Introdução a Gestão de Pessoas - Douglas Schneider

Prévia do material em texto

Introdução à Gestão de Pessoas
Douglas Schneider
Conceito e (des) centralização 
Objetivos de aprendizagem 
1. Compreender a lógica da Gestão de Pessoas (GP) 
2. Definir a GP e suas características fundamentais 
3. Apontar os prós e contras da centralização em GP 
4. Apontar os prós e contras da descentralização em GP
Conceito 
Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e gestores – 
como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido 
de proporcionar competências e competitividade à organização. Chiavenato (2014, p. 11)
Características 
1. Responsabilidade: linha 
2. Função: staff 
3. Contingencial ou situacional 
4. Abordagem sistêmica 
5. Centralizada ou descentralizada
Função de staff da Gestão de Pessoas 
Órgão de ARH (profissionais de RH) 
• Cuidar das políticas de RH 
• Prestar assessoria e suporte 
• Dar consultoria interna de RH 
• Proporcionar serviços de RH 
• Dar orientação de RH 
• Cuidar da estratégia de RH
https://www.youtube.com/watch?v=E8T-Gp7pa_k&t=969s
Responsabilidade de linha (executivos e líderes) 
Gestor de pessoas (executivos de linha) 
• Cuidar da sua equipe de colaboradores 
• Tomar decisões sobre subordinados 
• Executar as ações de RH 
• Cumprir metas de RH 
• Alcançar resultados de RH 
• Cuidar da tática e das operações
Centralização 
Prós 
• Reúne os especialistas de RH em um só órgão 
• Incentiva a especialização 
• Proporciona elevada integração intradepartamental 
• A área de ARH é perfeitamente delimitada e autônoma 
• Tarefas e as atividades de RH em um conjunto único e integrado 
• Ideal para pequenas organizações
Contras 
• Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH 
• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de 
• RH no staff 
• Homogeneização e padronização das práticas de RH 
• Manutenção e conservação do status quo 
• Distanciamento do foco de ação no negócio da empresa 
• O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático 
• Proporciona administração autoritária e autocrática 
• Os executivos de linha ficam afastados dos assuntos de RH
Descentralização 
Prós 
• Descentraliza todas as decisões e as ações de GP nos gerentes de linha 
• Desmonopoliza as decisões e ações de GP 
• Adequa as práticas de GP às diferenças individuais das pessoas 
• O órgão de GP torna-se consultor interno dos gerentes de linha 
• Focaliza no cliente interno 
• Favorece a administração participativa dos gerentes e das equipes 
• Promove a visão estratégica por meio das unidades de GP
Contras 
• O órgão de GP perde suas fronteiras e limites e torna-se mais aberto e receptivo 
• Os especialistas de GP se dispersam entre as unidades estratégicas 
• Perda da visão de conjunto das práticas de GP 
• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas e não essenciais
Conceito e (des) centralização 
Objetivos de aprendizagem 
1. Compreender a lógica da Gestão de Pessoas (GP) 
2. Definir a GP e suas características fundamentais 
3. Apontar os prós e contras da centralização em GP 
4. Apontar os prós e contras da descentralização em GP
Evolução, objetivos e desafios 
Objetivos de aprendizagem 
1. Diferenciar as Eras da GP 
2. Explicar a evolução da GP 
3. Apontar os aspectos fundamentais da GP 
4. Enumerar os objetivos e desafios da moderna GP
Eras
1. Contábil (fatores econômicos) 
2. Legal / jurídica-trabalhista (fatores legais) 
3. Tecnicista (fatores tecnológicos e sociais) 
4. Administrativa / sindicalista (fatores políticos, culturais e sociais) 
5. Estratégica (fatores estruturais) 
6. Conhecimento (fatores informacionais)
Evolução 
1. Departamento de pessoal (DP) 
2. Departamento de relações industriais (DRI) 
3. Administração de Recursos Humanos (ARH) 
4. Gestão de pessoas (GP) 
5. Gestão estratégica de pessoas
Aspectos fundamentais 
1. Pessoas como seres humanos 
2. Pessoas como ativadores de recursos organizacionais 
3. Pessoas como parceiras da organização 
4. Pessoas como talentos fornecedores de competências 5. Pessoas como capital humano
Novos paradigmas
Objetivos da GP 
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão 
2. Proporcionar competitividade à organização 
3. Proporcionar pessoas bem treinadas e motivadas 
4. Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho 
5. Desenvolver e manter a QVT 
6. Administrar e impulsionar a mudança 
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável 
Chiavenato (2014, pp. 11-12)
Tendências
Desafios em GP 
1. Alinhar as pessoas/desempenho/competências humanas às estratégias do negócio e aos 
objetivos organizacionais 
2. Desenvolver e capacitar gestores de linha na organização, com novo perfil gerencial e 
como gestores de pessoas 
3. Alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e aos objetivos organizacionais
4. Apoiar e promover processos de mudança organizacional e direcionamento estratégico 
(fusões e aquisições) HSM Management (2004)
Novos papeis
Evolução, objetivos e desafios 
Objetivos de aprendizagem 
1. Diferenciar as Eras da GP 
2. Explicar a evolução da GP 
3. Apontar os aspectos fundamentais da GP 
4. Enumerar os objetivos e desafios da moderna GP 
Processos, subsistemas e equilíbrio 
Objetivos de aprendizagem 
1. Compreender os seis processos da GP 
2. Enumerar os cinco subsistemas da GP 
3. Definir equilíbrio organizacional
Processos 
1. Agregar – incluir novas pessoas 
2. Aplicar – desenhar as atividades Desempenho organizacional Desenho, análise e 
descrição de cargos Orientação e avaliação das pessoas 
3. Recompensar – remuneração e benefícios
4. Desenvolver – T&D, conhecimento, competências 
5. Manter – criar condições ambientais 6. Monitorar – acompanhar e controlar as atividades 
Chiavenato (2014, p. 13)
Equilíbrio organizacional
Conceito 
A relação entre incentivos (induzimentos) e contribuições (pagamentos), reflete o êxito da 
organização em remunerar seus integrantes com incentivos adequados e motivá-los a 
contribuir para garantir a eficácia.
Eficácia vs. Eficiência (Barnard, 1971) 
Eficácia Alcance dos objetivos organizacionais como produtividade, redução de custos, 
lucro. 
Eficiência Alcance dos objetivos individuais como promoção pessoal, prestígio, carreira, 
salário.
pos·tu·la·do 
substantivo masculino 
1. o que se considera como fato reconhecido e ponto de partida, implícito ou explícito, de 
uma argumentação; premissa. 
2. afirmação ou fato admitido sem necessidade de demonstração.
a. Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de 
numerosas pessoas, que são os participantes da organização 
b. Cada participante e cada grupo de participantes recebe estímulos (incentivos, 
recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização
c. Todo participante manterá sua participação na organização enquanto os estímulos 
que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são 
exigidas
d. As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na 
qual a organização se supre e se alimenta dos estímulos que oferece aos 
participantes
e. A organização continuará existindo somente enquanto as recompensas forem 
suficientes para proporcionar estímulos e motivação para induzirem os participantes 
à prestação de contribuições
Processos, subsistemas e equilíbrio 
Objetivos de aprendizagem 
1. Compreender os seis processos da GP 
2. Enumerar os cinco subsistemas da GP 
3. Definir equilíbrio organizacional
GESTÃO DE PESSOAS (Revisando por Questões - SQ)
Características, objetivos, desafios e equilíbrio organizacional
(CESPE / CAU BR / 2024) 1. A respeito do processo de gestão de pessoas nas 
organizações, julgue o item a seguir. 
