treinamento_e_desenvolvimento2

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TREINAMENTO ETREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTODESENVOLVIMENTO
Esp. Caroline Mazon Gomes Carlos
I N I C I A R
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introdução
Introdução
Olá, caro(a) estudante! Vamos conhecer o tema da unidade? O processo de
treinamento e desenvolvimento, como dito na unidade anterior, engloba a
aquisição de novos conhecimentos e está diretamente ligado ao processo
individual de aprendizagem.
Abordar, aqui, como se dá esse processo no cenário organizacional, bem
como os possíveis obstáculos encontrados pela equipe capacitadora para que
se tenha sucesso; para �nalizar, conheceremos e conceituaremos a gestão do
conhecimento, visto que ela está diretamente ligada à capacitação nas
empresas.
Toda essa movimentação ao cuidar dos colaboradores requer atenção,
cuidado e uma prática galgada em princípios norteadores, que darão o rumo
certo para que o resultado �nal seja positivo.
A empresa precisa estar atenta ao per�l do seu cliente interno, para que
possa atingir com excelência seu desenvolvimento, incluindo o futuro da
organização e a brilhante atuação de suas equipes.
Portanto, �nalizaremos a unidade resgatando o conceito de desenvolvimento
organizacional e compreendendo sua importância nesse cenário.
Vamos lá?
Bons estudos!
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O que é aprendizagem organizacional? Vamos conhecer algumas ideias
apresentadas sobre aprendizagem no quadro a seguir.
Quadro 2.1 - Conceitos de Aprendizagem
Fonte: Adaptado de Grings (on-line).
AprendizagemAprendizagem
Organizacional e GestãoOrganizacional e Gestão
do Conhecimentodo Conhecimento
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O quadro apresenta três principais teorias de aprendizagem. Esses conceitos
têm em comum a aquisição de novos conhecimentos. Isso está presente em
todas as teorias que se propuseram a estudar a aprendizagem. O que irá
diferenciar cada uma delas são os caminhos trilhados a partir da
compreensão dos autores.
É válido entender que, neste momento, nosso foco principal é o
conhecimento e a internalização dele. A maneira pela qual cada pessoa faz
esse processo não é importante agora. Focaremos no aspecto da
aprendizagem que leva ao desenvolvimento, pois, à medida que assimilamos
novos conhecimentos, nos desenvolvemos e nos tornamos mais capacitados.
O que isso tem a ver com o cenário organizacional? A resposta é simples:
tudo. Você pode estar se perguntando: como assim? À medida que a empresa
contrata colaboradores para atuar em determinadas funções, ela espera que
eles alcancem os melhores resultados. Como, então, os colaboradores podem
apresentar esses resultados se não sabem fazer melhor? É exatamente aí que
entra o processo de aprendizagem. Quando o indivíduo se propõe a atuar em
determinada área, ele passa a conhecer quais ações são mais simples de ser
realizadas e quais requerem mais prática e habilidade. A prática é aprimorada
assim que se executa tal função, mas as habilidades e as competências são
aprimoradas com o treinamento e, consequentemente, com a aquisição de
novos saberes.
Entendido o processo de aprendizagem, vamos ampliar nossa conceituação.
Problematizaremos, no início desta unidade, a relação da aprendizagem no
cenário organizacional. Dessa forma, questionamos a você: como conceituar a
aprendizagem organizacional? O quadro a seguir apresenta alguns conceitos
sobre o tema.
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Quadro 2.2 - Conceitos de Aprendizagem Organizacional
Fonte: Neves (2011, p.4-6 ).
A principal questão remete-se ao fato de que inserir a aprendizagem nas
organizações favorecerá seu desenvolvimento, pois será possível conhecer
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seus processos, aprimorá-los e implantar os sistemas gerenciais necessários
para que o desenvolvimento da empresa aconteça de forma efetiva.
