LT - Unidade II - Saude, segurança e qualidade de vida no trabalho

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SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Unidade II
5 MEDIDAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
Pudemos observar anteriormente que o ambiente de trabalho pode gerar vários riscos aos 
trabalhadores. São as NRs que regulamentam as medidas de higiene e segurança e devem ser adotadas 
considerando a atividade empresarial desenvolvida pelas empresas e os riscos envolvidos no desempenho 
das atividades.
Entre essas medidas, está a elaboração do mapa de risco.
Vamos retomar o quadro estudado na Unidade I.
Agente 
de risco Cor Descrição
Risco 
minimo
Risco 
médio
Risco 
alto
Acidentes Azul
arranjo físico e iluminação inadequada, incêndio, 
explosão, eletricidade, máquinas e equipamentos 
sem proteção
Ergonõmicos Amarelo
transporte manual e levantamento de peso, 
monotonia, repetividade, ritmo exessivo, 
responsabilidades etc.
Químicos Vermelho fungos, gases, névoas, poeiras, vapores etc.
Físicos Verde frio, calor, umidade, ruído, radiações ionizantes e não ionizantes, vibrações, pressão etc.
Biológico Marrom vírus, bactérias, parasitas, protozoários, fungos, insetos etc.
Figura 15 
 Lembrete
Os círculos indicam o grau de risco e são utilizados para sinalizar a 
intensidade do risco no mapa de risco.
O mapa de risco indica os agentes de risco presentes no ambiente e o grau de exposição a eles. 
Ele será desenhado pela Cipa ou pelo SESMT e fixado em um local de fácil visualização para que os 
trabalhadores conheçam os riscos presentes no ambiente de trabalho.
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Unidade II
Por exemplo:
Cozinha Banheiro Escritório
Figura 16 
O mapa vai considerar as atividades desenvolvidas no ambiente, os riscos e a intensidade deles. 
Veja que, na cozinha, os três riscos indicados (ergonômicos, acidentes e físicos) estão em grau alto. No 
banheiro, o risco biológico está em grau alto e o de acidentes, em grau mínimo. No escritório, o risco 
ergonômico está em grau médio e o de acidentes, em grau mínimo.
O mapa de risco pode vir acompanhado de legenda, indicando o significado das cores e o significado 
da representação dos círculos (alto, médio, mínimo). O quadro pode representar a empresa toda, um 
setor, um ambiente. O importante é elaborá‑lo de forma clara e objetiva, informando os riscos do local.
Como vimos, cada ambiente oferece riscos característicos. Com intuito de prevenir a ocorrência de 
acidentes de trabalho e o desenvolvimento de doenças ocupacionais, os órgãos competentes elaboram 
estudos técnicos e especializados visando a criação ou a modernização de medidas preventivas.
Entre essas medidas, está o desenvolvimento de equipamentos de proteção. Os equipamentos de 
proteção poderão ser:
•	 EPC: equipamento de proteção coletiva.
•	 EPI: equipamento de proteção individual.
 Observação
O não fornecimento de EPI e a falta de EPC pode gerar penalidades 
previstas na NR‑7. Além disso, caso fique caracterizado que o empregado 
está exposto a risco/perigo, ele poderá ingressar com a Ação de Rescisão 
Indireta, pleiteando o reconhecimento da justa causa do empregador 
(artigo 483 da CLT), poderá ainda pleitear a indenização por dano moral.
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SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Certamente, você já deve ter visto um EPC. O corrimão é um equipamento de proteção:
Piso de alerta
Prolongamento
Prolongamento
do corrimão
do corrimão
Apoio do corrimão
Guia de 
balizamento
Corrimão
Guarda‑corpo
0,30
0,30
0,
92
0,
92
0,
70
0,
70
Piso de alerta
Degrau
Figura 17 – Corrimão em escadas, dimensões em metros
Fonte: ABNT (2020, p. 62).
Os equipamentos de proteção coletiva visam a proteção do conjunto de trabalhadores de uma 
empresa. Eles devem considerar os riscos de cada ambiente de trabalho.
Eles estão previstos nas NRs 1, 4 e 9. A NR‑35 é uma norma específica, que também trata de EPC, 
mas considerando o trabalho realizado em alturas.
O objetivo do EPC é proteger os trabalhadores dos riscos existentes no ambiente de trabalho, 
reduzi‑los, organizar, sinalizar, informar, isolar e delimitar as áreas.
São exemplos de EPC:
•	 corrimão, redes de proteção;
•	 sinalizações, cones de aviso, placas, por exemplo: “cuidado, piso molhado”, “saída de emergência”, 
“cuidado com o buraco”, “alerta de desnível” etc.;
•	 detectores de fumaça e sprinklers;
•	 capela química;
•	 exaustores, controle de temperatura;
•	 isolação térmica;
•	 isolação acústica;
•	 kit de primeiros socorros;
•	 hidrantes;
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Unidade II
•	 porta corta‑fogo;
•	 guarda‑corpo.
Figura 18 – A fita para demarcação é um EPC
Disponível em: https://is.gd/6mxFId. Acesso em: 8 jun. 2022.
Os profissionais do SESMT determinam a organização do ambiente de trabalho, os dispositivos 
instalados e a forma de instalá‑los. Por exemplo: as empresas químicas devem instalar chuveiros de 
emergência em setores onde possa ocorrer contato com o produto.
Os equipamentos devem ser revisados, vistoriados e ter manutenção periódica. A empresa deve 
sempre se manter atualizada com as novas tecnologias de EPC, buscando proporcionar a melhor 
proteção coletiva.
A instalação do EPC é prioridade da empresa, já que uma coletividade de trabalhadores será protegida. 
Caso a instalação do EPC não seja suficiente para reduzir o risco, a empresa deverá fornecer o EPI.
5.1 Equipamentos de Proteção Individual (EPI)
O EPI é o equipamento de proteção individual, ou seja, ele é voltado para a proteção do corpo do 
trabalhador, sua previsão está na NR‑6:
 
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SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
6.1 Para os fins de aplicação desta Norma Regulamentadora – NR, 
considera‑se Equipamento de Proteção Individual – EPI, todo dispositivo ou 
produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção 
de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho 
(BRASIL, 2018, p. 1).
O equipamento de proteção individual deve ser adotado quando o EPC não for suficiente para 
eliminar os riscos. A escolha do EPI deve ser feita pelo SESMT, que avalia o ambiente de trabalho, as 
condições em que o trabalho é realizado e o trabalhador.
O EPI visa a proteção da parte do corpo do trabalhador, a que estará exposta ao risco. A avaliação 
deve considerar os tipos de agentes de risco, a intensidade e o tempo de exposição.
São exemplos de EPIs:
•	 capacetes;
•	 luvas;
•	 botas;
•	 óculos;
•	 protetores auditivos;
•	 aventais;
•	 cintos de segurança contra quedas;
•	 máscaras.
Figura 19 
Disponível em: https://is.gd/Ij5PJO. Acesso em: 7 jun. 2022.
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Unidade II
A NR‑6 determina as obrigações do empregador quanto ao fornecimento do EPI:
 
6.6.1 Cabe ao empregador quanto ao EPI:
a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;
b) exigir seu uso;
c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional 
competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda 
e conservação;
e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
f) responsabilizar‑se pela higienização e manutenção periódica; e,
g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada.
h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados 
livros, fichas ou sistema eletrônico (BRASIL, 2018, p. 2).
Assim como prevê as obrigações do empregado:
 
 6.7.1 Cabe ao empregado quanto ao EPI:
a) usar, utilizando‑o apenas para a finalidade a que se destina;
b) responsabilizar‑se pela guarda e conservação;
c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio 
para uso; e,
d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado 
(BRASIL, 2018, p. 2‑3).
Como podemos perceber, a NR‑6 dispõe sobre as obrigações do empregado, o que gera o direito 
de a empresa fiscalizar o cumprimento das normas e aplicar penalidades em caso de descumprimento. 
Por outro lado, a norma determina que é dever da empresa garantir o cumprimento das normas de 
segurança e saúde no trabalho, prevendo também que a empresa poderá ser responsabilizada caso 
ocorra o acidente ou a doença do trabalho.
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SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADEDE VIDA NO TRABALHO
5.2 Ergonomia
Você já reparou no formato do ferro de passar roupa? Ou mesmo no formato da faca? Veja que eles 
foram feitos para encaixar em nossas mãos e facilitar o manuseio. Pensar no ajuste do objeto em relação 
ao corpo humano é uma das funções da ergonomia.
De origem grega, a expressão ergonomia desmembrada significa ergon, igual trabalho; e nomos, 
igual legislação ou regra. Podemos compreender a ergonomia como a adaptação das condições de 
trabalho à realidade das pessoas:
 
Pode‑se dizer que a ergonomia se aplica ao projeto de máquinas, 
equipamentos, sistemas e tarefas, com o objetivo de melhorar a segurança, 
saúde, conforto e eficiência no trabalho (DUL; WEERDMEESTER, 1995, p. 17).
Segundo Guimarães e Grubits:
 
Ergonomia é uma nova ciência que transcende a abordagem médica 
ortodoxa focada no indivíduo, para, com a coparticipação da psicologia, 
engenharia industrial, desenho industrial etc., conceber, transformar ou 
adaptar o trabalho às características humanas (1999, p. 43).
A ergonomia está prevista na NR‑17, que dispõe da seguinte forma:
 