Um dos objetivos da gestão de pessoas é promover a satisfação e o desenvolvimento dos 
colaboradores buscando alinhar, sempre que possível, os interesses dos indivíduos aos 
interesses organizacionais.
(CESPE / CNPQ / 2024) 2. Com relação à área de gestão de pessoas, julgue o item a 
seguir. 
No cenáriomoderno das organizações, a gestão de pessoas tende a cooperar para que os 
objetivos pessoais dos colaboradores sejam prioritários aos objetivos organizacionais.
(CESPE / DATAPREV / 2023) 3. Acerca da gestão de pessoas no contexto das 
organizações modernas, julgue o item a seguir. 
A função de gestão de pessoas em uma organização pode ser vista tanto como uma função 
de linha, exercida diretamente por gestores que são responsáveis pelos resultados de 
equipes e pessoas, quanto como uma função de staff, exercida por especialistas que 
buscam elaborar e implementar políticas e práticas ligadas a aspectos como atração, 
manutenção e desenvolvimento de pessoas.
(CESPE / IBAMA / 2022) 4. Considerando a gestão de pessoas e suas contribuições para 
as organizações, julgue o item a seguir. 
Ao conhecer as necessidades das pessoas nas organizações, os órgãos de gestão de 
pessoas têm, entre outras, a atribuição de ofertar serviços que melhorem a produtividade, 
as condições de trabalho e a valorização do lado humano no trabalho.
(CESPE / IBAMA / 2022) 5. Considerando os diversos aspectos do comportamento 
organizacional e da gestão de pessoas, julgue o item a seguir. 
Os principais desafios dos órgãos de recursos humanos envolvem a adoção de inovações 
tecnológicas, a gestão de mudanças, a gestão dos talentos e a capacidade de resposta ao 
contexto externo.
(CESPE / IBAMA / 2022) 6. Considerando a gestão de pessoas e suas contribuições para 
as organizações, julgue o item a seguir. 
A gestão de pessoas busca compreender o talento humano para que isso impulsione o 
desempenho organizacional.
(CESPE / TCE-SC / 2022) 7. Julgue o item a seguir, relativos ao processo de gestão de 
pessoas nas organizações modernas. 
A gestão de pessoas é uma área que reflete a mentalidade que predomina nas 
organizações e pode ser considerada um processo contingencial e situacional que depende 
de vários fatores, como a cultura e a estrutura organizacional e as características do 
contexto ambiental em que a organização está inserida.
(CESPE / MPE CE / 2020) 8. A respeito de aspectos da gestão de pessoas, julgue o item 
seguinte. 
Para favorecer o alcance de resultados em um sistema organizacional, é necessário que o 
conjunto de recursos organizacionais, o capital humano e o capital social sejam capazes de 
satisfazer as demandas habituais e as expectativas das pessoas.
(CESPE / MPE CE / 2020) 9. Julgue o item, relativo à gestão de pessoas. 
O desenvolvimento dos colaboradores para alcance de melhores resultados e de vantagem 
competitiva é um desafio das áreas contemporâneas de gestão de pessoas.
(CESPE / STJ / 2018) 10. Julgue o item subsequente, relativo a qualidade de vida no 
trabalho. 
A conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações gera conflitos e reduz a 
produtividade da empresa.
(CESPE / ANVISA / 2016) 11. No que se refere a gestão de pessoas, equilíbrio 
organizacional, motivação e liderança, julgue o item subsequente.
 A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e promover 
o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho.
(CESPE / PF / 2014) 12. Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue o item a 
seguir. 
A tarefa essencial da gestão de pessoas, influenciada pela escola de relações humanas, é 
criar condições e oportunidades para que as pessoas possam atingir da melhor forma seus 
objetivos pessoais, dirigindo os próprios esforços em direção aos objetivos da organização.
(CESPE / ANS / 2013) 13. Julgue o item a seguir, relativo a administração e gestão de 
pessoas nas organizações. 
A gestão de pessoas nas organizações deve priorizar a realização dos objetivos individuais 
dos empregados e, em seguida, orientar esforços para o alcance dos objetivos 
organizacionais.
(CESPE / FUB / 2022) 14. A teoria do equilíbrio organizacional, advinda da Teoria 
Comportamental, supõe que a organização seja um sistema social no qual os participantes 
oferecem trabalho e dedicação em troca de incentivos (benefícios). A respeito desse 
assunto, julgue o item subsequente. 
Considerando-se esse equilíbrio organizacional, é correto afirmar que a contribuição dos 
empregados acarreta custos pessoais, como: trabalho, dedicação, esforço, desempenho, 
lealdade, assiduidade.
(CESPE / SEDF / 2017) 15. Com relação a equilíbrio organizacional, liderança, motivação e 
objetivos da gestão de pessoas, julgue o seguinte item. 
Tornar as tarefas mais desafiadoras é uma forma de motivar pessoas e de desenvolver 
nelas o sentimento de que as atividades estão ficando mais enriquecedoras.
(CESPE / SEDF / 2017) 16. Com relação a equilíbrio organizacional, liderança, motivação e 
objetivos da gestão de pessoas, julgue o seguinte item. 
O equilíbrio organizacional de uma instituição pública é mensurado pela efetividade dos 
resultados alcançados em relação às metas estabelecidas pelo respectivo órgão 
controlador.
(CESPE / ANVISA / 2016) 17. No que se refere a gestão de pessoas, equilíbrio 
organizacional, motivação e liderança, julgue o item subsequente. 
O equilíbrio organizacional reflete a manutenção de um quadro de pessoas adequado para 
cumprir o volume de demandas da organização.
(CESPE / FUNPRESP / 2016) 18. Julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas. 
Um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional consiste em oferecer estímulos 
aos participantes da organização, como, por exemplo, recompensas, para incentivá-los a 
contribuir, de modo mais eficaz, com o desenvolvimento da instituição.
(CESPE / TCE SC / 2016) 19. Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue o 
item subsecutivo. 
Em uma situação de equilíbrio organizacional, a organização caracteriza-se como um 
sistema ao qual seus participantes concedem contribuições enquanto recebem incentivos 
proporcionais aos seus esforços de contribuição.
(CESPE / MTE / 2014) 20. No que se refere à gestão de pessoas nas organizações, julgue 
o item subsecutivo. 
A quebra da relação de reciprocidade organizacional pode ser observada quando pessoas 
punem socialmente comportamentos de seus pares nas organizações em função de algum 
conflito interpessoal.
(CESPE / SUFRAMA / 2014) 21. Considerando aspectos do comportamento organizacional 
e da gestão de pessoas, julgue o próximo item. 
A gestão de pessoas nas organizações burocráticas busca a manutenção do equilíbrio entre 
objetivos pessoais e objetivos organizacionais, uma vez que é pautada na reciprocidade 
entre a adaptação da pessoa ao trabalho e vice-versa.
(CESPE / ANS / 2013) 22. Julgue o item a seguir, relativo a administração e gestão de 
pessoas nas organizações. Na reciprocidade entre pessoas e organizações, a existência de 
condições adequadas de trabalho favorece a motivação e o desempenho no trabalho, o que 
facilita a atuação da liderança em busca dos resultados organizacionais. 
