Gestão de Pessoas e Estratégia

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Iniciado em quinta-feira, 13 jun. 2024, 22:04
Estado Finalizada
Concluída em quinta-feira, 13 jun. 2024, 22:06
Tempo
empregado
2 minutos 28 segundos
Notas 1,00/1,00
Avaliar 10,00 de um máximo de 10,00(100%)
13/06/2024, 22:06 Questão Discursiva: Revisão da tentativa | avaead-unisanta
https://avaead.unisanta.br/mod/quiz/review.php?attempt=1006605&cmid=407481 1/3
Questão 1
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
De acordo com nosso Guia da Disciplina em Gestão de Pessoas, estudamos diversos assuntos voltados às mudanças que tivemos na história de
Recursos Humanos e a estratégia que passou a ser primordial na gestão do Capital humano e Capital Intelectual.
Segundo Albuquerque (2009), Apesar da existência de muitos defensores da mudança de enfoque sobre a atuação da
 ✓ , enfatizando seu papel estratégico para o sucesso da organização, poucos trabalhos têm apresentado
estudos sobre o processo de integração da estratégia de gestão de pessoas com a estratégia organizacional e como os papéis desempenhados pela
área de RH são percebidos e avaliados, tanto sob a ótica de quem entrega – área de RH - , como de quem recebe os resultados – gestores e
empregados da empresa. 
Em 2001, Ulrich, Becker e Huselid, citadas por Dutra (2014), argumentam que os profissionais de RH estão aptos para exercer o papel de parceiros
estratégicos e agregar valor à organização, quando compreendem o funcionamento do negócio a ponto de poderem adaptar as
 ✓ às mudanças nas condições empresariais. 
Albuquerque (2009), defende a participação mais ampla de colaboradores de diferentes níveis da organização na formulação estratégica, como uma
forma de tornar o processo estratégico mais interativo e contínuo, estimulando a comunicação, o aprendizado e o comprometimento das pessoas.
Quanto à participação dos profissionais de RH na formulação da estratégia, entende-se que esse é o novo papel ✓
.   
A Gestão de pessoas, tem sido cada vez mais apontada como uma das funções chave para o desenvolvimento de respostas ✓
a essas pressões. A Gestão de Pessoas cria valor na empresa, e se tornar de fato um parceiro do negócio em busca de objetivos estratégicos e
consequentemente em busca dos resultados esperados ou mais além do que isso, resultados que surpreenda. 
A própria concepção de resultado da Gestão de pessoas é bastante complexa, o que influencia a questão da avaliação de resultados, uma vez que,
dependendo do enfoque de resultado que se quer dar para a função, um aspecto diferente deverá ser avaliado. A falta de um consenso sobre o que
é um resultado de Gestão de pessoas demonstra a própria falta de ✓ sobre o papel da área nas organizações. Segundo os
profissionais da área, os resultados são ✓ ou com forte tendência qualitativa, o que dificulta muito a avaliação de resultados de
Gestão de Pessoas, uma vez que fica complicado encontrar métricas para verificar, de forma tangível, quais resultados DECORREM de ações de GP. 
área de RH
Políticas e Práticas de RH
do RH
estratégicas
definição
subjetivos
Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
De acordo com nosso Guia da Disciplina em Gestão de Pessoas, estudamos diversos assuntos voltados às mudanças que tivemos na história de
Recursos Humanos e a estratégia que passou a ser primordial na gestão do Capital humano e Capital Intelectual.
Segundo Albuquerque (2009), Apesar da existência de muitos defensores da mudança de enfoque sobre a atuação da [área de RH] , enfatizando seu
papel estratégico para o sucesso da organização, poucos trabalhos têm apresentado estudos sobre o processo de integração da estratégia de gestão
de pessoas com a estratégia organizacional e como os papéis desempenhados pela área de RH são percebidos e avaliados, tanto sob a ótica de
quem entrega – área de RH - , como de quem recebe os resultados – gestores e empregados da empresa. 
Em 2001, Ulrich, Becker e Huselid, citadas por Dutra (2014), argumentam que os profissionais de RH estão aptos para exercer o papel de parceiros
estratégicos e agregar valor à organização, quando compreendem o funcionamento do negócio a ponto de poderem adaptar as [Políticas e Práticas
de RH] às mudanças nas condições empresariais. 
Albuquerque (2009), defende a participação mais ampla de colaboradores de diferentes níveis da organização na formulação estratégica, como uma
forma de tornar o processo estratégico mais interativo e contínuo, estimulando a comunicação, o aprendizado e o comprometimento das pessoas.
Quanto à participação dos profissionais de RH na formulação da estratégia, entende-se que esse é o novo papel [do RH].   
A Gestão de pessoas, tem sido cada vez mais apontada como uma das funções chave para o desenvolvimento de respostas [estratégicas] a essas
pressões. A Gestão de Pessoas cria valor na empresa, e se tornar de fato um parceiro do negócio em busca de objetivos estratégicos e
consequentemente em busca dos resultados esperados ou mais além do que isso, resultados que surpreenda. 
13/06/2024, 22:06 Questão Discursiva: Revisão da tentativa | avaead-unisanta
https://avaead.unisanta.br/mod/quiz/review.php?attempt=1006605&cmid=407481 2/3
https://avaead.unisanta.br/mod/resource/view.php?id=424395
https://avaead.unisanta.br/mod/resource/view.php?id=424395
A própria concepção de resultado da Gestão de pessoas é bastante complexa, o que influencia a questão da avaliação de resultados, uma vez que,
dependendo do enfoque de resultado que se quer dar para a função, um aspecto diferente deverá ser avaliado. A falta de um consenso sobre o que
é um resultado de Gestão de pessoas demonstra a própria falta de [definição] sobre o papel da área nas organizações. Segundo os profissionais da
área, os resultados são [subjetivos] ou com forte tendência qualitativa, o que dificulta muito a avaliação de resultados de Gestão de Pessoas, uma vez
que fica complicado encontrar métricas para verificar, de forma tangível, quais resultados DECORREM de ações de GP. 
13/06/2024, 22:06 Questão Discursiva: Revisão da tentativa | avaead-unisanta
https://avaead.unisanta.br/mod/quiz/review.php?attempt=1006605&cmid=407481 3/3