Gestão de pessoas_mod 2 0_apostila

Prévia do material em texto

MBA em Qualidade, Meio Ambiente e Segurança. 
IEC PUC MINAS 
Professora: Adriana Miranda de Souza 
Gestão de Pessoas e Coaching 
Disciplina: 
Prof. Adriana Miranda S. é Mestre em Administração pela 
Universidade Fumec. Possui especialização em Gestão de 
Recursos Humanos e em Gestão Estratégica de Negócios. É 
consultora em programas de desenvolvimento organizacional 
e gestão de pessoas, atuando em todos os subsistemas de RH. 
Atua como coach e mentora de empresários e líderes de 
vários segmentos. Consultora no processo de implantação de 
Universidade Corporativa e gestão de conhecimento. 
 
É autora e consultora de livros publicados, em 2012 via lei de 
incentivo com patrocínio da empresa Kinross na cidade de 
Paracatu MG. É autora de projetos sociais aprovados em 
consulta pública (2016/2017) em parceira com o município de 
Belo Horizonte MG. 
 
É vice presidente do Centro de Chauffeurs na cidade de Belo 
Horizonte MG desde 2018. 
ESTRUTURA 
DE PLANO DE 
CARREIRA E 
LIDERANÇA 
• Estrutura de plano de 
carreira. 
• Estilos de liderança. 
• Desenvolvimento de 
liderança. 
• Líder ou gestor? 
 
O que é 
carreira? 
Wilensky (1960, p. 554) fornece uma definição inicial de carreira: “uma 
sucessão de empregos relacionados, organizados em uma hierarquia de 
prestígio, através dos quais as pessoas se movem de forma ordenada em 
sequência previsível ”. 
Carreira ... 
Hall (1996) caracterizou carreira 
tradicional por sucesso vertical, 
escalando a pirâmide corporativa e 
recompensas monetárias. 
A progressão também foi baseada em frequentes movimentos 
ascendentes, envolvendo mobilidade geográfica (Edwards, 
Robinson, Welchman & Woodall, 1999) habilidade, trabalho 
árduo e lealdade recompensado (Reitman & Schneer, 2003). 
Carreira ... 
É uma "sequência de atividades em 
evolução no trabalho e posições que os 
indivíduos vivenciam ao longo do tempo” 
(El-Sabaa, 2001, p. 2). 
Os planos de carreira são compostos por um 
conjunto de marcos ou etapas que os 
funcionários assumem com a finalidade de 
desenvolver competências profissionais e 
domínio de maiores responsabilidades (Croteau 
& Wolk, 2010). 
 
As carreiras são multifacetadas e incluem 
movimentos ao longo do tempo, interações de 
fatores individuais e organizacionais, 
proporcionando uma identidade. 
 
Ao assumir novos papéis, as pessoas não 
devem apenas adquirir novas habilidades, mas 
também adotar as normas e regras sociais que 
regem como eles devem se conduzir. 
 
Os planos de carreira são mais do que listagens 
em currículos ou credenciais destacadas em um 
perfil de rede social, pois também influenciam o 
perfil de um profissional e seu comportamento. 
Em termos práticos, os planos de carreira são compostos por um 
 conjunto de marcos ou etapas que os funcionários assumem com a finalidade de desenvolver profissionais 
 competências profissionais e domínio de maiores responsabilidades (Croteau & Wolk, 2010). 
 Johns (1996) concebeu as carreiras como multifacetadas e incluindo movimento ao longo do tempo, 
 interações de fatores individuais e organizacionais, e proporcionando uma 
 identidade. Ibarra (1999, p. 764) acrescentou: “Ao assumir novos papéis, as pessoas não devem apenas 
 adquirir novas habilidades, mas também adotar as normas e regras sociais que regem como eles 
 devem se conduzir. ” Assim, os planos de carreira são mais do que listagens em currículos ou 
 credenciais destacadas em um perfil do LinkedIn, pois também influenciam o perfil de um profissional 
 comportamento e modus operandi 
3 passos para montar um plano de carreira 
PLANEJAMENTO DEFINIÇÃO DE METAS 
Estruturar o caminho 
completo de cada 
função e cargo. 
As metas precisam ser 
bem claras e a 
maneira de alcançá-las 
também. 
OPÇÕES DE QUALIFICAÇÃO 
 Para evitar que os colaboradores 
fiquem parados na sua posição, 
acomodados por estarem se 
sentindo cômodos no cargo que 
desempenham no momento, é 
importante definir alguns caminhos 
para qualificação. 
O modelo de planejamento de carreira é 
uma estratégia utilizada pelas empresas 
para definir todas as etapas que os 
profissionais precisam realizar em cada 
ramo de atuação estabelecido. 
 
