3 Direito Aplicado a Negócios

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Direito Aplicado a Negócios 
Direito do Trabalho e Direito Tributário 
DIREITO APLICADO A NEGÓCIOS 
Me. Marcia Teodoro 
 
 
Introdução 
Ramo do Direito Privado, o Direito do Trabalho surgiu a partir da Revolução 
Industrial, sob a marca da intervenção estatal. 
A partir do século XVIII, a sociedade passou por uma série de mudanças, 
dentre elas a transformação de um Estado Absolutista para um Estado 
Liberal, cujo principal marco foi a Revolução Francesa. Período determinado 
pelo absenteísmo do Estado, pautado por uma igualdade meramente formal 
entre os indivíduos, surgiram inúmeras mudanças nas relações de trabalho, 
com uma produção cada vez maior e consequente ampliação das relações de 
consumo e do próprio capitalismo, que culminaram na primeira Revolução 
Industrial. 
Com a segunda “Revolução Industrial, entre fins do século XIX e início do 
século XX, surgem novos métodos de produção, acarretando a dispensa de 
centenas de trabalhadores” e consequente descontentamento dos obreiros 
(PAES, 2014, p. 27-28). 
Foi este descontentamento que deu início aos primeiros movimentos sociais, 
impulsionados por manifestações dos trabalhadores através de greves 
violentamente reprimidas pelo Poder Público (PAES, 2014, p. 27-28). 
A partir de então, a sociedade passou a clamar por justiça social, que só 
poderia ser concretizada através da intervenção estatal, na qual o Estado 
atuaria de maneira a garantir direitos básicos a todos os seres 
humanos, consubstanciados na Dignidade da Pessoa Humana e, 
principalmente, na concretização da igualdade material. 
Assim, ao contrário do Estado Liberal, cuja principal característica fora 
absenteísmo do Estado, o Estado Social passou a contar com forte 
intervencionismo do Estado, como forma de garantir a coexistência pacífica nas 
novas relações de trabalho criadas. 
Os principais marcos destas transformações foram a Revolução Russa de 1917 
e as Constituições Mexicana (1917) e de Weimar (1919). No Brasil, os 
primeiros Direitos trabalhistas surgem apenas com a primeira Constituição de 
Getúlio Vargas, em 1934. 
Evaristo de Moraes Filho, citado por André Luiz de Paes conceitua o Direito do 
Trabalho como “o conjunto de princípios e normas que regulam as relações 
jurídicas oriundas da prestação de serviço subordinado e outros aspectos deste 
último, como consequência da situação econômica das pessoas que o 
exercem” (PAES, 2014, p. 28). 
Assim, o Direito do Trabalho surge com o intuito de garantir direitos sociais 
básicos que salvaguardem a Dignidade da Pessoa Humana, como um mínimo 
existencial, e possibilite a convivência de uma sociedade pautada pelos 
princípios de um Estado Democrático de Direito. 
A disciplina sofreu uma série de alterações através da chamada Reforma 
Trabalhista, que também serão objeto de estudo do presente capítulo. 
Bons estudos! 
 
Da relação de Emprego e de Trabalho 
Inicialmente cumpre apontar que relação de trabalho e de emprego não devem 
ser tomadas como sinônimos no estudo deste ramo do Direito. 
A relação de trabalho é gênero que abarca a relação de emprego, de forma 
que corresponde a um conceito mais abrangente. É considerada relação de 
trabalho aquela que contar com um vínculo jurídico que conecte uma pessoa a 
outra para a prestação de serviço. 
Por outro lado, a relação de emprego corresponde à definição prescrita no art. 
3º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que considera “empregado 
toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
Assim, a relação de emprego tem como requisitos: 
 
a) Trabalho prestado por pessoa física: corresponde à essência do contrato 
de trabalho, bem como à definição legal de empregado contida no art. 3º 
da CLT, de que a realização do trabalho seja executada por pessoa 
física. 
 
