TRABALHO TRAJETÓRIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES E NO BRASIL

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ESCOLA TÉCNICA DE CEILANDIA 
ESTER RIBEIRO DOS SANTOS 
TRABALHO: TRAJETÓRIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES E 
NO BRASIL 
CEILÂNDIA-DF 
2018 
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ESTER RIBEIRO DOS SANTOS 
TRABALHO: TRAJETÓRIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES E 
NO BRASIL 
 Trabalho sobre Trajetória da 
 Gestão de Pessoas nas 
 organizações e no Brasil da 
 disciplina de Gestão de 
 Pessoas sob a orientação da 
 professora Cristiane. 
CEILÂNDIA-DF 
2018 
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LISTA DE FIGURAS 
Figura 1 Considerações das organizações como recursos e parceiras ...................................... 14 
 
 
 
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LISTA DE TABELAS 
Tabela 1 Os seis processos da Gestão de Pessoas .......................................................... 12 
 
 
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Sumário 
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 7 
1 GESTAO DE PESSOAS ..................................................................................................... 8 
2 BREVE RESUMO SOBRE O RH ..................................................................................... 8 
3 CONCEITO, IMPORTÂNCIA E OBJETIVOS ................................................................. 9 
4 OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS ............................................................... 10 
5 CINCO PILARES ESSENCIAIS DO RH ........................................................................ 12 
6 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES ...................... 13 
7 HISTÓRIA DO RECURSOS HUMANOS NO BRASIL ................................................ 14 
CONCLUSÃO .......................................................................................................................... 17 
REFERENCIA ......................................................................................................................... 18 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
Gestão de pessoas é o conjunto de estratégias empregadas por empresas para 
desenvolver seu capital humano. As ações de Recursos Humanos são exercidas desde 
a atração dos melhores profissionais possíveis e incluem seu desenvolvimento, retenção 
e motivação para desempenhar suas funções. 
As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos 
pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido depende de crescer dentro das 
organizações. De outro lado, as organizações também dependem direta e irremediavelmente 
das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos 
mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. 
Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão 
vida,dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade cada uma das 
partes depende da outra.Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. 
Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir 
seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio 
através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de 
tempo, de esforço e de conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser 
Alcançados por meio de esforço pessoal isolado. 
 
 
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1 GESTAO DE PESSOAS 
Gestão de Pessoas é o conjunto de práticas relacionadas à atração, desenvolvimento e 
reconhecimento das pessoas dentro de uma organização. Quanto mais evoluirmos em termos 
de tecnologia, mais precisaremos garantir que teremos as melhores pessoas, que essas pessoas 
estarão em constante processo de desenvolvimento e se sentirão reconhecidas e valorizadas 
nas nossas empresas. 
Administração de Recursos Humanos é o conjunto de decisões integradas sobre as 
relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.A função 
administrativa devotada à aquisição,treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. 
Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão 
envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. 
Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores 
como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas no sentido de 
proporcionar competências e competitividade à organização. A área que constrói talentos por 
meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o 
elemento fundamental do seu capital intelectual e a base de seu sucesso. 
RH é chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de 
uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para 
adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico que 
persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização. 
No Brasil, o profissional responsável pela área de Recursos Humanos na empresa usa 
o código CBO 142205 Gerente de Recursos Humanos (e sinônimos). A formação técnica dos 
profissionais de Recursos Humanos é nível superior, e o certificado de conclusão do curso é 
registrado no Conselho Regional de Administração (CRA), para obterem a carteira 
profissional. /Estruturar a sequência que envolve a dinâmica trabalhista. Monitorando assim a 
rede que estabelece o próprio curso. 
2 BREVE RESUMO SOBRE O RH 
Na Década de 30 , o RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no 
Fascismo, utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Apesar da 
tirania, era uma área centrada nos resultados. 
Na Década de 40 ,o RH era constituído por advogados, especialistas em entender as 
leis para não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Conselho_Regional_de_Administra%C3%A7%C3%A3o
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Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um 
momento marcado pelo antagonismo entre as partes. 
 Na Década de 50, O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do 
País onde o Rh se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos 
Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da 
Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época. 
Na Década de 60 Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia "Paz e 
Amor" dos hippies transformou-se no Brasil em "Paz dos sindicatos e amor da polícia", 
referência ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o 
trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas 
principalmente no sindicato patronal e no de funcionários 
Na Década de 70, O RH é constituído por Administradores de empresas. Eles mediam 
o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas 
das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente. 
 Na Década de 80 ,O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de 
gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no 
nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das 
pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo 
tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo. 
Na Década de 90 Surgem novas ideias e a contradição RH mocinho X RH bandido. 
Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como 
tentativa de minimizar os efeitos das demissões. 
Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para 
integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo 
diante de seus colegas. 
Algumas dessas ferramentas provocaram umasuper exposição nada benéfica das 
pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da 
área ficam abalados e a crise continua. 
 
