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UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP
GESTÃO DE RH
DEBORA ALVES MARQUES
“CONSULTORIA NA BRASIL SUL SHOES”
Carapicuíba/SP
2021
DEBORA ALVES MARQUES
“CONSULTORIA NA BRASIL SUL SHOES”
 
Trabalho de Produção Individual Interdisciplinar – PTG apresentado à Universidade Anhanguera - UNIDERP, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas do semestre.
Professores: 
Profª. Ana Celi Pavão Guerchmann;
Profª. Marilucia Ricieri;
Profº. Regis Garcia;
Profª. Dalila Gimenes da Cruz;
Profª. Nádia Brunetta Peretti.
Orientador: Kelly Cristina Silva de Souza Mendez
Carapicuíba/SP
2021
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	4
2	ETAPA 1	5
3	ETAPA 2	8
4	ETAPA 3 	10
5	ETAPA 4 	13
6	ETAPA 5 	14
CONSIDERAÇÕES FINAIS	15
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 	16
1. INTRODUÇÃO
Sempre se viu que as melhores organizações sempre incluem os recursos humanos no desenvolvimento de seu planejamento estratégico. Sempre foi visto que o plano estratégico e a Administração de Recursos Humanos deveriam partir apenas da gestão e daí apenas colocar aleatoriamente os projetos que cada área deveria fazer. O que se sugere é que o planejamento estratégico e a Administração de Recursos Humanos devem envolver todas as áreas de uma organização, gestores, meios para a direção para que todos juntos alinhem os projetos e então se o que se chama de alinhamento aconteça estratégico.
Isso o ajudará a tornar sua organização mais bem-sucedida na área de estratégia e lhe daremos a base e uma fórmula que não falha e é a típica para começar a desenvolver o planejamento estratégico.
A primeira coisa que deve ser esclarecida é qual a missão da sua organização é dizer por que existe, porque eles fazem o que fazem, quando fica bem claro daí pode-se derivar o planejamento estratégico e a Administração de Recursos Humanos, mas se nem o direção, Os proprietários, os gerentes são claros sobre por que existe ou porque fazem o que fazem, e simplesmente o que farão do planejamento estratégico e da Administração de Recursos Humanos são metas ou crescimento, mas no final não é completo porque eles não estão tirando a essência da sua organização e isso não é dado pela missão.
2. ETAPA 1
· Instrumentos de Pesquisa Diagnóstica
Observação
O levantamento de informações pode ser feito de duas maneiras: com a observação participante ou com o não participante. A diferença entre elas é que, no primeiro caso, o observador faz suas considerações em relação ao assunto abordado na coleta. No segundo caso, ele não interfere no recolhimento dos dados e atua somente como analisador. 
Entrevista
Para a realização desse método é preciso se dedicar à idealização e formulação de perguntas. A entrevista pode sofrer variações durante o processo, já que a conversa, mesmo a partir de um roteiro, pode levar o pesquisador a desenvolver outros questionamentos.
Questionários
Os questionários podem ser constituídos de perguntas abertas (que geralmente rendem mais discussão), fechadas (que são mais diretas) ou mistas (quando conta com perguntas abertas e fechadas).
· Qualidade de Vida no Trabalho
Programar ações de promoção à saúde e de qualidade de vida no trabalho:
· Implantar um programa de intervenção multidisciplinar com profissionais da saúde visando à melhoria dos hábitos de vida; Programar ações administrativas de melhoria na organização do trabalho nos setores técnico-administrativos e com os terceirizados e estagiárias; Promover eventos internos e externos de lazer buscando a interação entre servidores da empresa.
Metas:
· Integrar os princípios de vida saudável no cotidiano dos servidores da empresa, no período de 9 meses; Refletir sobre a dimensão organização no trabalho junto aos setores técnicos administrativos, terceirizados e estagiários da empresa, proporcionando a elaboração de uma relatoria norteadora para futura intervenção; Garantir, até dezembro de 2021, a promoção de eventos internos e externos de lazer buscando a integração entre servidores.
Algumas ações e programas podem ser apontados:
A) Programa de controle do peso - A constatação de expressivo número de trabalhadores com sobrepeso merecerá o desenvolvimento de programa desenvolvido pelo serviço de nutrição e dietética para oferecimento de dietas hipocalóricas aos trabalhadores. 
B) Programa de prevenção para envelhecimento saudável - Baseado no programa do Ministério da Saúde propõe-se a implantação e implementação de programa que promova estilos de vida mais saudáveis para o trabalhador idoso, favorecendo a prática de atividades físicas no cotidiano e no lazer, o acesso a alimentos saudáveis e a redução do consumo de tabaco. 
C) Programa de promoção da saúde mental - O enfoque dos aspectos emocionais, por meio da disponibilização de apoio psicológico aos trabalhadores de serviços de saúde, pode ser importante ferramenta para o controle dos agentes de natureza psicossocial e organizacional permitindo a prevenção dos transtornos mentais.
D) Programa de promoção de prática de hábitos saudáveis de vida (atividade física regular, alimentação saudável e lazer) - Torna-se necessário também despertar a consciência para a participação dos trabalhadores de serviços de saúde em atividades físicas regulares. 
E) Programa de apoio para abandono do hábito de fumar - Ação como o incentivo ao abandono do cigarro pode ser importante instrumento para a qualidade de vida do trabalhador considerando-se que o tabagismo é fator de risco de doença não transmissível modificável e representa a causa de morte prematura mais evitável. 
F) Programa de apoio para abandono do uso de álcool - Programas para alcoolistas podem representar importante auxilio para trabalhadores que individualmente não conseguem controle da ingestão etílica. Registre-se que o alcoolismo impacta agudamente no absenteísmo, devido aos efeitos proporcionados pelo consumo. 
G) Programa de educação financeira - Programas de educação financeira (20) podem ter valia para os trabalhadores de serviços de saúde no subsidio de planejamento de patrimônio e reserva econômico-financeira futura e para após a aposentadoria.
H) Programa de preparação para a aposentadoria - Programa de preparo para o período de cessação da atividade laboral (20) pode ter importante impacto junto aos trabalhadores pela projeção de ideia de conscientização para a importância da preservação da saúde física e mental na aposentadoria.
I) Programa de apoio à mãe trabalhadora - Projetos como creches junto ao ambiente de trabalho podem constituir diferencial na fidelização de servidores, além de proporcionar tranquilidade aos pais que podem contar com filhos próximos ao ambiente de trabalho.
Programa de qualidade de vida no trabalho
Fonte: Blog B2B - Cesta Nobre
· Divulgação do Programa
O programa a ser implantado na Empresa é um amplo programa de qualidade vida, estruturado em três vertentes: saúde, movimento e cultura. A implantação será precedida de ampla divulgação através de cartazes, material informativo e reportagens nos vários instrumentos de divulgação da Empresa, com o objetivo de sensibilizar todos os colaboradores.
QVT
Fonte: Google
· Instrumento de Avaliação
QWLQ-bref (Quality of Working Life Questionnaire – Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho- versão abreviada)
Para a construção da versão abreviada do QWLQ-78, o QWLQ-bref, foi utilizada a mesma metodologia para a seleção das questões que compõem o WHOQOL-bref, partindo da correlação das questões com o escore global da QVT, calculado através da média entre os quatro domínios do questionário. As correlações foram calculadas a partir dos dados obtidos por Reis Júnior (2008) com a aplicação do QWQL-78, com uma amostra de 378 trabalhadores. Foi selecionado um quarto das questões de cada domínio (CHEREMETA et al., 2011).
Quadro 10 - Questões que compõem o QWLQ-bref
	