b) Pessoalidade: esta característica também está intimamente ligada à 
relação de emprego, em que a execução dos serviços é pessoal, 
importando afastar eventuais substituições do prestador de serviços, 
posto que o contrato de trabalho é celebrado intuitu personae. Deve-se 
esclarecer que a pessoalidade incide, apenas, quanto à figura do 
empregado. 
 
c) Não eventualidade: a prestação de serviços é realizada em caráter 
duradouro em oposição ao trabalho realizado de forma eventual. Assim, 
a prestação de serviços há de ser prorrogada no tempo, sem 
determinação de prazo, prática esta que constitui a regra do 
ordenamento pátrio, vale dizer prestação de serviços de forma contínua 
(princípio da continuidade do contrato de trabalho). 
 
d) Onerosidade: é da essência do contrato de trabalho a remuneração 
pelo serviço realizado em face da necessidade de subsistência do 
prestador de serviços em oposição a algumas figuras nas quais o 
trabalho é prestado graciosamente, ainda que mediante pessoalidade, 
habitualidade e subordinação. 
 
e) Subordinação: constitui o aspecto mais importante da relação de 
emprego, na medida em que sujeita permanentemente o empregado às 
ordens e diretrizes emanadas do empregador. Por outro lado, este 
elemento também constitui requisito diferenciador de outras figuras de 
trabalho existentes, ainda que prestado mediante onerosidade, 
pessoalidade e habitualidade. (FREDIANI, 2009, p. 10-11). 
 
A ausência de quaisquer destes elementos descaracteriza a relação de 
emprego, podendo caracterizar-se como relação de trabalho. 
Tanto a relação de emprego quanto a de trabalho serão dirimidas, em caso de 
conflito, junto à Justiça do Trabalho, conforme expressa menção do art. 
114 da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), que 
afirma competir à Justiça do Trabalho processar e Julgar “as ações oriundas 
da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da 
administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios” (BRASIL, 2019). 
Contrato de Trabalho 
Nem todo empreendimento é passível de ser realizado apenas por seus sócios 
individualmente. Muitas vezes se faz necessária a contratação de pessoas que 
auxiliarão no desenvolvimento do negócio. Essas pessoas são os empregados, 
que são contratados pelo empregador, que se compromete ao pagamento 
pelos serviços prestados. 
A contratação de empregados representa ao mesmo tempo um custo e um 
investimento no empreendimento, razão pela qual o empreendedor deve se 
atentar para as regras trabalhistas, caso opte por um negócio que demande a 
contratação de pessoas. 
Contrato individual de trabalho é aquele que corresponde ao acordo, tácito ou 
expresso, pactuado de forma verbal ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (arts. 442 e 443, 
CLT). 
 
