Seleção de Talentos e Competências

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Gestão de Pessoas 
Aula 5 – Agregando Talentos
PROF. JANAINA SEIXAS
JANAINAMELHEM@PROFESSOR.MULTIVIX.EDU.BR
SELEÇÃO DE TALENTOS
Informações sobre o cargo como base do processo seletivo
Mapeamento das 
competências
Competência é uma palavra associada ao senso comum e 
utilizada para designar uma pessoa qualificada e bem-
sucedida para realizar algo específico. 
No fundo, representa uma integração e coordenação de um 
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, na 
sua manifestação, produzem uma atuação diferenciada. 
Para Chiavanato (2020) a competência individual constitui 
um repertório de comportamentos capazes de integrar, 
mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, 
julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à 
empresa e valor social à pessoa que a possui. Em cada 
indivíduo, a competência é construída a partir da conjunção 
de suas características inatas e adquiridas.
Formação de competências individuais
Mapeamento das 
competências
A vantagem de trabalhar com o conceito de competência é 
que ele permite direcionar o foco, concentrar energias no que 
é necessário trabalhar para que a empresa alcance os seus 
objetivos.
Assim, torna-se necessário mapear as competências 
necessárias para utilizá-las como padrões de referência para o 
processo seletivo.
Mapear as competências significa construir um referencial a 
respeito de onde elas estão situadas dentro da organização e 
como podem ser dinamizadas e colocadas em ação.
Devidamente localizadas, mapeadas, definidas e certificadas, 
as competências passam a constituir o critério básico de 
comparação com os candidatos. 
Distribuição das competências essenciais em uma organização
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
➢ Obtidas as informações básicas a respeito da posição a 
preencher ou das competências requeridas, o outro lado 
da moeda é a obtenção de informações a respeito dos 
candidatos. 
➢ A partir dessas informações básicas, vem a escolha das 
técnicas de seleção para conhecer, avaliar, comparar e 
escolher os candidatos. 
➢ As técnicas de seleção permitem um rastreamento das 
características pessoais do candidato por meio de 
amostras de seu comportamento.
➢ Uma boa técnica de seleção deve ter atributos de 
rapidez e confiabilidade.
➢ As técnicas de seleção costumam ser agrupadas em 
cinco categorias
Entrevista de seleção
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção 
mais utilizada e tem inúmeras aplicações nas 
organizações:
➢Triagem inicial dos candidatos no recrutamento, 
➢Entrevista pessoal inicial na seleção, 
➢Entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos 
e especializados, 
➢Entrevista de aconselhamento e orientação 
profissional, 
➢Entrevista de avaliação do desempenho, 
➢Entrevista de desligamento na saída dos colaboradores 
que se desligam...
Entrevista de seleção
A entrevista funciona como um processo de comunicação 
entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no 
qual as partes estão interessadas em se conhecer 
mutuamente. 
De um lado, o entrevistador – tomador de decisão – e, de 
outro lado, o entrevistado ou candidato, também tomador 
de decisão. 
O entrevistado se assemelha a uma caixa-preta a ser 
desvendada, na qual se aplicam estímulos (entradas como 
perguntas) para avaliar suas reações (saídas como 
respostas e comportamentos) e, com isso, estabelecer 
possíveis relações de causa e efeito ou avaliar seu 
comportamento frente a determinadas situações. 
Entrevista de seleção
➢Apesar do seu componente subjetivo e impreciso, a 
entrevista é aquela que mais influencia a decisão final a 
respeito dos candidatos. 
➢Entrevistar é, com certeza, o método mais utilizado em 
seleção de pessoal. Ver e ouvir cada pessoa face a face 
é indispensável no processo seletivo.
➢Como em todo processo de comunicação, a entrevista 
sofre de todos os males da comunicação humana –
como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, 
sobretudo, barreiras. 
➢Para reduzir tais limitações, no decorrer da entrevista, 
introduzindo novas perguntas para esclarecer certos 
aspectos que venham a surgir.
