PTI WALDICLEIA

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FACULDADE ANHANGUERA - UNIDERP
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
WALDICLEIA GARRAS DA SILVA-00614525306
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL-PTI
TEMA: “CONSULTORIA NA BRASIL SUL SHOES”
DISCIPLINAS NORTEADORAS:
 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL; RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL; AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH; INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS.
São Luís - Ma
2021
WALDICLEIA GARRAS DA SILVA-00614525306
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL-PTI
TEMA: CONSULTORIA NA BRASIL SUL SHOES”
DISCIPLINAS NORTEADORAS:
 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL; RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL; AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH; INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS.
Produção Textual em grupo apresentada ao Curso de Serviço Social do Centro de Educação a Distância - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota nas disciplinas:
 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL; RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL; AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH; INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS.
Tutor(a) Ead: Diego Miranda Vaz
São Luís - Ma
2021
SUMÁRIO
1-INTRODUÇÃO..............................................................................04
2- PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL.......05
3-CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................17
4-REFERENCIAS.............................................................................18
INTRODUÇÃO
A proposta desta Produção Textual Interdisciplinar Individual (PTI) tem como objetivo possibilitar a aprendizagem interdisciplinar dos conteúdos contemplados nas disciplinas deste semestre. Neste trabalho iremos desenvolver a atitude de investigação relacionada a uma Situação Geradora de Aprendizagem (SGA) embasados em conhecimentos construídos em cada disciplina ao longo do semestre e no exercício da sua capacidade analítico-reflexiva.
Ao concluir as etapas propostas neste desafio, você terá desenvolvido as seguintes competências e habilidades: • Fornecer sólida formação humanística e visão global que habilite o acadêmico a compreender os meios social, político, cultural e econômico. • Promover formação teórico-prática possibilitando a vivência concreta nas organizações, estimulando uma postura investigativa e de análise crítico-reflexiva. • Formar profissionais com visão integral, capacidade de adaptação e flexibilidade, que atuem de forma interdisciplinar. • Capacitar para que os indivíduos possam tomar decisões complexas com ética e responsabilidade. • Permitir que os indivíduos consigam ampliar sua visão de forma competitiva, promovendo melhorias nas organizações.
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O Plano de Ação é um manual a ser seguido pela empresa, ele é um cronograma das atividades. Essas atividades podem incluir serviços diários e metas a médio ou longo prazo, e de que forma elas serão alcançadas. Ele pode ser elaborado em um planilha eletrônica ou até mesmo em um papel.
 PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL -PTI
 PLANEJAMENTO DE AÇÕES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2 DESENVOLVIMENTO 
2.1 ETAPA 1 
Como alguns autores já mencionam, só pode falar de qual idade de vida no trabalho quando falamos anteriormente sobre qualidade de vida. Existem diversos fatores que podem mensurar o seu grau de comodidade e adequação a um ambiente, tu do irá depender da cultura e as ações que o rodeia. 
É um conceito amplo, pois considera seis domínios: físico, psicológico, nível de independência, interações sociais, meio ambiente e espiritualidade /religião/crenças pessoais. Esses fatores estão refle tidos em um instrumento criado por esse grupo para avaliação da percepção de qualidade de vida pelos indivíduos. 
Para definir de maneira mais direta e realizar a intervenção nas lojas que estão localizadas em outros estados para coletar da dos a respeito da qualidade de vida, iremos criar um formulário online onde todos os funcionários terão acesso via computador ou celular e que irã o responder de forma anônima todos os aspectos sobre o ambiente de trabalho e irão classificar de super satisfeito até super insatisfeito. 
As áreas que terão mais destaques é a questão financeira, técnica e de liderança, pois muitas das vezes a remuneração não está sendo compatível com o executado, planeja mentos e normas não estão sendo estabelecidas para que alguns trabalhos sejam entregues com rendi mento desejável e bastante precisão, além de identificar o nível de participação e reconhecimento sobre cada colaborador, que se torna uma ferramenta importante para reestruturar a motivação e a vontade de prosseguir ali. 
Como alguns autores já mencionam, só pode falar de qual idade de vida no trabalho quando falamos anteriormente sobre qualidade de vida. Existem diversos fatores que podem mensurar o seu grau de comodidade e adequação a um ambiente, tu do irá depender da cultura e as ações que o rodeia. 
É um conceito amplo, pois considera seis domínios: físico, psicológico, nível de independência, interações sociais, meio ambiente e espiritualidade/religião/crenças pessoais. Esses fatores estão refle tidos em um instrumento criado por esse grupo para avaliação da percepção de qualidade de vida pelos indivíduos. 
Para definir de maneira mais direta e realizar a intervenção nas lojas que estão localizadas em outros estados para coletar da dos a respeito da qualidade de vida, iremos criar um formulário online onde todos os funcionários terão acesso via computador ou celular e que irã o responder de forma anônima todos os aspectos sobre o ambiente de trabalho e irão classificar de super satisfeito até super insatisfeito. 
As áreas que terão mais destaques é a questão financeira, técnica e de liderança, pois muitas das vezes a remuneração não está sendo compatível com o executado, planejamentos e normas não estão sendo estabelecidas para que alguns trabalhos se já entregues com rendimento desejável e bastante precisão, além de identificar o nível de participação e reconhecimento sobre cada colaborador, que se torna uma ferramenta importante para reestruturar a motivação e a vontade de prosseguir ali. 
	 
