alugueres etc.
Esta proibição visa a proporcionar o crescimento do valor do salário mínimo, semacarretar a majoração automática de outras prestações. “A fixação de pensão
alimentícia tem por finalidade garantir aos beneficiários as mesmas necessidades
básicas asseguradas aos trabalhadores em geral pelo texto constitucional.

3.5 V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

Fonte: meunegocio.uol.com.br
O piso salarial é por profissão e relativo à extensão e complexidade do
trabalho (salário profissional). A sua definição pode advir de lei, convenção coletiva
entre sindicatos, acordo coletivo entre empresa e sindicato ou sentença normativa
em ação coletiva. A terminologia usada pelo legislador constituinte neste inciso não
é das mais felizes, o que ele denomina de piso salarial trata-se a bem da verdade
de salário profissional. Este é que leva em consideração a natureza do trabalho
exercido pelos profissionais habilitados a executá-lo. Já o piso salarial não leva em
conta a função exercida pelo trabalhador, mas a circunstância dele integrar uma
categoria, ou uma empresa, para a qual restou proibida a admissão de empregado
com salário abaixo de certo nível, o que pode ser definido em convenção coletiva,
por exemplo.
Resta esclarecer que, quando fixado por lei, o salário profissional, concerne,
em regra, a todo o território nacional; quando estipulado por convenção coletiva,
decisão normativa ou laudo arbitral, tem sua incidência limitada ao âmbito de

representação das entidades participantes da respectiva convenção ou do conflito
de trabalho; quando resulta de acordo coletivo, a incidência é a empresa ou
empresas acordantes.
A Lei Complementar n. 103 de 14.07.2000, autoriza os Estados e o Distrito
Federal (nos termos do art. 22, parág. Único, CR/88) a instituir o piso salarial a que
se refere este inciso. De acordo com a autorização prevista na mencionada Lei
Complementar, o Estado de São Paulo regulamentou a matéria na Lei estadual n.
12.640, de 11.07.2007.
3.6 VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
“Convenção coletiva é, como a define a Consolidação (art. 611), o acordo de
caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito
das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. Acordo coletivo
é aquele, também normativo, celebrado, não entre sindicatos, mas entre sindicato
de categoria profissional e empresa ou empresas, aplicável, portanto, no âmbito da
empresa ou empresas acordantes (Consolidação, art. 611, § 1º): uma convenção
de âmbito normativo reduzido” (MARANHÃO, 1982).
“Seja Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, a nitidez da expressão
oferece-nos a idéia ímpar de um ajuste. Uma vez celebrado, obrigam as partes ao
seu cumprimento. Logo, a sua natureza jurídica é Contrato Coletivo de Trabalho.
Possui todos os elementos que o caracterizam como tal: Bilateral, Formal e Solene.
(…) Sendo Convenção Coletiva, estende-se a toda categoria profissional. No caso
do Acordo Coletivo, restringe-se apenas ao âmbito da empresa ou empresas
acordantes” (Augusto Antônio Fagundes in Direito do Trabalho: para concurso de
juiz do trabalho. Bauru: Edipro, 1993, p. 151-152).
Só se pode reduzir os salários através de convenção ou acordo coletivo.
Princípio internacional, constitucional e legal do trabalho, o qual impede qualquer

alteração prejudicial ao empregado no contrato de trabalho. “[…] o empregado não
poderá concordar com a redução do seu salário; mas o sindicato, na representação
dos interesses coletivos e individuais da categoria ou dos empregados de
determinada empresa, poderá – obviamente em situações excepcionais – formalizar
essa redução, com as condições em que ela perdurará, no instrumento pertinente
da negociação coletiva”.
3.7 VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável;
Exemplo de remuneração variável é o caso dos vendedores que trabalham
por comissão, esses têm sua remuneração composta de salário, pago pelo
empregador e a comissão; por tanto o trabalhador tem garantido o salário mínimo
(SILVA, 2005).
A Lei n. 8.716, de 11.10.93, dispõe sobre a garantia do salário mínimo para
os trabalhadores que percebem remuneração variável, fixada por comissão, peças,
tarefa ou outras modalidades, incluindo aqueles que percebem salário misto,
integrado por parte fixa e parte variável. A mencionada Lei veda ao empregador
qualquer tipo de desconto a título de compensação de eventuais complementações
(SILVA, 2005).
3.8 VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no
valor da aposentadoria;
Oficialmente, o décimo terceiro “Gratificação de Natal aos Trabalhadores” foi
instituído pela Lei 4.090, de 13/07/1962. Ele garante que todo trabalhador formal,
com carteira assinada, receba o correspondente a 1/12 da remuneração, a mais,
por cada mês trabalhado ou seja um salário extra por ano (SILVA, 2018).
Estudiosos acreditam que os primeiros rumores para a institucionalização de
um salário a mais vêm desde a expansão das leis trabalhistas, ainda no governo

