Prévia do material em texto
Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão Autor: Stefan Fantini 04 de Janeiro de 2024 Stefan Fantini Aula 20 Índice ..............................................................................................................................................................................................1) Recrutamento e Seleção 3 ..............................................................................................................................................................................................2) Questões Recrutamento e Seleção - CESPE/CEBRASPE 55 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 2 88 1 Olá, amigos do Estratégia Concursos, tudo bem? Preparados para mais uma aula? Então vamos em frente! ☺ Um grande abraço, Stefan Fantini Para tirar dúvidas e ter acesso a dicas e conteúdos gratuitos, siga meu Instagram, se inscreva no meu Canal no YouTube e participe do meu canal no TELEGRAM: @prof.stefan.fantini https://www.instagram.com/prof.stefan.fantini Stefan Fantini https://www.youtube.com/channel/UCptbQWFe4xIyYBcMG-PNNrQ Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 3 88 2 t.me/admconcursos Os canais foram feitos especialmente para você! Então, será um enorme prazer contar com a sua presença nos nossos canais! ☺ Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 4 88 3 Sumário Recrutamento e Seleção............................................................................................................... 4 1 – Recrutamento ............................................................................................................................... 4 1.1 – Etapas do Recrutamento ....................................................................................................... 5 1.2 – Fontes de Recrutamento ........................................................................................................ 7 1.3 – Meios de Recrutamento ....................................................................................................... 11 2 – Seleção ...................................................................................................................................... 24 2.1 – Perfil Profissiográfico .......................................................................................................... 25 2.2 – Etapas do Processo de Seleção .......................................................................................... 29 2.3 – Tipos de Processo de Seleção (Baseado na sequência de “Técnicas”/”Decisões”) ............ 30 2.4 – Modelos: Colocação x Seleção x Classificação .................................................................. 32 2.5 – Técnicas/Ferramentas de Seleção ...................................................................................... 34 2.6 – Avaliação do Processo de Seleção ..................................................................................... 40 Resumo Estratégico ................................................................................................................... 42 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 5 88 4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 1 – Recrutamento Antes de tudo, é necessário que você saiba o que é Recrutamento. De acordo com Chiavenato1, o recrutamento é um conjunto de técnicas que a empresa utiliza para atrair uma quantidade suficiente de candidatos qualificados para que a seleção (procedimento que vem após o recrutamento) seja bem-sucedida. Em outra definição, Sobral e Peci2 descrevem o recrutamento como “o processo de localização, identificação e atração de candidatos qualificados...” Ou seja, recrutamento é a atividade que o setor de recursos humanos desempenha com o objetivo de atrair candidatos capacitados para integrar equipes na empresa, de acordo com a necessidade de vagas e perfis. Essa atividade pode ser realizada por uma pessoa ou por toda uma equipe de RH. É possível, também, contratar empresas de consultoria que são especializadas nessa atividade. (CESPE – INCA – Analista - ADAPTADA) O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que possuam os requisitos mínimos da posição a ser preenchida. Comentários: 1 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 p.64 2 SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008 p.335 RECRUTAMENTO DIVULGAR ATRAIR Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 6 88 5 Isso mesmo! Questão correta. Gabarito: correta. 1.1 – Etapas do Recrutamento Segundo Bonav3, o recrutamento possui 4 etapas: 1 – Coleta de dados: trata-se da etapa que tem por objetivo especificar o perfil do cargo, mapear as competências, estabelecer o prazo para preenchimento da vaga, validar os recursos financeiros disponíveis para a realização do recrutamento e avaliar a conjuntura do mercado de trabalho. 2 – Planejamento: trata-se da etapa em que são definidos aspectos como: quando será o recrutamento; qual será o tipo de recrutamento (interno, externo, misto); e qual será a fonte de divulgação. Além disso, nessa fase também são projetados os custos e descritos os itens que estarão presentes na divulgação da vaga. 3 – Execução do Recrutamento: é nessa etapa que ocorre a divulgação da vaga. 4 – Avaliação do recrutamento: essa etapa tem por objetivo avaliar os “resultados” do recrutamento, com o objetivo de verificar se o processo de recrutamento está funcionando bem, ou se precisa ser aprimorado. Nessa etapa são avaliados aspectos como: quantas pessoas se candidataram à vaga; quantas dessas pessoas eram capacitadas para a vaga; qual foi a eficiência dos meios de divulgação; e se, de fato, houve o preenchimento da vaga. Chiavenato vai além e explica que a etapa de Planejamento do recrutamento é composta por 03 fases4: 3 BONAV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências / 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2015 p.42 ESQUEMATIZANDO! Coleta de dados Planejamento Execução do recrutamento Avaliação do recrutamento Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 7 88 6 1 – Pesquisa Interna das Necessidades: Consiste em identificar o que a organização precisa em termos de pessoas. Ou seja, trata-se de identificar que tipos de pessoas a organização precisa para a realização das tarefas organizacionais. 2 – Pesquisa Externa do Mercado: Trata-se de identificar o que o mercado de RH pode oferecer. Em outras palavras, essa etapa tem por foco o “mercado de candidatos”. É nessa etapa em que são localizadas as fontes de recrutamento. Além disso, essa etapa também envolve a “segmentação” do mercado, com o objetivo de recrutar aqueles candidatos que tenham os perfis mais adequados à vaga. 3 – Definição de Técnicas de Recrutamento: Trata-se da etapa onde são definidas as técnicas de recrutamento que serão utilizadas.(ZAMBINI – PRODESP – Analista) Assinale a alternativa CORRETA. O planejamento para o recrutamento é composto pelas seguintes fases: I – teste para aferição do conhecimento; II – pesquisa interna; III – técnica de recrutamento a ser aplicada; IV – pesquisa mista; V – pesquisa externa. a) Estão corretas somente as assertivas I, III, IV e V. b) Estão corretas somente as assertivas I, II, IV e V. c) Estão corretas somente as assertivas II, III e V. d) Estão corretas somente as assertivas I, II, III e V. e) Todas as assertivas estão corretas. 4 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 pp.66-71 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 8 88 7 Comentários: De acordo com Chiavenato, a etapa de Planejamento do recrutamento é composta por 03 fases: 1 – Pesquisa Interna das Necessidades 2 – Pesquisa Externa do Mercado 3 – Definição de Técnicas de Recrutamento O gabarito é a letra C. 1.2 – Fontes de Recrutamento As fontes de recrutamento são as “fontes de recursos humanos”. Ou seja, são as fontes que irão suprir a organização com recursos humanos. Em outras palavras, são os “alvos” onde a organização irá aplicar as técnicas de recrutamento. De acordo com Chiavenato5, existem diversas fontes de recrutamento que podem ser escolhidas pelo recrutador de forma bastante específica, de acordo com o perfil da vaga e o meio de recrutamento em que ele está trabalhando. É através das fontes de recrutamento que o recrutador irá realizar a “divulgação” da vaga. Conforme explica Marras, as “fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa”. Vejamos algumas das principais fontes de recrutamento6: Funcionários da própria empresa: Consiste em recrutar profissionais dentro da própria organização. Redes Sociais: Trata-se de utilizar as redes sociais (facebook, instagram, twitter, etc.) para anunciar a vaga e recrutar candidatos. Escolas, universidades e cursos. Por exemplo: um escritório de Direito anuncia vagas de estágio em Direito para alunos do 6° Semestre do Curso de Direito de determinada universidade. 