(CESPE / SERPRO / 2013) 23. No que se refere a trabalho em equipe, motivação, liderança 
e relações indivíduo/organização, julgue o item subsequente. O absenteísmo, a rotatividade 
e a satisfação com o trabalho são reações derivadas da percepção de cada empregado 
sobre a empresa onde atua. 
(CESPE / TRT 17 / 2013) 24. No que se refere à motivação da equipe, julgue o item 
subsecutivo. O gestor deve estar ciente que, ao indicar as recompensas organizacionais, a 
equipe se esforçará para atingir resultados quando existir articulação entre expectativa, 
instrumentalidade e valência definida pela organização. 
(CESPE / MPOG / 2013) 25. No que se refere à gestão, recrutamento e seleção de 
pessoas, julgue o item a seguir. A inserção da gestão de pessoas no planejamento, na 
formulação e na execução da estratégia concorre para o alcance do equilíbrio 
organizacional, visto que o desenvolvimento das pessoas contribui para a mobilização 
eficiente e eficaz dos diferentes recursos das organizações. 
(CESPE / MPE PI / 2012) 26. Acerca de objetivos, desafios e características da gestão de 
pessoas e de comportamento organizacional, julgue o próximoitem. O equilíbrio 
organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na 
relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o 
alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores 
os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais. 4001412309 Prof. 
Douglas Schneider @adm.em1minuto 
(CESPE / ANCINE / 2012) 27. Com referência à gestão de pessoas nas organizações, 
julgue o item a seguir. A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre 
indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam 
seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de 
trabalho e de suporte organizacional. 
(CESPE / TJ ES / 2011) 28. Com referência ao comportamento organizacional, julgue o item 
subsecutivo. O grau de comprometimento organizacional e a rotatividade de funcionários 
são aspectos dependentes, ou seja, quando o comprometimento do funcionário é alto, alta é 
a tendência de ele sair da organização.
(CESPE / ABIN / 2010) 29. Julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas nas 
organizações. A importância da gestão de pessoas como uma função organizacional 
justificase pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as 
pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas. 
(CESPE / STF / 2008) 30. Acerca da administração de recursos humanos, julgue o item 
subsequente. O equilíbrio organizacional, em termos de administração de recursos 
humanos, ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em 
quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização.
Gabarito 
1-C 
2-E 
3-C 
4-C 
5-C 
6-C 
7-C 
8-C 
9-C 
10 - E 
11 - C 
12 - C 
13 - E 
14 - C 
15 - C 
16 - E 
17 - E 
18 - C 
19 - C 
20 - E 
21 - E 
22 - C 
23 - C 
24 - C 
25 - C 
26 - C 
27 - C 
28 - E 
29 - C 
30 - C
CESGRANRIO / UNIRIO / 2019 1. Quando se analisa o que distingue a área de RH de 
outras áreas de uma organização, identifica-se que ela é, ao mesmo tempo, uma 
responsabilidade de linha e uma função de staff, o que significa que essa área: 
A) atua em ambientes e em condições que ela mesma determinou, sobre os quais possui 
um alto grau de poder e controle. 
B) lida diretamente com os resultados organizacionais, evitando decisões contingenciais ou 
situacionais. 
C) lida diretamente com fontes de receita e, por isso, é alocada nos orçamentos da 
organização, ao mesmo tempo, como centros de custos e de lucros. 
D) é um fim em si mesma, controlando os eventos e as condições que produzem a eficácia 
e a eficiência organizacionais. 
E) não concentra todos os recursos humanos dentro de sua área, já que estes são alocados 
nos diversos órgãos da organização, sob a autoridade de diversas chefias. 
CESGRANRIO / CEFET RJ / 2014 2. Um contador foi contratado para atuar em um 
órgão de staff. Antes de tomar posse no cargo, ele procurou informações sobre o 
futuro trabalho que iria desenvolver. Em relação aos aspectos que envolvem o cargo 
de staff a ser assumido pelo contador nesse órgão, considere as afirmativas a seguir. 
I - Ele seria responsável por uma atividade-fim. 
II - Suas atividades estariam diretamente relacionadas ao objetivo principal da 
empresa. 
III - Ele teria autoridade para assessorar os tomadores de decisão com informações 
contábeis. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
A) I 
B) II 
C) III 
D) I e III 
E) II e III 
CESGRANRIO / LIQUIGÁS / 2014 3. As políticas de gestão de pessoas são 
fundamentais para guiar o desenvolvimento das atividades pelos colaboradores da 
organização. Nesse sentido, devem ser respeitados os seguintes conceitos e 
características nas práticas de gestão de pessoas, EXCETO: 
A) clareza e simplicidade na definição e no entendimento das políticas, de forma a serem 
redigidas de modo inteligível a todos. 
B) congruência na aplicação da política, de forma que cada nível e área recebam 
tratamento diferenciado em função de cada julgamento das situações. 
C) estabilidade com um suficiente grau de permanência para evitar alterações muito 
grandes e seguidas. 
D) flexibilidade como uma possibilidade de aceitar correções e adaptações sem perder a 
essência básica. 
E) generalidade como a possibilidade de aplicação global e compreensiva para toda a 
organização.
CESGRANRIO / LIQUIGÁS / 2013 4. Um diretor de recursos humanos pretende 
modificar a abordagem pela qual as pessoas são vistas na organização. Dentre os 
aspectos fundamentais que se apresentam na moderna gestão de pessoas, ele optou 
por valorizar a percepção de que as pessoas são “o principal ativo organizacional 
que agrega inteligência ao negócio”. Ele decidiu valorizar a abordagem que considera 
as pessoas como 
A) ativadores de recursos organizacionais 
B) capital humano da organização 
C) parceiros da organização 
D) recursos organizacionais 
E) talentos fornecedores da organização 
CESGRANRIO / TEC JR BR / 2012 5. Para atender às demandas da empresa em 
consonância com o mercado, a gestão de recursos humanos deve desempenhar, 
dentre outros, o papel de 
A) determinar a estrutura organizacional para permitir a adequação da empresa aos 
empregados. 
B) estabelecer políticas que possibilitem aos empregados ficarem alheios ao mercado. 
C) estabelecer práticas administrativas para as diferentes atividades, adequando a empresa 
às necessidades dos empregados. 
D) determinar a utilização de rotinas operacionais desvinculadas do objetivo de eficiência 
organizacional. 
E) alinhar as suas políticas à estratégia da empresa, contribuindo para o desenvolvimento 
das competências dos empregados. 
CESGRANRIO / TJ RO / 2008 6. É inegável a importância da área de Gestão de 
Pessoas, sendo ela contingencial, situacional e dependente das culturas, negócios, 
amplitude, tecnologia, processos e outras variáveis (CHIAVENATO, 2004), permitindo, 
portanto, em relação à administração de recursos humanos: 
I - ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 
II - proporcionar competitividade à organização; 
III - proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas; 
IV - aumentar a satisfação das pessoas no trabalho. 
São contribuições da administração de recursos humanos para a eficácia 
organizacional: 
A) II e III, apenas. 
B) III e IV, apenas. 
C) I, II e III, apenas. 
D) II, III e IV, apenas. 
E) I, II, III e IV. 
CESGRANRIO / REFAP / 2007 7. “A REFAP valoriza seu capital humano, trabalhando 
para valorizar, desenvolver e reter seus talentos.” 