Getúlio Vargas. Reza a lenda que o salário extra não entrou formalmente na CLT
Consolidação das Leis Trabalhistas, Em 1943, por pressões emprepresariais. Mas
já era comum as empresas consederem gratificação de Natal como prêmio aos
funcionários (SILVA, 2018).
Na década de 1960, o país passava por uma grande crise política. A renúncia
do presidente Jânio Quadros, em 1961, e a posse de João Goulart sob o sistema
parlamentarista ocorreram em meio aos processos de votação da lei do decimo
terceiro. Organizações sindicais usavam ameaça de greve geral para pressionar o
governo: eles queriam a aprovação da lei sem emendas, e que fosse sancionada
por Jango ainda em 1961. Depois de um longo processo, que recebeu duras críticas
dos empresarios e forte pressão dos sindicatos, João Gourlart assinou a lei em 13
de julho do ano seguinte (SILVA, 2018).
Com o tempo, a bonificação se revelou um grande propulsor da economia,
garantindo vendas melhores no periodo que antecede as festas de Natal e ano Novo
(SILVA, 2018).
Em 1965, uma nova lei estabeleceu o adiantamento de metade do benefício
para entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. Finalmente, em 1988, a
gratificação natalina foi assegurada pela Constituição Federal.
3.9 IX - Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
O adicional noturno é um direito dos trabalhadores brasileiros. Ele garante
condições diferenciadas de trabalho e de salário para aqueles profissionais que
precisam executar suas funções no período da noite. Esse benefício é condido pela
CLT a todos os profissionais que trabalham entre as 22 horas de um dia até as 5
horas do dia seguinte.
Abaixo o artigo da CLT referente a remuneração do trabalho noturno:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua

remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30
segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de
empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho
noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por
trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido
quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos
diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste
artigo e seus parágrafos.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste
capítulo.
Com Reforma Trabalhista, muitas dúvidas surgiram em realção ao adicioal
noturno, com a Reforma Trabalhista, principalmente abordando os direitos do
trabalhador, se exsite algum tipo de negociação que pode ser realizado em acordo
coletivo, ou não.
É muito importante ressaltar que os direitos que estão previstos na
Constituição, não podem sofrer alterações, direitos esses como o adicional noturno
e a hora extra. Eles não podem ser alterados ou ainda negociados em qualquer tipo
de acordo coletivo.

Logo, podemos afirmar que não houve mudanças nas regras e no pagamento
do adicional noturno, após a Reforma Trabalhista, visto que é um direito
constitucional.

3.10 X - Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
dolosa;

Fonte: iobnews.com.br
Esse é um direito que tem como base o princípio da dignidade da pessoa
humana, no qual é assegurado ao trabalhador o recebimento de salário proveniente
do seu esforço e manutenção da sua subsistência e da sua família.

Nesse sentido o inciso IV do artigo 833 do Código de Processo Civil enuncia:
“São IMPENHORÁVEIS: os vencimentos, os subsídios, os soldos, os
salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os
pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade
de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os
ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal,
ressalvado o § 2o;(BRASIL, 2015).
Portanto comete ato ilícito a instituição financeira que, sem autorização,
bloqueia a totalidade dos rendimentos mensais do correntista para pagamento de
dívida. Nestes termos, o ato ilícito em questão poderá ser apto a gerar indenização
por danos morais, tendo em vista que a correntista/consumidora está sendo

injustamente privada do seu único meio de subsistência, sendo impossibilitado de
suprir as suas necessidades básicas e as de sua família, como moradia,
alimentação e saúde (GONÇALVES, 2017).
3.11 XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa,
conforme definido em lei;
A adoção do pagamento da PLR está condicionada a uma negociação
coletiva entre empregador e empregados com a participação do sindicato. O
instrumento, inclusive, será arquivado na entidade sindical da classe trabalhadora
específica. O instrumento resultante dessa negociação deve conter, de forma clara
e objetiva, todos os detalhes e regras de pagamento da PLR como período de
vigência, periodicidade do pagamento, prazo para revisão do acordo, entre outros.
Como se trata de uma verba indenizatória, a PLR não substitui nem
complementa a remuneração do empregado e também não reflete em outras verbas
trabalhistas.
O pagamento da PLR é destinado aos funcionários da empresa, seja ela
privada ou estatal (empresa pública ou sociedade de economia mista). A forma
como o pagamento será realizado fica acordada no instrumento de negociação
coletiva que determinou o pagamento dessa verba.
3.12 XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa
renda nos termos da lei;
De acordo com Hely Lopes Meirelles, o salário-família é uma típica
gratificação pessoal, pois é concedido aos servidores em exercício, desde que
apresentem as condições familiares estabelecidas na lei respectiva. Ora, tem
natureza alimentar cujo fim é o auxílio à manutenção da família. Desta forma, já
inicialmente, tem-se que é vantagem de caráter pessoal e transitório, já que é

auferido apenas enquanto persistirem as condições legais para sua percepção
(SANTOS 2007).
O salário-família é pago aos trabalhadores de baixa renda.
Somente têm direito ao benefício os trabalhadores empregados, inclusive os
domésticos, os avulsos e os aposentados. Contribuintes individuais, segurados
especiais e facultativos não recebem salário-família.
Abaixo, é transcrito o artigo 84 do Decreto Federal 3 265, de 29 de
novembro de 1999, publicado em 30 de novembro de 1999, que altera o
regulamento da Previdência Social, no que diz respeito aos requisitos para o
pagamento do salário-família:
Art.84 – O pagamento do salário-família será devido a partir da data da
apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação
relativa ao equiparado, estando condicionada à apresentação anual de
atestado de vacinação obrigatória, até seis anos de idade, e de
comprovação semestral de freqüência à escola do filho ou equiparado, a
partir dos sete anos de idade.
O salário-família foi instituído no Brasil na década de 1930, através da Lei nº
185, de janeiro de 1936 e do Decreto-Lei nº 399, de abril de 1938. O Decreto-Lei nº
2 162, de 1º de maio de 1940, fixou os valores do salário mínimo, que passaram a
vigorar a partir do mesmo ano. Em 1963, através da Lei nº 4 266, de 3 de outubro
de 1963, e do Decreto-Lei nº 53 153, de 10 de dezembro de 1963, o benefício foi
estendido a todos os trabalhadores brasileiros e correspondia a 5% do salário-
mínimo local para cada filho menor, de qualquer condição, até 14 anos de idade.
A Lei nº 5 890, de 8 de junho de 1973, integrou o salário-família no elenco
das prestações asseguradas pela Previdência Social, delegando aos empregadores
o encargo de conceder e pagar as quotas aos respectivos empregados. Através
da Emenda Constitucional nº 20, de 15 de dezembro de 1998, o salário-família
passou a ser um benefício restrito aos trabalhadores de baixa renda, sendo
regulamentado pela Portaria nº 4 883/98 do Ministério da Previdência Social. O
Decreto nº 3 265, de 29 de novembro de 1999, em seu Art. 84, § 2º, condiciona a