Devemos entender, então, que a aprendizagem organizacional é um item
indispensável para as empresas visionárias, que buscam o sucesso, não
apenas nos resultados �nanceiros mas também na qualidade do serviço
prestado, bem como a manutenção da saúde emocional e comportamental.
Será, caro(a) estudante, que é simples trabalhar com a aprendizagem dentro
das organizações? Pensemos isso considerando o cenário antigo das
empresas, no qual, como dito anteriormente, o foco era, exclusivamente,
obter resultados �nanceiros. A evolução mercadológica e tecnológica, porém,
exigiu dos gestores um olhar diferenciado ao seu maior bem: o cliente
interno, seu colaborador, aquele que será peça fundamental para o sucesso
da empresa. A necessidade de cuidar do seu bem precioso foi fundamental
para que os gestores passassem a entender que, sem desenvolver o
indivíduo, provavelmente, a empresa não evolui.
Como exigir de um colaborador que atue com máquinas modernas se ele não
conhece o funcionamento delas? Como inserir um ponto digital para registrar
a entrada e a saída de colaboradores se eles são da geração do cartão de
ponto, aquele que era inserido e carimbado em uma máquina? Outro ponto
de re�exão: estamos focando no colaborador que precisa ser capacitado, mas
e o gestor? Será que este está pronto para se adequar às inovações?
Sabemos que existem gerações diferentes no mercado de trabalho, e os
gestores podem ser aqueles indivíduos mais maduros, com maior idade e
acostumados a um trabalho mais mecanizado, sem a modernização dos
processos, que é algo mais recente. Podemos pensar, então, que um grande
obstáculo para que esse processo tenha sua efetividade comprovada é a falta
de um olhar de futuro evoluído dos gestores. Estes também precisam ser
cuidados, treinados e devidamente orientados.
Outro aspecto que não podemos desconsiderar é o custo para que sejam
implementadas as inovações na empresa. O cenário atual traz empresas
trabalhando com seu orçamento enxuto, ou seja, gastar o mínimo para
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sobreviver. Inserir treinamentos, capacitações e processos de aprendizagem
requer gastos, uma vez que, como você conhecerá futuramente nesta
disciplina, existem passos a serem seguidos e que acabam onerando as
despesas da empresa, aumentando os gastos.
A empresa precisa entender que esse investimento é fundamental para que
se possa colher bons frutos a longo prazo. O resultado nem sempre é
imediato, pois requer tempo para implantação, aplicação e coleta de
mudanças. Os gestores estão acostumados com resposta imediata, e isso, no
processo de aprendizagem organizacional, não acontece, requer tempo,
disponibilidade, mente aberta, boa vontade e investimento �nanceiro.
Gestão de Conhecimento
Entendendo o cenário apresentado anteriormente, compreenderemos que o
processo de inserção da valorização do conhecimento nas empresas requer
paciência e investimento. O cenário mercadológico atual exige que estejamos
antenados aos movimentos e às mudanças, em contrapartida, há uma crise
econômica que gera insegurança para que sejam feitos investimentos.
Por isso, para que as organizações possam acompanhar as tendências e as
exigências do mercado, precisam trabalhar de forma séria, contando com
pro�ssionaisalinhados aos seus objetivos. Contratar uma consultoria ou
pro�ssionais quali�cados para que promovam essa mudança é o primeiro
passo para se fazer o investimento correto.
O segundo passo é entender como os processos de mudanças afetarão a
cultura da empresa e a relação com os colaboradores. Portanto, os gestores
devem estar atentos às necessidades que irão surgir, para que possam
acompanhar a evolução e não �carem estagnados, vendo a empresa evoluir e
ele preso no passado. Quando resolvemos inserir novas mudanças na vida
organizacional, devemos saber exatamente o que pretendemos alcançar.