 
Essa é uma forma de criar uma sequência 
lógica de desenvolvimento para cada 
profissional da empresa. Isso é 
fundamental porque cria metas para cada 
cargo. Portanto, define o valor e o 
caminho que cada pessoa deve seguir ao 
assumir um determinado cargo para 
avançar nas oportunidades existentes na 
própria empresa 
Plano de carreira e possíveis estruturas 
Esta é a estrutura mais simples da carreira. Ela segue apenas 
uma direção, e os funcionários só podem seguir um caminho 
para chegar ao topo. Nesse caso, as possibilidades são 
limitadas a um caminho e a sequência é fixada no modo de 
linha vertical. É muito difícil mudar de área. Os cargos e níveis 
hierárquicos são padronizados. Em muitos casos, as 
promoções são automáticas, em função do tempo de serviço. 
A estrutura de rede é uma estrutura não linear na qual 
os funcionários têm a oportunidade de escolher para 
onde desejam ir. Para cada cargo, os funcionários que 
ocupam esse cargo podem seguir mais de um caminho. 
Nesse caso, os colaboradores podem saltar de cargos 
gerenciais para cargos técnicos de acordo com sua 
vontade e vice-versa. 
No entanto, a chave da metodologia de carreira em rede 
é entender que ela só pode ser colocada em prática 
após atingir as metas prescritos. Portanto, se as metas 
não forem alcançadas, não há chance de mudar de 
posição. 
Plano de carreira e possíveis estruturas 
A estrutura paralela oferece dois caminhos: o técnico e o 
de gerenciamento. Esse tipo de estrutura permite que o 
funcionário escolha a área que melhor se enquadra no 
seu perfil. Assim que o funcionário entra na organização, 
ele decide qual área tem mais a ver com ele e já 
recebeu treinamento nessa área. 
Empresas que usam a seleção de trainees, costumam 
usar um plano de carreira paralela. 
Plano de carreira e possíveis estruturas 
Algumas empresas costumam oferecer um cargo de nível 
gerencial para aqueles profissionais que se destacam em 
suas funções. Isso é visto como um plano de carreira mais 
básico e tradicional. 
 
Só quem tem um perfil de liderança pode fazer com 
sucesso as atividades que um gestor de área deve 
cumprir. 
 
Assim surgiu a necessidade de desenvolver os cargos de 
especialistas, para aqueles que não têm o perfil de líder 
possam continuar avançando na empresa. 
 
Esse caminho bifurcado é chamado de carreira em Y. 
Assim, em determinado ponto da carreira de certas 
funções, há a possibilidade de seguir para um dos dois 
ramos distintos: gerencial ou especialista. 
Plano de carreira e possíveis estruturas 
https://www.agendor.com.br/blog/perfil-lider-sucesso-equipe/
https://www.siteware.com.br/lideranca/pontos-a-desenvolver-de-um-gestor/
liderança LIDERANÇA 
Para você, o que é 
liderança? 
Liderança 
Liderar é conduzir. 
Líder é aquele que conduz. 
 