5 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 p.65 6 MARRAS, jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 15ª edição. São Paulo, Saraiva: 2016. p.52 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 9 88 8 Outras empresas: Consiste em recrutar profissionais em outras empresas (empresas fornecedoras, empresas “clientes”, etc.). Banco de dados interno: O banco de dados é formado a partir do recebimento de currículos no dia a dia. O banco de dados interno é consultado de acordo com as necessidades da empresa. Indicações e networking: Uma vez identificadas as necessidades da empresa, o recrutador distribui a informação interna e externamente; a partir desse momento, a informação começa a se espalhar “boca a boca” no mercado de trabalho, e começam a chegar indicações de terceiros. Cartazes (tanto internos, quanto externos): Trata-se um meio bastante utilizado nas indústrias e na construção civil. Consiste na afixação de cartazes nas portas das fábricas ou em locais onde se supõe que haja concorrência de muitos profissionais com características parecidas com as que se deseja para o cargo. Pode ser considerada uma técnica de baixo custo que atinge um grande número de pessoas interessadas. Agências de emprego: As agências de emprego oferecem serviços de recrutamento de profissionais de nível de execução (nível operacional) até o nível intermediário da organização (nível tático). Normalmente, as agências de emprego restringem-se apenas a realizar a “triagem” de currículos, enviando à empresa aqueles currículos que estejam dentro dos parâmetros definidos. Consultorias de Recrutamento e Seleção: Diferentemente das agências de emprego, as consultorias de Recrutamento e Seleção oferecem serviços de recrutamento de profissionais de nível intermediário da organização (nível tático) até o nível médio-alto. Ou seja, ela trabalha com o recrutamento de profissionais com perfis “diferenciados”. Além disso, é o consultor de recrutamento e seleção de traça o perfil dos funcionários. Por ser um serviço “diferenciado”, é um serviço mais caro que os serviços oferecidos pelas agências de emprego. Consultorias de outplacement: Essas consultorias se dedicam especificamente a “recolocar” profissionais que serão desligados de suas atuais empresas. Ou seja, a empresa que está “desligando” o profissional contrata uma consultoria de outplacement quando pretende desligar o profissional e deseja ajudá-lo no processo de recolocação no mercado de trabalho. Esse tipo de consultoria atende apenas Pessoas Jurídicas (ou seja, apenas as empresas que estão “desligando” funcionários que contratam esse tipo de consultoria). Consultorias de replacement: Assim como as empresas de outplacement, as empresas de replacement têm por objetivo auxiliar o indivíduo (que está sendo desligado da empresa) no processo de recolocação no mercado de trabalho. Contudo, a diferença é que as consultorias de replacement atendem especificamente as pessoas físicas (profissionais que Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 10 88 9 estão sendo desligados). Ou seja, são os profissionais que estão sendo desligados que contratam esse tipo de consultoria. Entidades Diversas: Existem diversas entidades (sindicatos, associações, etc.) que trabalham gratuitamente para auxiliar na colocação ou recolocação de trabalhadores no mercado de trabalho. Mídia: trata-se de anunciar a vaga de emprego em jornais, classificados, revistas, rádio, televisão, etc., com o objetivo de atrair candidatos para a vaga. Headhunters: o headhunter (“caçador de cabeça”, ou “caçador de talentos”) é um profissional que atua para recrutar profissionais do topo da pirâmide organizacional (nível estratégico), tais como presidentes, diretores, etc. Ele atua apenas com profissionais extremamente qualificados e difíceis de serem encontrados. Trata-se de um serviço bastante caro. Normalmente, os headhunters são pessoas bem relacionadas (possuem excelentes “contatos pessoais”) e constantemente estão presentes em eventos “importantes” onde há a presença de altos executivos. Fontes de Recrutamento Funcionários da própria empresa Redes Sociais Escolas, universidades e cursos Outras empresas Banco de dados interno Indicações Cartazes Agências de emprego Consultorias de Recrutamento e Seleção Consultorias de outplacement Consultorias de replacement Entidades Diversas Mídia Headhunters Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 11 88 10 (UFMT – DETRAN-MT – Psicólogo - 2015) Fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Sobre as formas de recrutamento mais utilizadas, marque V para as assertivas verdadeiras e F para as falsas. ( ) Cartazes internos e externos são um meio muito utilizado por indústrias ou pela construção civil. Consiste em colocar painéis nas portas de fábricas ou em locais onde se supõe que haja muita concorrência de profissionais com características parecidas com as que se deseja. ( ) Headhunter destaca-se doconsultor de recrutamento e seleção pelos contatos pessoais que possui e pelo perfil cultural e carreira profissional. É alguém com presença constante em eventos culturais, esportivos ou em encontros internacionais utilizados como ponto de encontro pelos altos executivos. ( ) Indicação é um instrumento que consiste em, uma vez identificadas as necessidades da empresa, o recrutador distribuir a informação interna e externamente, e, a partir desse momento, começar a receber indicações de terceiros. ( ) As mídias são canais utilizados pela área de recrutamento e seleção para veicular anúncios classificados com o objetivo de atrair os recursos humanos disponíveis ou interessados do mercado de trabalho. Assinale a sequência correta. a) V, F, V, F b) V, F, F, V c) V, V, V, V d) F, F, F, F Comentários: Conforme se observa, todas as assertivas trazem conceitos corretos. O gabarito é a letra C. Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 12 88 11 1.3 – Meios de Recrutamento Os meios de recrutamento estão diretamente relacionados às fontes de recrutamento que serão utilizadas. Conforme vimos, a empresa possui a necessidade de encontrar profissionais interessados e qualificados para preencher as vagas identificadas. Os candidatos que a empresa busca podem ser de dois tipos: Aplicados (empregados): São profissionais que estão trabalhando em outras empresas, ou estão trabalhando na própria empresa. Desempregados: Tratam-se de profissionais que estão disponíveis no mercado de recursos humanos (não estão trabalhando em qualquer empresa). Além disso, esses candidatos podem ser classificados em “reais” ou “potenciais”: Reais: profissionais desempregados que estão procurando emprego, ou profissionais aplicados (empregados) que estão pretendendo mudar de emprego. Potenciais: profissionais desempregados que não estão procurando emprego, ou profissionais aplicados (empregados) que não pretendem mudar de emprego. Portanto, conforme vimos, os candidatos que a empresa busca recrutar podem estar disponíveis “mercado de recursos humanos” (fora da empresa), ou na própria empresa. À vista disso, existem 03 meios de recrutamento: recrutamento interno; recrutamento externo; recrutamento misto. Vejamos, a seguir, maiores detalhes sobre cada um desses meios de recrutamento. Recrutamento Interno O recrutamento interno é aquele realizado internamente na empresa. Ou seja, o recrutador busca encontrar nos próprios funcionários da empresa aqueles que possuem o perfil da vaga que está aberta. O objetivo é movimentar (promover ou transferir) funcionários da própria empresa. Nesse sentido, Vilas Boas e Andrade descrevem que o recrutamento interno “envolve a promoção, a transferência ou a promoção e transferência dos funcionários da empresa.”7 Portanto, o recrutamento interno resulta em 3 tipos de “movimentações”: 7 VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. P.38 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 13 88 12 Movimentação Vertical: ocorre quando o colaborador é promovido pela empresa. Por exemplo: Analista de Marketing é promovido para Diretor de Marketing. Movimentação Horizontal: ocorre quando o colaborador é transferido para outra unidade ou setor da empresa. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o departamento de compras para ocupar o cargo de Analista de Compras. Movimentação Diagonal: quando o colaborador é promovido e transferido ao mesmo tempo. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o departamento de compras para ocupar o cargo de Diretor de Compras. Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento: Vantagens: Mais barato (mais econômico): esse tipo de recrutamento evita despesas com anúncios, honorários de empresas de recrutamento, etc. Mais rápido: o indivíduo pode ser transferido ou promovido de forma “imediata”. Mais seguro: afinal, o funcionário já é “conhecido” na empresa e já foi submetido a diversas avalições por seus superiores. Fonte de Motivação e Fidelização: uma vez que os funcionários vislumbram chances de serem “promovidos”, eles ficam mais motivados e incentivados. Além disso, há uma “fidelização” desses funcionários com a organização (diminui os índices de rotatividade). Horizontal - Transferência V e rtical - P ro m o ção Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 14 88 13 Aproveita o potencial dos funcionários da empresa. Aproveita os investimentos da organização com treinamento e desenvolvimento: esse tipo de recrutamento aproveitas os investimentos que a organização fez em treinamento e desenvolvimento de funcionários, tendo em vista que, muitas vezes, o “retorno” desses investimentos acontece somente quando os funcionários passam o ocupar cargos mais complexos e elevados na organização. Não há necessidade de realizar “integração” na empresa: afinal, o funcionário já é funcionário da organização. Assim, não há necessidade de submetê-lo ao “treinamento introdutório” sobre a organização. Desenvolve um espírito de competição “saudável” entre os indivíduos: ou seja, os funcionários irão buscar desempenhar um bom desempenho no trabalho, com o objetivo de se “destacarem” e mostrarem aos seus superiores que têm condições de assumir cargos mais complexos. Desvantagens: Pode tornar a cultura organizacional fortemente conservadora: afinal, está “mantendo” os funcionários que a organização já possui. Pode dificultar a mudança e a inovação: afinal, a empresa não recebe “novas ideias”. Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina atual: o que faz com que esse tipo de recrutamento não seja indicado para organizações que atuam em ambientes instáveis, dinâmicos e mutáveis. Pode gerar frustração nos funcionários que não foram “escolhidos”. Exige a contratação de um novo funcionário para ocupar o “cargo antigo”. Pode gerar conflito de interesses: por exemplo, um “chefe” que não detém as qualificações necessárias para subir de cargo, pode começar a contratar funcionários pouco qualificados, para evitar que seus “subordinados” o “ultrapassem” no futuro. Além disso, esse chefe pode começar a atrapalhar o desempenho e as aspirações de seus subordinados (para evitar que eles o “ultrapassem”). Tende a gerar a ocorrência do “princípio de peter” (risco de “incompetência” progressiva): quando ocorrem promoções constantes, há o risco de que o funcionário acabe sendo promovido “acima do limite” de sua competência. Ou seja, trata-se do fenômeno em que as pessoas são promovidas até atingirem o seu nível de incompetência. Por exemplo: Imagine que João das Neves seja um excelente recepcionista. O seu chefe observa seu excelente relacionamento com os clientes, e decide promover João das Neves Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 15 88 14 para o cargo de Vendedor. Nesse novo cargo de vendedor, João das neves acaba se destacando mais uma vez. Ele é o melhor vendedor da loja. Os clientes o adoram e ele sempre “bate suas metas” de venda. Mais uma vez, o chefe de João das Neves reconhece o seu bom trabalho e decide promovê- lo à gerente de vendas. Agora, João das Neves deve gerenciar uma equipe de vendedores da loja na qual trabalha. Contudo, João das Neves não tem competência para realizar essa função. Apesar de ser um excelente vendedor, João das Neves não detém as características e competências necessáriasa desempenhar um cargo de gerência; e isso faz com que as vendas da loja caiam bruscamente. Perceba que o recrutamento interno transformou um excelente funcionário (Vendedor) em um péssimo gerente. Isso acontece pois João das Neves foi promovido a um cargo que está acima do seu limite de competência. ESQUEMATIZANDO! Vantagens Recrutamento Interno Mais barato (mais econômico) Mais rápido Mais seguro Motiva, incentiva e fideliza os funcionários Aproveita o potencial dos funcionários da empresa Aproveita o investimento que a organização fez em treinamento e desenvolvimento Não há necessidade de nova "integração" com a empresa Desenvolve espírito de competição "saudável" entre os funcionários Desvantagens Recrutamento Interno Pode tornar a cultura organizacional fortemente conservadora Pode dificultar a mudança e a inovação Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina atual Pode gerar frustração nos funcionários que não foram “escolhidos” Exige a contratação de um novo funcionário para ocupar o “cargo antigo” Pode gerar conflito de interesses Tende a gerar o Princípio de Peter (risco de incompetência progressiva) Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 16 88 15 Recrutamento Externo No recrutamento externo a empresa busca atrair candidatos “de fora” da empresa. Esses candidatos podem estar “disponíveis” no mercado de recursos humanos (desempregados) ou podem ser de outras empresas (aplicados/empregados). Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento: Vantagens: Renova o Know-how da empresa, uma vez que traz “novos” profissionais. Traz novas ideias e competências à organização, promovendo a mudança e a inovação. Renova e Enriquece os recursos humanos da organização. Renova a cultura organizacional. Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade organizacional. Evita a ocorrência do “Princípio de Peter”. Menor investimento para desenvolver competências: afinal, a organização aproveita os “gastos” que outras empresas tiveram com treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ou seja, a empresa já contrata um profissional “preparado” e com as “competências necessárias”. Desvantagens: Mais caro: esse tipo de recrutamento tem despesas com anúncios, honorários de empresas de recrutamento, etc. Mais demorado: é um processo mais demorado, uma vez que envolve escolha de aplicação de técnicas de recrutamento, atração dos candidatos, apresentação dos candidatos, recepção, triagem inicial, encaminhamento à seleção, etc. Menos seguro: tendo em vista que a organização “não conhece” o funcionário que está sendo contratado. Risco de incompatibilidade entre funcionário e empresa: há o risco de que o funcionário contratado tenha um perfil incompatível com a empresa e com sua cultura organizacional. Pode trazer frustrações e desmotivação para os funcionários da empresa: se a empresa está recrutando externamente, pode frustrar aqueles profissionais que estavam esperando por uma “oportunidade” de serem promovidos. Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 17 88 16 Pode reduzir a fidelização dos funcionários: os funcionários podem achar que não terão “chances de crescer” na empresa, e isso pode aumentar a rotatividade de pessoal. Pode afetar a política de remuneração da empresa (causar desajustes na política salarial): pode afetar as “faixas salarias” da organização, especialmente quando a “oferta” e a “demanda” de recursos humanos estão desequilibradas (ou seja, quando existe uma maior demanda por certo tipo de profissional e poucos profissionais no mercado, esses profissionais tendem a requisitar salários mais “altos”). Recrutamento Misto Trata-se do tipo de recrutamento em que a empresa utiliza os dois tipos de recrutamento anteriores (o interno e o externo). Ou seja, o recrutamento misto é realizado tanto com os funcionários atuais (internos) da empresa quanto com candidatos “de fora” da empresa (tanto disponíveis no mercado de recursos humanos – desempregados - ou profissionais de outras empresas - aplicados/empregados). ESQUEMATIZANDO! Vantagens Recrutamento Externo Renova o Know-how da empresa Traz novas ideias e competências à organização Renova e Enriquece os recursos humanos da organização Renova a cultura organizacional Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade organizacional Evita a ocorrência do “Princípio de Peter” Menor investimento para desenvolver competências Desvantagens Recrutamento Externo Mais caro Mais demorado Menos seguro Risco de incompatibilidade entre funcionário e empresa Pode trazer frustrações e desmotivação para os funcionários da empresa Pode reduzir a fidelização dos funcionários Pode afetar a política de remuneração da empresa (causar desajustes na política salarial) Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 18 88 17 Esse recrutamento busca reduzir as desvantagens dos recrutamentos interno e externo, e potencializar as suas vantagens. Em outras palavras, esse método busca um equilíbrio entre o recrutamento interno e o recrutamento externo. O Recrutamento Misto pode ser realizado de 3 formas diferentes: a) Primeiro Recrutamento Externo, seguido de Recrutamento Interno: caso a organização não encontre “candidatos externos” que estejam à altura do que ela procura, ela passa