Aula 3 - Gestão de Pessoas

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Gestão de Pessoas 
Aula 3 – Agregando Talentos
PROF. JANAINA SEIXAS
JANAINAMELHEM@PROFESSOR.MULTIVIX.EDU.BR
RECRUTAMENTO DE TALENTOS
Recrutamento de Talentos
➢As organizações escolhem as pessoas que desejam 
como colaboradoras e as pessoas escolhem as 
organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus 
esforços e competências. 
➢Trata-se de uma prolongada e constante escolha 
recíproca, que depende de inúmeros fatores e 
circunstâncias que variam. 
➢Mas para que essa relação seja possível é necessário 
que as organizações comuniquem e divulguem as suas 
oportunidades de trabalho, a fim de que as pessoas 
saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento.
Recrutamento de Talentos
➢Esse é o papel do recrutamento: divulgar no mercado 
as oportunidades que a organização pretende oferecer 
para as pessoas que possuam determinadas 
características desejadas por ela. 
➢Por meio do recrutamento, a organização – que 
também faz parte integrante do mercado de trabalho –
sinaliza para o mercado de talentos a oferta de 
oportunidades de emprego. 
➢Em linhas gerais, o recrutamento funciona como uma 
ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de 
talentos. 
Dinâmica do Mercado de 
Trabalho
É no mercado onde ocorrem as transações, negociações e 
relacionamentos. 
Mercado significa o espaço de transações, o contexto de 
trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto 
ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço. 
O mecanismo de oferta e procura é a característica principal 
de todo mercado. 
O mercado de trabalho (MT) é composto pelas ofertas de 
oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas 
organizações. 
Toda organização – na medida em que oferece oportunidades 
de trabalho – constitui parte integrante do MT.
Dinâmica do Mercado de 
Trabalho
O Mercado de Trabalho é dinâmico e passa por contínuas 
mudanças e transformações. 
➢Quando o MT está em situação de oferta – as oportunidades 
de trabalho são maiores do que a procura delas –, as 
organizações se veem frente a um recurso escasso e difícil: as 
pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em 
aberto. 
➢Quando o MT está em situação de procura – quando as 
oportunidades de trabalho são menores do que a procura 
delas –, as organizações se veem diante de um recurso fácil e 
abundante: são as pessoas que disputam empregos no 
mercado.
Dinâmica do Mercado de 
Trabalho
➢As características do MT também influenciam o 
comportamento das pessoas e, em particular, dos candidatos 
a emprego. 
➢Quando o MT está em situação de oferta, existe excesso de 
vagas e oportunidades de emprego para os candidatos. Nessas 
circunstâncias, eles podem escolher e selecionar as 
organizações que oferecem as melhores oportunidades e os 
maiores salários. 
➢Como existem boas oportunidades no MT, os colaboradores 
ficam encorajados a deixar seus atuais empregos para tentar 
melhores oportunidades em outras organizações. 
➢Todavia, quando o MT está em situação de procura, os 
mecanismos se invertem
Impactos do Mercado de Trabalho sobre as 
práticas de Gestão de Pessoas
Impactos do Mercado de Trabalho sobre os 
candidatos
Mercado de Talentos
➢Se o mercado de trabalho se refere às oportunidades de 
emprego e vagas existentes nas empresas, o mercado de talentos 
é o reverso da medalha. Ele se refere ao conjunto de candidatos 
buscando emprego. 
➢O mercado de talentos se refere ao contingente de pessoas que 
estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas 
dispostas a buscar outro emprego. E é constituído de pessoas que 
oferecem habilidades, conhecimentos e competências.
➢ Contudo, nem sempre o mercado de talentos e o MT andam de 
mãos dadas. É comum o desencontro entre ambos.
➢ Candidatos podem estar à procura de trabalho e organizações à 
procura de candidatos e nem sempre se encontram. 
Mercado de Talentos
➢O mercado de talentos também pode se apresentar em situações 
de oferta (abundância de candidatos) ou de procura (escassez de 
candidatos). As características do mercado de talentos 
influenciam poderosamente as práticas de RH das organizações 
que compõem o MT.
➢Por outro lado, além de influenciar o comportamento das 
organizações, as características do mercado de talentos também 
influenciam fortemente o comportamento das pessoas e, em 
particular, dos candidatos.