Disponível em: http://www.refapsa.com.br/rh.asp 
A premissa da REFAP retrata fielmente a importância das relações entre a empresa e 
seus funcionários, vistos como colaboradores. Nesse sentido, as proposições para 
um programa de relacionamento de sucesso devem incluir: 
I – comunicação; 
IV – assistência; 
II – cooperação; 
V – disciplina. 
III – proteção; 
Estão certos os itens: 
A) I, II e III, apenas. 
B) I, III e V, apenas. 
C) II, III e IV, apenas. 
D) II, IV e V, apenas. 
E) I, II, III, IV e V. 
CESGRANRIO / IPEA / 2024 8. Segundo pesquisa recente, em uma determinada 
organização, o clima organizacional anda tenso e pouco amistoso. A equipe de 
gestão de pessoas, portanto, decidiu aumentar a atenção que é dada pelos 
superiores às necessidades e potencialidades dos funcionários, promovendo ações 
que aumentem o senso de pertencimento e comprometimento por meio de prática de 
recompensas simbólicas. 
Para que a equipe de gestão de pessoas tenha sucesso, as recompensas simbólicas 
deverão ser obtidas por meio de 
A) ampliação da gestão de riscos no ambiente de trabalho 
B) atribuição de títulos e cargos que dão prestígio social 
C) melhoria nas condições de saúde do trabalhador 
D) reajuste da remuneração seguindo inflação 
E) resolução dos aspectos de ergonomia no escritório 
CESGRANRIO / TRANSPETRO / 2018 9. Quando uma determinada funcionária foi 
contratada pelaempresa X, ela possuía várias expectativas em relação à organização, 
que incluíam os itens negociados como salário, benefícios, direitos trabalhistas, 
horário de expediente, desempenho mínimo, e outros termos explícitos da relação 
trabalhista. No entanto, a relação entre o empregado e a organização é muito mais 
complexa e dinâmica do que os acordos trabalhistas contratuais e envolve também 
uma grande quantidade de termos subjetivos, que são promessas feitas entre 
empregados e empregadores, as quais são muitas vezes realizadas de maneira 
implícita. 
O conjunto desses sinais e termos, tanto explícitos quanto implícitos é definido 
como: 
A) aceitação mútua 
B) vadiagem social 
C) contrato psicológico 
D) dissonância cognitiva 
E) administração da impressão 
CESGRANRIO / UNIRIO / 2016 10. As empresas podem oferecer seus produtos ou 
serviços no mercado porque contam com os recursos humanos que são os 
responsáveis pela execução das atividades necessárias para a produção dos 
mesmos. Por isso, hoje existe uma grande preocupação das empresas na gestão de 
seu pessoal. Em relação à Administração de Recursos Humanos, as empresas devem 
estar atentas ao fato de que: 
A) a rotatividade de pessoal significa o número de vezes em que o empregado foi 
promovido na empresa durante sua carreira profissional. 
B) a política de recursos humanos adotada pela organização refere-se às obrigações legais 
que a empresa precisa cumprir para ter suas atividades regularizadas. 
C) as habilidades que os empregados deverão ter em função das necessidades que a 
empresa terá para operar no futuro devem ser consideradas no planejamento de recursos 
humanos. 
D) as suas atividades são centralizadas para que as políticas e diretrizes estabelecidas para 
essa área sejam cumpridas por chefes e subordinados, de acordo com a hierarquia da 
empresa. 
E) os benefícios concedidos aos empregados pela empresa são todos de caráter voluntário. 
CESGRANRIO / IBGE / 2016 11. Para gerenciar o comportamento das pessoas nas 
organizações, é preciso examinar a natureza básica da relação indivíduo-organização. 
Nesse sentido, é preciso compreender o contrato psicológico dessa relação, que é 
um(a) 
A) acordo explícito e formal entre os empregados e empregadores que define a expectativa 
de comportamento que acompanha cada papel. 
B) conjunto de expectativas de uma pessoa acerca de como contribuirá para uma 
organização e aquilo que a organização fornecerá em troca. 
C) aglomerado de padrões comportamentais esperados e atribuídos a alguém que ocupa 
determinada posição em uma unidade social. 
D) situação em que uma pessoa é confrontada por diferentes expectativas associadas a 
seus papéis. 
E) extensão em que as contribuições feitas pelo indivíduo coincidem com os incentivos 
oferecidos pela organização. 
CESGRANRIO / PETROBRÁS / 2014 12. O mundo organizacional, apesar de utilizar 
vários recursos materiais para a conquista de maior competitividade no mercado, 
depende, em grande parte, das pessoas, para atingir suas metas e cumprir sua 
missão. Com essa constatação, as organizações passaram a se ocupar mais com o 
desenvolvimento de seus empregados, buscando maior eficiência, produtividade e 
competitividade. A própria nomenclatura acompanhou a mudança: com uma 
concepção fundamentada em uma visão mais complexa, passou-se de recursos 
humanos para parceria. Na visão de parceria, os empregados de uma empresa 
passam a: 
A) investir seu tempo, sua dedicação, sua responsabilidade e seu comprometimento, na 
organização, com expectativa de retornos profissionais e pessoais. 
B) dedicar seu tempo às atividades da empresa, melhorando seu desempenho 
isoladamente, na expectativa de recompensas monetárias. 
C) aumentar seu grau de especialização nas atividades que executam em seus cargos, com 
a expectativa de se manterem na empresa. 
D) ter maior dependência da chefia direta, que é a responsável pela definição do seu 
desenvolvimento dentro da organização. 
E) ter suas atividades determinadas por normas e regras que devem ser seguidas 
indiscriminadamente. 
CESGRANRIO / EPE / 2014 13. Um analista apresentou ao seu diretor as vantagens de 
uma determinada expansão no pacote de benefícios oferecidos pela empresa aos 
funcionários, visando à aprovação dos novos investimentos a serem realizados. Na 
sua apresentação, ele procurou destacar as vantagens para a empresa e também uma 
vantagem que é mais valorizada pelos funcionários. 
Qual vantagem é percebida como valiosa pelos funcionários? 
A) Redução da rotatividade e do absenteísmo. 
B) Promoção de Relações Púbicas com a comunidade. 
C) Auxílio na solução de problemas pessoais. 
D) Facilitação do recrutamento e da retenção de pessoal. 
E) Elevação da lealdade do funcionário para com a empresa. 
CESGRANRIO / IBGE / 2013 14. As enormes mudanças que estão ocorrendo nas 
organizações demandam uma moderna gestão de recursos humanos que responda 
aos desafios de administrar pessoas. Nesse contexto, o gestor precisa 
A) lidar com o grau de homogeneidade da composição da força de trabalho e administrar 
com eficácia a diversidade nas organizações. 
B) liderar pessoas em organizações verticalizadas e mecanicistas e favorecer o trabalho 
remoto e as decisões centralizadas. 
C) enfrentar dilemas e escolhas de natureza ética, pautadas num modelo racional e objetivo 
de tomada de decisão. 
D) ajudar seus colaboradores na escolha entre a priorização da vida pessoal ou da vida 
profissional. 
E) ajudar seus colaboradores a lidar com a ‘temporariedade’ favorecendo a convivência 
com a flexibilidade e a imprevisibilidade. 
CESGRANRIO / ELETROBRAS / 2010 15. A gestão de pessoas deve contribuir para 
que os funcionários busquem o equilíbrio entre desenvolvimento de carreira e de vida 
pessoal, levando em conta que os indivíduos possuem necessidades pessoais 
distintas que exigem atenção. 