	 LIDERANÇA
	REMUNERAÇÃO
	MOTIVAÇÃO
	CONHECIMENTO
	 SUPER SATISFEITO
	 
	
	
	
	 INDIFERENTE
	 
	
	
	
	 INSATISFEITO
	 
	
	
	
	 SUPER SATISFEITO
	 
	
	
	
A avaliação diagnóstica na empresa Brasil Sul Shoes pode ser feita através de entrevista com funcionários, pesquisa de mercado para melhor uso de tecnologias com o intuito de modernizar o processo, acompanhamento de tendências de mercado, como por exemplo benchmarking de lojas do mesmo ramo neste momento da pandemia, como estão se desempenhando.
Ainda pode-se estabelecer o seguinte Plano de Ação:
- Estabelecer regime de redução de jornada para empregados, afim de evitar possível demissão em massa - 04/21;
- Revezamento de funcionários na loja, cumprindo o regime imposto pelos decretos municipais;
- Realizar atendimentos online e entregas de produtos através de funcionários da empresa - 05/21;
- Desenvolvimento de lives promocionais feitas através de redes sociais como forma de atrair novos clientes e girar o estoque da empresa - 05/21.
	 
	 CRONOGRAMA DE AÇÕES
	 12/02
	 REUNIÃO GESTORES
	 23/03
	 DISCUSSÃO ATIVIDADES SUGERIDAS
	 07/04
	 ENGAJAMENTO DA EQUIPE
	 10/05
	 COLETA INFORMAÇÕES
A próxima etapa do processo de intervenção para as lojas será aplicar o cronograma de reuniões e atividades para ajustar tudo que será colocado em prática. O primeiro ponto apresentado no dia 12/02 será a reunião com todos os gestores da loja para mostrar de maneira quantitativa os dados coletados e definir com clareza todas as medidas corretivas que serão tomadas ao longo do processo de intervenção, que deixa a interação e o envolvimento mais flexível para nossa consultoria e para a realidade aplicada pelos mesmos, No dia 23/03 todos os gestores irão apresentar seusmétodo s e todas as visões sobre a gestão e os processos em que cada um aplica nas rotinas diárias de trabalho, que será de grande valia par a mensurar suas proporções sobre as realidades coletadas pelos colaboradores.
No dia 23/03 será realizada uma triagem de todas as ideias apresentadas e definir as que melhor se aplicam para a reestruturação da qualidade de vida do trabalho. No dia 07/04 todo o envolvimento de nossa equipe será com todos os colaboradores será definido um horário especifico, onde todas as lojas encerraram as atividades do dia mais cedo para que todos possam participar. 
Eles participaram de dinâmicas do grupo onde resultará na troca de conheci mento e informações entre eles, além de antecipar algumas medidas de mudança que serão realizadas dentro do ambiente de trabalho. No dia 10/05 será realizada uma nova coleta de informações para poder entendermos se as práticas sugeridas estão sendo aplicadas e as mudanças acordadas nas reuniões foram compridas, como o a juste na remuneração, a implantação de benefícios e a maneira que os líderes estão engajando todos eles. 
Vale lembrar que estamos ainda passando pelo processo da pandemia que exigiu que muitas mudanças fossem realizadas e alguns protocolos fossem atendidos e para isso todo o contato que nossa equipe de consultoria tiver, iremos soli citar os relatórios de aquisição dos materiais básicos para proteção e iremos disponibilizar um manual básico par a não deixar passar nenhum ponto que for exigido. 
A proposta geral da intervenção é estabelecer alguns indicadores para a qualidade de vida no trabalho, como: autonomia, feedbacks constantes, reconhecimento sobre o trabalho executado, uma gestão mais participativa e transparente e motivação interna no trabalho.
2.2 ETAPA 2 
Nos últimos meses, a admissão de novos colaboradores para as organizações começou a ser realizada pelo ambiente virtual, seja por plataformas de reuniões ou videoconferências online ou até mesmo por vídeo chamadas. Separados por telas, os recrutadores e entrevistados tentam realizar uma interação de maneira clara e eficiente do jeito que dá. 
Exige uma boa dose de preparação para as dinâmicas de grupo que forem realizadas para poder captar o máximo de informações e conseguir definir as melhores competências e habilidades. Esses desafios realizados incluem mudanças nas rotinas diárias do RH e adaptação para tudo se tornar flexível e de grandes resultados. Apesar disso, a modalidade de seleção remota deve já está sendo implantada em muitas organizações e é o que iremos fazer com as lojas da Brasil Sul Shoes, para completar as vagas existentes e tornar tudo de uma maneira mais saudável. Mesmo com a volta parcial aos escritórios é importante gerar essas alternativas para situações futuras, pois para ser competitivo e ter referências é necessário se adaptar a todos os cenários que possam surgir. 
O recrutamento por vídeo conferência ser á a ferramenta que iremos adaptar para fazer o preenchimento das vagas das empresas, o aplicativo mais viável e acessível a todos eles serão o zoom, pois não exige boas configurações do celular, tablet ou computador.
 