➢O mercado de talentos é dinâmico e apresenta forte mobilidade 
devido a trocas de empregos e à elevada rotatividade entre 
admissões e demissões. O nível de rotatividade varia conforme o 
tipo de empresa, o ramo de negócio, o macroambiente nacional e 
internacional, como veremos adiante.
A INTERAÇÃO ENTRE MERCADO DE TRABALHO 
E MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Comportamento das organizações em função 
do Mercado de Trabalho
Comportamento dos Candidatos no Mercado 
de Recursos Humanos
CONCEITO DE RECRUTAMENTO
Recrutamento
➢O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a 
organização atrai candidatos no mercado de talentos para 
abastecer o seu processo seletivo e suas necessidades de 
competências.
➢Funciona como um processo de comunicação: a 
organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao 
mercado de talentos. 
➢O recrutamento – tal como ocorre com o processo de 
comunicação – é um processo de duas mãos: ele comunica e 
divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em 
que atrai os candidatos para o processo seletivo. 
➢O fundamental é que atraia e traga bons candidatos para 
serem selecionados.
Recrutamento
Afinal, para que serve o recrutamento de talentos?
➢ Depende do seu foco. Ou seja, depende do objetivo a que 
se propõe. 
➢O recrutamento pode ter foco na busca de candidatos para 
preencher posições que estão vacantes na organização e 
manter inalterado o seu status quo. 
➢Ou pode estar concentrado na busca e aquisição de novas 
competências necessárias ao sucesso do negócio da 
organização.
Recrutamento
Quando o recrutamento está baseado na atração de 
candidatos para preencher posições vagas e disponíveis, vale 
a pena adicionar a preocupação em atrair também novas 
competências necessárias ao sucesso da organização.
O recrutamento com base em competências também pode 
ser:
1.Recrutamento interno: por meio do banco de talentos e de 
competências disponíveis internamente.
2.Recrutamento externo: por meio de técnicas de 
recrutamento externo.
Recrutamento Interno X Recrutamento Externo
Diferenças entre Recrutamento Interno e Externo
O recrutamento INTERNO 
tem vantagens
➢ Aproveita melhor o potencial humano da organização.
➢ Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos 
atuais colaboradores.
➢ Incentiva a permanência e a fidelidade dos colaboradores 
à organização.
➢ Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança 
ambiental.
➢ Não requer socialização organizacional de novos 
membros.
➢ Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são 
bem conhecidos.
➢ Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento 
externo.
O recrutamento INTERNO 
tem desvantagens
➢ Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e 
expectativas.
➢ Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
➢ Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da 
organização.
➢ Ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas.
➢ Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
➢ Funciona como um sistema fechado de reciclagem 
contínua.
O recrutamento EXTERNO 
tem vantagens
➢ Introduz sangue novo na organização: talentos, 
habilidades e competências.
➢ Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos 
talentos e habilidades.
➢ Aumenta o capital humano ao incluir novos 
conhecimentos e competências.
➢ Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas 
aspirações.
➢ Incentiva a interação da organização com o mercado de 
talentos.
➢ Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o 
capital intelectual.
O recrutamento EXTERNO 
tem desvantagens
➢ Pode afetar negativamente a motivação dos atuais 
funcionáriosnão atendidos.
➢ Pode reduzir a fidelidade dos funcionários ao oferecer 
oportunidades a estranhos.
➢ Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos 
candidatos externos. Isso significa custos operacionais.
➢ Exige esquemas de socialização organizacional para os 
novos funcionários.
➢ É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o 
recrutamento interno.
Técnicas de 
Recrutamento
Externo
Técnicas de Recrutamento 
Externo
➢O processo de recrutamento externo inicia com o candidato 
preenchendo sua proposta de emprego ou apresentando seu 
curriculum vitae à organização. 
➢A proposta de emprego é um formulário que o candidato 
preenche, anotando os seus dados pessoais, escolaridade, 
experiência profissional, conhecimentos, endereço, e-mail e 
telefone para contatos. 
➢O preenchimento é geralmente feito por meio da internet.
➢As organizações bem-sucedidas estão sempre de portas abertas 
para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, 
mesmo que não tenham vagas ou oportunidades a oferecer no 
momento. 
➢O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta 
de portas sempre abertas aos candidatos.
Curriculum Vitae
O Curriculum Vitae assume enorme importância no recrutamento
externo. Funciona como um catálogo, currículo ou portfólio do 
candidato. O CV é apresentado em várias seções:
a) Dados pessoais (informações básicas, como nome, idade,
endereço e telefones para contatos), 
b) Objetivos pretendidos (cargo ou posição desejada), formação 
escolar (cursos
feitos), 
c) Experiência profissional (empresas onde trabalha
e trabalhou) 
d) Habilidades e qualificações profissionais
(principais pontos fortes e competências pessoais).