Entrevista totalmente 
padronizada
Entrevista estruturada e com um roteiro 
preestabelecido. O entrevistador faz perguntas 
padronizadas e previamente elaboradas no sentido de 
obter respostas definidas. Perdem-se profundidade e 
flexibilidade, e a entrevista se torna limitada. Pode 
assumir várias formas, como escolha simples 
(verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha 
múltipla etc. Apresenta a vantagem de oferecer o roteiro 
ao entrevistador, que não precisa se preocupar quanto à 
sequência dos assuntos que irá pesquisar junto ao 
candidato, pois a entrevista já está programada de 
antemão. É o tipo de entrevista planejada e organizada 
para reduzir possíveis limitações dos entrevistadores.
Entrevista padronizada 
apenas nas perguntas
É a entrevista com perguntas previamente elaboradas, 
mas que permitem resposta aberta ou livre por parte 
do candidato. 
O entrevistador se baseia em uma listagem (checklist) 
de assuntos a questionar e colhe as respostas ou 
informações do candidato.
Entrevista diretiva
É a entrevista que determina o tipo de resposta 
desejada, mas não especifica as questões, ou seja, 
deixa as perguntas a critério do entrevistador. 
É aplicada para conhecer conceitos pessoais dos 
candidatos e que demandam liberdade para que o 
entrevistador possa obtê-los. 
É uma entrevista de resultados: o entrevistador deve 
formular as questões de acordo com o andamento da 
entrevista para obter a resposta ou informação.
Entrevista não diretiva
É a entrevista livre, que não especifica nem as 
questões nem as respostas requeridas. É denominada 
entrevista exploratória, informal ou não estruturada. 
A sequência e orientação ficam a critério do 
entrevistador, que caminha dentro da linha de menor 
resistência ou da extensão de assuntos, sem se 
preocupar com o roteiro, mas com o nível de 
profundidade a alcançar. O entrevistador corre o risco 
de esquecer ou omitir assuntos ou informações 
importantes. É uma técnica criticada pela baixa 
consistência devido ao fato de não se basear em um 
roteiro ou itinerário previamente estabelecido.
Treinamento dos 
entrevistadores:
Os gestores devem ser treinados 
nas habilidades de entrevistar 
candidatos e assumem um papel 
fundamental, enquanto o órgão 
de staff assume o papel de 
consultor interno e orientador. 
Os entrevistadores novatos 
começam com entrevistas 
totalmente padronizadas e, com 
alguma experiência, mudam para 
entrevistas padronizadas apenas 
quanto às perguntas a serem 
formuladas ou para entrevistas 
diretivas. 
Como conduzir entrevistas de 
seleção
Identifique os objetivos principais da entrevista: planeje 
antecipadamente a entrevista. Leia a descrição do cargo, as 
especificações do trabalho e a requisição de emprego. Verifique 
quais são as responsabilidades do trabalho e as competências 
individuais requeridas. Obtenha todos os dados necessários de 
antemão. 
Crie um bom clima para a entrevista: não tenha pressa, aplique 
o tempo, escolha um local quieto, seja amigável e mostre 
interesse, dê ao candidato atenção total. 
Conduza a entrevista orientada para objetivos: conheça qual a 
informação que necessita colher do candidato e busque-a por 
meio de perguntas objetivas a respeito de seu passado 
profissional e analise aspectos pessoais, como personalidade, 
criatividade, atitude e independência do candidato.
Como conduzir entrevistas de 
seleção
Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal 
(aquilo que o candidato informa sobre sua experiência 
profissional anterior, escolaridade, conhecimentos e 
competências) e o comportamental (como o candidato se 
comporta durante a entrevista: se é calmo ou nervoso, 
agressivo ou cordial, assertivo ou submisso, racional ou 
emocional, organizado nas ideias ou confuso).
Evite questões discriminatórias: focalize todas as questões no 
trabalho visado pelo candidato e avalie suas qualificações em 
relação a esse foco. Sejaobjetivo. Não se deixe levar por ideias 
preconcebidas..
Como conduzir entrevista de 
seleção
Responda às questões feitas e às outras que não foram 
feitas: faça a sua parte para criar um ambiente favorável. A 
entrevista deve ser uma via de duas mãos: ouvir e informar 
são igualmente importantes. O candidato precisa receber 
informações.