17.1 Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que 
permitam a adaptação das condições de trabalho às características 
psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de 
conforto, segurança e desempenho eficiente (BRASIL, 2018).
A ergonomia é uma ciência que envolve várias áreas, como a medicina e engenharia do trabalho, 
psicologia, economia e direito, com o objetivo de garantir condições seguras e dignas de desenvolvimento 
do trabalho.
O ponto principal é adaptar as condições de trabalho ao trabalhador. Por exemplo: os móveis 
do ambiente de trabalho devem considerar a compleição física do trabalhador. A cadeira deve estar 
adequada à altura do trabalhador, assim como a altura da tela, as esteiras na linha de produção, a 
iluminação do ambiente etc.
Veja que a aplicação da ergonomia é muito ampla, já que ela vai envolver vários aspectos relativos 
ao desenvolvimento das atividades laborativas. A NR fala de “características psicofisiológicas”, ou 
seja, físicas e psicossociais. Os aspectos psicossociais dizem respeito ao ambiente salubre, tranquilo, 
respeitoso, seguro, capaz de proporcionar o bem‑estar aos trabalhadores.
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Unidade II
As condições de trabalho devem ser ajustadas conforme a realidade do ambiente e dos trabalhadores, 
seja pela concepção dos equipamentos, instrumentos, ferramentas, tecnologia, seja pelas instalações, 
estruturas, espaço, tempo e organização.
A NR‑17 considera que o trabalho é desenvolvido conforme as técnicas e habilidades adquiridas na 
vida profissional, ao longo da vida o trabalhador se adapta a várias condições. Essas condições devem 
assegurar conforto e segurança para um desempenho eficiente, conforme está descrito no item 17.1 
(BRASIL, 2018).
Sendo assim, devemos compreender que a ergonomia tem por objetivo assegurar a qualidade de vida 
no trabalho por meio do bem‑estar, do conforto, da satisfação e da segurança do ambiente de trabalho.
Figura 20 – Ergonomia é conforto
Fonte: Brasil (2020, p. 8).
 Saiba mais
Conheça a Associação Brasileira de Ergonomia (Abergo). No site da 
associação, você terá acesso a vídeos e artigos que tratam sobre a ergonomia.
Disponível em: https://bit.ly/3nHzSLu. Acesso em: 30 maio 2022.
Uma das formas de proporcionar um ambiente sadio é por meio da ginástica laboral, que 
estudaremos a seguir.
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SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
5.3 Programa de ginástica laboral
Segundo a Revista Educação Física (COMFEF, 2004), publicada no site do Conselho Federal de 
Educação Física, os primeiros registros da prática de ginástica laboral são de 1925, na Polônia, onde os 
operários praticavam exercícios de acordo com cada ocupação.
O programa de ginástica laboral consiste em desenvolver exercícios que serão realizados no 
ambiente de trabalho durante a jornada de trabalho. São exercícios de alongamento voltados para as 
partes do corpo que sofrem impacto no desenvolvimento das tarefas. Cada função exercida receberá 
uma sequência específica de exercício de baixo impacto e de curta duração.
O objetivo da ginástica laboral é proporcionar aos trabalhadores a prevenção de lesões ocupacionais 
e uma melhoria no desenvolvimento das suas tarefas por meio de exercícios e dinâmicas.
O programa de ginástica deve considerar a realidade dos trabalhadores e do ambiente de trabalho. 
As atividades devem ser individuais, avaliando a condição física de cada trabalhador. Segundo a Revista 
Educação Física, existem duas modalidades de ginástica laboral: a preparatória e a compensatória.
 
1‑A Ginástica Preparatória é realizada antes ou logo nas primeiras horas 
do início do trabalho. Na maioria das vezes não é possível implantar em 
todos os setores antes de iniciar a jornada, mas logo no seu início e isso 
não descaracteriza como preparatória. Ela é constituída de aquecimentos 
e/ou alongamentos específicos para determinadas estruturas exigidas. 
O objetivo é aumentar a circulação sanguínea, lubrificar e aumentar 
a viscosidade das articulações e tendões. Geralmente tem duração 
de 5 a 10 minutos.
 2‑A Ginástica Compensatória é realizada no meio da jornada de 
trabalho, como uma pausa ativa para executar exercícios específicos 
de compensação. Praticada junto às máquinas, mesas do escritório e 
eventualmente no refeitório ou em espaço livre, utilizando exercícios de 
descontração muscular e relaxamento, visando diminuir a fadiga e prevenir 
as enfermidades profissionais crônicas (CONFEF, 2004, p. 5).
Os profissionais habilitados para desenvolver o programa são:
•	 profissional de educação física, pós‑graduado em ginástica laboral;
•	 fisioterapeuta pós‑graduado em ginástica laboral.
A ginástica laboral traz inúmeros benefícios para os empregados e para a empresa:
•	 Empregados: reduz a sensação de cansaço, de estresse, proporciona uma maior mobilidade, 
corrige a postura, possibilita uma sensação de bem‑estar, diminui o estresse.
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Unidade II
•	 Empresa: reduz as despesas com afastamentos médicos, acidentes de trabalho e melhora a 
sua imagem.
É muito importante que o programa de ginástica laboral seja desenvolvido de acordo com a cultura 
organizacional da empresa, considerando a atividade empresarial e as tarefas executadas, uma vez que 
ela visa justamente a recomposição do desgaste decorrente do desempenho das atividades.
O programa deve ser desenvolvido juntamente com o SESMT e com a Cipa, considerando os riscos 
aos quais os trabalhadores estão expostos.
Muitas doenças ocupacionais são desenvolvidas em decorrência da fadiga que ocorre pelo esforço 
repetitivo. Essas doenças são conhecidas como LER e Dort A Revista Educação Física, explica o que 
é LER e Dort:
 