concessão do salário-família à comprovação da vacinação obrigatória e da
frequência escolar nas idades estabelecidas pelo INSS.
O valor atual do salário-família é determinado pelo Decreto nº 8 618, de 29
de dezembro de 2015, Corresponde a R$ 41,37, por filho de até 14 anos
incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 806,80. Para o trabalhador que
receber de R$ 806,81 até R$ 1.212,64, o valor do salário-família por filho de até 14
anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 29,16 (Valores referente ao
ano de 2016).
3.13 XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho;

Fonte: sindec.org.br

Segundo o artigo 58 da CLT a duração normal do trabalho, para os
empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente outro limite (BRASIL, 1943).
De acordo com o parágrafo primeiro do citado artigo não serão descontadas
nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro
de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários (BRASIL, 1943).
O pararafo segundo do referido artigo expressa que o tempo despendido pelo
empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e
para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o
fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não
ser tempo à disposição do empregador (BRASIL, 2017).
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas
com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser
estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas
suplementaresa este quantitativo serão consideradas horas extras para fins
do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas
suplementares semanais.
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas.
É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter
um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130
desta Consolidação.
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho.

A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (BRASIL, 1943).
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste
artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de
seis meses.
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às
partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis
horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para
repouso e alimentação.
A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo
descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º
do art. 73 desta Consolidação.
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada,
inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a

duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional (BRASIL,
2017).
A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de
compensação de jornada e o banco de horas.
Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio,
quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse
efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e
processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento
para tal fim.
Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de
trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração
da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso
previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por
cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze)
horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais,
ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração
do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas)
horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido,
desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45
(quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da
autoridade competente.

Não são abrangidos pelas regras da jornada de trabalho expressa na CLT:
I - Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;
II - Os gerentes, assim considerados os exercestes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial.
III - os empregados em regime de tele trabalho.
O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Não haverá distinção entre empregados e interessados, e a participação em
lucros e comissões, salvo em lucros de caráter social, não exclui o participante do
regime deste Capítulo.
O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido
dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere
o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração.
Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em
lugar desse número, o de dias de trabalho por mês.
No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-
se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58,
pelo número de horas de efetivo trabalho.
3.14 XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares

semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais,
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais
(BRASIL, 1943).
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas
mesmas funções, tempo integral.
Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita
mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento
decorrente de negociação coletiva.
3.15 XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
De acordo com a CLT Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em
parte.
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos
elencos teatrais, será estabelecida escala derevezamento, mensalmente
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
O trabalho em domingo, seja total ou parcial, será sempre subordinado à
permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua
natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos,
cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que
sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma
transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não
excederá de 60 (sessenta) dias.

Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste
Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que
venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para
seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de
trabalho.
É vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos
têrmos da legislação própria.
3.16 XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinquenta por cento à do normal;
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho,
salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro)
semanais, no máximo.
Entretanto, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser
acrescida de horas suplementares, em número que não exeda a duas horas, no
máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo
coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo
necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
Segundo a Constituição Federal remuneração do serviço extraordinário,
desde a promulgação da, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo,
convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal.

Enunciado nº 264, do TST:
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal,
integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei,
contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é
permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho
do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou
conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado,
independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser
comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso
de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados
menores.
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação
de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de
empregados, não têm direito a horas extras.
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus
à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas
relativas à duração normal do trabalho.
3.17 XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal;
Com efeito, o DSR é um direito garantido pela referida lei e pela Constituição
Federal em seu art. 7º, inciso XV, ao empregado que não faltar durante a semana
sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de
trabalho na semana.
Podemos dizer que o DSR possui dois reflexos diferentes:
Reflexo do repouso pela semana trabalhada: neste, o empregado tem direito
ao descanso de um dia na semana (preferencialmente no domingo), por ter
cumprido a carga horária semanal sem faltas injustificadas;

Reflexo na remuneração sobre os adicionais recebidos: neste, o empregado
tem direito ao acréscimo da remuneração sobre os adicionais recebidos durante o
mês.
3.18 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a
duração de cento e vinte dias;

Fonte: konomista.com
É um período em que a mulher que está prestes a ter um filho, acabou de
ganhar um bebê ou adotou uma criança permanece afastada do trabalho.
A licença-maternidade surgiu no Brasil em 1943 com a CLT (Consolidação
das Leis do Trabalho). Inicialmente, o afastamento era de 84 dias, e era pago pelo
empregador. Com o passar dos anos, a OIT (Organização Internacional do
Trabalho) começou a recomendar que os custos com a licença-maternidade fossem
pagos pelos sistemas de previdência social. No Brasil, isso ocorreu em 1973
(KAORU, 2020).
A licença-maternidade de 120 dias, como é hoje, foi garantida pela
Constituição Federal, em 1988.

Desse modo o salário-maternidade é um benefício previdenciário pago à
pessoa que fica afastada do trabalho por motivo de nascimento do filho, aborto não
criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção (KAORU, 2020).
Para empregada doméstica, o valor será o mesmo de seu último salário de
contribuição. A segurada especial (rural) receberá um salário mínimo. Se ela fizer
contribuições facultativas, também será feita uma média com os últimos 12 salários.

