Gestão de pessoas_mod 1_apostila

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MBA em Qualidade, Meio Ambiente e Segurança. 
IEC PUC MINAS 
Professora: Adriana Miranda de Souza 
Gestão de Pessoas e Coaching 
Disciplina: 
Prof. Adriana Miranda S. é Mestre em Administração pela 
Universidade Fumec. Possui especialização em Gestão de 
Recursos Humanos e em Gestão Estratégica de Negócios. É 
consultora em programas de desenvolvimento organizacional 
e gestão de pessoas, atuando em todos os subsistemas de RH. 
Atua como coach e mentora de empresários e líderes de 
vários segmentos. Consultora no processo de implantação de 
Universidade Corporativa e gestão de conhecimento. 
 
É autora e consultora de livros publicados, em 2012 via lei de 
incentivo com patrocínio da empresa Kinross na cidade de 
Paracatu MG. É autora de projetos sociais aprovados em 
consulta pública (2016/2017) em parceira com o município de 
Belo Horizonte MG. 
 
É vice presidente do Centro de Chauffeurs na cidade de Belo 
Horizonte MG desde 2018. 
Organizações 
 Aprendizagem nas 
organizações 
 Educação 
 Gestão de pessoas – 
conceitos básicos 
 Noção de 
competências 
O que é Aprendizagem? 
? 
O aprendizado é um processo de mudança de comportamento 
obtido através da experiência construída por fatores emocionais, 
neurológicos, relacionais e ambientais. 
O mais importante não é 
o que é “ensinado”, mas 
o que é “aprendido”. 
A ansiedade exacerbada prejudica a 
aprendizagem. 
Pontos relevantes sobre a aprendizagem. 
A experiência auxilia na reconstrução do 
conhecimento a ser aprendido. 
Os contextos social e ambiental cumprem papel 
significativo na motivação para aprendizagem e no 
pensamento criativo. 
O equilíbrio entre a experiência concreta e a 
abstração repercute nas ações aprendidas. 
Pontos relevantes sobre a aprendizagem. 
O feedback auxilia o ritmo da aprendizagem. 
Processo de Aprendizagem 
Informar-se, obter esclarecimento, 
adquirir informação, ficar ciente de 
algo. 
Requer preparação do indivíduo e exige 
atividades intelectuais. Para que a 
informação seja útil à aprendizagem da 
pessoa, deve-se criar condições para 
aprender-fazer.. 
Adquirir um saber fazer, uma 
habilidade, aprender a fazer algo. 
Incluir-se, compreender, aprender o 
sentido e o alcance de algo e, a partir 
disso agir. 
Não significa saber fazer bem, requer 
empenho (repetição, experimentação 
prática, aquisição de conhecimentos e um 
método. Não é saber imitar, é adaptar 
condutas à situações imprevistas, 
administrar os próprios recursos, fazer 
experiência da mudança. 
Corrigir erros, mudar hábitos, criar 
soluções originais, criar instrumentos 
para melhoria da eficiência do trabalho. 
Pressupões uma atitude de abertura 
para a experiência, enriquecendo as 
experiências passadas e modificando a 
qualidade futura. 
Fonte: Adaptado de Morin et al. (2009, p. 164-166) 
Tipos de aprendizagem. 
Aprendizagem 
Instrumental. 
Aprender a fazer melhor o trabalho uma vez que 
o padrão básico de desempenho tenha sido 
alcançado. Ajudado por aprender no trabalho. 
Aprendizagem 
Cognitiva. 
Resultados baseados na melhoria do 
conhecimento e da compreensão. 
Fonte: Harrison (2005). 
Tipos de aprendizagem. 
Aprendizagem 
Afetiva. 
Resultados baseados no desenvolvimento de 
atitudes ou sentimentos ao invés de 
conhecimento. 
Aprendizagem 
Auto reflexiva. 
Desenvolver novos padrões de compreensão, 
pensamento e comportamento e, portanto, criar 
novos conhecimentos. 
Fonte: Harrison (2005). 
Educação. 
É um amplo processo, duradouro e construído 
socialmente. 
 
