Recrutamento Interno: Técnicas e Benefícios

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TÓPICO 5 | RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
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o cargo atual. Neste caso, temos apenas uma transferência, não uma promoção. 
Em resumo, o recrutamento interno pode gerar uma simples transferência ou uma 
transferência com promoção de funcionário.
A seguir, você identificará algumas técnicas utilizadas para efetuar o 
recrutamento interno.
4.1.1 Inventário de talentos
O nome pode variar – inventário, mapa, banco ou até pool de talentos. 
O conceito, porém, é sempre o mesmo: organizar um arquivo com todas as 
pessoas da empresa, cadastradas segundo o cargo que ocupam, suas qualificações, 
habilidades e competências.
Muitas organizações utilizam a intranet para organizar este cadastro. O 
funcionário recém-contratado insere seu currículo, geralmente em formulários de 
formato predeterminado e, depois, vai atualizando-o conforme os treinamentos 
internos ou externos de que participa, as responsabilidades que passa a assumir 
ou eventuais transformações em sua rotina de trabalho. O cadastro é, em geral, 
complementado periodicamente com a avaliação de desempenho do funcionário. 
Isso pode ser feito pelo próprio funcionário (autoavaliação), por seu superior, ou 
por outros responsáveis, de acordo com as políticas e métricas de desempenho 
preestabelecidas.
Não se assuste com esses termos complicados, nós vamos discutir este assunto 
mais profundamente na Unidade 3, Tópico 2. 
Nos sistemas de informação da organização, também pode haver uma conexão 
entre o inventário de talentos e a análise de cargos, já vista no item 2 deste tópico.
O high potential pode se tornar peça essencial em áreas que ainda nem 
existem dentro da empresa, mas são contempladas em seu planejamento 
estratégico. Por exemplo: um jornal que opera hoje como veículo de mídia 
impressa, mas planeja, no médio prazo, atuar também como provedor de 
conteúdo digital deve verificar nos seus quadros high potentials que possam, no 
futuro, exibir competências necessárias a essa nova unidade de negócio.
O grande desafio na identificação dos high potentials e que, como dito, eles 
não exibem as competências hoje, e sim têm potencial para exibi-las no futuro. Por 
isso, não adianta muito examinar os índices de desempenho atuais ou passados dos 
UNI