A regra geral estabelece os seguintes prazos:
120 dias no caso de parto
120 dias no caso de adoção de menor de idade ou guarda judicial para fins de
adoção.
120 dias no caso de natimorto (morte do feto dentro do útero ou no parto).
14 dias no caso de aborto espontâneo ou previstos em lei(estupro ou risco de vida
para a mãe), critéio do médico.

No caso de adoção ou guarda judicial, a ampliação da licença depende da
idade da criança.
Se ela tiver até um ano, a licença de 120 dias aumenta em 60 dias.
De um ano a quatro anos completos, são 30 dias a mais, e de quatro anos
até oito anos são 15 dias extras. Convenções coletivas também podem ampliar a
licença.
A licença começa a contar a partir do momento em que a trabalhadora se
afasta do trabalho.
O afastamento para empregadas com carteira assinada, MEIs, autônomas e
facultativas pode ser de até 28 dias antes do parto ou a partir da data de nascimento
do bebe.
Em caso de adoção, guarda judicial para fins de adoção ou aborto não
criminoso, conta a partir do acontecimento.

Como pedir o salário-maternidade e o que apresentar?
Parto.
 Empregada com carteira assinada: pode pedir a partir de 28 dias antes
do parto diretamente na empresa. Apresentar atestado médico (caso se
afaste 28 dias antes do parto) ou certidão de nascimento ou de natimorto.
 Desmpregada: fazer o pedido diretamente ao INSS a partir do parto.
Apresentar certidã de nascimento.
 MEI, autônoma e facultativa: pode pedir a partir de 28 idas antes do parto
diretamente ao INSS. Levar atestado médico
(caso se afaste 28 dias antes do parto) ou certidão de nascimento ou
de natimorto (KAORU, 2020).

Adoção:

Fazer o pedido diretamente no INSS a partir da adoçãop ou da guardo
judicial. É preciso levar o termo de guarda ou a nova certidão de nascimento.

Aborto não criminoso:

Empregda com carteira assinada: fazer o pedido na empresa a partir da
ocorrencia do aborto. Levar atestado médico comprevando a situação.
Demais trabalhadoras: fazer o pedido no INSS a partir da ocorrência do
aborto. Levar atestado médico comprovando a situação (KAORU, 2020).

Como fazer o pedido do salário-maternidade no INSS:

Na página seguinte, escolha "iniciar". Será preciso preencher dados como
matrícula da certidão de nascimento, data do registro e dia donascimento da
criança. Quem ainda não tiver a certidão de nascimento deve escolher "iniciar sem

certidão" e informar a data do atestado ou guarda judicial. É possível digitalizar
documentos, se quiser (KAORU, 2020).

Desempregadas podem receber salário-maternidade? Quais as exigências?

Para ter direito, a trabalhadora que está desempregada precisa ter ao menos
dez meses de contribuições ao INSS e a qualidade de segurada. Ou seja, ela
precisa estar contribuindo com a Previdência ou estar dentro de um prazo que,
mesmo sem contribuir, garante os direitos previdenciários. Esse prazo é chamado
de "período de graça". Se ela tiver contribuído por dez anos ou mais e tiver sido
demitida sem justa causa, por exemplo, o período de graça é de 36 meses (KAORU,
2020).
Se perder a qualidade de segurada, deverá fazer ao menos cinco
contribuições para ter o direito de volta.
Ela deverá solicitar o benefício após o parto, com apresentação da certidão
de nascimento.

O que é licença-amamentação.

Além da licença-maternidade de 120 dias, as mães que trabalham e que
amamentam nos primeiros seis meses de vida do bebê têm direito, por lei, a duas
pausas, de meia hora cada uma para amamentar. A regra vale para mães biológicas
ou adotantes de crianças até seis meses de idade. Em alguns casos, a empresa
pode juntar esses dois períodos e reduzir a jornada da empregada em uma hora.
Algumas empresas permitem, ao fim da licença-maternidade, que a mãe
fique mais 15 dias em casa para amamentar o bebê. Se somar todas as pausas de
meia hora que ela teria direito daria os 15 dias a mais, por isso, oferecem essa
opção. A empresa, porém, não é obrigada dar esses 15 dias (KAORU, 2020).

Mulheres que voltam de licença-maternidade têm estabilidade?

A estabilidade de emprego é garantida até cinco meses após o parto,
contando o período de licença-maternidade. Ou seja, neste período, a empresa não
poderá demitir a empregada. As convenções coletivas podem estabelecer prazos
maiores de estabilidade. Porém, caso a trabalhadora cometa uma falta grave, seu
contrato de trabalho pode ser rescindido por justa causa (KAORU, 2020).

Se a mãe perde o bebê, há direito ao salário-maternidade?

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, é devido
repouso de duas semanas a título de salário-maternidade. Em caso de parto
antecipado, ainda que ocorra parto de natimorto, comprovado por atestado médico,
a empregada terá direito a 120 dias de salário-maternidade (KAORU, 2020).
3.19 XIX - Licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei,
além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1º do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (KAORU, 2020).
Na CLT, a licença-paternidade compõe o artigo 473, em que “o empregado
poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário”.
Dentro do artigo, a licença-paternidade é defendida no parágrafo III, veja:
Por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.
(art. 473, parágrafo III, grifo nosso).
Além disso, o funcionário que se tornará ou já é pai terá, segundo a licença-
paternidade CLT, dois dias para acompanhar a esposa ou companheira grávida ao
médico (parágrafo X) e um dia, por ano, para levar seu filho até 6 anos a consultas
médicas (parágrafo XI).