É toda influência que as pessoas recebem do 
ambiente social, durante sua existência, com intuito 
de se adaptar às normas e aos valores sociais 
vigentes e aceitos. 
Tipos de educação. 
Educação Formal. 
Organizada 
Sistemática 
Planejada 
Educação profissional 
Educação institucionalizada ou não, visa 
preparar o indivíduo para a vida 
profissional. 
Educação Informal 
Desorganizada 
Assimétrica 
Difusa 
Não planejada 
Os primeiros estudos sérios da organização de 
aprendizagem foram feito por Argyris e Schon em 1978 
intitulado "Aprendizagem Organizacional" e em 1990 
por Peter Senge intitulou “A Quinta Disciplina”. 
É um processo de identificação e correção de 
erros (Argyris, 1992). 
É um processo de aperfeiçoar ações pelo melhor 
conhecimento e compreensão( Fiol et al. 1985). 
Organizações que aprendem são aquelas capazes 
de criar, adquirir e transferir conhecimentos e 
modificar seus comportamentos para refletir 
esses novos conhecimentos. 
Aprendizagem Organizacional... 
Os primeiros estudos sérios da organização de aprendizagem foram 
 
feito por Argyris e Schon em 1978 intitulado "Aprendizagem Organizacional" e em 1990 por 
 Peter Senge intitulou “A Quinta Disciplina”. 
Uma organização que aprende está continuamente 
expandindo sua capacidade de criar o futuro (Senge, 
1990). 
Aprendizagem Organizacional... 
O ambiente de aprendizagem é característica presente nas organizações 
que aprendem. 
A organização de aprendizagem é aquela que permite 
a aprendizagem de todos os seus membros e tem 
capacidade de transição contínua (Garavan, 1997, p. 
25). 
 A efetividade da aprendizagem organizacional e da geração de 
conhecimento é determinante para a formação das 
competências organizacionais. 
 
 Argyris e Schön (1996) propõem a existência de dois tipos de 
aprendizagem, a tipo single-loop e a do tipo double-loop. 
Aprendizagem Organizacional... 
 busca a manutenção do conhecimento. 
 é uma aprendizagem instrumental, que muda estratégias de ação 
ou suposições acerca desta estratégia. 
 deixa que os valores de uma teoria de ação permaneçam 
inalterados, ou seja, detecta e corrige o erro, mas não altera o 
modelo vigente. 
 busca detectar erros nas estratégias organizacionais e suas 
suposições, que podem ser modificadas para sustentar o 
desempenho organizacional. 
 normas e valores continuam imutáveis neste tipo de 
aprendizagem, pode transformar-se em uma rotina que prejudica 
a adaptabilidade e a flexibilidade. Há dificuldades em aprender 
focando somente na reflexão sobre o problema. 
A aprendizagem do tipo single-loop... 
 tem por princípio questionar o que se aprende e revisar 
princípios. 
 é indicada para mudanças na cultura organizacional. 
 foca na correção do erro depois da revisão dos valores 
inerentes ao modelo, e é o mais adequado para 
transformações. 
 refere-se a dois laços de realimentação (double-loop 
feedback) que se conectam aos efeitos observados da ação 
junto com a estratégia e os valores que sustentam tal 
estratégia, assim, as estratégias e suas suposições podem ser 
alteradas em função de uma mudança de valores. (ARGYRIS; 
SCHÖN, 1996). 
A aprendizagem do tipo double-loop... 
Cinco Disciplinas das organizações que aprendem 
Maestria ou domínio pessoal. 
Aumento da capacidade de desenvolvimento 
individual. 
Modelos mentais. 
Visão compartilhada. 
São insights como referência para ações e 
decisões no ambiente de trabalho. 
Compreende refletir, esclarecer 
continuamente. 
Elaboração de compromissos com 
diretrizes comuns da equipe de trabalho. 
Aprendizagem em equipe. Capacidade de desenvolver 
conhecimento e habilidades coletivas. 
Pensamento sistêmico. Ferramenta mental para lidar com a 
mudança, pensamento global, visão da 
totalidade. 
Gestão de 
Pessoas. 
RH ou Gestão de Pessoas - Significados. 
RH como função ou 
departamento 
O RH é o departamento operacional que 
funciona como órgão de staff, ou seja, como um 
prestador de serviços nas áreas de 
recrutamento, seleção, treinamento, 
remuneração, comunicação, higiene e segurança, 
benefícios, dentre outros. 
RH como um conjunto 
de práticas de recursos 
humanos. 
É a forma como a organização realiza suas 
atividades de recrutamento, seleção, 
treinamento, benefícios, etc. 
RH como profissão. 
Está relacionado com os profissionais que 
trabalham em tempo integral com recursos 
humanos: treinadores, selecionadores,engenheiros de segurança, médicos do trabalho, 
etc. 
RH ou Gestão de Pessoas - Significados. 
O objetivo fundamental da GRH estratégica é gerar capacidade organizacional, 
garantindo que a organização tenha funcionários qualificados, engajados, 
comprometidos e bem motivados de que precisa para obter vantagem competitiva 
sustentada. 
Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as 
organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas praticas 
gerenciais. 
RH ou Gestão de Pessoas. 
Em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente 
concorrencial, as pessoas passam a significar o diferencial competitivo 
que mantém e promovem o sucesso organizacional: elas passam a 
constituir a competência básica da organização, a sua principal 
vantagem competitiva. 
RH ou Gestão de Pessoas. 
 
Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, as 
organizações estão investindo nas pessoas que entendem deles e que 
sabem como cria-los, desenvolve-los, produzi-los e melhora-los. 
A área de Gestão de Pessoas (GP) e extremamente contingencial e 
situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe 
em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das 
características do contexto ambiental, do negócio da organização, da 
tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão 
utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes. 
RH ou Gestão de Pessoas. 
 
A interação entre as pessoas dentro da organização pode também ser 
estudada a partir da Cultura Organizacional estabelecida por ela uma 
vez que, a mesma é formada por pessoas e a Cultura é caracterizada por 
um sistema de valores, crenças e comportamentos compartilhados, os 
quais orientam a forma de agir dos seus componentes. 
Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas 
e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter 
e monitorar pessoas - no sentido de proporcionar competências e 
competitividade a organização. 
É a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de 
processos e cuida do capital humano das organizações. 
SAIBA MAIS! 
As organizações inovam e as tecnologias e os mercados mudam. Para poder acompanhar 
esses desenvolvimentos, os funcionários - o capital humano - também precisam se 
desenvolver. 
Novos conhecimentos e habilidades devem ser aprendidos e as competências treinadas. 
No nível organizacional, o "aprendizado" é estabelecido quando as organizações: 
determinar estruturalmente a necessidade de conhecimento e um perfil de competência 
coletiva, e usar isso como base para o desenvolvimento humano, e construir “loops” de 
aprendizagem dentro dos processos da empresa, por meio dos quais eles possam se 
aprimorar continuamente. 
Os objetivos da Gestão de Pessoas são 
variados e a Área de Recursos Humanos 
deve contribuir para eficácia organizacional 
através dos seguintes meios: 
 
a) ajudar a organização a alcançar seus 
objetivos e realizar sua missão. 
b) proporcionar competitividade à 
organização. 
c) proporcionar à organização empregados 
bem treinados e bem motivados. 
d) aumentar a auto atualização e a 
satisfação dos empregados no trabalho. 
e) desenvolver e manter a qualidade de 
vida no trabalho. 
f) administrar a mudança. 
 