PORQUE 
A área de gestão de pessoas pode promover, por exemplo, horário e local de trabalho 
flexíveis, academia de ginástica, salas de descompressão, creche no local de 
trabalho, licenças remuneradas ou sabáticas.
A esse respeito, conclui-se que 
A) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. 
B) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira. 
C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa. 
D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira. 
E) as duas afirmações são falsas. 
CESGRANRIO / BACEN / 2010 16. Recentemente, em consequência da grave crise 
financeira internacional, muitos bancos optaram por demitir funcionários e 
reestruturar os processos internos. Consequentemente, isso influenciou as atitudes 
dos funcionários perante o trabalho. Jorge, um analista de crédito de um banco 
comercial, expressa da seguinte forma os seus sentimentos: "Essa crise fez-me 
enxergar o meu trabalho de uma nova forma. Estou muito insatisfeito com a forma 
como os bancos estão tratando os seus funcionários e, se tivesse uma oportunidade, 
mudaria de emprego imediatamente. Infelizmente, o mercado de trabalho está muito 
difícil e não existem oportunidades para que isso aconteça", continuando: "por essa 
razão, espero continuar no meu trabalho atual até que o ambiente melhore." 
Na sua intenção de se manter no seu atual emprego, Jorge expressa um 
comprometimento 
A) instrumental. 
B) afetivo. 
C) comportamental. 
D) normativo. 
E) técnico. 
CESGRANRIO / DECEA / 2009 17. As afirmações que se seguem dizem respeito à 
gestão de pessoas. 
I – Os trabalhadores também fazem investimento nas organizações em que trabalham.
II – Os colaboradores tendem a aumentar seus investimentos quando percebem um retorno 
da organização. 
III – A interação entre pessoa e organização se dá de maneira unipolar. 
IV – Os processos e a tecnologia são as ferramentas que impulsionam a empresa em um 
contexto que prescinde das pessoas. 
É(São) correta(s) APENAS a(s) afirmação(ões) 
A) I. 
B) II. 
C) I e II. 
D) II e III. 
E) III e IV. 
CESGRANRIO / PETROBRAS / 2008 18. Entre as atitudesrelacionada ao trabalho, 
frequentemente estudadas em pesquisas sobre comportamento organizacional, 
encontram-se as manifestações de 
A) injustiça organizacional. 
B) violação do contrato psicológico. 
C) enriquecimento do trabalho. 
D) natureza afetiva no trabalho. 
E) comprometimento organizacional. 
CESGRANRIO / REFAP / 2007 19. “O contexto da gestão de pessoas é formado por 
pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando 
dentro de organizações, sendo que estas dependem daquelas para poderem 
funcionar e alcançar sucesso.”
 Chiavenato, 2004 
O texto reflete a dicotomia existente nas organizações, tratando da relação pessoas X 
trabalho e da dificuldade que há de separar o trabalho da essência das pessoas. Essa 
dificuldade se dá principalmente pela: 
A) importância do trabalho e o seu impacto na vida das pessoas. 
B) importância da remuneração para a satisfação do indivíduo. 
C) necessidade de crescimento individual. 
D) necessidade de crescimento profissional. 
E) necessidade de independência entre trabalho e pessoas. 
CESGRANRIO / ALETO / 2005 20. Segundo Davis (1992), o grau em que os 
empregados se acham imersos em seus cargos, neles investem tempo e energia e 
encaram o trabalho como parte central de suas vidas denomina-se: 
A) satisfação no trabalho. 
B) comprometimento organizacional. 
C) envolvimento no cargo. 
D) identificação com a organização. 
E) identificação com o cargo.
Gabarito
1-E
2-C
3-B
4-B
5-E
6-E
7-E
8-B
9-C
10-C
11-B
12-A
13-C
14-E
15-A
16-A
17-C
18-E
19-A
20-C
FCC / TRT 18 / 2023
1. A evolução dos modelos de gestão de recursos humanos, como departamento de 
pessoal para gestão estratégica de pessoas, apresenta como uma das características 
a divisão entre responsabilidade de linha e função de staff,
A) resultantes de um processo de valorização e reconhecimento da importância da área de 
gestão de recursos humanos, que passou a centralizar a função de staff como suporte às 
necessidades dos colaboradores e a autoridade de
linha como cadeia de comando.
B) decorrentes de um movimento de descentralização do antigo departamento de RH, que 
passou a atuar de forma ramificada, com núcleos em cada setor da organização (função de 
staff), sem prejuízo do seu comando central (autoridade de linha).
C) sendo a responsabilidade de linha aquele padrão de conduta exigido de todo colaborador 
de acordo com as normas da organização e a função de staff as regras específicas para 
gerentes e gestores.
D) sendo a responsabilidade de linha atribuída à área de assessoramento jurídico do setor 
de recursos humanos, por envolver obrigações legais e normativas, enquanto a função de 
staff diz respeito à delimitação e à alocação das atribuições no âmbito da organização.
E) cabendo a função de staff à área de recursos humanos, representando assessoria, 
consultoria e apoio aos gestores, enquanto a autoridade de linha pertence a esses últimos e 
corresponde ao gerenciamento dos recursos humanos alocados nas áreas por eles geridas.
FCC / TRT 23 / 2022 
2. Dentre os problemas estruturais que mais interferem na gestão de pessoas em 
unidades de informação, pode-se destacar
A) a presença de uma cultura organizacional fraca, sem grande interferência no 
comportamento individual.
B) a falta de um orçamento próprio para responder às necessidades administrativas.
C) a falta de envolvimento dos funcionários com a missão da instituição.
D) o estilo gerencial do responsável pela unidade de informação.
E) uma liderança interna com pouca versatilidade, flexibilidade e dinamismo.
FCC / ALMS / 2016 
3. No processo evolutivo da gestão estratégica de pessoas verifica-se uma 
importante mudança de paradigma tendendo à descentralização de algumas 
atividades que, anteriormente, eram concentradas na área de administração de 
recursos humanos. Nesse sentido, as atividades atribuídas aos gestores das demais 
áreas da organização relativas à gestão dos recursos humanos nela alocados 
correspondem a
A) função de staff.
B) autoridade de linha.
C) tática de retroalinhamento.
D) cooperação assistida.
E) condução coordenada.
FCC / TRE RR / 2015
4. As atividades de Gestão de Pessoas desempenham papel importante na 
sobrevivência e crescimento de qualquer organização. São objetivos exclusivos do 
órgão de RH:
I. Ajudar a manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
II. Gerir a mudança de forma que propicie aceite mútuo entre indivíduos, grupos, 
instituição e público.
III. Cumprir os aspectos legais, gerar satisfação dos empregados, diminuir 
absenteísmo e a rotatividade.
IV. Criar, atualizar e manter uma estrutura organizacional adequada aos objetivos 
empresariais e às suas relações com o ambiente.
Está correto o que se afirma APENAS em
A) I, II e IV.
B) I e III.
C) II, III e IV.
D) III e IV.
E) IV.
FCC / METRO SP / 2014
5. A administração de recursos humanos depende da situação organizacional: do 
ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes 
vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na 
organização acerca do homem e de sua natureza, sobretudo da qualidade e 
quantidade dos recursos disponíveis.
Sendo assim, a administração de recursos humanos é
A) consultiva.
B) endêmica.
C) orgânica.
D) mecanicista.
E) contingencial.