Pois bem, tudo o que a CLT expõe sobre licença-paternidade está descrito
acima. A lei, pela CLT, restringe-se a um dia, tendo a possibilidade de fazer uso de
mais três outros no decorrer da paternidade, mas não na semana do nascimento
(KAORU, 2020).
3.20 XX - Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;

Fonte: economia.uol.com.br
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu capítulo III, estabelece
normas especiais de proteção ao trabalho da Mulher, do art. 372 ao art. 400,
com as penalidades pela inobservância contidas no art. 401 (GREGORY, 2020).
As medidas concernentes à proteção ao trabalho da mulher são
consideradas de ordem pública, não justificando em hipótese nenhuma redução
salarial.
Dispõe sobre as proibições referentes aos anúncios de emprego, que
não podem conter referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, exceto
quando a natureza da atividade, pública ou notoriamente o exigir. Estes

mesmos critérios não podem ser considerados para fins de remuneração,
formação profissional e possibilidades de ascensão profissional, nem para
recusa de emprego ou dispensa. Também não constitui motivo de dispensa, o
estado de gravidez (GREGORY, 2020).
3.21 XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo
de trinta dias, nos termos da lei;
A Lei 12.506/2011, que regulamentou o aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço, previsto no inciso XXI, do artigo 7º, da Constituição Federal, ainda traz
aspectos controvertidos na sua aplicação, em especial quanto à inclusão dos dias
adquiridos no tempo de serviço do contrato de trabalho.
Já tem pacificada sua interpretação de que se trata de um direito exclusivo
dos trabalhadores e que não admite a reciprocidade de indenização quanto aos 30
dias da lei ordinária. Consoante jurisprudência, o TST tem se orientado neste
sentido conforme ementa da lavra do ministro Maria Cristina Irigoyen Peduzzi.
Todavia, ainda subsiste celeuma em torno do reflexo dos dias adquiridos
pelos anos de trabalho na empresa como tempo de serviço do contrato de trabalho
para efeitos rescisórios, tal como já dispunha a CLT no artigo 487, parágrafo 1º,
advertindo que o aviso prévio não trabalhado deve ser considerado como tempo de
serviço para todos os efeitos legais, projetando, portanto, a proteção obreira até que
o tempo de aviso seja expirado (artigo 489 da CLT). Efetivamente, neste caso, a lei
traz uma faculdade para o empregador de dispensar o trabalho no período de aviso
sem excluir os efeitos jurídicos decorrentes no tempo do contrato para sua
terminação.
Desta feita, o valor decorrente do acréscimo de três dias por ano de serviço
na empresa, para fins de pagamento de aviso prévio proporcional, é excluído da
natureza jurídica salarial, porquanto não há a possibilidade de exigir a permanência
do empregado na empresa além dos 30 dias. Ao empregador não é dado esta
faculdade porque seria absolutamente contrário aos princípios de proteção e de

liberdade ao trabalho. Neste sentido, parece que seria razoável o entendimento de
que corresponde o acréscimo de tempo em valorização exclusiva do período
tradicional de 30 dias, para fins indenizatórios, conforme asseverado pela ementa
supra transcrita.
No nosso sentir, a aquisição pelo empregado do direito ao aviso prévio
proporcional, ultrapassados os primeiros 12 meses de trabalho, envolve a
valorização do tempo de trabalho dispendidos pelo empregado para o empregador.
É um direito adquirido pelo passado, de livre disposição do empregado, que dele
pode abrir mão quando demissionário, mas que não teria projeção para contagem
no tempo do serviço do contrato, valendo a insistência e justificativa pela ementa
retro citada: “é um direito exclusivo do trabalhador, de modo que sua exigência pelo
empregador impõe o pagamento de indenização pelo período excedente a 30
(trinta) dias”, o que está a justificar a impossibilidade de o empregador exigir o seu
cumprimento e o respectivo desconto em verbas rescisórias. Também o empregado
que tenha adquirido esta valorização do aviso prévio não poderá exigir do
empregador sua permanência no emprego até escoado o seu tempo.
O Ministério do Trabalho e Emprego, à época da aprovação da Lei 12.506/11,
em 7 de maio de 2011, emitiu Norma Técnica 184 em que, além de reforçara
exclusividade do direito vis à vis o empregado, acentua a necessidade de contagem
de tempo de serviço para todos os efeitos legais. Data venia, referida norma técnica
é mera interpretação administrativa e não tem fundamento jurídico, razão pela qual
desvinculada da aplicação razoável da natureza jurídica indenizatória dos dias
acumulados, ratificando a impropriedade de contar como tempo de serviço.
Um dos argumentos que pretendem sustentar a inclusão do tempo de serviço
da majoração do valor da remuneração do aviso prévio insere-se na OJ 367 SDI I,
de 12/2008, do TST (portanto anterior à Lei 12.506/11) e que trata da projeção no
tempo de serviço do contrato o período de aviso prévio previsto em norma coletiva,
quando esta silencia sobre seus efeitos. Ainda que aqui se pretenda a interpretação
pela condição mais benéfica, a mesma interpretação não se poderia dar quando se

trata de lei, valendo o brocardo de que quando o legislador não distingue não cabe
ao intérprete fazê-lo.
3.22 XXII - Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança;