Curriculum Vitae
O CV é o primeiro contato do candidato com a empresa, e 
as agências dão extrema importância a ele. 
É uma carta de apresentação, uma espécie de cartão de
visitas e abrirá, ou não, as portas para as entrevistas. 
As informações do CV devem ser concisas, claras, objetivas 
e ocupar, no máximo, duas páginas. 
Os dados pessoais, a área de atuação, a formação 
acadêmica e o domínio de idiomas são indispensáveis, 
assim como mencionar empresas onde trabalhou, cargos 
ocupados e, uma novidade, os resultados alcançados no 
trabalho.
Esta informação fornece um indício da capacidade de
proporcionar resultados à organização.
Curriculum Vitae
A maioria das organizações lê, interpreta, seleciona
e até responde aos Cv recebidos por e-mail.
Os candidatos são triados e chamados para entrevistas, 
enquanto outros Cv são arquivados para aproveitamento 
futuro, e outros ainda são encaminhados para algum diretor
sugerindo entrevista ou contato em função de possível
interesse. 
O envio do Cv pela Internet virou padrão. E as empresas 
dispõem de opções em seus sites para receber Cv de 
candidatos e estar sempre de portas abertas.
Muitas vezes, candidatos são chamados para entrevistas, 
mesmo quando não existem vagas abertas. 
Anúncios em jornais e 
revistas especializadas
➢Anúncios em jornais e revistas costumam ser uma boa 
opção, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido 
ou das competências a adquirir. 
➢Executivos, gerentes e colaboradores de escritório se 
dão bem com jornais locais ou regionais.
➢Se a posição for muito específica, pode-se lançar mão 
de revistas especializadas. 
➢A crescente globalização criou muitas oportunidades 
para novas posições em todo o planeta, exigindo o 
conhecimento de outros idiomas e o domínio de 
técnicas de computação 
Anúncios em jornais e 
revistas especializadas
A construção do anúncio é importante. Deve-se ter 
sempre em mente como o candidato interpretará e 
poderá reagir ao anúncio. Especialistas em propaganda 
salientam que o anúncio deve possuir quatro 
características:
➢A primeira é atrair a atenção. 
➢A segunda é desenvolver o interesse. 
➢A terceira é criar o desejo por meio do aumento do 
interesse, ao mencionar aspectos como satisfação no 
trabalho, desenvolvimento de carreira, participação 
nos resultados e outras vantagens. 
➢Por fim, a ação. 
Anúncios em jornais e 
revistas especializadas
A internet tem sido a mídia 
preferida para o recrutamento 
externo. 
Tanto que muitas organizações 
oferecem em seus sites um campo 
especial para o “venha trabalhar 
conosco”, ou “confira nossas 
oportunidade de trabalho”.
Agências de 
recrutamento
A organização pode, em vez de ir direto ao mercado de 
talentos, entrar em contato com agências de 
recrutamento para abastecer-se de candidatos que 
constam de seus bancos de dados. 
As agências podem servir de intermediárias para fazer o 
recrutamento. 
Existem três tipos de agências de recrutamento:
➢Agências governamentais
➢Agências associadas com organizações não lucrativas
➢Agências particulares ou privadas de recrutamento
Agências de 
recrutamento
Agências governamentais: ao nível federal, estadual ou 
municipal: por meio de secretarias do trabalho ou 
entidades relacionadas com emprego – SINE (Sistema 
Nacional de Empregos)
Agências associadas com organizações não lucrativas: 
como associações profissionais ou não governamentais.
➢ O Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE) é um belo 
exemplo. 
➢Muitas universidades mantêm órgãos de contato entre seus 
alunos formandos e empresas da comunidade com a 
finalidade de colocação profissional. Algumas têm associações 
de ex-alunos que ajudam nas colocações e recolocações.
Agências de 
recrutamento
Agências particulares ou privadas de recrutamento: 
São importantes fontes de pessoal gerencial e de 
escritório.
Algumas cobram taxas exclusivamente da organização 
para cada candidato admitido em relação com o salário 
de admissão. 
Em geral, o candidato nada paga. 
Headhunters fazem recrutamento e aconselham a 
organização quanto à escolha final dos candidatos.