a buscar candidatos dentro da própria organização. b) Primeiro Recrutamento Interno, seguido de Recrutamento Externo: A empresa dá prioridade aos seus funcionários. Contudo, caso a organização não encontre “candidatos internos” que estejam à altura do que ela procura, ela passa a buscar “candidatos externos”. c) Recrutamento Externo e Recrutamento Interno concomitantemente: a empresa busca, simultaneamente, “candidatos externos” e “candidatos internos”. Quando a empresa realiza um recrutamento interno é necessário que ela também realize o recrutamento externo (afinal, a vaga do funcionário que foi “movido” precisa ser preenchida). Mesmo se a “vaga” do funcionário for preenchida por “outro funcionário interno” (recrutamento interno), ainda assim existirá, em algum “lugar” da organização, uma vaga que precisará ser preenchida pelo recrutamento externo. Nesse sentido, pode-se dizer que essa também é uma hipótese de Recrutamento Misto. Recrutamento Externo Recrutamento Interno Recrutamento Interno Recrutamento Externo Recrutamento Externo Recrutamento Interno Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 19 88 18 É importante mencionar a diferença entre Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos. De acordo com Chiavenato, o Mercado de Trabalho (MT) “é constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações em um determinado lugar e em determinada época.” Nesse sentido, “quanto maior o número de organizações em uma determinada região, tanto maior o mercado de trabalho e seu potencial de disponibilidades de vagas e oportunidades de emprego.”8 O Mercado de Trabalho pode apresentar duas situações: Mercado de Trabalho em Oferta: Trata-se do cenário onde existem muitas vagas de trabalho disponíveis no mercado. Exige um “esforço” maior da organização para realizar o recrutamento e a seleção (afinal, as organizações terão que “competir” pelos funcionários). Ou seja, a organização deverá proporcionar maiores salários, maiores benefícios, etc. Além disso, a organização fica menos “exigente” em relação à qualificação dos candidatos. O recrutamentoexterno torna-se mais caro (portanto, uma alternativa é investir no recrutamento interno). A organização tende a aumentar os investimentos no treinamento de seus funcionários e na fixação/fidelização deles na organização (afinal, “perder” funcionários, e ter de contratar “novos”, pode ser bastante caro). Em suma, a organização deverá investir maiores recursos para a contratação. Mercado de Trabalho em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucas vagas de trabalho disponíveis no mercado. Exige um “esforço” menor da organização para realizar o recrutamento e a seleção (afinal, existem poucas vagas no mercado, então são os funcionários que irão “brigar” pelas vagas). Ou seja, a organização pode oferecer menores salários, menores benefícios, etc. Além disso, a organização fica mais “exigente” em relação à qualificação dos candidatos. O recrutamento externo torna-se mais barato, e a organização não se preocupa tanto com o treinamento de seus funcionários e nem com a fixação/fidelização deles na organização. Em suma, os investimentos são menores para a contratação. O Mercado de Recursos Humanos (MRH), por sua vez, “é constituído pelo conjunto de indivíduos aptos ao trabalho em determinado lugar e em determinada época.“ Ou seja, trata-se do “conjunto de pessoas empregadas (que compõem o mercado de recursos humanos aplicado) ou 8 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 pp.66-71 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 20 88 19 desempregadas (que compõem o mercado de recursos humanos disponível) e aptas ao trabalho. Assim, o mercado de recursos humanos é constituído de candidatos reais e potenciais em relação a determinadas oportunidades de emprego.” 9 O Mercado de Recursos Humanos pode apresentar dois cenários: Mercado de Recursos Humanos em Oferta: Nesse cenário existem muitos candidatos buscando vagas de trabalho. Portanto, os comportamentos da organização são similares àqueles adotados no “Mercado de Trabalho em Procura” (que vimos acima). Ou seja, são os candidatos que “brigam” pelas vagas. Mercado de Recursos Humanos em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucos candidatos buscando vagas de trabalho Portanto, os comportamentos da organização são similares àqueles adotados no “Mercado de Trabalho em Oferta” (que vimos acima). Ou seja, são as empresas que “competem” pelos candidatos. Em outras palavras, o Mercado de Trabalho é composto pelas ofertas de trabalho (oferecidas pelas organizações); ao passo que o Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo conjunto de indivíduos que estão aptos a trabalharem (candidatos “reais” ou “potenciais”). (FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) O recrutamento interno ocorre quando uma organização busca talentos dentro da própria empresa para o preenchimento de uma vaga. Esse processo possui diversas vantagens, como a fidelização dos colaboradores e a celeridade na execução. Acerca dessa “movimentação”, é correto afirmar que ela deve ser feita de forma a) direta, indireta e independente. b) progressiva, regressiva e substitutiva. c) sequencial, adaptativa e iterativa. 9 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 pp.66-71 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 21 88 20 d) incremental, diferencial e radical. e) vertical, horizontal e diagonal. Comentários: O recrutamento interno resulta em 3 tipos de “movimentações”: Movimentação Vertical: ocorre quando o colaborador é promovido pela empresa. Por exemplo: Analista de Marketing é promovido para Diretor de Marketing. Movimentação Horizontal: ocorre quando o colaborador é transferido para outra unidade ou setor da empresa. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o departamento de compras para ocupar o cargo de Analista de Compras. Movimentação Diagonal: quando o colaborador é promovido e transferido ao mesmo tempo. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o departamento de compras para ocupar o cargo de Diretor de Compras. O gabarito é a letra E. (FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021) Considere ainda que a I-lanches busque utilizar um processo de recrutamento marcado pela celeridade e pela contenção de custo para as vagas na nova sede. É correto afirmar que ela deve realizar um recrutamento do tipo a) externo. b) relacional. c) funcional. d) interno. e) ubíquo. Comentários: É o recrutamento interno que tem como vantagens ser mais rápido (mais célere), uma vez que o indivíduo pode ser transferido ou promovido de forma “imediata” e mais barato (mais econômico), uma vez que esse tipo de recrutamento evita despesas com anúncios, honorários de empresas de recrutamento, etc. O gabarito é a letra D. Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 22 88 21 (CESPE – MPC – Analista Ministerial – 2019 - ADAPTADA) Acerca das possíveis modalidades de recrutamento de pessoas, é correto afirmar que o recrutamento interno é reconhecidamente mais econômico que o recrutamento externo. Comentários: Perfeito! De fato, o recrutamento interno é um processo mais econômico e mais rápido que o recrutamento externo. Gabarito: correta. (CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Julgue o próximo item, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. Independentemente do ramo de negócio, o recrutamento externo tem baixo custo e contribui para reduzir a taxa de flutuação de pessoal na organização. Comentários: Nada disso! O recrutamento externo tem um custo maior (uma vez que busca candidatos “de fora” da empresa, fazendo-se necessário a utilização de técnicas e modelos mais caros do que o recrutamento interno). Além disso, o recrutamento externo aumenta a taxa de flutuação de pessoal (rotatividade de pessoal), uma vez que os funcionários podem achar que não tem “chances” de crescer na empresa. Gabarito: errada. (CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto. Comentários: Isso mesmo! Para cada situação o recrutador pode utilizar um método de recrutamento. O recrutador pode buscar candidatos que já trabalham na empresa (recrutamento interno) ou também pode buscar candidatos do mercado de trabalho (recrutamento externo). Quando o recrutador decide utilizar ambos os meios de recrutamento, estamos diante d recrutamento misto. Gabarito: correta. (MARINHA – CAP – Técnico em Administração – 2016 - ADAPTADA) Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 23 88 22 Segundo Chiavenato (2014), nas situações de mercado em oferta e mercado em procura e considerando as interações existentes entre o mercado de trabalho e mercado de recursos humanos, assinale a opção correta. a) Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de recursos humanos está em oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos. b) Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de recursos humanos está em oferta, há uma pequena interação entre esses mercados, havendo, ainda, pouca oferta de empregos. c) Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de recursos humanos está em oferta, há pouca oferta de candidatos e muita oferta de emprego. d) Quando omercado de trabalho está em oferta e o mercado de recursos humanos está em procura, há muita oferta de candidatos e pouca oferta de emprego. Comentários: Letra A: correta. Isso mesmo! Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de recursos humanos está em oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos. Letra B: errada. Quando o mercado de trabalho está em oferta há muitas vagas/ofertas de emprego. Letra C: errada. Pelo contrário. Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de recursos humanos está em oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos. Letra D: errada. Pelo contrário. Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de recursos humanos está em procura, há muita oferta de empregos e pouca oferta de candidatos. O gabarito é a letra A. (FGV – TJ-RO – Pedagogo – 2015) O mercado de trabalho (MT) refere-se às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas e o mercado de recursos humanos (MRH) refere-se ao número de candidatos a emprego. O MRH pode estar total ou parcialmente contido no MT. Considera-se que o MRH é de oferta quando há abundância de candidatos e que ele é de procura quando há escassez de candidatos. São comportamentos comuns das organizações no MT em oferta: a) competição entre empresas para obter candidatos e redução dos investimentos em recrutamento; b) redução das exigências aos candidatos e redução dos investimentos em treinamento; Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 24 88 23 c) políticas de fixação do pessoal e ênfase no recrutamento interno; d) redução dos investimentos em benefícios sociais e redução do recrutamento externo; e) orientação para o trabalho e políticas de substituição de pessoal. Comentários: Letra A: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, no mercado de trabalho em oferta há “competição” entre as empresas para obter candidatos. Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. Isso, pois, em um Mercado de Trabalho em Oferta os investimentos com recrutamento aumentam. Letra B: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, no mercado de trabalho em oferta há “redução das exigências” em relação aos candidatos. Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. Isso, pois, em um Mercado de Trabalho em Oferta, a organização tende a aumentar o investimento no treinamento de seus funcionários. Letra C: correta. Isso mesmo! Essas são comportamentos comuns da organizações em um cenário de Mercado de Trabalho em Oferta. Letra D: errada. De fato, no mercado de trabalho em oferta há tendência de “redução” do recrutamento externo (e ênfase no recrutamento interno). Contudo, as empresas tendem a aumentar os investimentos em benefícios sociais, com o objetivo de “fixar/fidelizar” seus funcionários. Letra E: errada. Nada disso! No mercado de trabalho em oferta há tendência fixar/manter/fidelizar os funcionários (e não “substituí-los, conforme afirmou a assertiva). O gabarito é a letra C. Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 25 88 24 2 – Seleção Após o processo de Recrutamento atrair, com seletividade, os candidatos que possuem as qualificações mínimas para a vaga disponível, é hora de realizar a Seleção desses candidatos. A seleção busca, através de técnicas específicas, avaliar as características e competências do candidato e compará-las com as características do cargo (perfil profissiográfico) e as competências que a organização procura, com o objetivo de filtrar, classificar e escolher (selecionar), entre os candidatos recrutados, aqueles que tem as maiores chances de se ajustar aos cargos vagos. De acordo com Chiavenato6, “o objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.” Sobral10, Vilas Boas e Andrade11, descrevem o processo de seleção como o momento em que o candidato é avaliado de acordo com suas competências, qualificações e adequação às exigências presentes e futuras do cargo e da empresa em um perfil mais amplo e flexível. De acordo com Chiavenato12, o objetivo do processo de seleção é definir se o candidato é adequado para determinado cargo. Segundo o autor, com o objetivo de resguardar a objetividade e a precisão do processo, a seleção deve ser tida como um processo de comparação entre duas variáveis: Variável X: os requisitos do cargo (requisitos que o cargo exige de seu ocupante). Variável Y: perfil das características dos candidatos. Nesse sentido, o autor explica que:13 -Quando x é maior do que y: o candidato não atinge as condições ideais para ocupar determinado cargo e, portanto, é rejeitado para aquele cargo. 10 SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008. 11 VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. 12 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 p.102 13 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 p.102 SELEÇÃO AVALIAR SELECIONAR Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 26 88 25 -Quando x e y são iguais: o candidato reúne as condições ideais para tanto e, portanto, é aprovado para aquele cargo. -Quando y for maior do que x: o candidato reúne mais que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, é considerado superdotado para aquele cargo. 14 (CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Julgue o próximo item, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. Seleção é a escolha do candidato que potencialmente melhor atenda às características da vaga divulgada no processo de recrutamento. Comentários: Perfeito! De fato, a seleção é o momento de avaliação e escolha do candidato mais qualificado à vaga que foi divulgada no processo de recrutamento.. Gabarito: correta. 2.1 – Perfil Profissiográfico Para que seja possível realizar o processo de seleção (ou seja, encontrar o profissional que melhor se “encaixa” ao cargo), é necessário que se conheça as características do cargo. Depois que as características do cargo são conhecidas, é possível traçar um “perfil” de profissional adequado para ocupar aquele cargo. Esse “perfil ideal” de funcionário para ocupar determinado cargo recebe o nome de Perfil Profissiográfico. O Perfil Profissiográfico reúne diversas características a respeito do cargo a ser preenchido e das competências necessárias à ocupação desse cargo. De acordo com Chiavenato, essas informações sobre as características do cargo e competências exigidas podem ser coletadas através das seguintes técnicas15: 15 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 pp.108-111 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 27 88 26 Descrição e Análise do cargo: consiste no levantamento de aspectos intrínsecos (referentes ao “conteúdo” do cargo) e aspectos extrínsecos (requisito que o cargo exige de seu ocupante). Ou seja, busca-se levantar informações sobre as características que o profissional deve possuir para ocupar o cargo e realizar um trabalho satisfatório. Técnica de incidentes críticos: nessatécnica, o gerente realiza uma anotação sistemática sobre os comportamentos dos “atuais ocupantes” do cargo, com o objetivo de identificar aqueles comportamentos que produziram desempenhos muito positivos ou muito negativos. Busca-se, assim, identificar quais são as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e quais são as características indesejáveis (que pioram o desempenho). Dessa forma, é possível “investigar” se os futuros candidatos possuem alguma dessas características. Análise da requisição de empregado/pessoal: consiste em analisar o documento (ordem de serviço) que foi preenchido/emitida pelo gestor que solicitou a vaga, onde constam as características que o candidato deve possuir. Ou seja, ao solicitar a vaga, o gestor preenche um documento formal onde descreve as características que o candidato deve possuir para ocupar aquele cargo. Análise do cargo no mercado: quando o cargo ainda não existe na empresa (é um “cargo novo”) a organização pode recorrer à pesquisa no mercado de trabalho para obter informações sobre os requisitos desejáveis para aquele tipo de cargo. Pode-se buscar informações em empresas similares, cargos similares, etc. Hipótese de trabalho: quando nenhuma das alternativas anteriores pode ser utilizada (pois o gestor não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo, por exemplo: é um “cargo novo” na organização), pode-se realizar uma “simulação” inicial, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e dos requisitos necessários à sua ocupação. Aqui, o