 Elementos 
O contrato individual de trabalho é, como qualquer outro contrato, um negócio 
jurídico. Assim, também depende de requisitos básicos constantes no Código 
Civil. 
Assim, a validade do negócio jurídico requer agente capaz; objeto lícito, 
possível determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em lei 
(art. 104, CC). Analisaremos cada um destes elementos a seguir. 
a. Agente capaz 
Como podemos nos lembrar de nossos estudos da primeira unidade, a 
capacidade plena para a prática de atos da vida civil se inicia, em regra, a partir 
dos 18 anos, sendo que para ser considerado agente capaz, não pode se 
enquadrar em nenhuma das hipóteses dos artigos 3º e 4º (correspondentes 
respectivamente aos absolutamente incapazes e relativamente incapazes). 
Apesar do disposto, importante apontar que a Consolidação das Leis do 
Trabalho não veda o exercício do trabalho ao menor de 18 anos, desde que 
assistido por seus responsáveis em relação a determinados atos, conforme se 
depreende do art. 439 da CLT, que determina ser lícito ao menor firmar recibo 
pelo pagamento dos salários e que no caso de rescisão do contrato detrabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos 
seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da 
indenização que lhe for devida. 
Ademais, ressalve-se a proibição de qualquer trabalho a menores de dezesseis 
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos, não podendo 
haver a prestação de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 
18 anos (BRASIL, 2019, art. 7º). 
b. Objeto lícito 
O objeto do trabalho é o próprio trabalho realizado pelo contratado e deve ser 
lícito. 
A licitude do contrato de trabalho é um dos requisitos indispensáveis para sua 
validade. “O objeto a ser contratado deve estar dentro da lei” [...] Entretanto 
mesmo que não esteja especificado em lei, não deve atentar contra a moral e 
os bons costumes nem contra a ordem pública (ALCANTARA, 2016, p. 125). 
A título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho já se pronunciou ao 
declarar nulo contrato de emprego firmado entre cambista e casa de jogo do 
bicho, sob o fundamento de que a ilicitude do objeto do contrato afasta o 
requisito de validade para a formação do ato jurídico (TST, 2018). 
Objeto possível determinado ou determinável 
Além de lícito, o objeto ainda deve ser passível de determinação, “seja pelo seu 
gênero, seja pela sua quantidade, seja pela sua qualidade (ALCANTARA, 
2016, p. 125). 
c. Forma prescrita ou não defesa em lei 
Quanto à forma do contrato, esta “deve estar dentro de uma previsão legal. Se 
não existir tal previsão, que não seja proibida legalmente (ALCANTARA, 2016, 
p. 125). 
Nesse sentido, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (art. 443, CLT). 
Assim, pode ser firmado das mais diversas formas e a legislação trabalhista 
coloca a salvo a possibilidade de comprovação da relação de trabalho das mais 
diversas maneiras, conforme dispõe o art. 456 da CLT, ao afirmar a 
possibilidade de prova do contrato individual através da apresentação de 
anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e 
suprido por todos os meios permitidos em direito, o que abre a possibilidade de 
comprovação do contrato através de testemunhas, vídeos, ligações, além de 
outras formas, de acordo com as peculiaridades dos casos tratados. 
Além destes elementos, Silvano Alves Alcantara ainda destaca outros, que 
devem ser observadas na vida prática e garantem a regularidade do pacto 
firmado, vejamos: 
• As partes, com sua qualificação completa (nome, endereço, documentos, etc); 
• Tipo de contrato, que, como vimos, pode ser por prazo determinado ou 
indeterminado. Se for por prazo determinado, de imediato deverá conter sua 
data de início e o seu final; em caso de prazo indeterminado, somente a data 
de início; 
• Cargo e/ou função que depende de cada caso, mas, obrigatoriamente, é 
aquele(a) que será exercido(a) pelo empregado. 
• Jornada de trabalho, especificando os dias e as horas a serem trabalhados, 
bem como os intervalos inter e intra jornadas. 
• Valor da remuneração, deixando bastante claros o salário e as demais verbas 
que receberá o empregado pelos serviços que irá prestar; 
• Local onde serão prestados os serviços; 
• Foro, pois eleger o foro competente dirime qualquer dúvida advinda do 
contrato; 
• Assinaturas do empregado e do empregador, além de duas testemunhas, 
com nome completo e o número de seus documentos de identificação, 
constando ainda a data e o lugar onde o contrato está sendo firmado 
(ALCANTARA, 2016, p. 127). 
Além de eventuais especificidades que poderão constar, de acordo com seus 
objetos. 
d. Características 
Apesar da Consolidação das Leis do Trabalho não especificar características 
que digam respeito ao contrato de trabalho, a doutrina lhe atribui algumas. 
Estudaremos agora as principais características apontadas. 
Contrato de Direito Privado: Significa dizer que se refere a contrato pactuado 
entre particulares em condições de igualdade, de maneira que seus efeitos são 
adstritos apenas aos contratantes (efeito interpartes). 
Contrato bilateral ou sinalagmático: Cada contraente é credor e devedor 
reciprocamente, ou seja, “o contrato faz a geração de obrigações e direitos 
para ambos os contratantes, surgindo, a cargo de cada uma das partes, 
obrigações recíprocas” (FERNANDES, 2011, p.71). Ou seja, de um lado o 
empregado trabalha e do outro o empregador paga pelo trabalho realizado 
através do salário, ambos respeitando seus deveres e obrigações correlatos. 
 