Ao falar de conhecimento, que é algo intangível, devemos entender que o
resultado se dará na conduta, no comportamento, no envolvimento dos
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colaboradores, e não em produtos tangíveis. Por isso é tão importante
conhecer a gestão do conhecimento, pois isso fará com que as expectativas
sejam reais e não fantasiosas.
Segundo Luchesi (2012, on-line),
A gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o
conhecimento existente nas organizações, na cabeça das pessoas,
nas veias dos processos e no coração dos departamentos, pertence
também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores
podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização.
A autora a�rma, ainda, que:
As organizações têm reconhecido que o conhecimento é necessário
para mantê-las competitivas no mercado e melhorar
signi�cativamente o seu desempenho, mas para implementar uma
Gestão de Conhecimento é necessário garantir uma boa
comunicação interna, ou seja, explicar a todos os colaboradores da
organização qual o seu papel e a sua verdadeira importância. A
Gestão de Conhecimento deve passar a fazer parte da cultura da
organização para que todos os colaboradores entendam a sua
necessidade. O sucesso e os benefícios na implementação de uma
Gestão de Conhecimento em qualquer tipo de organização só é
possível se a cultura organizacional for positiva em relação à
geração, partilha, socialização e transferência de conhecimento
(LUCHESI, 2012, on-line).
Como vimos até agora, a gestão do conhecimento está diretamente ligada ao
olhar da organização e à mudança de atitude frente ao cenário interno e
externo em que ela está inserida.
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atividadeAtividade
A aprendizagem e a gestão do conhecimento precisam fazer parte de uma
organização que se preocupa com as pessoas e com seus conhecimentos, pois
agregam valor à organização. Por que é correto a�rmar que aprendizagem e gestão
do conhecimento estão diretamente ligadas e inter-relacionadas?
a) Porque as duas acreditam que a visão mecanicista é o futuro das
organizações, regredindo ao padrão de reprodução de atividades.
b) Porque as duas são distintas, mas se completam, defendendo a ideia de
gerenciamento focado em resultados.
c) Porque as duas acreditam que, à medida que o colaborador adquire novos
conhecimentos, ele passa a aplicá-los em sua rotina de trabalho com maior
qualidade, conseguindo coletar melhores resultados para si e para a
empresa.
d) Porque a primeira acredita que a educação corporativa começa nos
primeiros anos de vida, e a segunda acredita que a educação não necessita
de padrões e formatos, e sim de aplicabilidade apenas.
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A educação corporativa é a concretização de tudo o que estamos estudando
até aqui. Quando a empresa decide se adequar às necessidades de mudança,
ela passa a olhar o conhecimento como item indispensável a seus processos;
para inseri-lo em sua rotina, deve lançar mão da educação corporativa, que
pode ser compreendida como a efetivação da inserção das alterações
exigidas pelo mercado.
O entendimento dessa educação exige que a diferenciemos do conceito de
treinamento e desenvolvimento. O quadro a seguir apresenta as principais
diferenças:
Educação CorporativaEducação Corporativa
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CARACTERÍSTICAS
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
ATUAÇÃO Reativo  Proativo
ORGANIZAÇÃO Descentralizado Centralizado
APROFUNDAMENTO Saber como fazer Saber ser
AUDIÊNCIA   Massi�cado Personalizado
 MODALIDADE
Aulas presenciais
 
Utilização de diversos
formatos
ALCANCE
Predominantemente
tácito e operacional
Predominantemente
estratégico, mas
também tácito e
operacional
FOCO PRINCIPAL
Capacitação e
aperfeiçoamento
Educação continuada
 OBJETIVOS  Funcional Estratégico
PAPEL DOS LÍDERES
Estimuladores do
processo de
aprendizagem
Facilitadores e
multiplicadores
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Quadro 2.3 - Diferenças entre Treinamento e Desenvolvimento e Educação
Corporativa
Fonte: Adaptado de Francelino et al. (2016, on-line).