gestor trabalhará com possibilidades e hipóteses. Competências exigidas: envolvem os conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que caracterizam as competências individuais que a organização pretende adquirir para aumentar o seu capital humano. (FEPESE – Prefeitura de Bombinhas-SC – Psicólogo – 2019) Constituem maneiras de colheita de informações a respeito do cargo a ser preenchido numa organização: 1. Descrição e análise do cargo Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 28 88 27 2. Técnica dos incidentes críticos 3. Requisiçao de pessoal 4. Análise do cargo no mercado Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. a) É correta apenas a afirmativa 2. b) É correta apenas a afirmativa 3. c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 4. d) São corretas apenas as afirmativas 2, 3 e 4. e) São corretas as afirmativas 1, 2, 3 e 4. Comentários: As características do cargo e competências exigidas podem ser coletadas através das seguintes técnicas: -Descrição e Análise do cargo -Técnica de incidentes críticos -Análise da requisição de empregado/pessoal -Análise do cargo no mercado -Hipótese de trabalho -Competências exigidas O gabarito é a letra E. (FUNCAB – FUNASG – Psicólogo – 2015) As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de 5 maneiras, apresentadas na coluna I. Estabeleça a correta relação com suas respectivas características, apresentadas na coluna II. Coluna I (1) Descrição e análise de cargo (2) Técnicas dos incidentes críticos (3) Requisição de pessoal Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 29 88 28 (4) Análise do cargo no mercado (5) Hipótese de trabalho Coluna II ( ) Ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo. ( ) Pesquisa que objetiva fornecer informações sobre um cargo novo ( ) Levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo ( ) Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. ( ) Anotações que os gerentes fazem a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo. A sequência correta é a) 4,3,2,1,5. b) 3,2,5,1,4. c) 2,4,5,3,1. d) 3,5,2,4,1. e) 3,4,1,5,2. Comentários: Vejamos cada uma das assertivas: (3) Ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo. = Requisição de pessoal (4) Pesquisa que objetiva fornecer informações sobre um cargo novo. = Análise do cargo no mercado (1) Levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo = Descrição e análise de cargo (5) Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. = Hipótese de trabalho (2) Anotações que os gerentes fazem a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo. = Técnicas dos incidentes críticos Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 30 88 29 O gabarito é a letra E. 2.2 – Etapas do Processo de Seleção De acordo com Robbins, o processo de seleção é composto pelas seguintes etapas16: Seleção Inicial: Etapa onde ocorrem a triagens preliminares, com o objetivo de verificar se o candidato possui (ou não) as qualificações básicas necessárias do desempenho do cargo. Por exemplo: análise de currículo. Seleção Substantiva: Depois que os candidatos já foram “peneirados” (pela etapa de seleção inicial), começa a etapa de seleção substantiva. Nessa etapa, busca-se determinar quais candidatos (entre os que preencheram os requisitos “iniciais”) são mais qualificados ao desempenho do cargo. Por exemplo: testes escritos e entrevistas. Seleção Contingente: Depois que o candidato foi considerado “mais bem qualificado”, começa a etapa de seleção contingente. Nessa etapa, busca-se realizar um tipo de “verificação final”, antes de se fazer uma proposta de emprego ao candidato. Por exemplo: exames toxicológicos. Esse processo de seleção é ilustrador por Robbins da seguinte maneira17: 16 ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A., SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro / 14ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010 p.533 17 Adaptado de ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A., SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro / 14ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010 p.533 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 31 88 30 2.3 – Tipos de Processo de Seleção (Baseado na sequência de “Técnicas”/”Decisões”) Existem diversas técnicas (que estudaremos mais à frente) que podem ser utilizadas no processo de decisão. Normalmente, mais de uma técnica é aplicada no processo de seleção. A pessoa se candidata a uma vaga Seleção inicial Objetivo: utilizada para as triagens preliminares para decidir se um candidato possui as qualificações básicas para um trabalho. Exemplos: formulários, currículo, verificação de antecedentes. Os candidatos que não preencherem as qualificações básicas são rejeitados. O candidato preenche os requisitos básicos da vaga Seleção Substantiva Objetivo: determinar quais são os candidatos mais qualificados entre aqueles que preenchem os requisitos. Exemplos: Testes escritos, testes de desempenho, entrevistas. Os candidatos que preenchem as qualificações básicas, mas são menos qualificados que os outros, são rejeitados. O candidato está entre os mais bem qualificados Seleção contingente Objetivo: fazer a verificação final antes de propor emprego aos candidatos. Exemplos: exames toxicológicos, verificação de antecedentes. Os candidatos que estão entre os mais bem qualificados mas que não conseguem passar pela seleção contingente (resultado positivo no exame toxicológico, verificação de antecedentes desfavorável), são rejeitados. O candidato recebe a proposta de emprego Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário- Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 32 88 31 Nesse sentido, Chiavenato explica que cada técnica de seleção representa um “estágio de decisão”, onde se busca verificar se o candidato irá prosseguir para a técnica (estágio) seguinte ou não. 18 Em outras palavras, o processo de seleção é composto por diversos “estágios de decisão”. Cada estágio é representado por uma técnica. Caso o candidato tenha sido considerado apto em um estágio (técnica), ele prosseguirá para o próximo estágio. Vejamos como Chiavenato classifica cada um desses tipos de Processo de Seleção (de acordo com a “quantidade de decisões” que devem ser tomadas):19 Seleção de estágio único de decisão: esse tipo de seleção se baseia em uma única técnica de seleção para a tomada de decisão “final” sobre a admissão. Por exemplo: o candidato realiza uma entrevista; caso tenha sido aprovado, será admitido. Seleção sequencial de dois estágios de decisão: são realizadas duas técnicas de seleção antes da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a aplicação de cada técnica, o selecionador decide se o candidato passará para o próximo estágio ou não. Em outras palavras, o primeiro estágio é insuficiente para uma decisão definitiva, havendo a aplicação de uma segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final. Por exemplo: o indivíduo realiza uma entrevista; caso tenha sido “reprovado”, já será rejeitado do processo. Contudo, caso tenha sido “aprovado” na entrevista, ele realizará uma prova. Caso seja “aprovado” na prova, será admitido. Seleção sequencial de três estágios de decisão: são realizadas três técnicas de seleção antes da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a aplicação de cada técnica, o selecionador decide se o candidato passará para o próximo estágio ou não. Em outras palavras, o primeiro e o segundo estágios são insuficientes para uma decisão definitiva, havendo a aplicação de uma terceira técnica seletiva que subsidiará a decisão final. Por exemplo: o indivíduo realiza uma entrevista; caso tenha sido “reprovado”, já será rejeitado do processo. Contudo, caso tenha sido “aprovado” na entrevista, ele realizará uma prova. Caso seja “reprovado” na prova, ele será rejeita. Contudo, caso tenha sido “aprovado” na prova, ele realizará um teste psicológico. Caso tenha sido “aprovado” no teste psicológico, ele será admitido. Seleção sequencial de quatro ou mais estágios de decisão: Aqui, são realizadas quatro ou mais técnicas de seleção antes da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a aplicação de cada técnica, o selecionador decide se o candidato passará para o próximo 18 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 p.148 19 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 pp.149-150 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 33 88 32 estágio ou não. Essa abordagem permite uma coleta maior dos dados do candidato e mais precisão na tomada de decisão. (CESPE – CNJ – Analista Judiciário - 2013) Um dos processos de seleção de pessoal é a seleção sequencial de dois estágios de decisão. Nesse processo, o primeiro estágio é insuficiente para uma decisão definitiva, havendo a aplicação de uma segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final. Comentários: Isso mesmo! Assertiva perfeita. Gabarito: correta. 