DOMÍNIO
	QWLQ- 78
	QWLQ-
bref
	
QUESTÃO
	
Domínio físico
	31
	4
	Em que medida você avalia o seu sono?36
	8
	Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho?
	
	69
	17
	Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas adequadamente?
	
	77
	19
	Em que medida você se sente confortável no ambiente de trabalho?
	Domínio
	22
	2
	Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar
	psicológico
	32
	5
	Como você avalia sua liberdade de expressão no seu trabalho?
	
	37
	9
	Em que medida você avalia o orgulho pela sua profissão?
	
Domínio pessoal
	33
	6
	Você se sente realizado com o trabalho que faz?
	
	38
	10
	Como você avalia a qualidade da sua relação com seus superiores e/ou subordinados?
	
	45
	11
	Em que medida sua família avalia seu trabalho?
	
	66
	15
	Em que medida você é respeitado pelos seus colegas e superiores?
	
Domínio profissional
	20
	1
	Como você avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
	
	24
	3
	Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários?
	
	35
	7
	Em que medida você possui orgulho da organização na qual trabalha?
	
	46
	12
	Em que medida você está satisfeito com o seu nível de participação nas decisões da empresa?
	
	59
	13
	Você está satisfeito com o seu nível de responsabilidade no trabalho?
	
	63
	14
	Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organização?
	
	67
	16
	Você se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza?
	
	72
	18
	Como você avalia o espírito de camaradagem no seu trabalho?
	