 Contrato consensual: O pacto é firmado consensualmente, ou seja, 
se perfaz “pelo acordo das partes, inexistindo a necessidade de outro 
ato”, de forma que podem ser celebrados até mesmo de forma tácita, ou 
seja, não carecem de solenidades, desde que haja correspondência de 
vontades (FERNANDES, 2011, p.71). 
 Contrato comutativo: Desde o termo inicial do contrato de trabalho, as 
partes são conhecedoras de seus direitos e obrigações. Ora, tanto a 
função a ser exercida quanto o salário a ser pago, em contrapartida, 
fazem parte de elementos básicos do contrato de trabalho. Assim, a 
comutatividade corresponde a uma “contratação bilateral e onerosa, cuja 
prestação dos contratantes está determinada e é conhecida desde a 
formação do contrato” (FERNANDES, 2011, p.73). 
 Contrato oneroso: Conta com atribuições patrimoniais entre as partes 
que correspondem, de forma equilibrada, às prestações efetuadas. 
Assim, o empregado cumpre sua obrigação de fazer, através da 
prestação de serviço em si; e o empregador de dar, correspondente ao 
pagamento pelo serviço realizado (FERNANDES, 2011, p.70). 
 Contrato pessoal: O contrato é intuito personae, ou seja, pessoal em 
relação à pessoa do empregado. O que significa dizer que cabe ao 
contratado e, somente a ele, o cumprimento das obrigações pactuadas. 
 
Mister salientar que tal regra não se aplica ao empregador, o que enseja a 
possibilidade da sucessão trabalhista. Qualquer alteração na estrutura jurídica 
da empresa não afeta os direitos adquiridos por seus empregados (art. 10, 
CLT) e eventual mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não toca os contratos de trabalho dos respectivos empregados (art. 448, CLT). 
 Contrato de trato Sucessivo/Continuidade: O pacto firmado se prolonga 
no tempo, ou seja, não se esgota de forma imediata. 
 Contrato dotado de Alteridade: os riscos advindos do empreendimento 
devem ser suportados pelo empregador, que se sujeita ao cumprimento 
de seus deveres junto ao empregado independentemente das condições 
do empreendimento. 
 
Duração do Contrato de Trabalho 
Duração do contrato de trabalho refere-se ao termo inicial e final do contrato de 
trabalho. Sua duração pode ser fixada por tempo certo ou indeterminado. A 
duração por tempo certo pressupõe a definição de termo inicial e final para o 
trabalho, enquanto o contrato por tempo indeterminado apresenta apenas o 
termo inicial. 
 