A liderança consiste na habilidade de gerir 
um grupo de pessoas, coordenando-as para 
que se tornem uma equipe que produz efeito 
positivo no crescimento da organização. É 
também a atividade de influenciar pessoa a 
cooperarem na consecução de um objetivo 
que consideram desejável. Sem uma 
liderança satisfatória, torna-se cada vez 
mais distante o futuro desejável para a 
organização e para o ambiente empresarial. 
 
Liderança 
A liderança foi definida em termos de traços, comportamentos, influência, padrões 
de interação, relações de papel e ocupação de um administrador posição tratativa. 
A maioria das definições de liderança 
enfatizam processos racionais e cognitivos. 
 
Era comum ver a liderança como um 
processo em que os líderes influenciam os 
seguidores e acreditam que é do seu 
interesse cooperar para alcançar um objetivo 
de tarefa comum. 
 
Até a décadade 1980,poucas concepções 
de liderança reconheceram a importância 
das emoções como base para a influência 
O que os líderes podem influenciar... 
A escolha dos 
objetivos e 
estratégias a 
perseguir. 
A motivação dos 
membros para atingir 
os objetivos. 
A confiança mútua e 
a cooperação dos 
membros. 
A organização e 
coordenação das 
atividades de 
trabalho. 
A alocação de 
recursos para 
atividades e 
objetivos. 
O desenvolvimento 
das habilidades e 
confiança dos 
membros. 
O que os líderes podem influenciar... 
Aprendizagem e 
compartilhamento de 
novos conhecimentos 
pelos membros. 
O recrutamento de 
apoio e cooperação 
de estranhos. 
O projeto de 
estrutura formal, 
programas e 
sistemas. 
As crenças e valores 
compartilhados pelos 
membros. 
Um indicador muito relevante da eficácia da liderança é a extensão em que o 
desempenho ou a gestão da equipe de uma organização é aprimorada e o 
alcance dos objetivos é facilitado (Bass,2008; Kaiser, Hogan & Craig, 2008). 
Eficácia da liderança. 
Exemplos de medidas objetivas de 
desempenho incluem vendas, lucro líquido, 
margem de lucro, participação de mercado, 
retorno sobre o investimento, retorno sobre 
ativos, produtividade, custo por unidade de 
produção, custos em relação às despesas 
orçadas e mudança no valor de ações 
corporativas. Medidas subjetivas de eficácia 
incluem classificações obtidas do líder, 
superiores, pares ou subordinados. 
Características do líder 
 
 Traços (motivos, personalidade). 
 Valores, integridade e desenvolvimento moral. 
 Confiança e otimismo. 
 Habilidades e conhecimentos. 
 Comportamento de liderança. 
 Táticas de influência. 
 Atribuições sobre seguidores. 
 Modelos mentais (crenças e suposições). 
Principais perspectivas em teoria e pesquisa de liderança. 
Três tipos de variáveis são relevantes para a compreensão da liderança e da 
eficácia: 
Características do líder 
 
• Traços (motivos, personalidade) 
 • Valores, integridade e desenvolvimento moral 
 • Confiança e otimismo 
 • Habilidades e conhecimentos 
 • Comportamento de liderança 
 • Táticas de influência 
 • Atribuições sobre seguidores 
 
• Modelos mentais (crenças e suposições) 
Características dos Seguidores 
 
 Traços (necessidades, valores, autoconceitos). 
 Confiança e otimismo. 
 Habilidades e conhecimentos. 
 Atribuições sobre o líder. 
 Identificação com o líder. 
 Compromisso e esforço de tarefa. 
 Satisfação com o trabalho e com o líder. 
 Cooperação e confiança mútua. 
Principais perspectivas em teoria e pesquisa de liderança. 
Características do líder 
 
• Traços (motivos, personalidade) 
 • Valores, integridade e desenvolvimento moral 
 • Confiança e otimismo 
 • Habilidades e conhecimentos 
 • Comportamento de liderança 
 • Táticas de influência 
 • Atribuições sobre seguidores 
 