FCC / METRO SP / 2014
6. Segundo Idalberto Chiavenato, a administração contemporânea deve enfocar a 
gestão de pessoas sob três aspectos importantes: as pessoas como
A) recursos humanos, organizadores dos passivos organizacionais e investidores da 
organização.
B) seres humanos, ativadores inteligentes de recursos organizacionais e parceiras na 
organização.
C) commodities, insumos e diferencial competitivo.
D) líderes, intraempreendedores e colaboradores diretos ao sucesso organizacional.
E) conhecimento, disseminadores da cultura organizacional e agentes motivacionais.
FCC / TRT 23 / 2011
7. Cada vez mais a Área de Recursos Humanos (ARH) passa a adicionar valor à 
organização com intuito de servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas. 
Para atuar desta forma ela (ARH) precisa desempenhar papéis múltiplos e complexos. 
Esses novos papéis envolvem a definição de estratégias de recursos humanos; 
administração da infraestrutura; administração da contribuição dos funcionários e 
administração da transformação e da mudança.
A administração da infraestrutura da empresa prevê como o RH pode
A) auxiliar na prática dos valores da empresa.
B) desenvolver metodologias de trabalho para a retenção de talentos.
C) ajudar na criação de uma organização criativa, motivadora e renovadora.
D) ajudar a impulsionar a missão da empresa.
E) oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
FCC / SERGAS / 2010
8. Na administração de pessoal de uma empresa é imprescindível que se conheça
A) os planos de contas contábeis.
B) os clientes externos da empresa.
C) os direitos e deveres do empregado e do empregador.
D) o mapa de risco.
E) as atribuições de cada cargo.
FCC / TRF 5 / 2017 
9. O planejamento de Recursos Humanos refere-se à maneira como a função de RH 
pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, 
favorecer e incentivar
A) as boas práticas administrativas.
B) o clima organizacional e a estrutura de remuneração.
C) o alcance dos objetivos individuais dos colaboradores.
D) o processo de comunicação com o mercado de trabalho.
E) a orientação dos gestores para lidarem com os processos de avaliação de desempenho.
FCC / PGE MT / 2016
10. O cerne do equilíbrio organizacional está na relação entre os objetivos da 
organização e os objetivos dos indivíduos que dela fazem parte, os quais, no mais 
das vezes, não são coincidentes. Diferentes ações podem ser adotadas para alinhar 
esses interesses e, nesse contexto, aflora o conceito de empowerment 
(empoderamento), que se traduz, em termos concretos, em:
A) suprimir a cadeia hierárquica e conferir ampla autonomia aos colaboradores para 
definição dos objetivosda organização. 
B) adotar medidas que confiram maior liberdade aos subordinados, mantendo-se a 
responsabilidade correspondente no âmbito daqueles que detém o poder de comando.
C) delegar o controle para que os indivíduos tenham responsabilidade sobre seu trabalho e 
sobre as decisões que tomam.
D) adotar medidas que confiram maior flexibilidade no trabalho, porém sem autonomia 
decisória.
E) introduzir maior controle das variáveis dependentes, como rotatividade e absenteísmo e 
maior flexibilidade no campo das variáveis independentes, como produtividade.
FCC / TRT 2 / 2014 
11. A decisão de participar é parte essencial da teoria do equilíbrio organizacional. O 
equilíbrio reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes com 
quantias adequadas e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização e, com 
isto, garantir
A) o cumprimento de metas previamente estabelecidas.
B) o total comprometimento para com os resultados.
C) o engajamento para com a prática dos valores corporativos.
D) a sua sobrevivência.
E) a satisfação do stakeholder.
FCC / MPE RN / 2012 
12. Nas organizações contemporâneas o processo produtivo somente se realiza com 
a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum 
recurso. Neste ambiente, a gestão de recursos humanos deve enfatizar
A) a clara definição de funções para que cada um faça exatamente o que foi definido no 
planejamento da organização.
B) a satisfação dos desejos dos colaboradores para que estes se envolvam efetivamente 
nas suas metas e objetivos específicos.
C) o desenvolvimento das pessoas como parceiros da organização na obtenção de 
resultados.
D) o desenvolvimento das qualidades técnicas dos funcionários mais adequadas a cada tipo 
de cargo e função.
E) o envolvimento dos colaboradores na definição dos objetivos da organização como uma 
comunidade democrática.
FCC / TRT 6 / 2012
13. O gestor de recursos humanos orientado para a construção de uma organização 
competitiva, quando focado no envolvimento das pessoas prioriza
A) a reengenharia dos processos da organização.
B) o provimento de recursos aos funcionários para incentivar contribuições.
C) o diagnóstico organizacional alinhado à estratégia empresarial.
D) a melhoria da infraestrutura da empresa.
E) o aperfeiçoamento das estratégias de recursos humanos.
FCC / TRE AP / 2015 
14. O comprometimento com a organização pode ser compreendido como vínculo 
que articula cognição e afeto e ação. Por ação compreende-se o conjunto de 
comportamentos manifestos em prol da
A) crença aos valores empresariais.
B) organização.
C) identificação com os métodos de trabalho.
D) obediência manifesta.
E) aceitação de todas práticas corporativas.
FCC / TRE AP / 2015 
15. As dimensões do modelo tridimensional do comprometimento organizacional 
foram definidas como componentes, sendo eles
A) afetivo, de continuação e normativo.
B) crença, esforço e vínculo.
C) orgulho, pertencimento e estabilidade.
D) oportunidades, remuneração e objetivos.
E) missão, valores e sinergia.
FCC / TRT 5 / 2013
16. Com base no trabalho de Mowday, Steers e Porter (1979), considera-se que o 
comprometimento organizacional possui três componentes:
A) aceitação dos objetivos organizacionais, disposição para trabalhar com afinco pela 
organização e desejo de permanecer na organização.
B) satisfação com a vida em geral, aceitação das políticas e normas da organização e 
identificação de desempenho diferenciado da organização.
C) disposição para administrar os conflitos de relacionamento, satisfação com a 
remuneração recebida e orgulho de pertencer à organização.
D) satisfação com as condições de trabalho, respeito pela liderança e presença de desafios 
futuros.
E) percepção de ambiente justo e igualitário, desejo de autorrealização e presença de 
políticas que garantam a segurança dos trabalhadores.
FCC / TRT 3 / 2015
17. No que diz respeito ao estudo do comportamento organizacional, apontam-se 
variáveis dependentes e independentes. As variáveis dependentes são os 
fatores-chave que se pretende explicar ou prever e que são afetadas por outros 
fatores. Os estudiosos do assunto, tradicionalmente, enfatizam como variáveis 
dependentes:
A) oportunidades, estímulo à inovação, reconhecimento e recompensa.
B) liderança, processo decisório, gestão de conflitos e motivação.
C) variáveis no nível do indivíduo, no nível do grupo e no nível do sistema organizacional.
D) produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação com o trabalho.
E) comprometimento, cooperação, produtividade e responsabilidade social.
FCC / SEGEP MA / 2018
18. O absenteísmo deve ser combatido por meio de uma política de prevenção das 
causas. Entre as medidas de combate estão as medidas processuais que se definem 
como medidas para
A) recolocar o colaborador em seu posto/local de atuação.
B) orientar o colaborador sobre sua capacidade de trabalho.
C) encaminhar o colaborador para o atendimento especializado.
D) reintegrar o colaborador à empresa/instituição.
E) dificultar o comportamento de ausência.
FCC / MPE RN / 2012
19. As organizações bem-sucedidas procuram lidar com o absenteísmo,
A) ignorando as ausências motivadas.