 Da Jornada de Trabalho 
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade 
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite, sendo que o tempo despendido pelo empregado 
desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o 
seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o 
fornecido pelo empregador, não é computado na jornada de trabalho, por não 
se consubstanciar como tempo à disposição do empregador (art. 58, CLT). 
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares 
denominadas de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo 
individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sendo sua 
remuneração, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora 
normal (art. 59, CLT). 
Observaçãoimportante sobre o pagamento de horas extras refere-se à 
informação do art. 59, §2º da CLT, que atesta que pode haver a dispensa do 
acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de 
trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente 
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 
um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja 
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
Trata-se do conhecido “banco de horas”, que também pode ser pactuado por 
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo 
de seis meses. 
Importante destacar que a hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem 
que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária nesses 
casos, caberá ao empregador o pagamento das horas extras não 
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
Por fim, é lícito ainda o regime de compensação de jornada estabelecido por 
acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (art. 
59, §6º, CLT). 
Interessante jornada de trabalho é a chamada 12X36, alterada pela Reforma 
Trabalhista. Tornou-se facultado às partes, mediante acordo individual escrito, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a determinação de horário 
de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de 
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e 
alimentação. Nesses casos, a remuneração mensal pactuada abrange os 
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em 
feriados (art. 59-A, CLT). 
Outra importante espécie que deve ser conhecida pelo empreendedor é a 
jornada em regime de tempo parcial. Trata-se de jornada cuja duração não 
exceda trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares 
semanais; ou, ainda, com duração que não exceda a vinte e seis horas 
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares 
semanais (art. 58-A, CLT). 
Em respeito ao princípio da isonomia, o salário a ser pago aos empregados sob 
o regime de tempo parcial deve ser proporcional à sua jornada, em 
relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral 
(art. 58-A, CLT). 
Além disso, as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal 
devem ser pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o 
salário- hora normal. Por outro lado as horas suplementares podem ser 
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua 
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês 
subsequente, caso não sejam compensadas (art. 58-A, CLT). 
Se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em 
número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este 
quantitativo devem ser consideradas horas extras para fins do pagamento 
também limitadas a seis horas suplementares semanais (art. 58-A, CLT). 
Da Prorrogação de Jornada por Necessidade Imperiosa 
A Consolidação das Leis do Trabalho autoriza a prorrogação de jornada por 
necessidade imperiosa. Nesses casos poderá a duração do trabalho 
exceder ao limite legal ou convencionado nas seguintes hipóteses (art. 61, 
CLT): 
Motivo de força maior - Hipótese de situações inevitáveis. Entende-se como 
força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do 
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou 
indiretamente (art. 501, CLT). Podemos citar eventos da natureza, como 
exemplo. 
Realização ou conclusão de serviços inadiáveis – São aqueles que iniciados, 
não podem ser interrompidos. Como exemplo podemos citar o barbeiro durante 
os cuidados de uma barba. 
Serviços cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto – São aqueles 
que se não realizados, ocasionam necessariamente prejuízos impossíveis de 
serem desfeitos. A título de exemplo podemos nos utilizar do serviço de fotos 
em um casamento. 
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da 
hora excedente não pode ser inferior à da hora normal. 
Mister salientar que sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de 
causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua 
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário 
de até no máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis 
à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas 
diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita 
essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente (art. 61, §3º, 
CLT). 
Por fim, insta apontar que não estão abrangidos nas regras sobre jornada de 
trabalho mencionadas: os empregados que exercem atividade externa 
incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser 
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de 
empregados; os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de 
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os 
diretores e chefes de departamento ou filial, salvo quando o salário do cargo de 
confiança, compreender a gratificação de função e for inferior ao valor do 
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento); e os 
empregados em regime de teletrabalho (art. 62, CLT). 
 
Extinção do Contrato de Trabalho 
A extinção do contrato de trabalho representa seu término. 
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador tem o dever de proceder à 
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, além de 
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das 
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos em cada caso concreto 
(art. 477, CLT). 
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou 
forma de dissolução do contrato, deve especificar a natureza de cada parcela 
paga ao empregado e discriminar o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, 
relativamente às mesmas parcelas (art. 477, §2º CLT). 
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado em dinheiro, depósito 
bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou em dinheiro ou 
depósito bancário quando o empregado for analfabeto, sendo que eventuais 
compensações sobre os valores a serem pagos não podem exceder o 
equivalente a um mês de remuneração do empregado (art. 477, §§4º e 5º, 
CLT). 
A rescisão pode ocorrer por decisão do empregado, do empregador ou de 
ambos. Em cada espécie há de se respeitarem as regras correlatas inerentes 
às verbas rescisórias. Estudaremos as principais hipóteses tratadas em sede 
legal. 
 Rescisão por decisão do empregado (pedido de demissão) 
Trata-se da resilição unilateral do contrato de trabalho por parte do empregado, 
que faz jus às seguintes verbas rescisórias: 
- Saldo de salário; 
- Aviso prévio se houver dispensa de seu cumprimento, 
- 13º salário proporcional; 
- Recolhimento do FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial (saldo 
de salário, aviso prévio, 13º salário); 
- Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais; simples, se no 
período concessivo; e em dobro, caso pagas após o término do período 
concessivo). 
Mas não faz jus à indenização de 40% do FGTS ou à movimentação da conta 
do FGTS e seguro-desemprego. 
 Rescisão por decisão do empregador (dispensa ou despedida) 
Trata-se de hipótese de resilição unilateral do contrato de trabalho por parte do 
empregador. Pode ocorrer sem justa causa, ou seja, sem motivo objetivo que a 
suscite, ou com justa causa. 
 