O recrutamento virtual possui mais agilidade, redução de custo se permite que pessoas de qualquer região do país possam participar do processo de seleção. A análise de perfis pode ser realizada de maneira mais ágil e a gestão do tempo pode ser trabalhada de maneira mais tempestiva, dando atenção necessária, facilidade na coleta de informações, assertividade para o preenchimento das vagas, todos os gargalos do dia a dia serão evitados como o atraso, o trânsito entre outros fatores externos que são as principais causas da falta de pontualidade nos processos de recrutamento. 
Alguns cuidados devem ser tomados na hora do recrutamento, pois todas as informações sobre a vaga e o perfil ideal para a mesma, devem ser passadas de maneira geral, para não criar nenhum transtorno posterior ou insatisfação com o que está sendo ofertado. O padrão do recrutador também é muito importante, a apresentação deverá ser formal e não aleatória, o ambiente por traz deve estar totalmente organizado, a presença terá que ser apenas do recrutador e entrevistador, evitar barulhos e ruídos, além de passar segurança para todos os entrevistados. 
A empresa promove uma série de ações com o objetivo de aumentar os níveis de satisfação do funcionário, desde atividades simples e sem custos, até projetos mais complexos.
 Fatores na qualidade de vida no trabalho
	·  Motivação para o exercício da atividade
	·  Liberdade de decisão e participação
	·  Igualdade de oportunidades
2.3 ETAPA 3 
Após realizar um processo de recrutamento e seleção é necessário que o colaborador que preencherá a vaga disponibilize a empresa contratante alguns documentos para sua admissão e antes disso é necessário realizar o preenchimento da ficha de admissão do funcionário de maneira legível.
(Modelo ficha admissão funcionários)
Documentos para Admissão: 
- Carteira de Trabalho 
- Cópia do RG 
- Cópia do CPF 
- Comprovante de Residência (Dos últimos 90 dias) 
- 2 Fotos 3x4 
- Comprovante de antecedentes criminais (Algumas empresas solicitam) 
- Cópia da Reservista para homens. 
- Certidão de Nasci mento / Casamento 
- Cópia da CNH (Caso for uma profissão que exige tê-la) 
Se tiver filhos: 
- 0 á 6 anos (Certidão de nascimento e carteira de vacinação) 
- 7 á 1 4 anos (Certidão de nasci mento e atestado de frequência escolar) 
Algumas dessas documentações dos filhos são necessárias disponibilizar os mesmos de maneira atualizada anualmente para poder não perder os benefícios do salário-família. Algumas profissões são consideradas de alto risco e para isso exige o que chamamos de adicional de insalubridade ou de periculosidade, cabe aos gestores de RH saber identificar a diferença entre eles e mensurar de forma correta os valores a serem pagos adicionalmente. 
Os cálculos de insalubridade ou até mesmo da periculosidade deve estar inserida na rotina para os fechamentos das folhas de pagamento. E como a Brasil Sul Shoes possui muitos funcionários é necessário classificar de maneira correta quais colaboradores se enquadram par a receber o adicional. 