2.4 – Modelos: Colocação x Seleção x Classificação Nos processos de seleção, podem existir diversos cenários: uma vaga e um candidato, diversos candidatos e apenas uma vaga, ou então diversas vagas e diversos candidatos. Esses cenários irão influenciar a forma como a organização irá tratar os candidatos. Nesse sentido, Chiavenato destaca que existem 03 modelos de comportamento (tratamento de candidatos)20: Modelo de Colocação: Nesse modelo há somente um candidato para uma vaga. Portanto, não há rejeição. 20 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 p.105 Candidato Vaga Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 34 88 33 Modelo de Seleção: modelo em que há vários candidatos e apenas uma vaga. As qualificações dos candidatos são comparadas aos requisitos do cargo. Um candidato será aprovado e os demais serão rejeitados. Modelo de Classificação: há vários candidatos para várias vagas. Em outras palavras, existem vários candidatos para cada vaga; e existem várias vagas para cada candidato. Nesse modelo é realizada a comparação entre as qualificações do candidato com os requisitos da vaga. O candidato pode ser rejeitado ou aprovado. Porém, caso o candidato seja rejeitado, será feita a comparação de suas qualificações com os requisitos de outras vagas disponíveis (até que se esgotem as possibilidades de vagas disponíveis) (FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior - 2014) Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem ser adotados três modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir. Candidato Candidato Candidato Vaga Candidato Candidato Candidato Vaga Vaga Vaga Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 35 88 34 Considere “C” como candidato e “V” como vaga Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos modelos de a) classificação, colocação e seleção. b) classificação, seleção e colocação c) colocação, classificação e seleção. d) colocação, seleção e classificação. e) seleção, colocação e classificação. Comentários: Tratam-se, respectivamente, dos modelos de colocação, seleção e classificação. O gabarito é a letra D. 2.5 – Técnicas/Ferramentas de Seleção Conforme vimos, o objetivo do processo de seleção é definir o candidato mais qualificado para a vaga disponível. Para o sucesso da seleção é necessário que sejam utilizadas as técnicas mais adequadas para cada situação. Nesse sentido, Sobral e Peci destacam que “as ferramentas de seleção variam em função da estratégia adotada pela organização, dos aspectos conjunturais do mercado e das características da mão-de-obra a ser selecionada.” 21 21 SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008 p.337 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 36 88 35 Normalmente, são utilizadas mais de uma técnica ao mesmo tempo, possibilitando maior coleta de informações sobre o candidato e resultando em uma maior “garantia” de sucesso para o desempenho da função. Chiavenato classifica as técnicas de seleção em 05 grupos22: Entrevistas: A entrevista consiste em um processo de interação entre duas ou mais pessoas. Por ser bastante simples, é uma técnica largamente utilizada. Além disso, um de seus benefícios é que ela permite o contato pessoal com o candidato. Contudo, é uma técnica muito subjetiva, que apresenta uma grande margem de erro/variação e que exige treinamento (por parte do entrevistador). Provas/Testes de conhecimentos ou de capacidade: buscam avaliar os conhecimentos gerais e/ou específicos (em determinada área ou função) do candidato, de acordo com os conhecimentos necessários para ocupar o cargo disponível. As provas podem ser orais (aplicadas verbalmente), escritas(aplicadas por escrito) ou práticas/ de realização (através da execução de alguma atividade). Além disso, elas podem ser discursivas/tradicionais (provas dissertativas em que o candidato tem maior liberdade nas respostas) ou objetivas (são as provas de “testes” ou “múltipla escola”) Esse é o principal método utilizado no setor público. Testes psicológicos (psicométricos): tem por objetivo avaliar as aptidões dos indivíduos. Em outras palavras, esses testes buscam “prever” o comportamento futuro do indivíduo em possíveis situações específicas na organização. As aptidões podem ser entendidas como uma predisposição “natural” que determinados indivíduos possuem para realizar determinada atividade. As aptidões podem ser verbais, numéricas, perceptivas, etc. Esses testes devem apresentar duas características importantes (que as entrevistas não conseguem apresentar): Validade: é a capacidade do teste de prognosticar corretamente a variável que se pretende medir. Um teste de seleção é válido quando é capaz de prognosticar o “desempenho futuro” da pessoa no cargo. 22 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 p.120 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 37 88 36 Precisão: trata-se da capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Ou seja, um teste é preciso quando, aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão ao redor da média dos vários resultados obtidos. Testes de personalidade: buscam investigar os traços de personalidade do indivíduo (aspectos intrínsecos), os quais são definidos pelo temperamento (traços inatos / genotípicos) e pelo caráter (traços adquiridos / fenotípicos). São testes mais caros, que exigem a participação de profissionais especializados. Técnicas de simulação (vivenciais): são as “famosas” dinâmicas de grupo, onde os candidatos são agrupados para interagirem entre si. Essas técnicas são utilizadas para avaliar características como liderança, iniciativa, criatividade, relacionamento interpessoal, etc. De acordo com Chiavenato, a principal técnica de simulação é o psicodrama. Entrevistas A entrevista, apesar de ser uma técnica subjetiva e imprecisa, é a mais utilizada nas empresas. Ela pode ser utilizada em diversas situações, tais como: recrutamento, seleção, orientação, avaliação de desempenho e desligamento. A entrevista é constituída por 02 “atores": entrevistador e entrevistado (ou entrevistadores e entrevistados). Busca-se empregar estímulos e perguntas para gerar respostas e reações diante de determinadas situações. Chiavenato esquematiza a entrevista como um processo de comunicação23: 23 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 p.122 Entrevistador Entrevistado Entradas: -Perguntas -Estímulos Saídas -Respostas -Reações Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 38 88 37 Para que a entrevista seja confiável e gere bons resultados, é necessário que o entrevistador seja muito bem treinado e o processo seja bem planejado. As entrevistas podem ser de três tipos: -totalmente padronizadas: nesse caso, são utilizadas questões fechadas (ou diretas) e pré- definidas. Existe um roteiro pré-estabelecido. Ou seja, as perguntas são elaboradas anteriormente, e contêm respostas fechadas (de múltipla escolha, sim-não, verdadeiro- falso, etc.). -padronizadas apenas quanto às perguntas ou questões: as perguntas são previamente elaboradas. Contudo, as respostas são abertas / respostas livres (ou seja, o candidato é livre para responder). -diretivas: aqui, o que se define previamente são os “tipos de resposta” que se espera do candidato. Em outras palavras, esse tipo de entrevista não especifica as perguntas; mas sim o tipo de resposta “desejada”. O entrevistador formula as questões durante a entrevista (de acordo com o andamento da entrevista) com o objetivo de obter certos tipos de respostas e informações. Exige treinamento e experiencia por parte do entrevistador. -não diretivas / não dirigidas (não estruturadas): são entrevistas totalmente “livres”. Não são definidas nem as perguntas e nem as “respostas que se espera”. Por não haver um roteiro pré-definido, podem ocorrer omissões e esquecimentos. O processo de planejamento da entrevista é composto por 05 etapas24: Preparação da entrevista: o entrevistador deve definir os objetivos e o tipo de entrevista que realizará, ler o currículo do candidato para coletar o maior número de informações possíveis, coletar as informações do cargo e as “características pessoais” que o cargo exige. Preparação do ambiente: o entrevistador deve preparar o ambiente físico e psicológico para que o candidato tenha conforto durante a entrevista. Processamento da entrevista: trata-se da entrevista propriamente dita. O processamento da entrevista deve levar em consideração 02 aspectos: -Material: é o “conteúdo” da entrevista. Ou seja, informações referentes à formação acadêmica do candidato, situação familiar, condição socioeconômica, experiencia profissional, etc. É aqui onde as informações constantes do currículo do candidato são coletadas e analisadas com maior profundidade. 