 Dispensa sem justa causa 
Ocorre quando o empregador dispensa o empregado sem motivo aparente. 
Suscita o direito do empregado ao recebimento das seguintes verbas 
rescisórias: 
 - Saldo de salário; 
- Aviso prévio, trabalhado ou indenizado. 
Obs.: O horário normalde trabalho do empregado, durante o prazo do aviso 
será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, sendo 
facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, 
caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 
(sete) dias corridos (art. 488, CLT) 
- 13º salário proporcional; 
- FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial (saldo de salário; aviso 
prévio; 13º salário); 
- Indenização de 40% sobre o FGTS; 
- Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais, vencidas simples e 
em dobro, se for o caso) 
- Movimentação da conta do FGTS 
- Seguro-desemprego. 
 
 Demissão por Justa Causa 
Ocorre nas hipóteses em que o empregador suscita a dispensa com base em 
falta praticada pelo empregado. As condutas que ensejam a demissão 
por justa causa são definidas no art. 482 da CLT, vejamos: 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual 
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício 
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de 
atos atentatórios à segurança nacional. 
Neste caso o empregado apenas faz jus a: 
- Saldo de salário; 
- Férias vencidas acrescidas do terço constitucional; 
- Recolhimento do FGTS sobre o saldo de salário. 
Ou seja, o empregado “perderá o direito ao aviso-prévio, às férias 
proporcionais, ao 13º salário proporcional, à indenização correspondente a 
40% do FGTS, a sacar o FGTS e a receber o seguro-desemprego” 
(NASCIMENTO, 2018). 
 
 Distrato 
Uma terceira via para a extinção do contrato de trabalho foi criada pela 
Reforma Trabalhista, que passou a conceber a possibilidade do encerramento 
do contrato por iniciativa de ambas as partes. 
Ou seja, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado 
e empregador. Nesse caso será devido pela metade o aviso prévio, se 
indenizado, e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço, ou seja, a multa do FGTS (art. 484-A, CLT). As “demais verbas são 
devidas integralmente (13º salário proporcional, férias vencias e proporcionais 
e saldo de salário). Além disso, o empregado poderá movimentar até 80% do 
valor dos depósitos de sua conta vinculada ao FGTS, mas não terá direito a 
receber o seguro-desemprego” (PIPEK, DUTRA, MAGANO, 2017, p.51). 
 
 Dispensa ou rescisão indireta 
Trata-se de rescisão que tem por base uma falta cometida pelo empregador 
contra o empregado, que se sentindo lesado, busca a resolução do contrato. 
Trata-se de hipótese que depende de declaração judicial através de ação de 
rescisão indireta. São consideradas hipóteses que ensejam a possibilidade da 
rescisão indireta quando: 
A. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. Podem referir-se 
não apenas a situações que digam respeito a força física, mas também 
a psicológica ou mental. A título de exemplos podemos citar atos 
defesos por lei como matar alguém ou praticar estelionato; contrários 
aos bons costumes, como empregador que obriga empregado a 
trabalhar nu ou seminu; e ainda alheios ao contrato, como no caso de 
empregador que obriga empregado a limpar sua casa, quando 
contratado apenas para limpar a empresa. 
B. for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo, ou seja, com punições desproporcionais. 
C. correr perigo manifesto de mal considerável, como na hipótese de 
exercício de trabalho perigoso sem os devidos aparatos de segurança. 
D. não cumprir o empregador as obrigações do contrato como, por 
exemplo, deixar de realizar pagamento ou atraso de salário. 
E. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama; 
F. o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
G. o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
Tendo em vista a culpa da rescisão ser atribuída ao empregador, suscita o 
direito do empregado ao recebimento das mesmas verbas rescisórias da 
dispensa sem justa causa, com direito ao aviso prévio indenizado (art. 487, §4º, 
CLT). 
 