B) punindo qualquer falta injustificada.
C) estimulando a participação e o envolvimento.
D) premiando a assiduidade.
E) estimulando a produtividade.
FCC / TRT 8 / 2010 
20. Além do contrato formal de trabalho, a organização e as pessoas que nela 
trabalham, estabelecem um contrato psicológico de trabalho. Pode-se definir este 
último como um
A) compromisso de dedicação das pessoas ao trabalho que executam, garantindo a plena 
aplicação do potencial individual.
B) entendimento tácito entre indivíduo e organização que estabelece um conjunto de 
expectativas que devem ser atendidas pelas partes envolvidas.
C) acordo em que a empresa se compromete a investir nos indivíduos que nela trabalham, 
garantindo oportunidades iguais.
D) pacto emocional entre a empresa e seus funcionários de buscarem resultados que 
agregam valor para toda a organização.
E) ajuste que torna a empresa e funcionários parceiros na busca de resultados para a 
organização e satisfação para as pessoas.
Gabarito
1-E
2-B
3-B
4-A
5-E
6-B
7-E
8-C
9-C
10-C
11-D
12-C
13-B
14-B
15-A
16-A
17-D
18-E
19-C
20-B
FGV / PREF BH / 2024
1. A gestão de pessoas é uma atividade multidisciplinar, responsável por buscar as 
melhores formas de tratamento do capital humano de uma organização, por meio da 
utilização de seis processos-chave. Com base nesses processos de gestão de 
pessoas, analise as afirmativas a seguir.
I. Agregar pessoas compreende as atividades associadas à provisão de pessoas para 
a organização.
II. Aplicar pessoas se relaciona com os programas de avaliação de desempenho da 
mão de obra.
III. Recompensar pessoas se relaciona com a criação de condições ambientais e 
psicológicas para a os funcionários.
IV. Desenvolver pessoas abrange o acompanhamento e o controle das atividades 
realizadas pelo pessoal.
V. Manter pessoas está relacionado com a oferta de benefícios para incentivar e 
satisfazer as necessidades dos colaboradores.
VI. Monitorar pessoas envolve as atividades referentes à gestão do conhecimento 
organizacional.
Está correto o que se afirma em
A) I e II, apenas.
B) III e IV, apenas.
C) V e VI, apenas.
D) II e IV, apenas.
FGV / CGE SC / 2023
2. As organizações bem-sucedidas – isto é, as organizações com desempenho 
excelente –, em geral, não têm a menor dúvida a respeito da importância da gestão do 
desempenho das pessoas. A gestão do desempenho está totalmente voltada para a 
melhoria e serve como importante ferramenta gerencial para refinar o desempenho 
das pessoas, alavancar sua satisfação, melhorar o contexto do trabalho e a qualidade 
de vida delas e proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e eficácia.
As principais aplicações dos resultados da revisão do desempenho incluem
A) assegurar a preservação e consolidação do status quo.
B) seu uso como instrumento de recrutamento externo.
C) oportunizar o reconhecimentoinformal do bom trabalho.
D) proporcionar orientação holística ou vocacional.
E) utilizar como instrumento para aumento salarial por mérito.
FGV / DPE RS / 2023
3. Uma atribuição básica da área de gestão de pessoas é o cuidado da organização 
com a integridade física, psíquica e social dos colaboradores. Nesse sentido, os 
processos relativos à manutenção de pessoas referem-se aos esforços para manter 
os talentos satisfeitos com a organização, proporcionando um ambiente de trabalho 
seguro e agradável, em suas dimensões físicas, psicológicas e sociais.
São indicadores adequados para avaliação desses processos:
A) índice de empregados de alta performance; remuneração média por empregado;
B) horas de treinamento por colaborador; grau de satisfação com as políticas de rh;
C) índice de adequação do empregado à vaga; percentual de horas extras sobre o total dos 
salários;
D) custo de treinamento e desenvolvimento por empregado; absenteísmo total;
E) custo total das reclamações trabalhistas; coeficiente de frequência de acidentes.
FGV / PREF OSASCO / 2014
4. Analise as funções a seguir.
• Avaliar as necessidades e os recursos dos grupos organizacionais;
• Descrever cargos e os provê-los segundo um recenseamento sistemático dos 
candidatos;
• Analisar os cargos e o desempenho dos empregados;
• Treinar indivíduos.
Esses são os papéis da Gestão:
A) de logística;
B) financeira;
C) de processos;
D) de estratégia;
E) de pessoas.
FGV / ALEMA / 2023
5. Ao utilizar o enfoque sistêmico na Administração de Recursos Humanos, 
evidencia-se, como preceito essencial,
A) o holismo, compreendendo a ideia de que o todo do conjunto supera a soma das partes.
B) o globalismo, compreendendo que as alterações das partes isoladas não afetam o grupo 
homogêneo.
C) a homeostase, compreendendo que não existe uma única maneira ótima de se realizar 
tarefas.
D) a equifinalidade, compreendendo que organizações devem importar mais energia que 
exportar.
E) a equifinalidade, compreendendo que os padrões meritocráticos são relativos.
FGV / IBGE / 2017
6. Para criar valor e gerar resultados em um contexto dinâmico, a área de RH precisa 
desempenhar papéis múltiplos. Esses papéis derivam dos diferentes focos de 
atenção que a área e seus profissionais precisam desenvolver, no que se refere à 
dimensão do horizonte de tempo (curto/longo prazos) e à dimensão dos 
processos/pessoas. O papel conhecido como “administração da contribuição dos 
funcionários” combina o foco operacional, de curto prazo, ao foco nas pessoas.
 O resultado esperado do desempenho adequado desse papel é:
A) a construção de uma cultura voltada para o desempenho;
B) o aumento do envolvimento e da capacidade dos funcionários;
C) a execução da estratégia;
D) a construção de uma infraestrutura eficiente;
E) a criação de uma organização renovada e renovadora.
FGV / IMBEL / 2021
7. Assinale a opção que indica o termo utilizado para se referir à identidade de uma 
organização que, além de influenciar determinados comportamentos, proporciona 
harmonização na relação dos funcionários.
A) Factoring.
B) Cultura organizacional.
C) Inventário de recursos humanos.
D) Espiral do conhecimento.
E) Equilíbrio organizacional.
FGV / FUN SAÚDE CE / 2021
8. Leia o trecho a seguir.
“O sucesso de uma organização depende da existência de incentivos condizentes 
com as contribuições exigidas”.
É correto afirmar que o trecho está diretamente relacionado ao conceito de
A) sistemas de provisão.
B) equilíbrio organizacional.
C) gestão de mudanças.
D) desenvolvimento organizacional.
E) contexto legalista.
FGV / PC AM / 2022
9. O comprometimento organizacional é muitas vezes relacionado à atenção que é 
dada pela organização ou pelos superiores às necessidades e potencialidades dos 
funcionários. Esse comprometimento é alcançado, muitas vezes, pela prática de 
recompensas simbólicas. Recompensas simbólicas podem ser obtidas por meio de
A) títulos e cargos que dão prestígio social e projeção.
B) reajuste da remuneração de acordo com a inflação.
C) melhoria nas condições de saúde do trabalhador.
D) gestão de riscos no ambiente de trabalho.
E) ajuste dos aspectos de ergonomia no escritório.