Fonte: sintrapavsp.com.br
O inciso XXII, ao estabelecer como direito dos trabalhadores a “redução dos
riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança”,
institui o princípio fundamental sobre a promoção de medidas preventivas nos locais
de trabalho (OLIVEIRA, 2010, p. 123).
Além de anunciar o princípio da prevenção em conotação programática, o
inciso XXII também se reveste da força normativa própria dos direitos subjetivos.
Trata-se de um direito social fundamental a exigir a atuação positiva do Estado e
dos indivíduos imbuídos do dever jurídico correspondente, de modo a alcançar sua
concretização na realidade dos trabalhadores brasileiros (Apud Magalhães, 2012).
Na lição de Barroso (2009), efetividade significa a eficácia social da norma,
a realização do Direito, o desempenho concreto de sua função social: “Ela

representa a materialização, no mundo dos fatos, dos preceitos legais e simboliza
a aproximação, tão íntima quanto possível, entre o dever-se normativo e o ser da
realidade social” (Apud MAGALHÃES, 2012).
É esse desafio da efetividade que deve orientar a aplicação das normas
sobre saúde do trabalhador e meio ambiente de trabalho – normas que compõem
um amplo sistema de proteção disposto na CR/88, em tratados internacionais, na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras leis ordinárias (MAGALHÃES,
2012).
No ano de 2006, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) aprovou a
Convenção 187, que tem como ideia central promover a melhoria contínua da
segurança e da saúde no trabalho. Visa à instituição de uma cultura de prevenção
ininterrupta, de modo a alcançar reduções sistemáticas nas estatísticas acidentárias
(MAGALHÃES, 2012).
3.23 XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres
ou perigosas, na forma da lei;
A CLT conceitua as atividades insalubres como “Serão consideradas
atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima
dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente
e do tempo de exposição aos seus efeitos” (BRASIL, 1977).
Do mesmo modo, segundo a CLT, nas atividades insalubres, assim
consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança
e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro
do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de
higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames
locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer

por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com
quem entrarão em entendimento para tal fim (BRASIL, 1943).
O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações
insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade,
os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo
máximo de exposição do empregado a esses agentes.
São atividades perigosas aquelas que, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:
I - Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial.
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes
de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa (§ 1º Art. 193).
 O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que
porventura lhe seja devido.
 Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo
coletivo.
 São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em
motocicleta.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,
segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo
de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do
Trabalho.

É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais
interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em
estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou
delimitar as atividades insalubres ou perigosas.
Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empregado, seja
por Sindicato em favor de grupo de associado, o juiz designará perito habilitado na
forma deste artigo, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente do
Ministério do Trabalho.
A Portaria n º 3.214/79 aprovou Normas Regulamentadoras (NR’s), relativas
à Segurança e Medicina do Trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho. É a NR
n º 15 que estabelece, em seus inúmeros anexos, quais atividades ou operações
são consideradas insalubres, e a NR n º 16 dispõe sobre as atividades consideradas
perigosas.
Entretanto, diferentemente do que ocorre com a insalubridade e a
periculosidade, não há na CLT ou em legislação esparsa qualquer disposição geral
– que se aplique a todos os trabalhadores, indistintamente – acerca da penosidade.
Também não há, por óbvio, Norma Regulamentadora relativa a esta matéria.
Segundo Christiani Marques, o primeiro registro acerca das atividades
penosas está na Lei Orgânica da Previdência Social (Lei n º 3.807/60), revogada
pelo Decreto n º 62.755/65. Referida Lei estabelecia aposentadoria especial para
os trabalhadores que realizassem atividades penosas, em que pese não trouxesse
a conceituação de quais seriam estas atividades.
Outra Lei a mencionar o serviço penoso foi a n º 7.850/89 (revogada pela Lei
n º 9.528/97), que concedia aposentadoria especial às telefonistas por considerar o
seu trabalho penoso.
Logo após a promulgação da Constituição Federal, alguns projetos de Lei
foram propostos visando regulamentar a penosidade em caráter genérico, para
todos os trabalhadores. São eles: projeto de Lei n º 1.015/88 e 1.808/89, que

dispõem sobre “adicional de remuneração para as atividades penosas”, e o projeto
de Lei n º 2.168/89, que dispõe sobre o “pagamento do adicional de remuneração,
na forma do artigo 7 º, inciso XXIII, da Constituição”. Estes dois últimos projetos
foram arquivados já em 02/02/1991, e o primeiro (1.015/1988) ainda encontra-se
em andamento.
No ano de 2002, novos projetos de Lei relativos à penosidade foram
apresentados no Congresso Nacional:o PL n º 7.083/02, que concede este
adicional para os motoristas e cobradores de transportes coletivos urbanos, e o PL
nº 7.097/02, que institui o Código Brasileiro de Segurança e Saúde no Trabalho.
PL n º 7.097/02:
Art. 29. Serão consideradas atividades penosas as operações que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho produzam situações
antiergonômicas acentuadas aos trabalhadores, a serem definidas pelo
CONSEST. Art. 30. O exercício do trabalho em condições de penosidade
assegura aos trabalhadores a percepção do adicional de 5% (cinco por
cento) sobre o salário base do trabalhador. Art. 31. A caracterização e a
classificação da insalubridade, da periculosidade e da penosidade,
segundo as normas do CONSEST, far-se-ão através de perícia, a cargo
de Profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho.
Enquanto não for aprovada esta ou outra Lei neste sentido, nosso
ordenamento jurídico permanecerá carecendo regulamentação para esta matéria,
fazendo do adicional de penosidade um instituto natimorto, que nunca produziu
efeitos (BOSKOVIC, 2010).
Excepciona-se desta realidade a Lei n º 8.112/90, que dispõe sobre o regime
jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações
públicas federais. Esta categoria bastante específica de trabalhadores faz jus ao
adicional de penosidade em uma restrita circunstância fática: o exercício das
atividades profissionais em zonas de fronteira ou em condições de vida que o
justifique. Analisemos:
Art. 61. Além do vencimento e das vantagens previstas nesta Lei, serão
deferidos aos servidores as seguintes retribuições, gratificações e
adicionais: IV - adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas
ou penosas.