Anote suas impressões imediatamente após a entrevista: 
não confie na memória, documente detalhes e impressões 
para deliberação posterior e tomada de decisão a respeito. 
Utilize algum método ou gráfico para anotar informações 
básicas e comparar os possíveis candidatos entre si.
Provas de conhecimentos ou de 
capacidades
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o 
nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos 
exigido pelo cargo a preencher. Buscam medir o grau de 
conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de 
informática, contabilidade, redação, inglês, etc. 
Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de 
trabalho que são utilizadas como testes para verificar o real 
desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de 
capacidade ou habilidade
para tarefas, como a perícia em lidar com computador, perícia do 
motorista de caminhão ou empilhadeira,
da digitadora ou do operador com máquinas. 
Há uma variedade de provas de conhecimentos e capacidades. 
Daí, a necessidade de classificá-las quanto à forma de
aplicação, à avaliação e à organização:
Provas de conhecimentos ou de 
capacidades
Quanto à forma de aplicação: as provas de conhecimentos ou 
de capacidade podem ser orais, escritas ou de realização.
➢Provas orais: feitas verbalmente por meio de perguntas e 
respostas orais, como uma entrevista padronizada e 
estruturada com perguntas verbais específicas no sentido de 
obter respostas verbais também específicas.
➢Provas escritas: feitas por escrito por meio de perguntas e 
respostas escritas. São as provas realizadas nas escolas e 
universidades para aferir conhecimentos adquiridos.
➢Provas de realização: feitas por meio da execução de um 
trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo 
determinado, como digitação, desenho, manobra de um 
veículo, usinagem de uma peça ou trabalho em computador.
Provas de conhecimentos ou de 
capacidades
Quanto à abrangência: podem ser gerais ou 
específicas.
➢Provas gerais: avaliam noções de cultura geral ou 
aspectos genéricos do conhecimento.
➢Provas específicas: avaliam conhecimentos técnicos 
e específicos relacionados ao cargo como 
conhecimentos de química, de informática ou de 
contabilidade.
Provas de conhecimentos ou de 
capacidades
Quanto à organização: as provas de conhecimentos ou de 
capacidade podem ser tradicionais ou objetivas.
➢Provas tradicionais: são provas do tipo dissertativo e 
expositivo, não exigem planejamento e podem ser 
improvisadas. Abrangem um número menor de questões 
pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e 
demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas 
são restritas a uma pequena extensão do campo de 
conhecimentos do candidato. Sua avaliação é demorada e 
subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no 
assunto. São utilizadas em escolas e universidades para 
aferir o conhecimento dos alunos.
Provas de conhecimentos ou de 
capacidades
Provas objetivas: planejadas e estruturadas na forma de 
testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Sua aferição 
também é rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por 
não especialistas no assunto. Permitem medir extensão e 
abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são 
geralmente denominadas testes, pois transformam as 
perguntas ou questões na forma de itens de testes. Os 
principais itens de testes são:
Alternativas simples ou testes dicotômicos: uma questão 
com duas alternativas de resposta (certo-errado, sim-não). 
Permitem 50% de probabilidade de acerto ao acaso. 
Múltipla escolha: cada questão tem 3, 4 ou 5 alternativas 
de respostas para reduzir a probabilidade de acerto ao 
acaso. 
Provas de conhecimentos ou de 
capacidades
➢Preenchimento de lacunas: cada frase incompleta com 
espaços abertos para preencher. Ex.: A Alfa S/A apresenta 
uma política de RH muito _____________ para os seus 
funcionários.
➢Ordenação ou conjugação de pares: duas colunas com 
palavras ou assuntos dispostos ao acaso e que devem ser 
ordenados ou colocados lado a lado. Ex.: de um lado vários 
países numerados e de outro, várias capitais para serem 
numeradas de acordo com seus países.
➢Escala de concordância/discordância: cada declaração na 
qual o candidato mostra o seu grau de concordância ou 
discordância. Ex.: Pequenas empresas são melhores do 
que as grandes para se trabalhar? a – discordo totalmente, 
b – discordo, c – indiferente, d – concordo, e – concordo 
totalmente.
Testes psicológicos
➢Os testes psicológicos constituem uma medida 
objetiva e padronizada de uma amostra do 
comportamento no que se refere a aptidões das 
pessoas. 