	78
	20
	O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho?
Fonte: CHEREMETA et al., 2011, p.12-13.
O QWLQ-bref possibilita a obtenção de resultados fidedignos ao instrumento original, porém com menor demanda de tempo para aplicação e tabulação de dados (CHEREMETA et al., 2011).
3. ETAPA 2
1) Apresentar possíveis estratégias para realizar o Recrutamento e Seleção de modo remoto.
Para ser um processo totalmente online e remoto, é importante não só utilizar ferramentas para videoconferências, mas também para manter a organização do processo totalmente digital.
No quesito de organização do processo, existem alguns softwares de recrutamento que podem auxiliar na organização das etapas e dos participantes, e também ajudar a armazenar informações do processo. Alguns desses produtos contém até inteligências artificiais (IAs) que podem acelerar a triagem de candidatos para algumas vagas. 
Além desses softwares específicos, também podem ser utilizados quadros de organização, como Trello ou Pipefy, que são ótimas ferramentas de gerenciamento, se usadas de forma organizada.
Já para a comunicação, é importante entender se a empresa já utiliza algum serviço, como G Suíte da Google, ou o Outlook da Microsoft, pois neles existem ferramentas para a realização de chamadas de áudio/vídeo. Abaixo estão algumas ferramentas que podem ser utilizadas.
· Google Meet/Google Hangouts; Skype; Zoom.
Para decidir qual ferramenta utilizar, é necessário avaliar os prós e os contras de cada uma, e aplicar esses benefícios para o dia a dia da empresa, entendendo melhor o que cada uma pode oferecer.
2) Quais os benefícios dos processos seletivos remotos?
· Segurança para recrutador e o candidato; Comodidade; Possibilidade de gravar a entrevista; Conhecer os tipos de perguntas; Usar as ferramentas ideais; Deixar o candidato mais à vontade.
3) Quais os cuidados que devem ser tomados no processo seletivo remoto?
· AMBIENTE AGRADÁVEL. Prestar bastante atenção no ambiente é fundamental no processo seletivo; CUIDADO COM A ILUMINAÇÃO. Dependendo de como estiver à luz do ambiente, o recrutador não conseguirá te ver ou por falta de iluminação ou por excesso dela; TESTE OS EQUIPAMENTOS; SEM RUÍDOS; COMPORTAMENTO.
4. ETAPA 3
1) Todos os empregados quando admitidos precisam ser registrados. Quais os documentos utilizados para o registro de empregados?
· CTPS Digital; Cópia do RG e do CPF; Título de eleitor para maiores de 18 anos; Comprovante de residência; Inscrição no PIS/Pasep; Cópia do comprovante de escolaridade; Registro profissional emitido pelo órgão de classe; Certidão de nascimento em caso de o trabalhador ser solteiro; Certidão de casamento no caso de o trabalhador ser casado; Declaração de concubinato na CTPS, no caso de a pessoa ser casada, para colocar o cônjuge como dependente; Certificado de alistamento militar ou reservista, para homens entre 18 e 45 anos; Atestado de Saúde Ocupacional (ASO): esse documento é emitido após a realização dos exames de admissão, que são de responsabilidade e custo do empregador. Eles devem ser repetidos com periodicidades que variam de acordo com idade, condições do colaborador e risco da profissão; Se houver filhos de até 21 anos, cópia de certidão de nascimento; Cartão de vacinação dos filhos menores de sete anos e comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de sete anos para o caso de salário-família; Caso se aplique, atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade; Fotos; CNH, no caso em que a profissão demande o trabalho com veículos.
2) Quais os adicionais e valores que devem ser pagos nos casos de riscos no ambiente e/ou no exercício de uma profissão?
Adicional de Insalubridade e Periculosidade:
Insalubre diz respeito àquilo que não é bom para a saúde. Assim sendo, a insalubridade na atuação profissional está relacionada às atividades que colocam a saúde do trabalhador em risco.
O artigo 189 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define:
“Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”.
É importante ter atenção ao fato de que o cálculo de insalubridade considera o valor do salário mínimo local e não, necessariamente, o salário pago ao profissional. O pagamento, então, fica desta forma:
· Para insalubridade de nível mínimo, o adicional é equivalente a 10%; Já para o risco de nível médio, o percentual é de 20%; Para o risco em grau máximo, o pagamento corresponde a 40%. 