• Modelos mentais (crenças e suposições) 
Características dos Seguidores 
 
• Traços (necessidades, valores, autoconceitos) 
 • Confiança e otimismo 
 • Habilidades e conhecimentos 
 • Atribuições sobre o líder 
 • Identificação com o líder 
 • Compromisso e esforço de tarefa 
 • Satisfação com o trabalho e líder 
 
• Cooperação e confiança mútua 
Características da situação 
 
 Tipo de unidade organizacional. 
 Tamanho da unidade organizacional. 
 O poder e a autoridade do líder. 
 Estrutura e complexidade da tarefa. 
 Cultura organizacional. 
 Incerteza e mudança ambientais. 
 Dependências e restrições externas. 
 Valores culturais nacionais. 
Principais perspectivas em teoria e pesquisa de liderança. 
Características do líder 
 
• Traços (motivos, personalidade) 
 • Valores, integridade e desenvolvimento moral 
 • Confiança e otimismo 
 • Habilidades e conhecimentos 
 • Comportamento de liderança 
 • Táticas de influência 
 • Atribuições sobre seguidores 
 
• Modelos mentais (crenças e suposições) 
Características dos Seguidores 
 
• Traços (necessidades, valores, autoconceitos) 
 • Confiança e otimismo 
 • Habilidades e conhecimentos 
 • Atribuições sobre o líder 
 • Identificação com o líder 
 • Compromisso e esforço de tarefa 
 • Satisfação com o trabalho e líder 
 
• Cooperação e confiança mútua 
Características da situação 
 
• Tipo de unidade organizacional 
 • Tamanho da unidade organizacional 
 • Posicione o poder e a autoridade do líder 
 • Estrutura e complexidade da tarefa 
 • Cultura organizacional 
 • Incerteza e mudança ambientais 
 • Dependências e restrições externas 
 
• Valores culturais nacionais 
Estilos de liderança. 
A Teoria dos Estilos de Liderança aponta três estilos de liderança: 
É aquele onde 
apenas 
o líder decide e 
fixa as diretrizes 
sem qualquer 
participação do 
grupo. 
O líder 
busca a 
participação de 
todos e muitas 
vezes 
com que as 
pessoas esqueçam 
que têm deveres.. 
Questiona o próprio 
conceito de liderança, que 
é o exercício de influência 
sobre as pessoas, pois o 
líder possui participação 
mínima no processo 
decisório, ou seja, “deixa- 
rolar”. 
Autocrático 
 
Democrático 
 
Laissez-faire 
 
Liderança situacional 
Líder Coach 
Líder carismático 
Líder Autêntico 
Líder técnico 
Líder motivador e outros. 
Estilos de liderança. 
1 2 3 4 5 
Alto nível 
de 
energia e 
tolerância 
ao 
estresse. 
Lócus 
interno de 
orientação 
de controle. 
Maturidade 
emocional. 
Integridade 
pessoal. 
Motivação 
de poder 
socializada. 
Orientação 
para 
realizações 
moderadam
ente alta. 
Traços específicos relacionados à eficácia da liderança. 
Necessidade 
moderadamente 
baixa de afiliação. 
Autoconfiança 
moderadamente 
alta. 
Desenvolvimento de liderança 
Modelo de Kets de Vries 
 
 Muita atenção dada aos sistema e estruturas e 
pouco a pessoas. 
 
 Comando e controle são coisas do passado. 
 
 O papel do líder, nesse novo paradigma de 
gestão, inclui estimular a interação, a informação 
e a inovação. 
 
 Um líder precisa passar por um processo 
reflexivo de autoconhecimento, para liderar e 
conduzir mudanças organizacionais e individuais. 
 
 A filosofia de liderança do INSEAD orienta que a 
liderança dos outros começa com a liderança do 
eu, para então tornar-se coletiva e 
compartilhada. 
 