3 CONCEITO, IMPORTÂNCIA E OBJETIVOS 
 Conceito :A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que redomina 
nas organizações.Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos 
como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as 
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características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, 
os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. 
 Importância: Atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível 
produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento,e capital humano 
disponíveis.A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas 
e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente 
processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de 
habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de 
maximizar os lucros. 
 Objetivos: 
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. 
 Proporcionar competitividade à organização. 
 Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. 
 Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. 
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. 
 Administrar a mudança. 
 Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis. 
4 OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS 
A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias atividades integradas entre si no 
sentido de obter efeitos sinergéticos e multiplicadores tanto para as organizações como para as 
pessoas que nelas trabalham. 
A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o 
trabalho das pessoas, tais como: 
 Agregar talentos à organização. 
 Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa, acolhedora e empreendedora. 
 Modelar o trabalho seja individual ou em equipe de maneira a torná-lo 
significativo,agradável e motivador. 
 Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance de resultados 
como reforço positivo. 
 Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente. 
 Comunicar, transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva. 
 Treinar e desenvolver talentos para criar uma organização de aprendizagem. 
 Proporcionar excelentes condições de trabalho. 
 Manter excelentes relações com talentos, sindicatos e comunidade em geral. 
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 Aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano da 
organização e, consequentemente, o capital intelectual. 
 Incentivar o desenvolvimento organizacional. 
Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos de gestão de 
pessoas: 
1- Processo de agregar pessoas. 
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser 
denomina dos processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e 
seleção de pessoas. 
2-Processo de aplicar pessoas. 
 São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na 
empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho 
de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. 
3-Processo de recompensar pessoas 
São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades 
individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. 
4- Processo de desenvolver pessoas. 
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento 
profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do 
conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e 
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. 
5- Processos de manter pessoas. 
 São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas 
satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, 
clima, disciplina,higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. 
6- Processo de monitorar pessoas. 
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e 
verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. 
Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se 
interpenetram e se influenciam reciprocamente. 
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Tabela 1 Os seis processos da Gestão de Pessoas 
5 CINCO PILARES ESSENCIAIS DO RH 
Gestão de recursos humanos não se trata apenas de procurar deixar seus colaboradores 
satisfeitos e motivados. Mas de criar uma estratégia completa, que envolve toda a organização 
em busca do desenvolvimento, capacitação e humanização de quem faz parte dela. Ela está 
apoiada em 5 pilares essenciais: 
1° Pilar: Motivação 
Normalmente esse será o ponto de partida e combustível para os outros 4 pilares da 
gestão de pessoas, pois qualquer empresa depende do comprometimento individual de cada 
pessoa que participa dela. Um funcionário sem motivação rende muito menos do que é capaz 
e está sempre pronto para sair na primeira oportunidade possível. Esse não é o perfil de 
trabalhador que as empresas buscam atualmente, muito pelo contrário, a auto motivação é um 
dos pontos essenciais buscados em processos seletivos. 
Pensando na organização como um todo, o mais importante é entender o que motiva 
uma pessoa a fazer parte dela. Podem ser incentivos financeiros (altos salários e bônus), o 
propósito da empresa em si (negócios sociais e que buscam o bem), o desafio proporcionado a 
quem participa delas (no caso de startups e novos empreendimentos), um plano de carreira 
consistente (desenvolvimento e valorização de funcionários), enfim, existem uma série de 
motivadores e cada pessoa reage de maneira diferente a cada um deles. 
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2° Pilar: Processo de comunicação 
Para que tudo o que falamos no parágrafo anterior realmente aconteça, uma boa 
comunicação é essencial. Não só entre gestores e funcionários ou entre colaboradores do 
mesmo setor, mas uma comunicação de toda a empresa integrada, que faça com que a 
informação sempre esteja disponível quando for necessária. Os administradores devem 
incentivar o diálogo, quebrando as barreiras hierárquicas e trabalhando em conjunto com todo 
o time, para assim atingir um objetivo comum. 
3° Pilar: Trabalho em equipe 
A empresa é um organismo só com um objetivo comum para todos, por isso não faz 
sentido cada setor ou cada equipe ter os seus próprios objetivos se eles não possuem ligação 
com os demais. Só conseguindo ver a importância do que todos estão realizando é que os 
funcionários sentem-se relevantes dentro de um ambiente organizacional. 
4° Pilar: Conhecimento e competência 
Por melhor que seja estruturado todo esse sistema que viemos falando ao longo do 
texto, o sucesso não será possível caso os funcionários não possuam conhecimento e 
competência para executar as suas tarefas. Sendo assim, é preciso que seja feito um 
planejamento que busque montar a melhor equipe possível e criar um ambiente em que todos 
consigam crescer juntos. Esse processo de construção passa pelo processo seletivo e 
construção de uma cultura de valores forte. 
5° Pilar: Treinamento e desenvolvimento 
Quem fica parado acaba ficando para trás, e isso vale não só para a gestão da empresa 
como um todo, mas também para o desenvolvimento de cada funcionário. O treinamento e a 
busca pelo desenvolvimento devem ser constantes, partindo conjuntamente da empresa e de 
cada um dos trabalhadores. 
6 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
A importância da Gestão de Pessoas dentro da organização é muitoampla, pois são 
elas que estão por trás do crescimento contínuo da organização em relação a concorrência. 
Desse modo, investir nelas pode resultar numa grande vantagem competitiva, pois inúmeras 
organizações enxergam seus funcionários como meros agentes passivos e controlados pela 
organização. 
As organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem de diversos 
parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados,fornecedores, clientes e 
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consumidores, e que esperam um retorno justo às suas contribuições para o negócio.As 
organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como parceiros. 
COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, são sujeitos passivos. 
COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades e 
inteligência próprios ( capital intelectual ). 
 