➢São utilizados como uma medida de desempenho e 
se baseiam em amostras estatísticas de comparação, 
sendo aplicados em condições padronizadas. 
➢Os resultados dos testes do candidato são 
comparados com padrões de resultados em amostras 
representativas para obter dados em percentis. 
Testes psicológicos
➢ Os testes psicológicos utilizados no processo seletivo 
focalizam as aptidões. 
➢ Servem para determinar quanto elas estão presentes 
em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu 
desempenho em determinadas formas de trabalho.
➢ Baseiam-se nas diferenças individuais e analisam o 
quanto variam as aptidões de uma pessoa em relação 
às estatísticas de resultados em amostras. 
➢ Enquanto as provas de conhecimentos ou capacidade 
medem a capacidade atual de realização e 
habilidades, os testes psicológicos medem as aptidões 
individuais, para oferecer um prognóstico futuro do 
seu potencial de desenvolvimento.
Testes de personalidade
Personalidade é mais do que um mero conjunto de 
características pessoais. Ela constitui uma integração de 
traços pessoais, uma mistura ou composição única, um todo 
organizado, um sistema aberto capaz de aprendizagem e 
mudanças. 
O termo personalidade representa a integração única de 
características mensuráveis relacionadas com aspectos 
permanentes e consistentes de uma pessoa. Essas 
características são identificadas como traços de personalidade 
e distinguem a pessoa das demais.
Os testes de personalidade revelam aspectos das 
características superficiais das pessoas, visam identificar 
tendências comportamentais.
Testes projetivos e inventários
Técnicas de simulação
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas 
de dinâmica de grupo. 
A principal técnica de simulação é o psicodrama, que 
se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa 
vivencia papéis que lhe são mais característicos, na 
forma de comportamento pessoal, seja isoladamente, 
seja em interação com outras pessoas ou grupos. 
Estabelece vínculos que lhe são habituais ou tenta 
estabelecer novos vínculos. Age no aqui e agora em 
seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar o 
seu próprio esquema de comportamento.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas - O Novo Papel da 
Gestão do Talento Humano. (5th edição). Grupo GEN, 2020. Capítulo 5.
GIL, Carlos, A. Gestão de Pessoas - Enfoque nos Papéis Estratégicos, 
2ª edição. Capítulo 6.
.
DUTRA, Souza, J., DUTRA, Almendra, T., DUTRA, Almendra, G. 
Gestão de Pessoas. Capitulo 5.
Prof. Janaina Seixas
janainamelhem@professor.multivix.edu.br
	Slide 1: Gestão de Pessoas Aula 5 – Agregando Talentos 
	Slide 2: SELEÇÃO DE TALENTOS
	Slide 3
	Slide 4: Mapeamento das competências
	Slide 5
	Slide 6: Mapeamento das competências
	Slide 7
	Slide 8: TÉCNICAS DE SELEÇÃO
	Slide 9
	Slide 10: Entrevista de seleção
	Slide 11: Entrevista de seleção
	Slide 12: Entrevista de seleção
	Slide 13: Entrevista totalmente padronizada
	Slide 14: Entrevista padronizada apenas nas perguntas
	Slide 15: Entrevistadiretiva
	Slide 16: Entrevista não diretiva
	Slide 17: Treinamento dos entrevistadores:
	Slide 18: Como conduzir entrevistas de seleção
	Slide 19: Como conduzir entrevistas de seleção
	Slide 20: Como conduzir entrevista de seleção
	Slide 21: Provas de conhecimentos ou de capacidades
	Slide 22: Provas de conhecimentos ou de capacidades
	Slide 23: Provas de conhecimentos ou de capacidades
	Slide 24: Provas de conhecimentos ou de capacidades
	Slide 25: Provas de conhecimentos ou de capacidades
	Slide 26: Provas de conhecimentos ou de capacidades
	Slide 27: Testes psicológicos
	Slide 28: Testes psicológicos
	Slide 29
	Slide 30
	Slide 31: Testes de personalidade
	Slide 32: Técnicas de simulação
	Slide 33
	Slide 34
	Slide 35: BIBLIOGRAFIA