 
 
 
 
 
 
Modelo de Heifetz 
 
 A realidade atual exige líderes capazes de 
comandar um trabalho de adaptação nas 
organizações. 
 Desafios adaptativos nas organizações 
demandam uma liderança que enfrente 
momentos difíceis, em que as crenças são 
desafiadas e surgem questões conflitantes. 
 O trabalho adaptativo exige mudança nos 
valores, crenças e comportamento em parte dos 
envolvidos no problema. 
 O líder não deve fornecer respostas, mas 
condições para descoberta e aplicabilidade de 
soluções para mudança nas organizações. 
 Liderança adaptativa alcança mudança positiva 
provocando debates. 
 Tenta redefinir a liderança como uma atividade, 
em vez de uma posição de influência ou de um 
conjunto de características pessoais. 
 
Desenvolvimento de liderança 
Modelo de Mintzberg 
 
 A gestão é uma prática e um processo interativo, 
cuja aprendizagem se dá no contexto 
experiencial. 
 As escolas de negócios têm aspectos 
importantes para ensinar sobre gestão, mas, da 
forma como o fazem, perdem parte da 
capacidade criativa de aprendizagem dos 
gestores. 
 Gestão é uma prática que deve combinar 
experiência, arte, visão, insight e ciência (análise 
e técnica). 
 A mudança é agradável e relevante, mas o objeto 
do desenvolvimento de gestão é a 
aprendizagem. 
 Aplicar os aprendizados no dia a dia na 
organização. 
 Andragogia. 
Desenvolvimento de liderança 
Todo o processo pelo qual passa uma organização para preencher os cargos 
de chefia é, essencialmente, um exercício para identificar líderes eficazes. 
Essa busca pode começar pela análise de conhecimentos, habilidades e 
capacidadesnecessários para liderar de modo eficaz. 
 
Também é importante testar o grau de auto monitoramento do candidato a 
líder. Quanto mais auto monitorado, mais indicado ele é, pois essa 
característica o torna capaz de compreender melhor as situações e de ajustar 
seu comportamento a elas. 
 
Dada a importância das habilidades interpessoais os candidatos com elevada 
inteligência emocional podem levar vantagem, especialmente nas situações 
que requerem liderança transformacional. 
Habilidades técnicas: 
 
Conhecimento sobre métodos, 
processos, procedimentos e técnicas 
para realização de uma atividade 
especializada. 
 
Capacidade de usar ferramentas e 
equipamentos relevantes para 
assertividade. 
Taxonomia de três fatores de habilidades definidas 
Habilidades interpessoais: 
 
Conhecimento sobre o comportamento 
humano e processos interpessoais, 
habilidade para entender os 
sentimentos, atitudes e motivos dos 
outros a partir do que eles dizem e 
fazem (empatia, sensibilidade social). 
 
Capacidade de se comunicar de forma 
clara e eficaz (fluência da fala e 
persuasão). 
 
Capacidade de estabelecer relações 
eficazes e cooperativas (tato, 
diplomacia, habilidade de escuta, 
conhecimento sobre comportamento 
social aceitável). 
Taxonomia de três fatores de habilidades definidas 
Habilidades conceituais: 
 
Habilidade analítica geral, 
pensamento lógico, proficiência na 
formação de conceitos e 
conceituação de relações complexas 
e ambíguas. 
 
Criatividade na geração de ideias e 
resolução de problemas. 
 
Capacidade de analisar eventos e 
perceber tendências, antecipar 
mudanças, reconhecendo 
oportunidades e problemas 
potenciais (raciocínio indutivo e 
dedutivo). 
Taxonomia de três fatores de habilidades definidas 
Qual é a diferença entre 
líder e gestor? 
“Uma das chaves para a 
liderança é reconhecer 
que todos têm dons e 
talentos. Um bom líder 
vai aprender a coletar 
essas virtudes para o 
mesmo objetivo.” 
Benjamin Carson