Figura 1 Considerações das organizações como recursos e parceiras 
7 HISTÓRIA DO RECURSOS HUMANOS NO BRASIL 
No Brasil, a partir dos anos de 1890 e 1930 começou a perceber a presença 
significativa do proletariado e houve um completo movimento grevista em busca de melhores 
condições e uma legislação que viesse a garantir isso, diz Gil (2007, p. 52). 
Já a partir dos anos de 1930 a 1950, começou a haver alterações significativas em 
relação ao trabalho no país, onde no Governo de Getúlio Vargas, foi instituído o Ministério do 
Trabalho, Indústria e Comércio. Segundo Gil (2007, p. 53), dentre os eventos mais 
importantes da época foram a proibição das greves, e também a criação do imposto sindical e 
em 1943 a Consolidação das Leis do Trabalho. Pode-se dizer assim que a Administração de 
Pessoal nesse período, era de forma legal, disciplinadora e punitiva, o administrador, cuidava 
basicamente das partes burocráticas e disciplinares. Somente então em 1945, é que começou a 
ressurgir o movimento dos operários, sendo assegurado o direito de greve. 
Gil, ainda nos mostra que a partir de 1950 a 1964, começou a haver mudanças 
significativas no campo das relações de trabalho. E a nova classe que se estava formando de 
operários, não sofreram a influência das ideologias revolucionárias, tendo em vista que os 
empresários assumiram mais o aspecto de conflito do que as lutas de classes, diz Rodrigues 
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(1966, p. 180). Com esses problemas, Gil (2007, p. 54), mostra que se passou a requerer uma 
presença de profissionais que gerenciassem os problemas do pessoal, passando assim a se 
criar departamentos de Relações Industriais, no entanto, pouca mudança se notou. 
Já nos anos de 1964 a 1978 os militares assumiram o poder, buscando combater a 
inflação e assim também conseguiu o controle econômico e político da classe trabalhadora. 
Ocorreu assim, um verdadeiro milagre econômico, como foi chamado. No entanto este não 
durou muito, exigindo que as organizações passassem a ter ações mais concretas em relação a 
administração de seus recursos, sendo estes tanto financeiros, materiais e humanos. Como 
consequência disso, as empresas, passaram a dar maior atenção a área de recursos humanos, 
que até então eram pouco consideradas. 
A partir dos anos de 1978 a 1989, houve inúmeras mudanças nos setores econômicos, 
fazendo que a área de recursos humanos fosse bastante afetada, devendo assim, reduzir 
custos. 
A partir dos anos 90 diversas reformas estruturais tiveram que ser realizadas, de forma 
profunda e que viesse a trazer resultados eficazes, aí então se teve o Governo Collor, bastante 
polêmico, mas que idealizou uma mudança radical, e viesse a atender as necessidades 
existentes, no entanto, não bem assim que aconteceu. No entanto podemos afirmar que foi nos 
anos 90 que o país passou a iniciar seu processo de integração no mercado mundial, as greves 
diminuíram, os trabalhadores passaram a rever suas posições. A partir de então, muitas 
mudanças ocorreram, segundo Gil (2007, p. 58), começou a rever a importância da área de 
Recursos Humanos, sendo visto sua necessidade dentro de uma organização. Com isso 
começou a haver grandes mudanças, que sem dúvidas, vieram só a beneficiar a organização. 
Gil (2007, p. 58), nos mostra alguns exemplos de mudanças que ocorreram na época: 
As decisões definidas como mais importantes, eram definidas por um grupo de 
trabalhadores, por um colegiado; Maior liberdade, pois o presidente atenderia de portas 
abertas, sem restrições; Líderes existentes supriam as necessidades dos trabalhadores, que não 
necessitavam mais recorrer ao gerente; Grupos mais autônomos, que respondiam por si só, 
por sua produção e qualidade; Os empregados, também apontavam os defeitos dos seus 
superiores; Tirava-se certa percentagem dos lucros e distribuía aos funcionários; Passou a 
haver uma entrevista completa antes de serem contratados, fazendo com que assim fossem 
contratados pessoas realmente capazes e mais eficazes para assumirem os cargos; Planos e 
metas eram traçados, e os subordinados deviam prestar contas dos resultados. 
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Sendo notado a importância e valorização dos trabalhadores, tinha-se isso como um 
diferencial nas organizações. 
“A gestão de Pessoas passa a assumir um papel de liderança para alcançar a excelência 
organizacional necessária para enfrentar desafios competitivos, tais como a globalização, a 
utilização das novas tecnologias e a gestão do capital intelectual.” (GIL, 2007, p. 60). 
Nos tempos atuais, passamos pela Administração do país de Luís Inácio Lula da Silva, 
que veio buscar a manutenção das baixas taxas de inflação, gerar um enorme crescimento 
econômico, gerarem incentivos governamentais para a classe assalariada, além de ampliar os 
direitos dos trabalhadores. 
 