O artigo 189 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define: 
“Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tem pode exposição aos seus efeitos”. 
 para insalubridade de nível mínimo, o adicional é equivalente a 10%; 
 já par a o risco de nível médio, o percentual é de 20%; 
 para o risco em grau máximo, o pagamento corresponde a 40%. 
Exemplos de funções que tem direito a receber adicional de insalubridade: minerador, bombeiro, químico, enfermeiro, técnico em radiologia e etc. Motivos: Exposição a ruídos, vibrações, umidades, agentes químicos e biológicos entre outras variantes. 
No artigo 193 da CLT está indicado:
 
“São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador: 1. inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 2. roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial”. 
Esse tipo de trabalho em condições de periculosidade o adicional é calculado sobre o salário recebido, sem os acréscimos de bonificações ou gratificações e a porcentagem estabelecida é de 30%. 
Exemplos de funções que tem direito a receber adicional de insalubridade: Engenheiro elétrico, motoboy, polícia, vigilante, profissionais de escolta armada entre outros.
 Motivo: Exposições que compro metam as integridades físicas dos 
colaboradores. 
O Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, tambémconhecido como e-Social, é um projeto do governo federal do Brasil, que visa unificar o envio dos dados sobre trabalhadores em um site e permitir que as empresas prestem as informações uma única vez. O interesse do governo é modernizar suas rotinas com a cri ação de sistemas e novas regras, com o objetivo que o empresário tenha mais facilidade em cumprir as exigências governamentais. 
Várias são as funcionalidades do e-social, o sistema veio para facilitar e dar mais flexibilidade aos profissionais de recursos humanos, pois dá mais praticidade e ganho de tempo. Suas funcionalidades são: admissão e desligamento, afastamento temporário, alteração de salário, alteração da jornada de trabalho, aviso prévio, cadastro de benefícios previdenciários, comunicação de acidentes de trabalho, entre outros. 
Uma das funcionalidades já citadas acima e que o e -social contempla é o aviso prévio que é a comunicação (por escrito) em que uma das partes (empregado ou emprega dor) informa a outra sobre o rompimento do contrato de trabalho sem justo motivo. É u m ato unilateral, que par te do empregador ou do empregado. É exclusivo dos contratos por tempo indeterminado. 
No pedido de demissão, é direito do empregador e dever do funcionário. Na dispensa sem justa causa e na rescisão indireta (medi da judicial do empregado motivada por falta grave do patrão), é direito do funcionário e dever do empregador. Na dispensa por justa causa, motivada por falta grave do empregado, ele perde o direito ao aviso prévio.
 