Como exposto no quadro, um ponto crucial que diferencia os processos
refere-se à abrangência, ou seja, a educação corporativa é ampla, atingindo
um número maior de parceiros e pro�ssionais. As duas são importantes, mas,
com certeza, entender a funcionalidade da educação corporativa faz com que
os gestores ampliem seus olhares para as possibilidades gerenciais, tornando
a empresa, e seus parceiros, moderna, capacitada e valorativa.
Universidade Corporativa
Como vimos, a abrangência da educação corporativa é maior do que a do
treinamento e desenvolvimento. Sendo assim, é importante entender qual é a
 APRENDIZAGEM  Individual Organizacional
METAS
 
Reprodução do
conhecimento
Estimula a
aprendizagem
individual
 Elaboração e
democratização do
conhecimento
Estímulo à
aprendizagem
organizacional
ESTRUTURAÇÃO   Área meio Unidade de negócios
PÚBLICO-ALVO Funcionários
Funcionários, parceiros
de negócios e
comunidade
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melhor estratégia para implantá-la no cenário organizacional.
Surgem, então, as Universidades Corporativas, que tem como objetivo
principal trabalhar com foco no desenvolvimento de habilidades e
competências dos parceiros, colaboradores, da equipe gerencial e de
qualquer outra entidade envolvida na rotina empresarial.
Segundo Mendonça (2016, on-line):
Universidade Corporativa é uma instituição de ensino vinculada a
empresas públicas ou privadas. Também conhecida como
Universidade Empresarial, a Universidade Corporativa pode oferecer
treinamentos a colaboradores a partir de cursos técnicos ou de
graduação a nível superior. A UC é considerada como o campo de
atuação da Pedagogia Empresarial. O objetivo da Universidade
Corporativa é oferecer cursos especí�cos para funcionários de uma
empresa. Deste modo, é possível que uma empresa crie cursos e
treinamentos com alto nível de personalização para re�etir as
políticas, estratégias e objetivos empresariais.
Pode-se compreender, então, que a UC surge com a intenção de contribuir
para que as empresas possam capacitar e treinar sua equipe de modo focal e
especí�co, visto que o objetivo único dessas universidades é trabalhar com os
ambientes corporativos. É nesse aspecto que se diferem das universidades
convencionais, pois seus cursos são rápidos, na maioria das vezes, em
formato de Ensino a Distância (EAD) e com foco especí�co de suprir as
necessidades das empresas.
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atividadeAtividade
As Universidades Corporativas são uma tendência de mercado a favorecer a
formação de pro�ssionais quali�cados para as necessidades mercadológicas. A
partir dessa concepção, assinale a alternativa correta a respeito da relação entre
Universidades Corporativas e Universidades Tradicionais.
a) As Universidades Corporativas focam no trabalho dinâmico, atual e a curto
prazo, considerando, na maioria das vezes, o Ensino a Distância.
b) As Universidades Corporativas não se diferenciam das Universidades
Tradicionais, pois, ao falar de Universidade, consideramos um cenário de
aprendizagem, independente do foco.
c) As Universidades Tradicionais tem um olhar focado, exclusivamente, no
ensino presencial. Essa é única diferença entre as duas.
d) As Universidades Corporativas valorizam o ensino in loco, ou seja,
acreditam que retirar o colaborador do seu ambiente de trabalho e levá-lo
para uma sala de aula favorece o aprendizado.
e) Nenhuma das alternativas está correta.
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Todo gestor que acredita em sua empresa e em seus parceiros busca os
melhores processos para serem implantados, tornando sua rotina mais
e�ciente e com resultados mais signi�cativos. Pensando nisso, o
desenvolvimento organizacional (DO) é imprescindível para que a organização
possa evoluir, saindo daquela visão mecanicista e direcionando o olhar para o
futuro, pensando a longo prazo, e não apenas no aqui-agora.