24 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 pp.128-129 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 39 88 38 -Formal: se refere ao “comportamento” do candidato. Ou seja, trata-se da maneira pela qual o candidato reage e se comporta dentro de determinadas situações. É aqui que o entrevistador analisa o comportamento do candidato Encerramento: etapa em que o entrevistador finaliza a entrevista, informando ao candidato quais são os próximos passos. Avaliação do candidato: o entrevistador registra as informações obtidas na entrevista e decide se o candidato foi rejeitado ou aprovado. Além disso, o entrevistador define a “colocação” do candidato e a compara à colocação dos demais candidatos. Chiavenato, diz que “de modo geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento de comparação e o entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão (apresentando resultados coerentes) e de certa validade (medindo exatamente aquilo que se pretende verificar), como um instrumento de medida confiável. Logicamente, sua margem de erro (sua tolerância ou variância com as medidas) é muito maior dada sua condição humana. O entrevistador deve funcionar como o fiel da balança que compara objetivamente as características oferecidas pelo candidato com os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido.”25 26 (FUNCAB – IF-RR – Psicólogo) As entrevistas de seleção podem ser classificadas em quatro tipos, apresentados na Coluna I. Estabeleça as corretas correspondências com suas respectivas definições indicadas na Coluna II. Coluna I 1. Entrevista padronizada 2. Entrevista padronizada quanto às perguntas ou questões 3. Entrevista diretiva 25 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 p.122 Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 40 88 39 4. Entrevista não diretiva Coluna II ( ) Estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido( ) Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada ( ) As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem resposta livre ( ) Não especifica as questões nem as respostas A sequência correta é: a) 2, 3, 1 e 4 b) 3, 1, 4 e 2 c) 3, 4, 2 e 1 d) 1, 2, 3 e 4 e) 1, 3, 2 e 4 Comentários: Vejamos: (1) Estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido = Entrevista padronizada (3) Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada = Entrevista diretiva (2) As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem resposta livre = Entrevista padronizada quanto às perguntas ou questões (4) Não especifica as questões nem as respostas = Entrevista não diretiva O gabarito é a letra E. Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 41 88 40 2.6 – Avaliação do Processo de Seleção Após a aplicação das técnicas e a seleção dos candidatos, o “próprio” processo de seleção é avaliado para medir sua eficácia e eficiência, de acordo com os objetivos propostos. Essa avaliação é realizada utilizando-se o Quociente de Seleção (QS). De acordo com Chiavenato, o quociente de seleção é o resultado da proporção entre o número de candidatos admitidos e o número de candidatos submetidos as técnicas de seleção (candidatos que foram avaliados/examinados). À medida que o quociente de seleção diminui, a eficiência e a seletividade do processo de seleção aumentam.27 Vejamos a fórmula do Quociente de Seleção (QS): 28 (FCC – TRT 18a Região – Analista Judiciário) O cálculo do Quociente de Seleção (QS) é representado pela seguinte fórmula a) b) c) 27 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015 p.156 QS = Número de Candidatos Admitidos Número de Candidatos “Examinados Avaliados” X 100( ( Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 42 88 41 d) e) Comentários: A alternativa que traz a fórmula correta do Quociente de Seleção é a letra D. O gabarito é a letra D. (FCC – TRT 8a Região – Analista Judiciário) A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas. No entanto, algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos processos seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui, a) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado. b) diminui a eficiência do processo. c) estabiliza-se a eficiência do processo. d) aumenta a eficiência do processo. e) mantém-se a eficácia do processo. Comentários: À medida que o quociente de seleção diminui, a eficiência e a seletividade do processo de seleção aumentam. O gabarito é a letra D. Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 43 88 42 RESUMO ESTRATÉGICO Recrutamento O recrutamento é um conjunto de técnicas que a empresa utiliza para atrair uma quantidade suficiente de candidatos qualificados para que a seleção (procedimento que vem após o recrutamento) seja bem-sucedida. Etapas do Recrutamento Mercado de Trabalho x Mercado de Recursos Humanos O Mercado de Trabalho é composto pelas ofertas de trabalho (oferecidas pelas organizações). Mercado de Trabalho em Oferta: Trata-se do cenário onde existem muitas vagas de trabalho disponíveis no mercado. As organizações competem pelos candidatos. Mercado de Trabalho em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucas vagas de trabalho disponíveis no mercado. Os candidatos “brigam” pelas vagas. O Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo conjunto de indivíduos que estão aptos a trabalharem (candidatos “reais” ou “potenciais”). Mercado de Recursos Humanos em Oferta: Nesse cenário existem muitos candidatos buscando vagas de trabalho. Os candidatos “brigam” pelas vagas. Mercado de Recursos Humanos em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucos candidatos buscando vagas de trabalho. As empresas competem pelos candidatos. RECRUTAMENTO DIVULGAR ATRAIR Coleta de dados Planejamento Execução do recrutamento Avaliação do recrutamento Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 44 88 43 Fontes de Recrutamento Fontes de Recrutamento Funcionários da própria empresa Redes Sociais Escolas, universidades e cursos Outras empresas Banco de dados interno Indicações Cartazes Agências de emprego Consultorias de Recrutamento e Seleção Consultorias de outplacement Consultorias de replacement Entidades Diversas Mídia Headhunters Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 45 88 44 Meios de Recrutamento Movimentação “interna” de Funcionários (Recrutamento Interno) Meios de Recrutamento Interno É aquele realizado internamente na empresa. Ou seja, o recrutador busca encontrar nos próprios funcionários da empresa aqueles que possuem o perfil da vaga que está aberta. O objetivo é movimentar (promover ou transferir) funcionários da própria empresa. Externo A empresa busca atrair candidatos de fora da empresa. Esses candidatos podem estar disponíveis no mercado de recursos humanos (desempregados) ou podem ser de outras empresas (aplicados/empregados). Misto O recrutamento misto é realizado tanto com os funcionários atuais (internos) da empresa quanto com candidatos “de fora” da empresa (tanto disponíveis no mercado de recursos humanos – desempregados - ou profissionais de outras empresas - aplicados/empregados). Horizontal - Transferência V e rtical - P ro m o ção Stefan Fantini Aula 20 TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão www.estrategiaconcursos.com.br 46 88 45 Vantagens X Desvantagens dos Meios de Recrutamento Vantagens Recrutamento Interno Mais barato (mais econômico) Mais rápido Mais seguro Motiva, incentiva e fideliza os funcionários Aproveita o potencial dos funcionários da empresa Aproveita o investimento que a organização fez em treinamento e desenvolvimento Não há necessidade de nova "integração" com a empresa Desenvolve espírito de competição "saudável" entre os funcionários Desvantagens Recrutamento Interno Pode tornar a cultura organizacional fortemente conservadora Pode dificultar a mudança e a inovação Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina atual Pode gerar frustração nos funcionários que não foram “escolhidos” Exige a contratação de um novo funcionário para ocupar o “cargo antigo” Pode gerar conflito de interesses Tende a gerar o Princípio de Peter (risco de incompetência progressiva) Vantagens Recrutamento Externo Renova o Know-how da empresa Traz novas ideias e competências à organização Renova e Enriquece os recursos humanos da organização Renova a cultura organizacional Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade organizacional Evita a ocorrência do “Princípio de Peter” Menor investimento para desenvolver competências Desvantagens Recrutamento Externo Mais caro Mais demorado Menos seguro Risco de incompatibilidade entre funcionário e empresa Pode trazer frustrações e desmotivação para os funcionários da empresa Pode reduzir a fidelização dos funcionários Pode afetar a política de remuneração da