A parte que tem interesse em rescindir o contrato de trabalho avisa a outra o seu desejo de encerrar a r elação de emprego. O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço. Se for o empregado que pede demissão, ele deve cumprir um aviso prévio de 30 dias no cargo. No caso do empregador que dispensa o empregado, a empresa é obrigada a manter o contrato de trabalho por 30 dias mais o período proporcional. 
2.4 ETAPA 4 
A Recolocação de pessoal que foi desligado da empresa, segundo Silva (2001), mostra um recurso que minimiza os danos e gera resultados altamente positivos à empresa em relação ao marketing externo e interno. Contribuindo diretamente para a imagem da empresa, com a valorização de seu pessoal e , por fim, estimula seu mercado de mão -de-obra, além de criar um clima de segurança e evitar problemas com clima e com a produtividade dos empregados que permanece m na empresa. 
Em uma visão geral o sistema de recolocação de pessoas dá um grande suporte para todos os funcionários que se sistematizou muito tempo na empresa e não supõe como esteja o merca do lá fora, isto é , não está sólido para encarar novos desafios e isso serve como uma forma de apoiar a quem sempre esteve ali fazendo a empresa crescer. 
Quando a empresa tem preocupação com esse público e cria um programa de preparação, ela não somente beneficia os empregados como a si mesmos, ela passa uma imagem de uma empresa sólida, que investe e possui uma cultura organizacional mais sólida. 
Desta forma, ela cria condições para que o funcionário realize seu planejamento e se prepare para as mudanças que surgirão com a aposentadoria. A empresa pode ser beneficiada em relação à imagem e atuação social, já que seu produto também ter á mais visibilidade e repercussão comercial, tornando - se competitiva e atraente diante do mercado de trabalho. 
Para a implantação de programas de preparação para uma aposentadoria com qualidade, devemos ter alguns cuidados: Contratação de uma empresa e/o u profissionais especialistas no assunto para palestras, cursos, treinamento s e também para os colaboradores que estão de saída. Uma empresa de Outplacement (recolocação), pode fazer toda a diferença nessa hora, pois alguns funcionários trabalharam por anos nas organizações e quando saem ficam perdidos, não sabe m nem a o menos fazer um currículo. É preciso pro curar uma empresa idônea, com bastante vivência neste tipo de trabalho, que nada mais é que uma solução profissional elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas empresas. É um sistema de ganha -ganha, que busca o benefício de todos os envolvidos.
2.5 ETAPA 5 
I – Problema Identificado 
- Falta de engajamento dos colaboradores por parte dos líderes; 
- Ambiente sistematizado e muito padrão; 
- Setor de recursos humanos desatualizado; 
- Falta de comunicação entre todos os elos. 
- Processos de Higienização e cuidados com colaboradores escassa. 
II – Coleta de Dados para Análise 
- Reuniões com colaboradores e gestores 
- Formulários Quantitativos e qualitativos 
- Dinâmicas de Intervenção e coleta de informações 
III – Análise de Dados 
- As reuniões realizadas em datas estratégicas nos permitiu ter a visão de que todos os gestores não praticavam uma gestão participativa com os colaboradores. 
- Os dados dos formulários indicaram um índice muito baixo de satisfação, muitos deles se encontram desmotivados e sem reconhecimento por parte dos gestores. 
- As medidas para preservação dos colaboradores da covid -19 não está sendo 
atendidas todas as etapas e não há uma supervisão. 
IV – Ações Propostas 
- Engajar os colaboradores no geral e realizar pesquisas de satisfação periódicas. 
- Manter um ambiente comunicativo e informar de mudanças decorrentes que a empresa possa passar. 
- Realizar uma revisão na remuneração de todos e fazer as alterações necessárias e justas. 