LER (Lesões por Esforços Repetitivos) – foi criada para identificar um 
conjunto de doenças que atingem músculos, tendões e articulações dos 
membros superiores e eventualmente membros inferiores, e que têm 
relação direta com as tarefas, ambientes e organização do trabalho. De 
acordo com a Organização Mundial de Saúde, as LERs são a segunda causa 
de afastamento do trabalho no Brasil. A cada 100 trabalhadores na região 
Sudeste, por exemplo, um é portador de LER. A maior incidência da doença 
acontece na faixa etária de 30 a 40 anos.
Dort (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) – é a mais 
nova terminologia adotada pelo INSS (Instituto Nacional de Seguridade 
Social) e tenta ampliar o conceito da doença para distúrbios inflamatórios 
e/ou oriundos da compressão de nervos, provocados por atividades que 
exigem do trabalhador uma sobrecarga física ou atividades que demandam 
uma sobrecarga psíquica (CONFEF, 2004, p. 9).
Por meio de técnicas, a ginástica recompõe o desgaste, fortalecendo a musculatura, prevenindo a 
ocorrência de doenças.
Sem dúvida é difícil conscientizar todos os trabalhadores de uma empresa sobre a importância 
das medidas de segurança, até porque vários deles já vieram com hábitos e costumesde empregos 
anteriores. Pensando nisso, a legislação prevê a obrigatoriedade da Cipa de organizar a Sipat.
6 SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES NO TRABALHO – SIPAT
A Sipat é um evento obrigatório, previsto na NR‑5, com o objetivo de conscientizar os trabalhadores 
da importância de adotar as medidas de saúde e segurança no trabalho.
Ela deve ser organizada pela Cipa em conjunto com o SESMT, considerando as necessidades dos 
trabalhadores, a atividade empresarial e as condições financeiras da empresa.
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SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Os temas podem ser os mais variados: alcoolismo, alimentação saudável, tabagismo, doenças 
sexualmente transmissíveis, até educação financeira. Por meio de teatro, workshop, cursos, palestras, a 
Sipat deve buscar envolver, educar e conscientizar os trabalhadores sobre a importância da adoção das 
boas práticas e da prevenção.
 Observação
A Sipat deve ser atrativa, convidativa, por isso os eventos devem estar 
voltados para a realidade da empresa, visando o público‑alvo. Uma empresa 
poderá possuir vários setores, departamentos diferentes. Que tal adotar a 
Sipat Itinerante?
Dessa forma, as atividades serão desenvolvidas conforme as 
necessidades do setor e a realidade do público‑alvo, no local de trabalho 
ou com ações direcionadas para o ambiente onde o setor está instalado.
6.1 Treinamento e desenvolvimento: levantamento de necessidades, 
programas de treinamento, estratégias e métodos
Cada atividade empresarial reúne as suas próprias características, suas condições de 
desenvolvimento das tarefas, seus riscos. Vimos anteriormente que a NR‑4 estabelece o grau de risco 
da atividade empresarial, de acordo com a relação da CNAE.
Observando a CNAE, notamos que as atividades empresariais oferecem riscos diferentes, sendo 
assim, a Sipat deve estar voltada para a realidade dos trabalhadores da empresa. Organizar a Sipat é uma 
das tarefas mais importantes da Cipa. Lembre‑se de que a Cipa é composta por empregados da empresa, 
eles conhecem as condições de trabalho assim como o perfil dos trabalhadores.
Ao planejar a Sipat, a Cipa deve avaliar as necessidades do momento, por exemplo, se ocorreram 
acidentes de trabalho, quais fatos ocasionaram os acidentes, se estão ocorrendo afastamentos por 
doenças do trabalho, quais as doenças que ocasionaram os afastamentos, entre outros.
A organização da Sipat deve ocorrer com antecedência e durante as reuniões da Cipa, o primeiro 
passo é estabelecer a equipe responsável e distribuir as tarefas.
Em seguida, a equipe avalia a situação da empresa, buscando identificar os pontos que apresentaram 
problemas de segurança do trabalho, os temas atuais e as campanhas preventivas.
A equipe deve elaborar as propostas de temas, as atividades e os treinamentos. Avaliar o número de 
participantes, o local físico, a estrutura que será disponibilizada (móveis, equipamentos), alimentação, 
convidados, brindes etc. Esses custos devem ser aprovados pela empresa.
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Unidade II
De posse do orçamento aprovado, a comissão da Sipat inicia a elaboração do cronograma de trabalhos, 
organiza as atividades desenvolvidas diariamente, elabora o material apresentado e distribuído. Além 
disso, a Cipa deve elaborar questionários de avaliação das atividades, inclusive com a possibilidade de 
sugestões por parte dos participantes.
Durante a semana interna de prevenção de acidentes de trabalho, os pontos críticos levantados pela 
Cipa devem ser objeto das atividades com os participantes, por exemplo: quando os membros da Cipa 
observarem que ocorreram acidentes de trabalho em decorrência da não utilização correta do EPI, a 
Cipa poderá apresentar palestras com o intuito de conscientizar os trabalhadores sobre a importância 
da utilização do EPI, a forma correta de utilizá‑lo e as consequências do acidente de trabalho na vida do 
trabalhador. Ou, ainda, o risco do excesso de confiança no momento da execução das tarefas.
Outros temas, de caráter geral, poderão ser apresentados, como:
•	 A importância dos exames preventivos de mama, próstata, o acompanhamento dos níveis de 
colesterol e triglicérides, entre outros.
•	 Motivação.
•	 A importância de colaborar com a empresa e com a sociedade.
A divulgação deve ser iniciada nas semanas que antecedem o evento, utilizando todos os meios 
de comunicação disponíveis na empresa. O evento é realizado durante a jornada de trabalho. A equipe 
organizadora providencia as inscrições dos participantes nos eventos.
Os líderes devem motivar os empregados a participar do evento. E, ainda, no intuito de atrair a 
participação, poderão ocorrer sorteios de brindes, entregas de certificados, camisetas etc.
Veja que a Sipat reflete a cultura organizacional, é comum que as empresas ofereçam massagens 
(quick massage), música ao vivo, aulas de ginásticas e alongamento, aulas de dança, entre outras 
atividades. Mas elas devem estar de acordo com o público.
Ao final de cada atividade, são distribuídos questionários de avaliação.
6.2 Avaliação dos resultados
De posse dos questionários de avaliação, os resultados devem ser tabulados. Nesse momento, 
inicia‑se a segunda fase: a Sipat surtiu resultado?
No exemplo mencionado, ocorriam acidentes de trabalho em decorrência da não utilização do EPI. 
As palestras surtiram resultado? Os trabalhadores passaram a utilizar corretamente o EPI?
A Cipa fiscaliza o ambiente, os membros transitam entre os setores para observarem o ambiente e 
as condições de trabalho. A Cipa poderá elaborar avaliações periódicas dos pontos críticos levantados.
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SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O questionário de avaliação deve ter um campo de sugestões. Muitas vezes, essas sugestões refletem 
os anseios dos trabalhadores e poderão ser implementadas ações para atender as demandas.
Mas, veja, se tudo o que foi dito não der certo e ocorrer o acidente de trabalho ou o desenvolvimento 
da doença do trabalho, o trabalhador vai se socorrer da previdência social, tema do próximo tópico.
7 BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS
Os benefícios previdenciários estão dispostos no artigo 18 e seguintes da Lei n. 8.213/1991 e serão 
devidos ao trabalhador sempre que ele necessitar e tiver cumprido os requisitos.
Mas, antes de abordamos os benefícios, vamos conversar sobre a qualidade de segurado. A lei 
determina duas situações de segurado: os obrigatórios e os não obrigatórios.
Serão obrigatórios todos aqueles trabalhadores que auferirem renda, ou seja, exercerem uma atividade 
remunerada. Nessa situação, estão incluídos:
•	 empregados;
•	 empregado doméstico;
•	 autônomos (contribuintes individuais);
•	 avulsos: trabalhadores que prestam serviços por meio de intermediação obrigatória, pode ser o 
sindicato de classe (o exemplo clássico são os estivadores) ou o órgão gestor de mão de obra;
•	 segurado especial: trabalhador rural individual ou em regime de economia familiar, inclui, também, 
o pescador artesanal, trabalhador em atividade extrativista, entre outras.
Não obrigatórios são os segurados facultativos, pessoas que não possuem renda, mas que, por interesse, 
decidem possuir vínculo com o INSS:
•	 dona de casa;
•	 desempregado;
•	 estudante a partir dos 16 anos.
A qualidade de segurado surge a partir da inscrição junto à previdência social (Instituto Nacional 
do Seguro Social‑INSS), com a emissão do NIT (Número de Registro do Trabalhador). O número do NIT 
equivale ao número do PIS.
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Unidade II
No caso do empregado, é o empregador que realiza a inscrição quando é firmado o primeiro 
contrato de trabalho. Nos demais casos, é o próprio trabalhador. O mesmo ocorre com o recolhimento 
das contribuições mensais.
Para que o segurado possa usufruir dos benefícios previdenciários, ele precisa ter recolhido (pago) o 
número suficiente de contribuições mensais. Essa exigência chama‑se carência.
Todos aqueles que possuírem renda precisam pagar a contribuição ao INSS?
Pense na seguinte situação:
Um amigo ficou desempregado e começou a vender brigadeirospara conseguir arcar com as 
despesas. Ele faz os brigadeiros em casa, vende para amigos e vizinhos.
Está recebendo por isso?
Sim.
Ele tem que recolher o INSS, sob pena de responder pelo crime previsto no artigo 337 A do Código Penal:
Art. 337‑A. Suprimir ou reduzir contribuição social previdenciária e qualquer 
acessório, mediante as seguintes condutas: [...].
III – omitir, total ou parcialmente, receitas ou lucros auferidos, remunerações 
pagas ou creditadas e demais fatos geradores de contribuições sociais 
previdenciárias:
Pena – reclusão, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa (BRASIL, 1940).
Teve renda? Tem que pagar.
7.1 Modalidades, carência
Em seu artigo 24, a Lei n. 8.213/1991 determina que, em algumas situações, é obrigatório cumprir 
um período mínimo de recolhimento de contribuições, nomeado de carência:
 