As pessoas como seres humanos. Dotados de personalidade própria e 
profundamente diferentes entre si, com uma historia pessoal 
particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades 
e competências indispensáveis a adequada gestão dos demais 
recursos organizacionais. 
As pessoas como ativadores de recursos organizacionais, como 
elementos impulsionadores da organização e capazes de dota-
la do talento indispensável a sua constante renovação e 
competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. 
A Gestão de Pessoas se baseia em alguns aspectos fundamentais: 
As pessoas como parceiros da organização: capazes 
de conduzir a organização a excelência e ao sucesso. 
As pessoas como talentos fornecedores de 
competências: ou seja, as pessoas como elementos 
vivos e portadores de competências essenciais ao 
sucesso organizacional. 
A Gestão de Pessoas se baseia em alguns aspectos fundamentais: 
Noções de 
Competência 
As mudanças atuais da era nos negócios e na indústria estão em um 
ritmo que é inimaginável e sem precedentes. As mudanças são 
rápidas. As mudanças em ambiente de negócios acontecendo em um 
ano agora nem mesmo foram vistos um século atrás. 
Invasão tecnológica, globalização, elevação econômica e as 
expectativas sociais são os motores dessas mudanças. As habilidades 
necessárias para um trabalho agora e amanhã são imprevisíveis. 
Para permanecer empregável, é preciso dominar a capacidade de 
visualizar e ser dinâmico, adaptável e autoaprendizagem. Não se trata 
apenas de habilidades técnicas e duras, mas de competências que 
proporcionarão uma vantagem em termos de empregabilidade. As 
dimensões das habilidades sociais são expansivas. A capacidade de 
reconhecer e adquirir habilidades que se encaixem perfeitamente na 
função é a chave para o sucesso. 
Por que as organizações 
desenvolvem e treinam 
pessoas? 
? 
Treinar e desenvolver pessoas dentro de uma organização 
atende a três necessidades básicas: 
Compor uma 
estratégia do 
negócio. 
Desenvolver o 
ambiente 
organizacional. 
Auxiliar as equipes de 
trabalho e seus 
integrantes em suas 
aspirações e 
necessidades. 
Competências são repertórios de comportamentos que 
algumas pessoas dominam melhor que outras, o que as 
faz eficaz em uma determinada situação (Levy-Leboyer). 
• Refere-se a uma individual ou a uma coleção disponível de pré-
requisitos para ação bem-sucedida em domínios de tarefa 
significativos. 
• Hartle (1995 p.107) argumenta que a competência como “uma 
característica de um indivíduo que foi mostrado para impulsionar 
desempenho superior no trabalho” inclui ambas as competências 
visíveis de conhecimentos e habilidades e elementos subjacentes de 
competências, como 'traços emotivos. 
• Com base nas âncoras comportamentais são definidas como 
capacidades de desempenho necessárias para demonstrar aquisição 
de conhecimento, habilidade e atitude (competência). De acordo 
com isso construção, a competência é um subconjunto de si mesma. 
• Diferentes contextos culturais influenciam a compreensão da 
competência e isso é importante em relação ao grau em que a 
competência definida pela alfabetização cultural envolve identidades 
de grupo, como raça, gênero, idade e classe (atribuição), em 
oposição ao comportamento demonstrável (realização). 
• Existem muitas diferenças abordagens teóricas atuais, mas 
nenhuma estrutura conceitual comum. A competência tem sido 
definidas, descritas ou interpretadas teoricamente de nove 
maneiras diferentes: 
 
 Habilidade cognitiva geral. 
 Habilidades cognitivas especializadas. 
 Competência – desempenho – modelo. 
 Modelo de competência-desempenho modificado. 
 Tendência de ação motivadoras. 
 Autoconceitos objetivos e subjetivos. 
 Competência de ação 
 Competências chave. 
 Metacompetências. 
C H Á CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE 
Para resumir, o conceito de competência refere-se a uma individual 
ou interindividual coleção disponível de pré-requisitos para ação 
bem-sucedida em domínios de tarefa significativos. 
“Aprendizado é isso: de repente você compreende alguma 
coisa que sempre entendeu, mas de uma nova maneira.” 
Doris May Lessing