Art. 70. Na concessão dos adicionais de atividades penosas, de
insalubridade e de periculosidade, serão observadas as situações
estabelecidas em legislação específica.
Art. 71. O adicional de atividade penosa será devido aos servidores em
exercício em zonas de fronteira ou em localidades cujas condições de vida
o justifiquem, nos termos, condições e limites fixados em regulamento.
Outra exceção que se pode apontar é o trabalhador menor de 18 (dezoito)
anos de idade. O Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei n º 8.069/90) estabelece
em seu artigo 67, II, a proibição de que tais indivíduos exerçam atividades
consideradas penosas, perigosas ou insalubres. Não se trata, portanto, de hipótese
em que será pago adicional de penosidade, mas de vedação à realização de
atividades em tais condições.
No âmbito estadual, importante se faz registrar a legislação dos estados de
Santa Catarina e Minas Gerais, nos quais existe regulamentação do adicional de
penosidade na esfera da Administração Pública.
No estado de Santa Catarina, o Decreto n º 4.307/94 conceitua as atividades
penosas e estabelece um adicional de remuneração, lá denominado “gratificação”:
3.24 XXIV - aposentadoria
O direito à inatividade remunerada consubstanciado na aposentadoria,
indicada no art. 7º, XXIV, está disciplinado no art. 202, como uma das prestações
da previdência social, referida entre os demais direitos sociais no art. 6º.
3.25 XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento
até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
Nesse sentido o artigo 211 da Constituição diz que a União, os Estados, o
Distrito Federal e os Municípios organizarão em regime de colaboração seus
sistemas de ensino (BRASIL, 1988).
A União organizará o sistema federal de ensino e o dos Territórios, financiará
as instituições de ensino públicas federais e exercerá, em matéria educacional,

função redistributiva e supletiva, de forma a garantir equalização de oportunidades
educacionais e padrão mínimo de qualidade do ensino mediante assistência técnica
e financeira aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios (BRASIL, 1988);
Os Municípios atuarão prioritariamente no ensino fundamental e na educação
infantil. Os Estados e o Distrito Federal atuarão prioritariamente no ensino
fundamental e médio(BRASIL, 1988).

Fonte: otdugt.com.br
O artigo 389 da CLT prevê que toda empresa com mais de 30 empregadas
é obrigada a dar assistência às mulheres que tenham filhos no período de
amamentação. A exigência pode ser substítuida por meio do reembolso-creche,
conforme previsto pela Portaria do Ministério do Trabalho nº 670 de 1997. O
empregador deverá pagar o auxílio até o terceiro dia útil da entrega do comprovante
das despesas com a mensalidade (BRASIL, 1943).
As convenções e acordos coletivos de trabalho estabelecem o valor do
auxílio, e também se a mãe vai ter direito ao reembolso - caso deixe o filho aos

cuidados de uma babá, uma vez que, para esse caso, não há previsão legal. A
empresa que descumprir a lei poderá ser multada.

E o pai também pode receber o auxílio?

O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é de que não há como
estender esse direito a todos os empregados. Assim, a Corte Trabalhista reiterou a
validade do acordo coletivo que restrinja o auxílio-creche às mães, viúvos, e aos
pais solteiros ou separados que têm a guarda dos filhos.
3.26 XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Assim também o art. 611-A da CLT, incluído pela última Reforma Trabalhista,
dispõe que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei, e estabelece um rol exemplificativo de direitos que poderão ser
negociados. Por outro lado, o art. 611-B, também inserido pela Reforma, dispõe um
rol taxativo dos direitos que não poderão ser suprimidos ou reduzidos por
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, os quais são muito semelhantes
às proibições contidas na Constituição da República.
Dessa forma, mesmo com a permissão constitucional do reconhecimento de
acordos e convenções, é preciso analisar o caso concreto para que as
flexibilizações legais não prejudiquem a proteção do trabalhador, ferindo os
preceitos constitucionais, já que a regra do negociado sobre o legislado não permite
a desobediência à Constituição da República.
3.27 XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
Como se pode notar, ao se tratar de proteção em face da automação, lida-se
com um direito fundamental multidimensional. O mandamento contido no art. 7°,
inciso XXVII, da Constituição, implica em reconhecer dois tipos de direitos

fundamentais ali legiferados. O primeiro, como mencionado, correspondente ao
emprego, destina-se à proteção do mercado de trabalho em razão do crescente uso
de tecnologias, o que, sem sobra de dúvidas, classifica-se como um direito
prestacional, já que exige lei e iniciativa do Aparelho Estatal para o correto
cumprimento do plano constitucional ali instituído. De outra parte, o segundo direito
extraído do comando, dedica-se ao amparo da saúde e segurança do trabalhador
em relação ao maquinário empreendido na produção, o que significa tratar-se de
nítido direito de defesa do meio ambiente do trabalho, justamente por produzir como
consequência um dever de abstenção do empregador no uso de tecnologias
nocivas.
3.28 XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo
ou culpa;
Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço
da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a
morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o
trabalho.
Consideram-se, também, como acidente do trabalho:
 A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo
exercício do trabalho peculiar a determinada atividade;
 Acidente típico, que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa;
 Acidente de trajeto, que ocorre no percurso do local de residênciapara o
de trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de
deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.
O prejuízo material decorrente do acidente de trabalho se caracteriza pela
diminuição das possibilidades em obter os mesmos rendimentos por meio da força
de trabalho de que dispunha o empregado antes do fato ocorrido.