A palavra-chave para o desenvolvimento organizacional é mudança. Se os
ambientes cientí�cos, tecnológicos e empresariais fossem estáveis e os
objetivos individuais e organizacionais fossem integrados, não haveria
necessidade de DO (FERREIRA et al., 2000).
De acordo com Lobos (1975, p. 2),
entende-se aqui desenvolvimento organizacional como um processo
planejado para mudar a forma em que organizações funcionam,
tentando descongelar padrões de comportamento, implantar as
mudanças e voltar a congelar os novos padrões.
DesenvolvimentoDesenvolvimento
OrganizacionalOrganizacional
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Apesar do conceito simples, a implementação do DO requer boa vontade,
investimento e disposição para mudanças, como apresentou Ferreira et al.
(2000). A partir do momento que a empresa resolve investir no DO, ela deve
considerar a contratação de pro�ssionais quali�cados para o papel,
entendendo que existem etapas a serem seguidas e formatos a serem
implantados.
Etapas do Desenvolvimento
Organizacional
Quais os caminhos corretos e e�cazes para a implantação do DO? Não é
necessário pensar em etapas e sim variáveis envolvidas. Segundo Costa
(2009), devem-se considerar quatro variáveis:
1. o meio ambiente – suas características, suas turbulências e
mudanças;
2. a organização – as principais características para se adaptar às
mudanças tanto do meio ambiente quanto das propostas.
3. o grupo social – considerando lideranças, comunicabilidade.
4. o indivíduo – predisposição para mudanças, motivações.
Conhecendo essas variáveis, é importante fazer um diagnóstico da cultura
organizacional, conhecer valores, missão, visão, buscar possíveis
planejamentos estratégicos que ajudarão a visualizar o que a empresa espera
para seu futuro. O DO não deve acontecer isoladamente, mas envolver todos
os responsáveis pela existência da empresa, desde o sta� até a alta gerência.
Existem inúmeras técnicas que podem ser utilizadas na aplicação e na
implantação do DO. Em outras unidades, conheceremos essas técnicas; nos
minicases sugeridos, haverá a oportunidade para treinar a aplicabilidade.
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atividadeAtividade
O desenvolvimento organizacional é uma prática adotada pelas empresas que
buscam seu melhor potencial. Diversos autores o conceituam e trazem a ideia de
mudança. A mudança só irá ocorrer se levarmos em consideração algumas variáveis
que podemos destacar, como:
a) meio ambiente, organização, grupo social e indivíduo.
b) Treinamento e Desenvolvimento.
c) meio ambiente apenas, pois ele é o responsável pelas mudanças que
afetam as organizações.
d) cenário mercadológico, clima organizacional e cultura organizacional.
e) educação corporativa, processos gerenciais e individuais.
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O cenário organizacional possui uma diversidade muito grande de segmentos,
passando por área pública, privada, agronegócio, terceiro setor etc. Cada área
tem suas especi�cidades e tendências, pois há mudanças no produto, no
processo, na tecnologia. O que não muda são as necessidades pessoais, os
movimentos tecnológicos e a importância do cliente interno.
Independente da área, o que devemos considerar é a peculiaridade de cada
organização, suas principais características, necessidades, demandas e,
principalmente, o per�l do seu colaborador. Não adianta implantar um
processo de T&D em uma organização sem conhecer suas reais necessidades,
aqueles aspectos que estão di�cultando sua evolução. Devemos considerar
que as empresas passam constantemente por  transformações e �car
estagnado faz com que as concorrentes se destaquem e consigam resultados
mais e�cientes.