FGV / IBGE / 2019
10. Pedro, funcionário de uma organização pública, não se mostra satisfeito com o 
trabalho. No entanto, seu chefe reconhece que ele desempenha suas atribuições com 
responsabilidade e com a qualidade exigida. Quando perguntado por que continua a 
trabalhar na organização, em vez de buscar outras oportunidades, Pedro respondeu:
“Não procuro outro emprego porque ganho bem e não há boas oportunidades no 
mercado, no momento”.
O comprometimento de Pedro em relação à organização é do tipo:
A) normativo;
B) utilitário;
C) objetivo;
D) instrumental;
E) coercitivo.
FGV / CM SALVADOR / 2018
11. Um funcionário de uma organização pública apresenta bom desempenho, mas 
não demonstra satisfação nem é engajado com trabalho. Quando perguntado sobre 
por que não procura outra oportunidade de emprego, mais satisfatória, o funcionário 
respondeu:
“Estou aqui há muito tempo e meu salário é muito bom. Dificilmente encontraria uma 
oportunidade igual em outra empresa. Como preciso do salário, faço bem o meu 
trabalho”.
O comprometimento do funcionário com a organização é do tipo:
A) normativo;
B) material;
C) coercitivo;
D) atitudinal;
E) instrumental.
FGV / CODEMIG / 2015
12. O comprometimento organizacional pode ter diferentes bases, sendo a afetiva a 
mais comumente estudada e mais relevante no estudo da temática. O 
comprometimento de base afetiva pode ser entendido como o vínculo que liga o 
indivíduo à organização devido ao compartilhamento de valores e objetivos.
Esse tipo de comprometimento tem sido buscado por gestores porque ele está 
associado a comportamentos de:
A) entrincheiramento organizacional e permanência;
B) consentimento organizacional e aceitação das normas;
C) internalização de normas e dever de permanência;
D) julgamentos racionais de que é vantajoso permanecer;
E) contribuição ativa para o alcance das metas organizacionais.
13. João Carlos foi contratado para trabalhar em uma importante empresa. No ato de 
sua contratação e nos meses iniciais do contrato lhe foi apresentado um conjunto de 
benefícios que ele teria, tais como oportunidades de desenvolvimento profissional e 
ações de avaliação e feedback para seu futuro crescimento na carreira. Passados 
sete anos desde a contratação, João Carlos admite que recebeu todos os salários e 
direitos trabalhistas em dia, mas encontra-se desmotivado e menos comprometido 
com a organização por ver
que, apesar de sua contínua dedicação ao trabalho, as promessas iniciais de 
desenvolvimento profissional e feedback feitas pela empresa não foram cumpridas. A 
redução no comprometimento de João Carlos:
A) já deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que a situação configura quebra de 
contrato psicológico;
B) já deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que as pessoas ficam desmotivadas 
com o passar do tempo;
C) não deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que a empresa cumpriu com as suas 
obrigações legais;
D) não deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que o contrato psicológico diz 
respeito a expectativas individuais;
E) não deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que João Carlos ainda está nos anos 
iniciais da carreira.
FGV / COPESA / 2018
14. Ao ser constatado um alto índice de turnover (rotatividade) dos funcionários de 
uma empresa, uma firma de consultoria é contratada para auxiliar na redução desse 
problema, que tem trazido severos custos à empresa. Após estudo minucioso, os 
consultores identificaram uma disfunção relacionada ao equilíbrio organizacional. 
Assinale a opção que indica a conclusão a que eles chegaram.
A) O payback do final do período não é compatível com o investimento planejado.
B) As recompensas da organização não são proporcionais às contribuições dos 
colaboradores.
C) O sistema interno não está interagindo com o sistema externo.
D) As forças atuantes no setor estão promovendo umarivalidade predatória.
E) Os conflitos organizacionais estão gerando o burn-out técnico.
FGV / CM SALVADOR / 2018
15. De acordo com Robbins et al. (2011), variáveis independentes são as 
determinantes do comportamento humano nas organizações, e as dependentes são 
as determinadas. O comportamento organizacional é um campo de estudos que 
investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e o sistema organizacional 
(estrutura e dinâmica da organização) têm sobre os componentes humanos no 
trabalho (tais como produtividade, rotatividade, entre outros), com o propósito de 
promover a melhoria da eficácia organizacional.
Sobre as variáveis do comportamento organizacional, é correto afirmar que:
A) a produtividade é uma variável independente, pois ela é uma suposta causa de 
mudanças nos grupos;
B) o sistema organizacional é uma variável independente, pois ele é determinante, entre 
outros fatores, da produtividade das pessoas;
C) o grupo é uma variável dependente, pois ele é um fator-chave que o comportamento 
organizacional pretende explicar;
D) a produtividade do pessoal é determinante da relação entre pessoas, grupos, e estrutura 
e dinâmica da organização;
E) a produtividade é uma variável dependente, pois constitui um fator que condiciona o 
comportamento organizacional.
FGV / TRT 12 / 2017
16. Um engenheiro que ocupa um cargo de gerente de projetos ambientais em uma 
empresa de grande porte completou seu tempo para aposentadoria.
Quando indagado pelos membros da equipe se iria se aposentar, o gerente 
respondeu:
“Gostaria de me aposentar, mas não penso nisso agora, porque não poderia deixar a 
empresa em um momento em que tenho projetos complexos e fundamentais para o 
sucesso do negócio sob minha responsabilidade”
 O comprometimento do gerente com a organização é do tipo:
A) de engajamento;
B) afetivo;
C) instrumental;
D) normativo;
E) de liderança.
FGV / COMPESA / 2014
17. As empresas controlam o absenteísmo, elaboram estatísticas de pessoal e 
analisam a rotatividade dos funcionários, porque essas ações envolvem custos 
relativamente altos para as organizações. Em relação à rotatividade de pessoal, ou 
turnover (em inglês), analise as afirmativas a seguir.
I. O turnover envolve a avaliação da política de remuneração e benefícios, as 
oportunidades de crescimento profissional interno, o mapeamento das condições de 
trabalho, as entrevistas de desligamento e a pesquisa de clima organizacional.
II. O baixo nível salarial em comparação ao mercado de trabalho ou concorrentes, a 
insatisfação com as chefias, os problemas pessoais, o processo seletivo inadequado 
e o perfil da vaga incorreto são as principais causas do turnover.
III. Os custos do processo seletivo, a diminuição da produtividade, o reflexo na 
imagem da empresa, a perda de conhecimento da organização e a dificuldade da 
empresa em obter vantagem competitiva, são as principais consequências do 
turnover.
Assinale:
A) se somente a afirmativa I estiver correta.
B) se somente a afirmativa II estiver correta.
C) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
D) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.
E) se todas as afirmativas estiverem corretas.
FGV / CODEBA / 2024
18. As pessoas são atraídas por uma organização de trabalho, não somente em 
função do cargo, do salário e das oportunidades de desenvolvimento próprio, mas 
também em função das expectativas de serviços e benefícios sociais que poderão 
desfrutar. Os benefícios trazem vantagens tanto para a empresa quanto para o 
empregado. Para a organização, considera-se uma vantagem importante
A) a redução das causas de insatisfação.
B) a contribuição para o bem-estar individual.
C) a oferta de assistência para a solução de problemas pessoais.
D) a oferta de compensação extra.
E) o aumento da produtividade dos empregados.
Gabarito
1-A
2-E
3-E
4-E
5-A
6-B
7-B
8-B
9-A
10-D
11-E
12-E
13-A
14-B
15-B
16-D
17-E
18-E