Podemos definir que adicional de periculosidade é uma compensação financeira paga a trabalhadores expostos a situações que colocam sua vida em risco acentuado.
No artigo 193 da CLT está indicado:
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
1. inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
2. Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
O cálculo do adicional de periculosidade é mais simples. É o artigo 193 da CLT, em seu primeiro parágrafo, que indica como deve ser feito esse pagamento.
“O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa”.
Sendo assim, diferente do adicional de insalubridade, para o de periculosidade não há variação no percentual a ser considerado. Ainda, o valor de referência para o cálculo é o salário pago ao trabalhador e não o salário mínimo local em vigência.
3) Nesse sentido, o que vem a ser o e-social? Quais as obrigações contempladas pelo e-social?
O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) é um projeto do Governo Federal que tem a finalidade de integrar os dados gerados pelas empresas no que se refere às obrigações acessórias trabalhistas, fiscais e previdenciárias, como pagamento de INSS, FGTS e auxílio doença, entre outras.
As obrigações contempladas no eSocial totalizam 15 itens, sendo obrigações previdenciárias, fiscais e trabalhistas. Dentre elas, estão:
· Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED); Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP); Carteira de Trabalhoe Previdência Social (CTPS); Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT); Livro de Registro de Empregados (LRE); Relação Anual de Informações Sociais (RAIS); Comunicação de Dispensa (CD); Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP); Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF); Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF); Quadro de Horário de Trabalho (QHT); Manual Normativo de Arquivos Digitais (MANAD); Guia da Previdência Social (GPS); Guia de Recolhimento do FGTS (GRF); Folha de pagamento.
4) O que vem a ser o aviso prévio? Quantos dias compõem o aviso prévio? De que formas podem ser concedidos os avisos prévios?
Em outubro de 2011, entrou em vigor a lei que determina o direito ao aviso prévio proporcional. Essa lei garante que, além dos 30 dias, podem ser acrescentados 3 dias para cada ano completo trabalhado na empresa, sendo limitado a 90 dias. 
Isso significa que a cada ano trabalhado, o funcionário tem mais 3 dias (além dos 30 dias habituais). 
O tempo mínimo de duração do aviso é de 30 dias. No entanto, esse prazo pode ser aumentado de acordo com o tempo de duração do vínculo empregatício, caso a demissão parta da parte empregadora. 
Agora, se o pedido de desligamento partir do colaborador, o tempo é fixo e de apenas 30 dias.
1. Aviso prévio trabalhado
O colaborador deve continuar frequentando a empresa e prestar trabalho mesmo após a comunicação de rescisão contratual (independentemente de quem foi o autor dela), recebendo um salário normal.
2. Aviso indenizado
A empresa dispensa o funcionário da obrigação de trabalhar o período de aviso prévio, optando por indenizá-lo, ou seja, pagar o tempo correspondente ao período (30 a 90 dias) de trabalho e liberá-lo.
3. Aviso prévio cumprido em casa
Existem também os casos em que, por opção da própria empresa, o colaborador deve cumprir os trinta dias de aviso prestando labor à distância, ou seja, de sua própria residência, no estilo home office.
5. ETAPA 4
Etapas do Programa de recolocação 
1 – O Planejamento
Entender o atual momento de cada profissional e planejar os objetivos e os resultados esperados com o programa de Outplacement; Definir a estratégia e a logística da busca de vagas a ser implantada; Orientar a organização na condução dos processos seletivos.
2 – Cronograma operacional
Apoio psicológico ao profissional em todo o momento da assessoria; Orientação e ajuda na tomada de decisões relativas a contatos com pares, subordinados, saída e retorno a casa etc.
3 – Acompanhamento
Relatório periódico com informações detalhadas sobre cada envio de CV; Informações sobre o mercado de trabalho, sobre os feedbacks das entrevistas dos clientes assessorados com relação ao programa de recolocação. 
Início do Programa – Orientação Profissional
1 – Entrevista Preliminar