Período de carência é o número mínimo de contribuições mensais indispensáveis 
para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do 
transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências (BRASIL, 1991).
Mas, além da regra de tempo de contribuição, o INSS considera também o tipo de contribuinte:
•	 Empregados, trabalhadores avulsos, contribuintes individuais que prestam serviços para 
as empresas: considera‑se o primeiro dia do mês de filiação (inscrição). Nessas situações, a 
contribuição é recolhida pela empresa empregadora ou contratante.
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SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
•	 Contribuintes facultativos (dona de casa, estudante e desempregado), segurados especiais 
(trabalhador rural em regime de economia familiar, pescador artesanal) e contribuintes 
individuais que não prestam serviços para empresas: a carência será considerada a partir do 
recolhimento da primeira contribuição (pagamento), uma vez que é o próprio filiado que recolhe.
•	 Desempregado: permanece segurado por 12 meses, podendo ser prorrogado por 2 ou 3 anos, desde 
que já tenha feito mais de 120 contribuições seguidas e comprove permanecer desempregado.
Veja o quadro‑resumo do período de carência por benefício:
Quadro 2
Benefícios que exigem período de carência Contribuições 
Aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez) 12
Auxílio‑doença 12
Aposentadoria por idade 180
Aposentadoria especial 180
Salário‑maternidade (contribuinte individual, facultativo e segurado especial) 10
Auxílio‑reclusão 24
Benefícios que não exigem carência
Pensão por morte (caso o falecido tenha só 18 contribuições a pensão será paga por 4 meses)
Auxílio‑acidente
Salário‑maternidade
Auxílio‑acidente ou doença do trabalho
Auxílio‑doença (Doenças previstas na Portaria Interministerial MPAS/MS n. 2998/2001):
Hanseníase
Tuberculose ativa
Alienação mental
Esclerose múltipla
Hepatopatia grave
Neoplasia maligna
Cegueira ou visão monocular
Paralisia irreversível e incapacitante
Cardiopatia grave
Doença de Parkinson
Espondiloartrose anquilosante
Nefropatia grave, estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante)
Síndrome da deficiência imunológica adquirida (aids)
Contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina especializada
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Unidade II
Note que, no caso do acidente de trabalho ou da doença profissional, não há carência. Os benefícios 
poderão ser:
•	 auxílio‑doença acidentário;
•	 auxílio‑acidente;
•	 aposentadoria por invalidez;
•	 pensão por morte.
A pensão por morte será devida aos dependentes, que podem ser:
•	 filhos até 21 anos, ou inválido, ou portador de deficiência mental (vitalício);
•	 pai ou mãe do falecido;
•	 irmão menor de 21 anos, inválido, ou que seja portador de deficiência mental (vitalício);
•	 cônjuge ou companheiro.
E tem regra:
•	 O benefício será pago por 4 meses caso:
— o falecido tenha recolhido até 18 contribuições;
— a união ou casamento tenha até 2 anos, na data do falecimento.
•	 O benefício será pago por mais de 4 meses caso:
— o falecido tenha recolhido mais de 18 contribuições. Essa exigência não se aplica ao caso de 
acidente ou doença do trabalho;
— a união ou casamento tenha mais de 2 anos, na data do falecimento;
— deve ser considerada a idade do companheiro ou cônjuge na data do falecimento.
81
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Tabela 2
Idade do dependente Duração do benefício
menos de 22 anos 3 anos
entre 22 e 27 anos 6 anos
entre 28 e 30 anos 10 anos
entre 31 e 41 anos 15 anos
entre 42 e 44 anos 20 anos
a partir de 45 anos vitalício
A lei ainda prevê a habilitação e reabilitação profissional, artigo 89 da Lei n. 8.213/1991:
Art. 89. A habilitação e a reabilitação profissional e social deverão proporcionar 
ao beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho, e às 
pessoas portadoras de deficiência, os meios para a (re)educação e de (re)
adaptação profissional e social indicados para participar do mercado de 
trabalho e do contexto em que vive (BRASIL, 1991).
O trabalhador acidentado ou portador de doença profissional, que ficou com sequela que o 
impossibilite de trabalhar na função anterior, terá o direito de participar de treinamentos, cursos que 
o requalifiquem para o mercado de trabalho.
7.2 Custo de um acidente de trabalho para a sociedade, o empregado e o 
empregador
Os acidentes de trabalho geram inúmeros impactos para a sociedade, para o trabalhador e para a 
empresa. Um trabalhador acidentado ou doente sofre danos materiais e morais, as sequelas repercutem 
em todos os aspectos da vida dele, inclusive na relação familiar.
A família sofre os impactos por meio da redução da renda, acompanha o tratamento e os cuidados. 
Em muitas ocasiões, um membro da família é forçado a renunciar ao emprego para cuidar do acidentado; 
participa da dor, do sofrimento e da angústia do trabalhador.
A empresa, além de arcar com as multas decorrentes do acidente, poderá arcar também com os custos 
de todos os danos gerados. Em muitas ocasiões, o acidente de trabalho gera danos a equipamentos, 
máquinas, interfere na produção, desestabiliza o ambiente de trabalho. Ela poderá ser compelida a 
deslocar outro profissional para trabalhar na função do acidentado e acaba por criar uma imagem 
negativa no mercado, passando a ser reconhecida como uma empresa que não respeita o trabalhador.
Para a sociedade, o dano não é menor. Segundo reportagem de Patrícia Basilio, publicada no site G1 
(2021), o Brasil ocupa o 2º lugar do G20 em mortalidade por acidente de trabalho. A reportagem informa 
que, no mundo, a cada 15 segundos, um trabalhador morre em decorrência de acidente de trabalho. 
O custo representa cerca de 4% do PIB global. No Brasil, os custos com acidente de trabalho estão em 
torno de R$ 300 bilhões em 2020.
82
Unidade II
Além disso, tem o custo para a previdência social. Todos os segurados da previdência contribuem 
para o custeio do sistema. O trabalhador afastado ou que falece deixa de contribuir. Por outro lado, o 
INSS arca com os custos do afastamento ou da pensão por morte.
O Estado também arca com o custo do acidente de trabalho por meio do atendimento médico, 
deslocamento do socorro (em algumas situações, o socorro é feito por helicópteros), tratamento, 
cirurgia, internação, medicamentos etc. Como você pode notar, os efeitos do acidente/doença do 
trabalho extrapolam a relação empregado versus empresa. O texto a seguir apresenta as estatísticas dos 
acidentes de trabalho.
Acidentes de trabalho no País
Os dados oficiais mais recentes registrados pelo Anuário Estatístico da Previdência 
Social (AEPS), de 2013, referem‑se a acidentes envolvendo trabalhadores com registro de 
carteira assinada. Confira:
• Total de acidentes registrados naquele ano: 717.911.
Desse total, a maioria dos acidentes:
• vitimou trabalhadores (as) entre 25 e 29 anos – 121.017 e entre 30 e 34 anos – 121.224;
• aconteceu na região Sudeste – 390.911, seguida pela região Sul – 158.113 e pela 
região Nordeste 86.225;
• envolveu a indústria extrativa, fabricação de produtos minerais não metálicos, 
transporte e construçãocivil.
Adaptado de: IBGPAT (2015).
Percebe como é importante emitir o CAT toda vez que ocorrer um acidente de trabalho?
Portanto adotar as medidas de saúde e segurança no trabalho é a melhor medida a ser feita 
pelas empresas. 
 Saiba mais
Leia a matéria sobre mortalidade por acidente de trabalho no link a seguir:
BASILIO, P. Brasil é o 2º país do G20 em mortalidade por acidente no 
trabalho. G1, 1º maio 2021. Disponível em: https://is.gd/s7mEFq. Acesso em: 
30 maio 2022.
83
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
8 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Durante o estudo da disciplina, abordamos pontos importantes relativos à saúde e segurança do 
trabalho. A aplicação correta de todas as medidas de segurança resulta na qualidade de vida no trabalho.
O trabalho é o meio pelo qual o trabalhador obtém os recursos necessários para viver. Passamos 
grande parte da vida trabalhando, as condições de como o trabalho é prestado repercutem em vários 
aspectos da nossa vida, inclusive em nossa saúde.
A qualidade de vida no trabalho traz consequências para a vida dos trabalhadores, não somente no 
ambiente de trabalho, mas nas relações afetivas. Portanto garantir um ambiente adequado, acolhedor e 
respeitoso é proporcionar qualidade de vida, tanto no aspecto pessoal como no profissional. A satisfação 
do trabalhador vai repercutir na empresa por meio da qualidade e eficiência nas tarefas.
8.1 O que vem a ser qualidade de vida no trabalho
Existem vários autores que definem qualidade de vida no trabalho. Segundo Chiavenato (2014, p. 419):
 
QVT é um conjunto de ações de uma empresa envolvendo diagnóstico e 
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais 
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas 
de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
QVT representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no 
contexto cultural, sistema de valores em que vive e em relação com 
objetivos, expectativas, padrões e conceitos. Trata‑se de um conceito amplo, 
que inclui saúde física, estado psicológico, crenças pessoais, relações sociais 
e suas relações com o ambiente.
De acordo com a definição apresentada, podemos entender que a qualidade de vida no trabalho 
são as ações praticadas pela empresa, visando propiciar o bem‑estar no trabalho. Essas ações vão além 
das medidas preventivas de acidentes de trabalho, elas têm por objetivo proporcionar um ambiente 
adequado para os trabalhadores, o que vai refletir nos resultados obtidos pela organização.
O sentimento de bem‑estar é o resultado da percepção que os trabalhadores possuem em relação ao 
ambiente de trabalho, que envolve (CHIAVENATO, 2014, p. 419):
 
• Trabalho que valha a pena ser feito.
• Condições de trabalho seguras.
• Remuneração justa e adequada.
84
Unidade II
• Segurança no emprego.
• Supervisão competente.
• Retroação quanto ao desempenho no trabalho.
• Oportunidades de crescimento intelectual e profissional.
• Possibilidades de promoção e avanço na carreira.
• Excelente clima social e justiça.
Veja que o conceito aponta:
•	 como os trabalhadores enxergam a empresa;
•	 o grau de satisfação em relação ao trabalho desempenhado;
•	 o grau de satisfação em relação ao retorno obtido;
•	 o clima organizacional.
Clima organizacional é a percepção coletiva que os trabalhadores desenvolvem em relação à empresa, 
nas palavras de Chiavenato (2014, p. 470):
 
O conceito de clima organizacional foi criado originalmente para descrever 
a atmosfera social reinante na organização e as percepções, sentimentos 
e atitudes das pessoas a respeito de processos sociais. Posteriormente, 
foram agregadas três fontes para caracterizar o desenvolvimento do 
clima: a exposição dos funcionários à mesma estrutura organizacional, os 
processos e as práticas que tornam o grupo um conjunto homogêneo e o 
compartilhamento de significados por meio da interação social.
É exatamente o grau de satisfação que proporciona a motivação. Os trabalhadores devem estar 
motivados para que suas tarefas sejam bem desempenhadas. A motivação vai além da gratificação 
financeira, ela envolve aspectos emocionais, entre eles, o sentimento de segurança.
Segundo Cavassani, Cavassani e Biazin (2006), diversos autores desenvolveram modelos indicadores 
de qualidade de vida, a autora cita Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan. Os modelos de 
indicadores visam identificar e avaliar os fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho.
Chiavenato (2014) apresenta os modelos de indicadores. Segundo o autor, há o modelo de Nadler 
e Lawler: 
85
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:
1. Participação dos funcionários: nas decisões que os afetam.
2. Reestruturação do trabalho: pelo enriquecimento de tarefas e da 
adoção de grupos autônomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas: para influenciar o clima 
organizacional.
4. Melhora no ambiente de trabalho: quanto a condições físicas e 
psicológicas e flexibilidade no horário e local de trabalho.
Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, há a melhora 
na QVT (CHIAVENATO, 2014, p. 421).
Há também o modelo de Hackman e Oldhan, segundo o qual as dimensões do cargo produzem 
efeitos psicológicos que influenciam a eficiência e o ambiente de trabalho. As dimensões do cargo são:
 
•	 Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes 
habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.
•	 Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim 
para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.
•	 Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de 
como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o 
trabalho dos outros.
•	 Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e 
executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar.
•	 Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de 
retorno à pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho.
•	 Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos 
superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na 
tarefa (CHIAVENATO, 2014, p. 421).
Note que a retroação se refere ao feedback. É importante que o trabalhador tenha a informação 
da avaliação do seu desempenho para que ele possa realizar uma autoanálise e melhorar a sua 
performance profissional.
86
Unidade II
O modelo de Walton é o mais frequente, uma vez que é mais completo. Ele se utiliza de oito fatores 
que interferem na qualidade de vida no trabalho, ou QVT:
Quadro 3 – Modelo de QVT de Walton
Fatores de QVT Dimensões
Compensação justa e adequada
Renda (salário) adequada ao trabalho
Equidade interna (compatibilidade interna)
Equidade externa (compatibilidade externa)
Condições de segurança e saúde no trabalho
Jornada de trabalho
Ambiente físico (seguro e saudável)
Utilização e desenvolvimento de capacidades
Autonomia
Significado da tarefa
Identidade da tarefa
Variedade de habilidades
Retroação e retroinformação
Oportunidades de crescimento contínuo e segurança
Possibilidade de carreira
Crescimento profissional
Segurança do emprego
Integração social na organização
Igualdade de oportunidades
Relacionamentos interpessoais e grupais
Senso comunitário
Constitucionalismo
Respeito às leis e aos direitos trabalhistas
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Normas e rotinas claras da organização
Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
Relevância social da vida no trabalho
Imagem da empresa
Responsabilidade social pelos produtos/serviços
Responsabilidade social pelos empregados
Fonte: Chiavenato (2014, p. 423).
Todos os fatores apontam a importância do bem‑estar na vida dos trabalhadores e da organização, 
eles confirmam que os aspectos biopsicossociais são responsáveis pelo desempenhodos trabalhadores 
e, por consequência, impactam nos resultados obtidos pela empresa.
A visão que a organização tem sobre o negócio vai influenciar a adoção de medidas de qualidade de 
vida. Os programas de bem‑estar demonstrarão uma visão mais humanística do trabalho, e a recompensa 
virá pelo aumento na eficiência.
Chiavenato explica que os programas de bem‑estar são adotados por organizações que visam:
 