 Morte 
Rescinde-se o contrato de trabalho pela morte, hipótese em que cessa a 
relação de emprego. Nesta hipótese todas as verbas rescisórias são devidas 
aos herdeiros do falecido, exceto o aviso prévio e indenização de 40% do 
FGTS. 
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é 
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, §2º, CLT). 
Caso não seja de seu interesse permanecer na empresa, poderá buscar a 
rescisão do contrato, caso em que fica desobrigado a dar aviso prévio e perde 
o direito ao pagamento de indenização de 40% do FGTS. 
Assim, estas são as principais hipóteses de rescisão contratual, sendo certo 
afirmar que ocorrido o fim do contrato, o término é válido desde já entre as 
partes, independentemente de homologação judicial ou junto ao sindicato. 
 
 
Espécies de Trabalhador e suas Peculiaridades 
Agora nos debruçaremos a respeito dos diferentes contextos de contração de 
relações de trabalho, passando pelas categorias de trabalhador urbano, rural e 
em situação doméstica. 
Observaremos as especificidades de cada espécie de trabalhador e as 
implicações de suas relações de trabalho no âmbito da legislação trabalhista. 
Vamos lá? 
 
 Trabalhador Urbano 
O empregado urbano é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho e se 
amolda à figura do trabalhador até aqui estudada correspondente aos 
caracteres do art. 2º da CLT, que considera empregado toda pessoa física 
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
São direitos dos trabalhadores urbanos (e rurais) aqueles apontados no art. 
7º da Constituição da República Federativa do Brasil, vejamos: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a 
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
V- piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da 
aposentadoria; 
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em 
lei; 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa 
renda nos termos da lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da 
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta 
por cento à do normal; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do 
que o salário normal; 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias; 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei [5 dias]; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta 
dias, nos termos da lei; 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, 
higiene e segurança; 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas, na forma da lei; 
XXIV - aposentadoria; 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 
(cinco) anos de idade em creches e pré- escolas; 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem 
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou 
culpa; 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com 
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o 
limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério 
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador portador de deficiência; 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou 
entre os profissionais respectivos; 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso (BRASIL, 2019). 
Trata-se de figura mais difundida e com direitos genéricos básicos constantes 
na constituição que visam o respeito à Dignidade da Pessoa Humana. 
 
 Trabalhador Rural 
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio 
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a 
dependência deste e mediante salário (lei nº 5.889 de 1973, art. 2º). 
Tanto o trabalhador urbano quanto o trabalhador rural possuem os mesmos 
direitos, tendo em vista sua equiparação no art. 7º da Constituição da 
República Federativa do Brasil, ressalvadas peculiaridades próprias que 
constam tanto na lei 5.889/79 e do Decreto n. 73.626/74. 
 
 Trabalhador Doméstico 
Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família (ou seja, ao empregador), no âmbito residencial destas, por mais de 2 
(dois) dias por semana, vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos 
para desempenho de trabalho doméstico (lei complementar 150, 2015). 
Aos trabalhadores domésticos são assegurados os direitos previstos nos 
incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, 
XXX, XXXI e 
XXXIII acima discriminados. E ainda, atendidas as condições estabelecidas em 
lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, 
principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas 
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem 
como a sua integração à previdência social ( BRASIL, 2009) 
 
Direito tributário 
Trata-se de ramo do Direito Público cujo objeto é o tributo e sua importância na 
consolidação de um Estado capaz de suprir, com a participação de todos, as 
necessidades comuns de um povo. 
Surgido “no início do século XX – geralmente se atribui que se originou na 
Alemanha, quando esse país codificou as normas tributárias, criando o primeiro 
código dedicados às regras de tributação”. Seus estudos no Brasil se iniciaram 
na década de 1950 e a Constituição da República de 1988 tratou 
minuciosamente sobre o tema, como veremos ao longo do próximo capítulo. 
(HECK, 2015, p. 25). 
 