 
 
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CONCLUSÃO 
O mundo em que estamos inseridos está mudando a cada minuto, processos de 
modernização, busca por uma tecnologia cada vez mais avançada, política econômica 
influente, reestruturação produtiva… Segundo Costa , em seu artigo publicado no site 
administradores, que fala de Gestão Pessoas, a sociedade está cada vez mais baseada na 
informação, nos conhecimentos e tecnologias. E sem dúvida os gestores precisam estar 
atentos às mudanças, e terem a capacidade de se adequarem a estas. 
É necessário saber o que os funcionários necessitam, quais seus objetivos dentro da 
organização, para que possa-se transformar os objetivos tanto dos funcionários, quanto dos 
empregadores, semelhantes, no sentido de realização. Sabe-se que para isso acontecer, os 
gerentes precisam motivar seus funcionários, buscando sempre meios mais eficientes de gerir 
a mão de obra, fazendo com que as empresas se destaquem cada vez mais. 
Nossa vida gira em torno de organizações e é preciso ser proativo, para que se atenda 
aos propósitos. Existe a necessidade das pessoas, pois são elas que fazem o sucesso e 
necessita-se saber como trata-las, para que estas tenham um comportamento organizacional 
que venha a alcançar os objetivos propostos. 
Nada se torna fácil quando tratamos do tema gestão pessoas e por isso precisamos 
seguir certos métodos, buscar maneiras eficazes e que deem certo na organização em que se 
está inserido, para que dessa forma os objetivos sejam concretizados. 
Além disso, muito se discute do que é justo dentro de uma organização, porque um 
funcionário, sempre acaba buscando constituir esta ideia, e sendo assim, os gestores, precisam 
saber como atribuir recompensas, terem controle nas decisões e fazerem com que haja a 
justiça, dentro da organização, dando direito de voz a seus funcionários. 
Por fim, acredita-se que gestão de pessoas é, sobretudo, saber agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar, sendo todos somados e colocados em ação, 
para se obter êxito no crescimento e desenvolvimento de uma organização e do alcance de 
objetivos de todos que estão inseridos no desenvolvimento da mesma, gerando assim uma 
gestão sólida e de sucesso. 
 
 
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REFERENCIA 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_Recursos_Humanoshttps://pt.slideshare.net/mvaf_rj/captulo-1-evoluo-na-gesto-de-pessoas/ 
http://www.administradores.com.br/artigos/academico/gestao-de-pessoas/ 
COSTA, Carlos Eduardo. Os processos de Gestão de Pessoas. Disponível em 
http://www.administradores.com.br/informe-se/producao-academica/os-processos-de-gestao-
de-pessoas/519/ 
www.impacta.com.br/blog/2017/09/15/os-5-pilares-para-ter-uma-gestao-de-pessoas-eficiente/