87
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
1. Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde.
2. Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão arterial 
elevada, tabagismo, obesidade, dieta pobre e estresse.
3. Encorajar os funcionários a mudar estilos de vida, praticando exercícios, 
aconselhamento, orientação, boa alimentação e monitoramento da saúde 
(2014, p. 426).
A partir do momento que a empresa reconhece a importância da qualidade de vida no trabalho e 
decide adotar o programa, deve seguir alguns passos.
8.2 Como implantar um programa de qualidade de vida na empresa
Segundo Gramms e Lotz:
 
Um programa de QVT é um conjunto de ações que têm por objetivo, além 
de melhorar as condições de trabalho e a satisfação do colaborar para com 
a organização, melhorar a vida desse colaborador em geral, bem como a sua 
relação com a empresa (2017, p. 181).
As autoras apresentam as etapas de elaboração do programa de qualidade de vida no trabalho, 
iniciando pela preparação do ambiente, por meio de ações que visem torná‑lo propício e favorável. Essas 
ações devem contemplar:
•	 A sensibilização da alta gestão;
•	 A realização de estudos de viabilidade para a aplicação de ações ou 
programas de QVT;
•	 A pesquisa para avaliar o estágio de prontidão a mudanças por parte 
do público‑alvo da ação ou programa;
•	 A escolha do profissional que atuará como gestor ou coordenador 
do programa;
•	 A obtenção da adesão à ideia e do suporte dos demais gestores das 
diferentes áreas da organização;
•	 A eleição do grupo de colaboradores que integrarão o comitê 
(GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 181).
88
Unidade II
A preparação deve contar com as seguintes etapas:
1ª Pesquisa de viabilidade
Tem o intuito de obter as informações sobre os seguintes assuntos:
•	 Retornos que a empresa pode obter com a implantação do programa.
•	 Estrutura que a empresa pode oferecer para a implantação do programa.
•	 Disponibilidade de recursos.
•	 Fatores que podem influenciar a implantação do programa.
Segundo Gramms e Lotz, existem algumas perguntas que devem ser elaboradas no sentido de 
orientar as ações:
 
• A empresa está preparada para desenvolver o programa?
• Que modelo de programa é esperado?
• Quais as metas e motivos para considerar o desenvolvimento do programa?
• Qual a expectativa de tempo esperado para que o custo efetivo do 
investimento no programa ofereça de retorno financeiro?
• Quais são os resultados esperados pela organização e em quanto tempo?
• Quais os níveis de apoio dentro da organização?
• Que tipo de suporte deve‑se conseguir para o programa?
• Quais são as necessidades e os interesses dos funcionários nos diferentes 
níveis hierárquicos?
• A organização terá acesso aos recursos necessários para o desenvolvimento 
 do programa?
• Quais os fatores chave que devem ser considerados durante o desenho 
do programa? (2017, p. 183).
As respostas vão indicar a realidade da organização, a disposição dos gestores e o capital financeiro 
para investir no programa.
89
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2ª Sensibilização da alta gestão
Nessa etapa, os gestores que têm poder de decisão devem ser convencidos da importância e das 
vantagens da implantação do programa, em curto, médio e longo prazo.
3º Gestor do programa
Deve ser escolhido um profissional capacitado para assumir a função de coordenação do programa.
4º Suporte dos demais gestores
Os demais gestores devem ter sido sensibilizados sobre as vantagens do programa qualidade de 
vida no trabalho e vão participar ativamente de sua implantação. Geralmente, as empresas possuem 
níveis hierárquicos diferentes, cada nível tem os líderes responsáveis, a ação desses líderes aproximará o 
projeto dos trabalhadores.
5ª Formação do comitê
O comitê deve ser constituído de empregados de vários setores, com o objetivo de participar da 
implantação do programa e convencer os demais trabalhadores da empresa sobre a importância 
da qualidade de vida no trabalho. O comitê deve:
 
• Contribuir para o planejamento, para a implementação e para a 
avaliação do programa de bem‑estar e qualidade de vida.
• Fornecer assistência para a coordenação e articular a integração das 
áreas da empresa na participação do programa.
• Estimular a participação dos colaboradores.
• Buscar feedback sobre a percepção e o grau de satisfação dos participantes 
do programa.
• Contribuir para correções das ações, caso isso seja necessário.
• Pensar nas estratégias de apresentação e “venda” do programa aos 
participantes.
• Acompanhar a execução do programa e identificar a existência de 
grupos que possam estar se sentindo excluídos das ações.
• Identificar oportunidades de melhorias para os programas a serem 
ofertados em outros ciclos (GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 189). 
90
Unidade II
Vencida a etapa de preparação, a empresa iniciará o planejamento do programa. Ela poderá adotar 
o ciclo de PDCA (plan – planejar; do – fazer, check – verificar e action – agir).
Check
Act
A P
C D
Plan
Do
Figura 21 
Fonte: Gramms e Lotz (2017, p. 189).
O ciclo de PDCA representa as etapas de elaboração de um projeto, organizado de forma sistemática.
 Observação
O ciclo de PDCA é uma metodologia utilizada que busca alcançar a 
melhoria contínua e a eficiência nos processos de produção das empresas.
Cada vez que o ciclo é realizado, os resultados apresentados são 
diferentes, o que serve de orientação para as medidas adotadas.
A primeira ação a ser implementada é o levantamento do diagnóstico dos colaboradores da empresa. 
O levantamento dos dados deve ser implementado por meio de pesquisa. A pesquisa terá como objetivo 
levantar a opinião dos trabalhadores sobre a empresa, sobre o ambiente e as condições de trabalho.
Com base nos resultados, deve‑se estabelecer objetivos e metas voltados para o público‑alvo. O 
público‑alvo é apontado por meio dos resultados da pesquisa. Os resultados também indicam as ações 
necessárias e as áreas em que o programa deve ser implantado.
Após esse levantamento, serão avaliadas as condições para implementar as mudanças, ou seja, quais 
as ações necessárias, até que ponto os colaboradores estão abertos para aceitar as propostas e se existem 
os recursos necessários (estruturas, pessoal, financeiros).
91
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O que apresentamos é um modelo de projeto, cada empresa tem a sua realidade.
Segue um exemplo de pesquisa:
Quadro 4 
Nunca (N) Raramente (R) Moderadamente (N) Frequentemente (F) Sempre (S)
Análise da frequência com que ocorrem as questões a seguir:
1) O trabalho lhe traz preocupações e aborrecimentos? N R M F S
2) A maneira como seu superior faz considerações e observações sobre seu trabalho e sua 
produtividade causa‑lhe humilhação ou outros transtornos perante colegas de trabalho? NRMF S
3) A poeira, o ruído e o calor lhe causam mal‑estar, prejudicando sua saúde? N R M F S
4) São utilizadas ferramentas e técnicas de proteção e segurança o trabalho? N R M F S
5) São realizados exames médicos de admissão? N R M F S
6) São realizados exames médicos periódicos? N R M F S
7) São levados trabalhos para finalizar em casa? N R M F S
8) A organização realiza confraternizações ou atividades de lazer com os funcionários e 
suas famílias?
N R M F S
 
9) Seu trabalho influencia sua vida familiar? N R M F S
10) Fora do seu trabalho, você tem tempo disponível para lazer e atividades sociais? N R M F S
11) É necessária a realização de horas extras? N R M F S
12) Na sua percepção, o tratamento para comos funcionários, independente de sexo
ou idade ou cargo ocupado, é igualitário e sem preconceitos?
N R M F S
 
13) Você se sente à vontade para expressar sua opinião aos seus superiores? N R M F S
14) Você recebe gratificações ou bonificações de acordo com sua produtividade? N R M F S
15) Ocorrem promoções baseadas em sua competência e produtividade? N R M F S
16) Há investimentos em sua carreira através de oferecimento de cursos ou estímulo para dar 
continuidade aos estudos ou fazer cursos complementares, de graduação, pós‑graduação ou 
outros cursos de especialização?
 