- Trabalhar o capital intelectual e oferecer crescimento pessoal aos funcionários. 
- Fazer compra de mate ri ais necessários e supervisionar os meios básicos para preservação da contaminação do covid-19. 
V – Cronograma 
- 30 dias, podendo se estender mais 15 dias. 
 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O Plano de ação é indicado, ainda, para alcançar soluções a curto prazo, mas nada impede de ser utilizado também em outras circunstâncias. Ele possibilita que o executor siga uma sequência de tarefas mais claras e lógicas, previamente delimitadas, o que leva à concretização dos objetivos de forma mais rápida e prática. O planejamento é a base da estrutura do plano de ação, porque é aqui que deverão ser definidas as principais atividades e respectivos recursos para executá-las. 
Organizar um Plano de Ação é fundamental para o planejamento de qualquer empresa que deseja obter sucesso. É a partir dele que a empresa vai traçar caminhos a serem seguidos em relação a metas a serem cumpridas e de que forma se chegará até esses objetivos. Ele servirá como um norte, ou seja, todas as atividades executadas pela empresa devem seguir o plano de ação para se chegar a o objetivo estabelecido. E, para tanto, todos os funcionários devem estar engajados em torno do plano.
Portanto, elaborar um Plano de Ação é essencial para a organização e para o planejamento da sua empresa no futuro. Com um bom Plano, a empresa possui um caminho a seguir, baseado nos objetivos que deseja alcançar, através de quais ações, quais funcionários serão responsáveis por cada tarefa e qual o orçamento será necessário para colocar as ações em prática.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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CINTRA, Josiane C; BATISTA, Adilséia Soriani; ALVES, Sandra Raschini. Auditoria e consultoria em RH. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A., 2016.
CUNHA, Jeferson Luis Lima. Consultoria organizacional. Curitiba: Intersaberes, 2013. (Biblioteca Virtual Kroton). 
FERREIRA, Patrícia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2017 (Minha Biblioteca).
 GENICOLO, G. R. Manual de Rotinas Trabalhistas-Problemas Práticos na Atuação Diária, 10ª edição. [Digite o Local da Editora]: Grupo GEN, 2018. 9788597018257 (Minha Biblioteca). Disponível em: . Acesso em 26 jan 2021.
 GRAMMS, Lorena Carmen & LOTZ, Erika Gisele. Gestão da qualidade de vida no trabalho. Curitiba: InterSaberes, 2017 (Biblioteca Virtual Kroton).
 JULIANO, Marcio de Cassio. Inovações em aplicaçãode pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2017. 
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2ª ed. 8ª reimpr. São Paulo: Atlas, 2012 (Minha Biblioteca). 
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e Seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014. 
OLIVEIRA, Cristiano Paulo de Oliveira. Rotinas trabalhistas e departamento pessoal. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2017. 
PORTAL RH. Como o setor de recrutamento e seleção está enfrentando a pandemia? Disponível em: . Acesso em 25 jan 2021. 
R.M.E.T.S.M. L. Rotinas Trabalhistas - Legislação e Práticas para Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora Saraiva, 2016. 9788536517957 (Minha Biblioteca). Disponível em: . Acesso em 26 jan 2021. 
SOUSA, Julia de. Recrutamento Online: vantagens e desvantagens. EKONOMISTA. 15/12/2014. Disponível em: . Acesso em 25 jan 2021.
 TORTORETTE, Mariara. Recrutamento Online: uma grande conquista para a empresa e o profissional. Carreira e Sucesso. 11/06/2010. Disponível em: . Acesso em 25 jan 2021.
https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf>Acesso em: 02 Mai de 2021.
Plano de ação: Aprenda o que é e como elaborar o plano perfeito (egestor.com.br)>Acesso em: 06 Mai de 2021.
SILVA, A. Imaginários urbanos. São Paulo: Perspectiva, 2001. 248p.