Programa de Desenvolvimento para Gerentes

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
Marketing Digital EAD 
 
 
 
 
Aluno: Leandro de Souza Dias 
Matrícula: 1240100367 
Disciplina: Liderança e Gestão 
Tutor: Waldir Irineu da Silva Junior 
 
 
OS IMPÁCTOS DE UMA PROMOÇÃO POR CRITÉRIOS TÉCNICOS 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro/RJ 
 2024 
PROGRAMA DE DESNVOLVIMENTO PARA NOVOS GERENTES 
 
 Este é um programa voltado para futuros gerentes e tem o intuito de capacitá-los para 
assumir funções de liderança, fornecendo-lhes os conhecimentos necessários e as 
habilidades práticas para liderar equipes de forma aderente às demandas do ambiente 
organizacional. O programa está organizado em diversas etapas, projetadas para abordar 
os vários aspectos da liderança. Vejamos a seguir: 
 
Etapa 1: Fundamentos da Liderança 
Fase importante para fornecer conhecimento dos princípios da liderança. Onde os novos 
gerentes irão aprender sobre as teorias e estilos de liderança, além da importância da 
comunicação com as equipes. 
 
Etapa 2: Desenvolvimento de Habilidades Interpessoais 
Habilidades interpessoais são indispensáveis para um líder eficaz. Com isso, o objetivo é 
aprender a construir relacionamentos, aprimorar suas habilidades de comunicação e a 
resolver conflitos. 
 
Etapa 3: Gestão e Motivação de Equipes 
É fundamental para os novos gerentes a habilidade de motivar suas equipes para atingir 
metas. Deverão aprender técnicas para construir equipes eficazes, delegar tarefas e 
gerenciar desempenho. 
 
Etapa 4: Tomada de Decisões e Resolvendo Problemas 
Capacidade de fazer escolhas eficazes e resolver problemas são essenciais para líderes. 
O intuito é desenvolver essas habilidades, analisar e saber lidar com situações 
desafiadoras. 
 
Etapa 5: Estratégica de Liderança 
Aprenda sobre panejamento estratégico e como se reorganizar com as mudanças dentro 
da organização. Tenha em mente que a capacidade de alinhar as tarefas dos 
colaboradores com os objetivos da organização, fazem o líder e as equipes bastante 
eficazes. 
Etapa 6: Práticas com Feedback 
Por a mão na massa é extremamente importante para consolidar os ensinamentos. Ao 
colocar em prática as habilidades e conhecimentos adquiridos em situações reais, como 
pequenos projetos, enquanto recebem feedback estruturado e acompanhamento 
aprimora o que foi ensinado. 
 
Etapa 7: Mentoria e Coaching 
Essas duas ferramentas são ótimas para desenvolvimento de líderes. Os candidatos 
receberão orientação, conselhos e apoio de mentores como um gerente sênior ou líderes 
experientes, enquanto evoluem. 
 
Etapa 8: Inteligência emocional e saúde mental 
Grandes gestores devem promover um ambiente que incentive o equilíbrio entre trabalho 
e vida pessoal, além de ter maturidade e autoconhecimento para dar o exemplo e motivar, 
saber ouvir o que sua equipe tem a dizer e se por no lugar das pessoas. 
 
Etapa 9: Acompanhamento e Avaliação 
Uma avaliação regular é essencial para mensurar o progresso dos futuros gerentes. 
Assim, eles saberão onde então indo bem e onde precisam melhorar, recebendo 
acompanhamento e orientação. 
 
Etapa 10: Aprendizado Constante 
Um líder deve estar sempre aprendendo e se desenvolvendo. A busca por conhecimento 
trará mais facilidade em caso de uma mudança de cenário dentro da organização. 
 