N R M F S
 
17) Necessita receber autorização do superior para decidir o que e como fazer o seu trabalho?
N R M F S
 
18) As informações e conhecimento sobre seu trabalho são suficientes para decidir o que e 
como fazer o trabalho?
N R M F S
 
19) É de sua responsabilidade o resultado, a qualidade e o bom desempenho de seu trabalho?
N R M F S
 
20) Dentro de sua função, você participa da realização de toda a tarefa (início, meio e fim) 
com resultado visível?
N R M F S
 
21) A Universidade é reconhecida e possui prestígio nacional? N R M F S
22) Você sente orgulho de dizer onde trabalha? N R M F S
23) Você participa de algum projeto social da Universidade junto à comunidade local? N R M F S
 
92
Unidade II
Observações e sugestões:
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Freitas e Souza (2009, p. 152‑153).
Chiavenato apresenta um exemplo de ação:
 
A Shell é uma empresa que investe fortemente na melhoria da QVT para 
garantir maior produtividade.
A empresa fez uma pesquisa com 60% dos funcionários com o objetivo de 
determinar o perfil de saúde e fatores de riscos.
O levantamento faz parte de um programa e melhoria da QVT, implantado 
desde 1961. Os dados revelam que a maioria dos empregados é sedentária, 
obesa, estressada, inadequadamente alimentada e hipertensa omissa.
O gerente de programas de saúde afirma que esse perfil não é diferente do 
colaborador de outras empresas. Entre os 1.846 colaboradores consultados, 
96% têm dieta inadequada, alto consumo de gorduras e açúcares, 80% são 
sedentários e 71% apresentam excesso de peso; 17% são hipertensos e 30% 
se valem de automedicação.
O ponto positivo foi a redução da porcentagem de fumantes, que caiu de 
33 para 26%.
Com esse levantamento, a Shell está agindo proativamente para oferecer 
ao colaborador melhora nas condições de saúde e na prevenção de doenças. 
Isso não é paternalismo, pois a empresa sabe que o colaborador motivado, 
satisfeito, integrado e saudável garante maior produtividade e menores 
custos com doenças. A estratégia da Shell é investir na instalação de 
restaurantes especializados em pratos leves e fitness centers nas unidades 
que não possuem clube esportivo.
Outra estratégia é implantar o programa Welness (bem‑estar) com grupos 
experimentais. A empresa dispõe de uma equipe de terapeutas para auxiliar 
93
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
os colaboradores que estão com problemas afetivos (como divórcio, morte 
de cônjuge, doenças na família etc.). As prioridades se assemelham às 
dos chamados employee assistence programs (programas de assistência a 
empregados) norte‑americanos (2014, p. 420).
Ao final, como todo projeto, a comissão elabora o sumário executivo, que nada mais é do que uma 
síntese do plano.
Na sequência, inicia‑se a execução do programa. Segundo Gramms e Lotz (2017, p. 210), nessa 
fase, a comunicação é muito importante “pois é ela que permite criar uma visão compartilhada, um 
alinhamento de propósito e uma divulgação de informações, eventos de sensibilização”. Ou seja, é por 
meio da comunicação que os colaboradores são envolvidos no projeto.
Aqui não se trata de um mero convite. Os trabalhadores devem perceber que as informações fornecidas 
na pesquisa surtiram efeito, que a empresa reconheceu e acolheu as demandas. A comunicação poderá 
adotar os mais diversos meios para apresentá‑las: vídeos, informativos na intranet, comunicados nos 
holerites, divulgação nas redes sociais, mensagens por meio do WhatsApp, entre outros.
O programa deve ser verificado constantemente a fim de observar os níveis de aceitação, as melhorias 
e o pontos que precisam ser revistos.
Por fim, o feedback deve ser uma preocupação constante, como forma de manter os colaboradores 
engajados e participantes do programa. A empresa também deve oferecer um canal de sugestão e críticas.
É importante ter claro que:
 
O êxito de um programa de QVT necessariamente implica mudanças no 
modo de pensar dos gestores, que serão refletidas em políticas e práticas 
de QVT e em transformações por parte dos colaboradores, no sentido de se 
comprometerem com a adesão e a manutenção de hábitos saudáveis na 
esfera física ou psicossocial (GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 216).
8.3 Avaliação de desempenho com meta na melhoria do ambiente de trabalho
Há pouco, falamos de motivação. Você já pensou como é importante desempenharmos funções de 
acordo com o nosso potencial?
Dentro de uma organização, existem várias atividades desempenhadas por inúmeros colaboradores, 
cada um ocupando um cargo. As empresas dependem do desempenho dos colaboradores para alcançarem 
seus objetivos e, para isso, elas se organizam distribuindo as atividades por meio da organização 
dos cargos.
Chiavenato explica a diferença do significado do cargo para a organização e para os colaboradores:
 
94
Unidade II
Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas 
tarefas organizacionais.
Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e 
motivação na organização. Quando as pessoas ingressam na organização e por 
toda a sua trajetória profissional, elas sempre são ocupantes de algum cargo.
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma 
pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que 
figura em certa posição formal do organograma da empresa (2014, p. 174).
De acordo com o autor, o cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas, ou seja, é o 
conjunto das tarefas inerentes ao desempenho da função. O autor apresenta o exemplo de um comprador:
Cargo
Comprador
Funções Tarefas
Pesquisar e 
desenvolver 
fontes de 
suprimentos
Coordenar 
pesquisas de 
suprimentos
Programar 
requisições de 
compas
Efetuar as 
compras 
requisitadas
Pesquisar preços, 
condições de 
pagamento e 
prazos de entrega 
Comprar as ofertas de 
fornecedores
Decidir sobre a oferta 
mais favorável
Negociar a compra com 
o fornecedor escolhido
Figura 22 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 175).
Assim como o comprador, todos os demais ocupantes de cargos desenvolvem inúmeras tarefas 
diariamente. Cada cargo tem as suas particularidades, suas especificações.
95
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Uma vez que as atividades dos cargos são distintas, os requisitos para o desempenho também 
são diferentes: escolaridade, experiência, capacidade física, capacidade emocional, habilidades, 
conhecimentos, entre outros. Podemos entender que cada cargo exige determinada competência individual.
Resumidamente, a competência individual é o CHA:
Figura 23 
Adaptada de: https://is.gd/Z0uRGH. Acesso em: 7 jun. 2022.
Vejamos o significado de cada elemento do CHA:
•	 Conhecimento é o saber: escolaridade, conhecimentos específicos, técnicos, treinamento teórico.
•	 Habilidade é o saber fazer: experiência, treinamentos práticos, apropriação do conhecimento 
para agir.
•	 Atitude é o querer fazer: ações, colocar em prática os conhecimentos e as habilidades adquiridas. 
Refere‑se à personalidade, ao comportamento do profissional.
Portanto, é extremamente importante que o colaborador esteja alocado no cargo que melhor explore 
a sua competência.
Por outro lado, as organizações também possuem as suas competências, que consistem na visão do 
negócio. É a identidade da empresa, o conjunto de conhecimentos e expertise. Chiavenato explica que 
as competências organizacionaissão múltiplas:
96
Unidade II
Elas se organizam em uma hierarquia cujo desdobramento começa pelas 
competências organizacionais da organização como um todo, vindo a seguir 
as competências funcionais de cada uma de suas áreas (como marketing, 
finanças, produção/operações, RH, tecnologia), depois as competências 
gerenciais ou administrativas de cada executivo como gestor de pessoas 
‑ indo desde o presidente até o supervisor mais elementar ‑ e na base as 
competências individuais de cada funcionário (2014, p. 73).
O autor organiza a hierarquia das competências da seguinte forma:
Competências 
organizacionais
Competências 
funcionais
Competências 
gerenciais
Competências 
individuais 
Lucratividade 
Vantagens competitivas
Competitividade
Sustentabilidade
Inovação
Imagem e reputação 
Em marketing
Em finanças
Em produção/operações
Em gestão de talentos
Em tecnologia
Lideranças
Comunicação
Motivação
Criação de equipes
Gestão de conflitos
Foco em resultados
Aprender a aprender
Fazer o que aprendeu
Apresentar soluções
Trabalhar em equipe
Relacionamento 
interpessoal
Figura 24 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 73).
A empresa que sabe explorar bem as suas competências tem grande chance de alcançar os 
seus objetivos. Administrar as competências é um processo contínuo e dinâmico, que envolve dois 
interesses que inicialmente parecem conflitantes: as expectativas dos colaboradores e as expectativas 
da organização.
Para alcançar seus objetivos, a organização define as metas, os prazos, os indicadores de desempenho 
e os resultados esperados. As metas devem considerar a realidade do mercado e a realidade interna da 
empresa. Igualmente, os prazos devem retratar a realidade e a capacidade da empresa. Os indicadores 
devem auferir o desempenho esperado da empresa e de cada setor. Os resultados esperados devem 
avaliar os custos e as expectativas de retorno dentro do prazo previsto.
97
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Cada setor da organização desenvolve atividades distintas: produção, distribuição, vendas, compras, 
marketing, finanças, recursos humanos etc. Os objetivos dos setores também são distintos:
•	 Vendas: vender cada vez mais.
•	 Financeiro: administrar os recursos, visando a redução de custos.
•	 Recursos humanos: administrar as relações de trabalho.
Os setores são compostos por cargos, cada cargo requer habilidades e conhecimentos próprios 
de acordo com o setor em que está estruturado. Ao avaliar o desempenho do ocupante do cargo, o 
que deve ser avaliado é se o ocupante atendeu às expectativas no desenvolvimento das atividades 
individualmente, na equipe e no setor.
A avaliação de desempenho deve ser realizada considerando o resultado das atividades desenvolvidas 
por cada cargo e levando em conta as características pessoais, profissionais, experiência, a natureza das 
atividades, fatores relacionados ao ambiente e condições de trabalho.
Entre os objetivos da avaliação de desempenho, estão:
• Entendimento de todos os empregados da organização sobre suas 
atribuições e contribuições individuais e coletivas;
• Unificação de fatores culturais, sistemas, processos e resultados;
• Orientação aos empregados sobre os objetivos da organização e sua 
importância no crescimento dela (VAZQUEZ; MÜLLER, 2017, p. 49).
Mas, com certeza, a melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho deve ser considerada 
com objetivos.
A avaliação de desempenho envolve várias etapas, algumas bem parecidas, com a implantação do 
programa de qualidade de vida no trabalho. Isso ocorre porque o desenvolvimento de um projeto é um 
trabalho técnico, com fases definidas.
•	 Primeira fase: descrição do projeto – objetivos, método de trabalho, procedimentos, orçamento, 
avaliações, indicadores, fornecedores e os prazos de cada etapa do projeto.
•	 Segunda fase: sensibilização e envolvimento da diretoria e dos líderes.
•	 Terceira fase: aplicação das estratégias, ou seja, partir para operacionalização dos trabalhos.
•	 Quarta fase: divulgação do projeto para todos os colaboradores envolvidos.
98
Unidade II
•	 Quinta fase: formação e o treinamento dos profissionais que vão realizar as avaliações. Eles 
devem ser treinados para a utilização dos recursos e das ferramentas de pesquisa, das técnicas, 
procedimentos, entre outros.
•	 Sexta fase: avaliação dos resultados das avaliações de desempenho.
•	 Sétima fase: análise quantitativa e qualitativa dos resultados, ou seja, a reunião dos resultados e 
a análise dos indicadores gerados.
•	 Oitava fase: feedback, a devolução dos resultados.
Existem vários métodos de avaliação de desempenho, vamos citar alguns a seguir. A organização 
deve selecionar o método que melhor atenda a suas necessidades e à realidade econômica. O importante 
é que não é o indivíduo que recebe a avaliação, e sim o profissional, a pessoa no desempenho do cargo.
Avaliação 360°
Realizada de modo circular, envolve todos os profissionais que interagem com o colaborador avaliado. 
Esse método compreende toda a organização: colegas (pares), subordinados, superiores, clientes e 
fornecedores em um único processo.
Ela se inicia pela autoavaliação, ou seja, o colaborador realizando a autocrítica. Em seguida, o 
colaborador será avaliado pelo seu superior e pelos colegas do setor.
Pode ocorrer de o colaborador também ser avaliado por colaboradores de outros setores da empresa. 
Já os líderes (gestores) serão avaliados pelos outros líderes, pelos superiores e pelos subordinados.
É um método muito delicado, já que ser avaliado e receber os resultados da avaliação não é fácil. 
Mas é completo e oferece resultados abrangentes.
Avaliação 180°
Avaliação realizada dentro do setor e de forma hierarquizada, os colaboradores são avaliados pelos 
superiores, de acordo com o projeto desenvolvido.
Segundo Chiavenato (2014), o ideal seria que cada pessoa avaliasse seu próprio desempenho, com 
base nos critérios estabelecidos pela organização, é a autoavaliação de desempenho.
 