Conceito jurídico-econômico do tributo. 
O Código Tributário Brasileiro (CTN) conceitua tributo como toda prestação 
pecuniária compulsória, em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir, que 
não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante 
atividade administrativa plenamente vinculada (art. 3º, CTN). 
O conceito traz, assim, cinco elementos essenciais ao tributo, que serão a 
partir de agora estudados individualmente: 
 
A. Compulsoriedade: Trata-se de obrigação fixada pelo poder público, 
independentemente da vontade da pessoa tributada. Assim, o 
pagamento sustenta-se por imposição legal. 
B. Prestação pecuniária: Trata-se de obrigação relacionada a “dinheiro, 
mais especificamente em dar dinheiro ao Estado”, desde que 
preenchidas as condições pelo contribuinte. Ou seja, não há que se falar 
em pagamento de tributos em trabalho (in labore) ou em bens (in 
natura), o que significa dizer que se trata de prestação que deve ser 
cumprida em pecúnia (PINTO, 2012, p.1). 
Que não constitua sanção ou ato ilícito: O tributo não tem caráter punitivo. Seu 
pagamento advém, sempre, de um ato lícito. Ou seja, “é uma obrigação legal e 
lícita, que deve ser cumprida pelo sujeito passivo, não constituindo uma 
penalidade tributária. Assim, deve restar clara a distinção entre tributos e 
multas que, ao contrário daqueles, correspondem às penas aplicadas a 
infratores da legislação (MESSA, 2016, p. 160). 
Cobrado mediante atividade administrativa plenamente vinculada: Ou seja, com 
base no exercício das atividades do agente do Poder Público, que exerce suas 
competências ao fiscalizar e arrecadar os tributos. 
Instituída em lei: Respeita-se o princípio da legalidade, de forma que não há 
cobrança de tributo sem lei anterior que o fixe. 
 
O Direito Tributário conta com princípio denominado “non olet”, que significa 
que dinheiro “não tem cheiro”. Ou seja, a presente regra não afasta o 
pagamento de tributos que eventualmente advenham de fatos considerados 
ilícitos. 
Parte-se do “princípio da interpretação objetiva do fato gerador, segundo o qual 
a definição legal do fato gerador deve ser interpretada sem levar em conta a 
validade do ato jurídico efetivamente praticado, a natureza do objeto e seus 
efeitos (art. 118, CTN)”. Nesse sentido, “o fato gerador nunca será um ato 
ilícito, mas sim um fato econômico neutro, independentementeda validade ou 
licitude do negócio jurídico subjacente” (MESSA, 2016, p. 160). 
Nesse sentido, o dinheiro não tem cheiro, o que significa dizer que basta a 
consecução do fato gerador para que seja devido o tributo, independentemente 
de quais meios fizeram com que aquele fato gerador fosse ocasionado. 
Por fim, cumpre apontar que sua natureza jurídica é determinada de acordo 
com o fato gerador da respectiva obrigação, sendo irrelevantes para sua 
qualificação a denominação e demais características formais adotadas pela lei 
e a destinação legal do produto da sua arrecadação (art. 4º, CTN). 
Os tributos são impostos, taxas, contribuições de melhoria, empréstimos 
compulsórios e contribuições especiais, que serão melhor abordados ao longo 
do próximo capítulo. 
 
Conclusão 
Chegamos ao fim desta unidade. Aprofundamos nossos conhecimentos acerca 
das implicações do Direito do Trabalho para a questão empresarial, abarcando 
as relações entre empregado e empregador, as definições conceituais básicas, 
bem como as peculiaridades jurídicas no que tange às questões trabalhistas. 
Além disso, você pode realizar uma introdução breve à temática de Direito 
Tributário, que continuaremos até o final do curso. Apresentamos aqui a 
definição elementar do conceito de tributo. 
Nesta unidade você teve a oportunidade de: 
Compreender a constituição das relações de trabalho e de emprego dentro do 
contexto legal brasileiro; 
Observar as normativas quanto ao contrato de trabalho na jurisdição trabalhista 
brasileira; 
Estudar as disposições que definem a duração do contrato de trabalho firmado 
e as especificidades do contexto empregatício; 
Entender os contextos e tramitações para a realização da extinção de contrato 
de trabalho; 
Diferenciar as espécies de trabalhador e compreender as peculiaridades caso a 
caso; 
Introduzir-se nas conceituações de direito tributário e estudar a ideia e 
definição de tributo. 
Referências 
 
 
 
 
 
 
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