 Ao concluir essas etapas, os futuros gestores não só terão adquirido conhecimento e 
habilidades necessários para assumir seus cargos de líderes nas organizações, como 
também serão aptos para agregar e direcionar a empresa a um futuro promissor. 
 Com essas competências, a organização terá a vantagem de possuir um maior 
engajamento dos colaboradores, fortalecimento da cultura corporativa dentro de sua 
filosofia, além da redução de despesas operacionais, uma comunicação eficaz e um 
ambiente construtivo e inovador. Assim terão um bom desempenho interno e elevação da 
posição competitiva da empresa no mercado. Que possam abraçar essas mudanças com 
entusiasmo e comprometimento. 
Respostas do questionário 
A) Mesmo com as limitações observadas, você orientaria Elimar a recusar o cargo? 
Não orientaria, tendo em vista que o erro partiu da empresa ao não levantar dados a 
respeito das qualificações de Elimar para gerenciar uma equipe, tampouco prepararam-
no para assumir tal responsabilidade. 
 
B) Proponha uma solução para o caso de Elimar, considerando o papel social da 
empresa. 
Eu lhe aplicaria uma advertência por estar embriagado em horário de trabalho, daria férria 
e conversaria com ele para saber sua versão da história e o que estava errado. Ofereceria 
um treinamento para formação de líderes com ênfase em seus pontos fracos, se Elimar 
concordasse em continuar como gerente. 
 
 
1. É mais indicado utilizar recrutamento interno (buscar alguém de dentro da empresa) 
ou externo (buscar do mercado)? 
É mais rápido e barato uma busca externa, porém não se tem garantias de que o novo 
líder irá compreender a filosofia da organização. Numa seleção interna é possível der um 
candidato alinhado com a cultura e valores da empresa – basta ela estar disposta a 
capacitá-lo, se assim for necessário. 
 
2. Quais conhecimentos seriam necessários? 
Sem dúvidas habilidades e conhecimentos como comunicar-se transmitindo informações 
de forma clara e motivar a equipe a desenvolver habilidades e competências, ser criativo 
e inovador, saber resolver conflitos e estar sempre aprendendo. 
 
3. Como seria a adaptação a nova função? 
Envolveria um grande trabalho implementando sua inteligência emocional, 
compreendendo suas próprias emoções e reconhecendo e influenciando as emoções dos 
outros. Bem como sua força de vontade e confiança, cativando e impondo respeito aos 
demais, 
4. Quais tipos de treinamento seriam aplicados a esse funcionário? 
Treinamentos de mentoria e coaching, comportamental, de comunicação eficaz, 
treinamento para desenvolver habilidades gerenciais como tomar decisões e resolver 
conflitos e motivacional. 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
COVEY, Stephen. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo: Ed. Best 
Seller, 2017. 
 
CHAVES, Neuza M. Esculpindo líderes de equipes. [s.l.]: Ed. Falconi, 2013. 
 
CARNEGIE, Dale. Como fazer amigos e influenciar pessoas. Rio de janeiro: Ed. 
Sextante, 2019. 
 
MOSCARDINI, Ticiana N. & KLEIN Amarolinda. Educação Corporativa e 
Desenvolvimento de Lideranças em Empresas Multisite. SciElo Brasil. 2015. 
Disponível em: https://www.scielo.br/j/rac/a/PsX5JVyczNB9t9QtLTgb7vj/?lang=pt 
 
ARITA, Lizandra. Como a inteligência emocional para líderes pode fazer a diferença 
para colaboradores?. Arita Treinamentos. 2021. Disponível em: 
https://www.arita.com.br/portal/como-a-inteligencia-emocional-para-lideres-pode-fazer-a-
diferenca-para-colaboradores/ 
 
https://www.scielo.br/j/rac/a/PsX5JVyczNB9t9QtLTgb7vj/?lang=pt
https://www.arita.com.br/portal/como-a-inteligencia-emocional-para-lideres-pode-fazer-a-diferenca-para-colaboradores/
https://www.arita.com.br/portal/como-a-inteligencia-emocional-para-lideres-pode-fazer-a-diferenca-para-colaboradores/