Na verdade, cada pessoa pode e deve avaliar seu desempenho como 
um meio de alcançar metas e resultados fixados e superar expectativas. 
Avaliar quais são as necessidades e carências pessoais para melhorar o 
desempenho, quais os pontos fortes e os fracos, as potencialidades e 
fragilidades e, com isso, o que reforçar e como melhorar os seus resultados 
pessoais (CHIAVENATO, 2014, p. 215).
99
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Esse método é apreciado nas organizações mais democráticas, em que a gestão é participativa.
Avaliação interativa
O superior fornece ao colaborador informações, metas, objetivos e os meios de alcançá‑los, como 
treinamentos, instruções, orientações. Com base na conjugação dos dois fatores: objetivos (metas) 
mais treinamentos (orientações); o superior cobra o desempenho esperado.
Avaliação realizada pela própria equipe de trabalho
Nesse método, a própria equipe se avalia. Essa avaliação vai considerar o desempenho da equipe e 
de cada colaborador.
Para alcançar os objetivos esperados, a avaliação de desempenho deve ser periódica, seguindo os 
prazos e critérios fixados. Segundo Vazquez e Müller, ela deve acatar:
 
[...] três momentos importantes durante um ano de avaliação: primeiro, 
avaliação de análise do desempenho; segundo, avaliação de acompanhamento; 
e terceiro, fechamento do ciclo e abertura de um novo (2017, p. 53).
As organizações que possuem uma estrutura maior costumam estabelecer uma comissão de avaliação 
de desempenho. Normalmente, a comissão é composta por diversos profissionais da organização, e as 
tarefas são distribuídas e organizadas entre eles.
Para que seja realizada a avaliação, foram desenvolvidas diversas técnicas de pesquisa. O professor 
Chiavenato (2014) nos apresenta escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes 
críticos e listas de verificação:
Escalas gráficas
Baseadas em uma tabela que mede os fatores de acordo com o grau de avaliação, por exemplo:
Quadro 5 
Fatores Ótimo Bom RegularSofrível Fraco
Produção 
(quantidade de 
trabalho realizada)
Sempre ultrapassa 
os padrões
Às vezes 
ultrapassa os 
padrões
Satisfaz os 
padrões
Às vezes abaixo 
dos padrões
Sempre abaixo dos 
padrões
Qualidade (esmero 
no trabalho)
Excepcional 
qualidade no 
trabalho
Superior qualidade 
no trabalho
Qualidade 
satisfatória
Qualidade 
insatisfatória
Péssima qualidade 
no trabalho
Conhecimento do 
trabalho (perícia no 
trabalho)
Conhece todo o 
trabalho
Conhecimento 
mais do que 
necessário
Conhecimento 
suficiente
Conhecimento de 
parte do trabalho
Conhece pouco o 
trabalho
100
Unidade II
Fatores Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Cooperação 
(relacionamento 
interpessoal)
Excelente espírito 
de colaboração
Bom espírito 
 de colaboração
Colaboração 
normal Pouca colaboração
Nenhuma 
colaboração
Compreensão 
de situações 
(capacidade de 
resolver problemas)
Excelente 
capacidade de 
intuição
Boa capacidade 
de intuição
Satisfatória 
capacidade 
de intuição
Pouca capacidade 
de intuição
Nenhuma 
capacidade 
de intuição
Criatividade 
(capacidade 
 de inovar)
Tem sempre 
excelentes ideias
Quase sempre tem 
excelentes ideias
Algumas vezes 
apresenta ideais
Raramente 
apresenta ideias
Nunca apresenta 
ideias
Realização 
(capacidade 
de fazer)
Excelente 
capacidade 
de realizar
Boa capacidade 
de realizar
Razoável 
capacidade 
de realizar
Dificuldade em 
realizar
Incapacidade 
de realizar
Fonte: Chiavenato (2014, p. 218).
Escolha forçada
Esse tipo de avaliação é realizado por meio de frases, que descrevem aspectos comportamentais, 
organizadas em blocos. O avaliador escolhe de forma forçada as frases que representam o desempenho 
do avaliado, exemplo:
 