Agências de 
recrutamento
As agências de recrutamento são eficazes em situações 
como:
➢ A organização não possui um órgão de RH e não está 
preparada para recrutar ou selecionar pessoas de certo nível 
ou trabalhar com competências distintas.
➢ Há necessidade de atrair um grande número de candidatos 
qualificados e a organização não se sente capaz disso.
➢ O esforço de recrutamento visa alcançar pessoas que estão 
atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis 
em lidar diretamente com empresas concorrentes.
➢ O preenchimento do cargo é confidencial e não pode ser 
divulgado ao mercado ou internamente.
Contatos com escolas, 
universidades e 
agremiações:
A organização pode desenvolver um esquema de contatos 
intensivos com escolas, universidades, associações de classe 
(sindicatos patronais, conselhos regionais, associações de ex-
alunos), agremiações (diretórios acadêmicos) e centros de 
integração empresa-escola para divulgar as oportunidades que 
está oferecendo ao mercado. 
Algumas organizações promovem sistematicamente palestras e 
conferências em universidades e escolas, utilizando recursos 
audiovisuais, como propaganda institucional para divulgar as 
suas políticas de GP e criar uma atitude favorável entre os 
candidatos em potencial, mesmo que não haja oportunidades a 
oferecer no curto prazo. Programas de trainees e de estágios 
programados são comuns.
Cartazes ou anúncios em 
locais visíveis:
É um sistema de recrutamento de baixo custo e com 
razoável rendimento e rapidez. 
Trata-se de um veículo de recrutamento estático e 
indicado para cargos simples, como operários e 
colaboradores de escritório.
Geralmente, é colocado nas proximidades da 
organização, da portaria ou em locais de grande 
movimentação de pessoas, como áreas de ônibus, 
metrôs ou trens.
Apresentação de 
candidatos por indicação 
de colaboradores:
É o sistema do: quem indica? De baixo custo, alto 
rendimento e efeito relativamente rápido. 
A organização estimula seus colaboradores a apresentar 
ou recomendar candidatos – amigos, colegas, vizinhos 
ou parentes. Trata-se de um dos veículos mais eficientes 
e de mais amplo espectro de recrutamento. 
Dependendo de comoo processo é desenvolvido, o 
colaborador se sente corresponsável pelo desempenho 
do candidato. 
Consulta ao banco de 
talentos ou candidatos:
O arquivo de candidatos funciona como um banco de dados 
que pode catalogar candidatos que se apresentam 
espontaneamente ou que não foram considerados em 
recrutamentos anteriores. Ou ainda candidatos internos a 
promoção. 
Para as agências de recrutamento, o banco de candidatos 
constitui seu maior patrimônio. 
Para as organizações, um filão de talentos para oferecer 
futuras novas oportunidades de trabalho.
Trata-se do sistema de recrutamento de menor custo. 
Quando funciona bem, é capaz de estimular a apresentação 
rápida de candidatos.
Recrutamento virtual
É o recrutamento a distância feito por meios eletrônicos, pela 
internet. 
Seu valor reside no imediatismo e na facilidade de interagir 
digitalmente com candidatos potenciais a qualquer tempo ou 
lugar. Traz facilidades tanto às empresas como aos 
candidatos.
A internet oferece às empresas uma plataforma que permite 
a comunicação por e-mail pronta e rápida, dispensando 
qualquer forma de intermediação. 
Em muitos casos, pode-se fazer ao longo de um processo 
interativo uma triagem ou pré-seleção virtual por meio de 
entrevistas utilizando chats.
RECRUTAMENTO DE 
TALENTOS
As organizações não podem simplesmente
esperar que os talentos cheguem às suas
portas espontaneamente. 
Elas precisam desenvolver relacionamentos
com instituições e comunidades para abrir
fronteiras e ampliar a sua ação e atratividade e 
estabelecer internamente os pontos
estratégicos de ingresso de talentos e 
competências na sua arquitetura.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas - O Novo Papel da 
Gestão do Talento Humano. (5th edição). Grupo GEN, 2020. Capítulo 4.
GIL, Carlos, A. Gestão de Pessoas - Enfoque nos Papéis Estratégicos, 
2ª edição. Capítulo 6.
.
DUTRA, Souza, J., DUTRA, Almendra, T., DUTRA, Almendra, G. 
Gestão de Pessoas. Capitulo 5.
Prof. Janaina Seixas
janainamelhem@professor.multivix.edu.br