T&D nas DiferentesT&D nas Diferentes
OrganizaçõesOrganizações
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atividadeAtividade
Existe uma diversidade ampla de segmentos organizacionais que abrangem
Primeiro, Segundo e Terceiro Setor. Em relação aos processos de T&D nas
organizações, considerando os segmentos, é correto a�rmar que:
a) as empresas do Primeiro Setor, ou seja, dos setores públicos não
apresentam possibilidades de implantação de T&D, visto que requerem
grande investimento �nanceiro e vivem com sua saúde econômica
prejudicada.
b) as empresas do Segundo Setor, ou seja, dos setores privados são as únicas
que apresentam possibilidades de implantação de T&D, visto que seu poder
aquisitivo é maior e seu investimento pode ser destinado à capacitação de
seus colaboradores.
c) o Terceiro Setor, ou seja, as entidades �lantrópicas não precisam de
treinamento e desenvolvimento, pois seu foco é apenas ajudar os mais
necessitados.
d) independente do setor em que a empresa esteja inserida, os processos de
T&D são alternativas fundamentais para o desenvolvimento organizacional,
respeitando sempre as reais necessidades.
e) nenhuma das alternativas está correta.
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indicações
Material
Complementar
LIVRO
Treinamento e Desenvolvimento com
foco em Educação Corporativa
Editora: Saraiva
Autor: Roberto Madruga
ISBN: 9788547230395
Comentário: Um livro atual que apresenta as principais
tendências do mercado de Treinamento e
Desenvolvimento. Oportunidade para você conhecer e
estar atualizado com as necessidades do mercado.
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FILME
Fome de Poder
Ano: 2017
Comentário: Esse �lme retrata todas as di�culdades
encontradas pelos criadores do McDonald’s. Um �lme
intrigante, pois, sem o olhar visionário, não seria
possível alcançar o sucesso da rede como é visto nos
dias atuais.
T R A I L E R
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conclusão
Conclusão
Nesta unidade, pudemos conhecer a importância do processo de
Aprendizagem corporativa e suas principais tendências. As organizações
buscam, cada dia mais, caminhar ao lado das mudanças tecnológicas,
ambientais e sociais, valorizando seu cliente interno e permitindo, com isso,
que sua organização se desenvolva, atingindo os melhores resultados.
Independente do segmento escolhido, o que importa é considerar a
necessidade individual do colaborador e da empresa, tornando-a acessível às
inovações exigidas pelo mercado. Conforme você avança em seus estudos,
sua visão de futuro precisa se ampliar e entender que os processos
organizacionais devem ser conhecidos e aplicados da maneira mais e�caz
possível.
referências
Referências
Bibliográ�cas
FERREIRA, A et al. Gestão empresarial. São Paulo: Pioneira, 2000.
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FRANCELINO, V. O. et al. Educação Corporativa e seus benefícios às
organizações e aos colaboradores: um estudo de caso da natura. In: SEGeT,
13., 2016, Rio de Janeiro. Anais… Rio de Janeiro, 2016.  Disponível em:
<https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos16/352424.pdf>. Acesso em: 20
mar. 2019.
GRINGS, V. T. Principais teorias da aprendizagem. Universidade Federal de
Santa Maria - Unidade de Apoio Pedagógico. Disponível em:
<http://w3.ufsm.br/ciclus/images/Teorias.pdf>. Acesso em: 28 abr. 2019.
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empres.,  São Paulo, v. 15, n. 3, p. 21-32, jun. 1975. Disponível em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-
75901975000300002&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 25 abr. 2019.  
LUCHESI, E. S. Gestão do conhecimento nas organizações. CET - Companhia
de Engenharia de Tráfego, 2012. Disponível em:
<http://www.cetsp.com.br/media/117897/nota%20tecnica%20221.pdf>.
Acesso em 20 mar. 2019.
MENDONÇA, B. O que é Universidade Corporativa. Edools, 1 fev. 2016.
Disponível em <https://www.edools.com/universidade-corporativa/>. Acesso
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NEVES, E. O. Aprendizagem Organizacional: considerações sobre
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SAMPAIO, J.; TAVARES, K. Estruturas e Programas de T&D: o caso das
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Gerais. RAC, v. 5, n. 1, jan./abr. 2001. Disponível em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-
65552001000100008>. Acesso em: 27 mar. 2019.
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