Essa redução diz respeito à profissão ou ofício então desenvolvidos, em que
se comprova a diminuição da capacidade laboral por parte do empregado,
consoante entendimento extraído do art. 950 do Código Civil de 2002, in verbis:
"Art. 950. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa
exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de
trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros
cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à
importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele
sofreu.
Parágrafo único. O prejudicado, se preferir, poderá exigir que a
indenização seja arbitrada e paga de uma só vez."
O dever de indenizar surgiu da teoria do risco gerado, ou seja, se é o
empregador quem cria o risco por meio de sua atividade econômica (empresa), a
ele caberá responder pelos danos causados, independente de dolo ou culpa. A este
contexto atribuímos a teoria da responsabilidade objetiva.

Assim dispõe o art. 927 do Código Civil ao determinar que há obrigação de
reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou
quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano (empregador)
implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
3.29 XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho;
Prescrição é a perda do direito de ação ocasionada pelo transcurso do tempo,
em razão de seu titular não o ter exercido. Portanto, haverá prescrição quando, por
inércia do titular do direito de ação (trabalhador), este deixar de escoar o prazo
fixado em lei, em exercê-lo.
O prazo prescricional foi estabelecido pela Emenda Constitucional - EC
28/2000, equiparando os trabalhadores urbanos e rurais no que concerne à
prescrição de créditos resultantes das relações de trabalho.

Para o trabalhador rural, o prazo prescricional antes da EC 28/2000 era de 2
(dois) anos após a extinção do contrato, retroagindo seus créditos e direitos até o
começo do pacto laboral, ou seja, poderiam reclamar os créditos referentes a todo
o período lesado.
A partir da publicação da EC, só poderiam reclamar os últimos cinco anos
trabalhados, até o limite de dois anos da extinção do contrato, sendo que esta última
deve prevalecer sobre a anterior, tendo em vista que a mudança foi ditada pelo
Poder Público e abrange todos os contratos de trabalho e relações trabalhistas.
O prazo prescricional atual para o empregado urbano e rural exigirem seus
créditos e direitos trabalhistas derivados das relações de trabalho é de 5 (cinco)
anos, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato.

Conforme dispõe a Súmula 362 do TST, o prazo prescricional para
reclamação do FGTS deve ser observado os dois critérios abaixo:

FGTS. PRESCRIÇÃO (nova redação) - Res. 198/2015, republicada em
razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015

I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014,
é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de
contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do
contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em
13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos,
contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014.
Morte do Empregado
O entendimento jurisprudencial é de que a prescrição do direito trabalhista
(data-limite para ajuizamento de ação) é de dois anos a partir da demissão, mas se
a demanda for ajuizada não em função do fim do Contrato de Trabalho, mas do

falecimento do ex-empregado, aplica-se a prescrição total de cinco anos, nos
termos da Constituição Federal.
Assim, o prazo deve ser contado a partir da morte do ex-empregado, pois
este é o fundamento da ação – e não a extinção do contrato. Portanto, aplica-se a
prescrição total quinquenal prevista na primeira parte do inciso XXIX do artigo 7º da
Constituição.
3.30 XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Fonte: observatoriog.bol.uol.com.br
Neste inciso constitucional vigora o princípio da igualdade, que deve ser
observado, quer nas relações do trabalho, ou nos períodos pré-contratuais.
A CLT em seus artigos 5º e 461 trouxe a proibição da discriminação por
motivo de sexo:
Art 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem
distinção de sexo.
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado
ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário,
sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

No que diz respeito ao trabalho da mulher, a Lei nº 9.029/95 previu como
crime as seguintes práticas discriminatórias:

Discriminação de raça ou cor:

A Constituição Federal em seu artigo 5º, incisos XLI e XLII, dispõem:
"XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória aos direitos e liberdades
fundamentais;
XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito
à pena de reclusão, nos termos da Lei."
O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal assegura aos trabalhadores
em geral a proibição de ato discriminatório por motivo de cor.

Discriminação pelo estado civil:

O artigo 7º, inciso III da Constituição Federal/88 determina que a
discriminação pelo estado civil é violação ao preceito constitucional, sendo a mulher
uma das maiores vítimas desse preconceito, uma vez que ela, quando casada, tem
maiores possibilidades para a maternidade.

Responsabilidade do empregador:

Como os atos discriminatórios podem causar prejuízos morais, a fim de
responsabilizar civilmente o empregador, a pessoa poderá ingressar com ação
perante a Justiça Comum objetivando a reparação do dano.

3.31 XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
Segundo José Gruli ( 2014), ao par da vedação de práticas discriminatórias
gerais, temos em nosso ordenamento a vedação de práticas discriminatórias em
específico, muitas das quais voltadas ao mercado trabalho.
Antes mesmo da vedação contida no inciso XXXI do artigo 7º, tema central
deste trabalho, temos a vedação contida no incido XXX, em que se estabelece a
proibição de diferenciação de salários, de exercícios de funções e de critérios de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Assim, há um arcabouço de normas constitucionais que vedam a
discriminação no trabalho. E, em nosso pensar, o menos informado poderia pensar
que bastaria o legislador constituinte ter inserido no rol do inciso XXX o motivo
“deficiência” para que inclusive tornasse desnecessária a previsão expressa da
garantia contida no inciso XXXI (GRULI, 2014).
Mas existiu um motivo para que não houvesse a inclusão da questão do
deficiente no inciso XXX para trata-la no inciso XXXI. Pois, assim torna-se permitida
a diferenciação de função ao deficiente. Certamente desde que feita sem qualquer
intenção escusa de limitar direitos. Ou seja, é permitida a diferenciação de função
ao deficiente que não tenha aptidão para ingressar em uma empresa e exercer, por
exemplo, serviço de torneiro por ter