Entender o atual momento do profissional e colher informações sobre o objetivo e os resultados esperados com o programa de recolocação; Orientar sobre as etapas do processo, o papel da de demissão, da busca por oportunidades, da vida pessoal, da vida profissional bem como sugerir a melhor conduta no processo de recolocação; Alertar sobre cuidados a tomar com a comunicação para as empresas alvo e network;
2 – A estratégia
Apoio psicológico ao profissional e reflexão sobre o momento de transição; Orientação e ajuda na tomada de decisões relativa a: Empregos Alvo; Empresas Alvo; Contatos com amigos; Entrevistas; Network; Medos e etc; Estabelecimento de tarefas, prazos e objetivos; Revisão de carreira, o momento a atual e visão Futura; Fluxo de Capital; bem como a distribuição de tarefas de casa.
3 – Reestruturação de Currículo
Apoio na reestruturação curricular do profissional e na reflexão sobre o momento; Entrega do Currículo, Carta de apresentação e revisão do mesmo; Revisão e ajuda sobre as tomadas de decisões relativas a: Empregos Alvo; Empresas Alvo; Contatos com amigos; Entrevistas; Network; Medos e etc. 
4 – O projeto de Recolocação – Planejamento Estratégico
O profissional terá o seu plano personalizado e terá horários pré-agendados com o responsável pela assessoria na recolocação. Como:
- Identificar suas percepções sobre o profissional; Orientação e cronograma de tarefas sobre os objetivos iniciais; Orientação sobre o mercado de trabalho do profissional; Assistência na elaboração da abordagem a empresas alvo e rede de relacionamento. 
6. ETAPA 5
	PLANO DE AÇÃO
	Problema identificado
	Coleta de dados para análise
	Análise dos dados
	Ações propostas
	Cronograma
	Necessidade de retomada na implementação de
ações para promoção da QVT.
	Análise de documentos; pesquisas qualitativas e/ou quantitativas; entrevistas; observação etc.
	Pequisa com funcionários 
permitiu identificar que os mesmos demonstraram grande insegurança quanto aos procedimentos de segurança e higiene para prevenção da covid-19.
	Intensificar os procedimentos de segurança e higiene; Instalação de mais dispensers com álcool em gel; Fornecimento de máscaras para troca a cada 3 horas e organização para revezamento no uso do refeitório, diminuindo a quantidade de pessoas.
	Duas (2) semanas.
	Ausência de estratégias para realizar o Recrutamento e Seleção de modo remoto.
	Incapacidade técnica do RH em organizar recrutamento com as novas tecnologias.
	Ausência de novas contratações.
	Organizar um ambiente com equipamentos e iluminação adequada para entrevistas de futuros colaboradores via Software de chamadas de vídeo.
	Um mês.
	Falta de conhecimento em termos de RH trabalhista.
	Análise técnica e pesquisas.
	Pouco entendimento de direito trabalhista.
	Implementação de um programa de direito trabalhista e folha de pagamento.
	Três meses.
	Realocação e Desligamento.
	Análise técnica e pesquisas.
	Ausência de conhecimento do assunto.
	Implementação de um programa de realocação de colaboradores.
	Cinco Meses e Três Semanas.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Identificação de oportunidades e limitações do departamento de RH, este departamento desempenha um papel crucial para o sucesso ou, inversamente, para o fracasso da empresa. Se o planeamento estratégico global da empresa for assegurado com o do RH, será possível detectar potenciais oportunidades, para além das suas limitações e assim agir em conformidade, aplicando as ferramentas existentes para o desenvolvimento de talentos e a melhoria da eficiência dos os colaboradores.
Portanto, reflete a necessidade e importância de dedicar tempo e investir recursos na concepção de um bom planejamento estratégico de RH para garantir um funcionamento coerente, coordenado e eficiente tanto da equipe humana quanto da organização como um todo.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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FERREIRA, Patrícia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2017 (Minha Biblioteca).
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NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e Seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.
OLIVEIRA, Cristiano Paulo de Oliveira. Rotinas trabalhistase departamento pessoal. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2017.
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TORTORETTE, Mariara. Recrutamento Online: uma grande conquista para a empresa e o profissional. Carreira e Sucesso. 11/06/2010. Disponível em: <https://bit.ly/3clAphE>. 26 Fev 2021.