Quadro 6 - Avaliação de desempenho
Nome:________________________________________________________
Cargo: __________________ Desempenho: _________________________
Abaixo você encontrará blocos de frases. Marcar com um “x” na coluna ao lado: o sinal “+“ para indicar a frase que 
melhor define o desempenho do funcionário e o sinal “‑” para a frase que menos define o seu desempenho. Não 
deixar nenhum bloco sem preencher duas vezes.
 nº + ‑ nº + ‑
Apresenta produção elevada Dificuldade em lidar com pessoas 
Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa 
Tem dificuldade com números Gosta de reclamar 
É muito sociável Tem medo de pedir ajuda 
Tem espírito de equipe Tem potencial de desenvolvimento 
Gosta de ordem Toma decisões com critério 
Não suporta pressão É lento e demorado 
Aceita críticas construtivas Conhece o trabalho 
Tem boa aparência pessoal Nunca se mostra desagradável 
Comete muitos erros Produção razoável 
Oferece boas sugestões Tem boa memória 
Decide com dificuldade Expressa‑se com dificuldade 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 219).
101
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Pesquisa de campo
Trata‑se de um dos métodos mais completos. Envolve entrevistas com os líderes realizadas pelos 
profissionais que foram treinados para desenvolver a avaliação de desempenho. Por meio da entrevista, 
os avaliadores levantam os critérios de análise dos colaboradores individualmente e planejam as 
providências a serem adotadas para melhorar o desempenho, exemplo:
Quadro 7 - Avaliação de desempenho
Nome:____________________________________________________________________________
Cargo: _______________________________________ Desempenho: _________________________
1. O que poderia ser dito a respeito do funcionário?
2. O desempenho foi: Mais do satisfatório Satisfatório Insatisfatório
Avaliação inicial
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório
4. Que motivos poderiam justificar esse desempenho?
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
7. Ele tem qualidades e deficiências? Quais?
Análise complementar
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
Planejamento
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Qual plano de ação futuro recomenda ao funcionário?
13. Indicar, em ordem prioritária, dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
Acompanhamento
15. Que avaliação se pode dar ao funcionário? Acima ou abaixo do padrão? 
16. Este desempenho é característico do funcionário?
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
Fonte: Chiavenato (2014, p. 220).
Listas de verificação
É um método baseado em uma lista de fatores de avaliação que serão pontuadas de acordo com o 
desempenho do colaborador, exemplo:
102
Unidade II
Quadro 8 - Avaliação de desempenho
Nome:__________________________________________________________________________________
Cargo: _______________________________________ Desempenho: ________________________________
Áreas de desempenho 1 2 3 4 5 Áreas de desempenho 1 2 3 4 5
Habilidade de decidir Iniciativa pessoal 
Aceita mudanças Suporta tensão e pressão 
Aceita direção Conhecimento do trabalho 
Aceita responsabilidades Liderança 
Atitude Qualidade do trabalho 
Atendimento às regras Quantidade de produção 
Cooperação Práticas de segurança 
Autonomia Planejamento e organização 
Atenção a custos Cuidado com o patrimônio 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 221).
Independentemente da técnica adotada, o colaborador avaliado deve receber o resultado da 
avaliação. O feedback objetiva orientar o colaborador quanto ao seu desempenho, incentivando os 
aspectos positivos e propondo correções dos pontos que não foram bem avaliados.
É nesse ponto que o programa de avaliação de desempenho entra em comunhão com o de qualidade 
de vida no trabalho. A proposta é que, ao final do projeto, deve‑se planejar o desenvolvimento individual, 
prevendo as ações de aperfeiçoamento e melhorias. Essas ações podem ser propostas em conjunto com 
o colaborador avaliado e o seu cumprimento deve ser acompanhado pelo líder responsável.
Veja que, por meio da avaliação, torna‑se possível verificar os resultados obtidos pelo colaborador e 
os motivos que fizeram com que fossem alcançados. É um raio x, que oferece diagnósticos. A partir dos 
resultados, as ações poderão ser implementadas.
As avaliações de desempenhos devem ser reunidas em um documento, que fará a análise e a síntese 
dos resultados. Existem programas e softwares que os organizam em gráficos. Esses resultados orientam 
as medidas de correções e as avaliações seguintes.
103
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
 Saiba mais
Que tal conhecer como a avaliação de desempenho pode ser organizada 
em gráficos? Existem vários programas que podem auxiliá‑lo na elaboração 
da pesquisa de desempenho, segue um exemplo:
PLANILHA avaliação de desempenho – colaboradores. Excel Prático, 
[s.d.]. Disponível em: https://is.gd/QQxkE3. Acesso em: 30 maio 2022.
Inicialmente, a avaliação de desempenho é uma forma de controle, de avaliação da produtividade 
dos empregados, mas, quando bem aplicada, segundo Chiavenato (2014), a avaliação de desempenho 
proporciona:
•	 Um inventário das competências dos colaboradores.
•	 Informações sobre a identificação dos colaboradores com os cargos ocupados.
•	 Identificação dos pontos fortes e fracos de cada colaborador, orientando a adoção de treinamentos.
•	 Diálogo entre o superior e o colaborador em relação aos aspectos voltados para o desenvolvimento 
do trabalho.
•	 Os meios justos e adequados de recompensar as pessoas, ou seja, é verificado se os colaboradores 
estão sendo recompensados adequadamente.
Um aspecto muito importante da avaliação de desempenho é proporcionar que os colaboradores 
façam suas atividades de acordo com suas competências.
Como vimos, cadacargo apresenta requisitos próprios, por outro lado, cada profissional possui 
conhecimentos, habilidades e características de personalidade. A avaliação verifica se as competências 
do colaborador estão adequadas ao cargo ocupado e propõe as medidas de correção. Por exemplo: 
cursos de formação, transferência de departamento, promoção, entre outros.
O colaborador deve perceber que é reconhecido, valorizado e tratado como um ser humano. Esse 
reconhecimento gera motivação, sentimento de bem‑estar e, como consequência, uma maior eficiência.
Entre os fatores que influenciam a motivação está a compensação justa e adequada, que representa 
o reconhecimento do colaborar de estar sendo remunerado de acordo com as atividades desenvolvidas.
A remuneração é o conjunto de recompensas recebido pelo colaborador, tem os seguintes 
componentes:
104
Unidade II
•	 Básica: geralmente é fixa, determinada com base no cargo.
•	 Por senioridade: recebida em função de experiências ou do tempo de 
dedicação à empresa. Aparece sob a forma de adicional.
•	 Por performance: visa premiar os resultados alcançados.
•	 Indireta: benefícios (VAZQUEZ; MÜLLER, 2017, p. 58).
Chiavenato organiza a remuneração da seguinte forma:
Remuneração total
Incentivos salariais
Bônus
Prêmios
Participação nos lucros
Remuneração variável
Remuneração básica
Salário mensal
Salário por hora
Incentivos não 
financeiros
Distribuição de ações
Opção de compra de ações 
Participação em metas 
e resultados
Prêmios em viagens
Prêmios em bens
Benefícios
Seguro de vida
Seguro saúde
Refeições subsidiadas
Transporte subsidiado
Etc.
Figura 25 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 241).
Portanto, não é só o salário que recompensa o colaborador, vamos conhecer, a seguir, alguns benefícios.
8.4 Formas de benefícios e incentivos
Para começar, vamos desmistificar o que são benefícios.
Os benefícios estão diretamente ligados à visão de responsabilidade social da empresa, ou seja, o 
retorno espontâneo da empresa aos seus colaboradores
Portanto, apesar de muitas empresas classificarem as obrigações legais como benefícios, ela não faz 
isso por vontade própria, como forma de retribuição, ela oferece porque é obrigada. Pagar vale‑transporte, 
13º salário, férias é obrigação legal.
As obrigações legais devem ser classificadas ainda, como:
•	 Decorrentes da lei: férias, 13º salário, vale‑transporte etc.
•	 Decorrentes da norma coletiva: vale‑refeição, cesta básica, refeitório, convênio médico etc.
105
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Lembrando que cada categoria tem o seu sindicato de classe e sua norma coletiva, o que estiver 
previsto como direito na norma coletiva é obrigação legal para a categoria.
Já os benefícios espontâneos não estão previstos na lei ou na norma coletiva, a empresa 
concede por vontade própria. Esses benefícios podem ser implantados por necessidade estrutural 
da empresa, por exemplo, uma empresa situada em uma região distante oferece o transporte aos 
empregados, tem refeitório em suas instalações.
Ou, ainda, a empresa oferece benefícios como forma de retribuição, motivação, reconhecimento e 
respeito aos colaboradores. Esses benefícios poderão ser de cunho financeiro e não financeiro. Veja os 
exemplos a seguir.
Financeiros:
•	 prêmios;
•	 comissões;
•	 ações;
•	 gratificações;
•	 participação nos lucros e resultados;
•	 complementação de auxílio‑doença ou de aposentadoria, planos de previdência privada;
•	 auxílio‑funeral, auxílio‑casamento, auxílio‑maternidade, auxílio‑mudança;
•	 pagamento de aluguel.
Não financeiros:
•	 dias de folgas, day off (folga no dia do aniversário);
•	 almoços, jantares, eventos em equipes;
•	 animais de estimação no trabalho;
•	 dia de visita dos filhos, enteados, irmãos (crianças ou adolescentes);
•	 transporte, crédito em aplicativos de transporte;
•	 refeições;
•	 assistência médica, odontológica, psicológica, nutricionista;
•	 associações, grêmio ou clube;
106
Unidade II
•	 creche;
•	 viagens;
•	 massagens;
•	 cesta‑básica;
•	 cesta de Natal;
•	 cartão de presente (gift card);
•	 convênio com farmácia, academias, supermercados, óticas, universidades, cursos técnicos, 
escola de idiomas;
•	 bolsa de estudos;
•	 jornada de trabalho flexível, home office;
•	 assessoria jurídica e contábil;
•	 seguro de vida;
•	 fornecimento de equipamentos eletrônicos: celular, notebook, tablet;
•	 veículos.
As empresas fornecem os benefícios de acordo com a sua realidade financeira, com a cultura 
organizacional e com as necessidades do público atendido. Ao estabelecer um plano de benefícios, 
a organização deve:
•	 Saber claramente quais os objetivos que pretende alcançar oferecendo benefícios, critérios, metas, 
requisitos para a concessão.
•	 Garantir a flexibilidade, com a previsão da possibilidade de alterações e mudanças dos benefícios 
oferecidos, tendo em vista que as necessidades dos colaboradores podem mudar ao longo do tempo.
•	 Oferecer uma comunicação clara, com o fornecimento de informações e critérios.
•	 Assegurar que o plano de concessão de benefícios permita a participação dos colaboradores, que 
podem propor a inclusão ou exclusão de benefícios de acordo com as necessidades.
Vamos ao exemplo:
Uma grande empresa tem várias unidades. Uma das unidades está instalada em uma pequena cidade 
no interior de São Paulo. Nessa localidade, os trabalhadores possuem o hábito de realizar as refeições em 
casa e se deslocarem de bicicleta.
107
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A empresa oferece:
•	 Intervalo de refeição de duas horas. A jornada de trabalho encerra às 18 horas.
•	 Fornece bicicletário e uma pequena oficina de reparos de bicicletas.
•	 Vale‑alimentação.
Já para os trabalhadores da unidade situada em São Paulo, a empresa oferece:
•	 O intervalo de refeição de uma hora, a jornada de trabalho encerra às 17 horas.
•	 Vale‑refeição.
•	 A possibilidade de os colaboradores escolherem entre receber o vale‑transporte ou o 
vale‑combustível.
•	 A possibilidade de os trabalhadores receberem ações da empresa como forma de premiação.
Aliás, você conhece esse benefício?
As Sociedades Anônimas possuem o capital dividido em ações. No modelo de bonificação por meio 
da participação acionária, o colaborador recebe ações da empresa. Dessa forma, ele se torna acionista 
e, portanto, tem interesse direto no crescimento e na lucratividade da empresa. Quanto mais a empresa 
crescer e se valorizar, maior será o preço das ações.
Essa forma de premiação deve estar prevista no estatuto da empresa, que também deve prever o 
percentual de ações que podem ser concedidas.
 Saiba mais
Leia a seguinte matéria:
MELO, L. O que 8 empresas fazem para premiar (e mimar) funcionários. 
Exame., 10 set. 2013. Disponível em: https://is.gd/nKYIn6. Acesso em: 
30 maio 2022.
Como vimos, não é só salário que torna um colaborador satisfeito.
Veja que existem as mais variadas formas de benefícios e incentivos. O importante é que o colaborador 
se sinta respeitado, valorizado e perceba que a organização reconhece a sua importância.
Ações simples fazem toda diferença. Imagine após uma semana difícil de trabalho, você receber 
uma massagem, ou, no dia do seu aniversário, ter folga.
108
Unidade II
Um ambiente de trabalho saudável garante o bem‑estar, reflete a cultura organizacional, mas, 
principalmente, possibilita a visão que a empresa tem do negócio e do papel dos colaboradores.
Ações simples como agradecer, elogiar, colaborar e auxiliar quando necessário, dividir experiências 
fazem muita diferença.
Você já elogiou alguém hoje? Pense nisso.
Retomando o tema remuneração, o valor do salário é extremamente importante.
Como já observamos, o trabalhador mantém a sua subsistência por meio do salário. Assim como a 
empresa tem seus objetivos e metas, o trabalhador também tem os seus.
Já falamos do conflito de expectativas. Nesse ponto, o conflito fica evidente, uma vez que, se a 
empresa quer lucrar mais, o empregado quer ganhar