Amanda Carolina Cassiano

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GESTÃO DE PESSOAS: A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA PARA OS FUNCIONARIOS NAS EMPRESAS.
CAPRARI, Amanda Carolina Cassiano[footnoteRef:1] [1: Graduanda do curso de Administração de empresas da instituição Faip no período Diurno ] 
Resumo
O presente artigo tem como principal objetivo analisar, a valorização dos funcionários e qualidade de vida nas organizações e busca-se identificar como é gerada a gestão de pessoas entre empresas e funcionários. Visando que é uma das principais ferramentas de motivação pessoal para os mesmos assim sendo demonstrados no decorrer do artigo quais a principais deficiências e as possíveis melhorias. Sendo coletados dados para analisar e responder ao questionamento principal “qual a importância da qualidade de vida no ambiente de trabalho, visando resultados? ” Onde será respondida no decorrer da dissertação, utiliza-se também como recurso o uso de questionário fechado, que por objetivo tem a preocupação de entender a realidade dos funcionários. O artigo propõe, uma solução para a melhoria na qualidade de vida de empresas que se mantem com o principal recurso utilizado, as pessoas. Mostrando uma visão onde o funcionário necessita de embasamentos técnicos e motivacionais atraindo melhores habilidades e recursos para o aumento de qualidade na prestação de seu trabalho.
Palavras-chave: Valorização dos funcionários. Gestão de pessoas. Qualidade vida. 
Abstract
This article has as main objective to analyze, the valorization of employees and quality of life in organizations and seeks to identify how the management of people between companies and employees is generated. Aiming to be one of the main tools of personal motivation for them thus being demonstrated in the course of the article the main deficiencies and possible improvements. Being collected data to analyze and respond to the main questioning "what is the importance of quality of life in the workplace, aiming at results?" Where it will be answered in the course of the dissertation, it is also used as a resource the use of a closed questionnaire, which by objective has the concern to understand the reality of the employees. The article proposes, a solution for improving the quality of life of companies that maintains the main resource used, people. Showing a vision where the employee needs technical and motivational bases attracting melh...
INTRODUÇÃO 
Tendo como base os impactos atuais com a o aumento da qualidade e a otimização de recursos seja material ou pessoal as empresas buscam cada vez mais se atualizar e atrair melhores resultados embasando principalmente na qualidade de vida de seus funcionários.
 Assim sendo vista como uma das principais estratégias para a motivação e maior desempenho de resultados, demonstrando para os mesmos que são partes importantes da organização, visando que QVT no ambiente de trabalho está ligada diretamente a resultados.
Alguns dos principais requisitos para aguçar ainda mais os interesses pessoais se baseiam em uma serie de fatores principalmente benefícios concedidos pela própria organização entre eles; melhores salários, oportunidade de carreira, relacionamento interpessoais entre outros que dos quais serão retratados no decorrer do mesmo.
	Com o aumento de competitividade das organizações em busca de maiores resultados visando o lucro como sua principal estratégia, entretanto com a busca desenfreada por lucro as empresas batem de frente com o quesito emocional dos parceiros de negócio que dos quais entram em conflito quando não são atendidos como exemplo qualidade de vida dos funcionários no ambiente de trabalho como um todo.
	Visando que a qualidade de vida é de alta relevância, assim tendo como efeito adverso ao desempenho pessoal de cada colaborador podendo ser transformado em uma síndrome conhecida como burnout (“A síndrome de burnout é um distúrbio psíquico caracterizado pelo estado de tensão emocional e estresse provocados por condições de trabalho desgastantes. Professores e policiais estão entre as classes mais atingidas.” Drauzio varella) trazendo com sigo problemas ainda maiores para um desenvolvimento interpessoal. 
Por outro lado, a QVT não é apenas uma responsabilidade apenas da empresa e sim de todos para manutenção de um ambiente melhor e produtivo para ambos os interessados aumentado os resultados e otimizados problemas de relacionamento interno. 
Segundo pesquisa sobre insatisfação do trabalhador no ambiente de trabalho, traz dados referentes a benefícios de QVT sendo demonstrados que não é apenas a reconhecimentos com valores financeiros que os motivam, “90% consideram que este reconhecimento pode vir sob outras formas, como elogios, homenagens até mesmo uma estrela no peito, desde que seja uma atitude que valorize a entrega do trabalhador”. (Heredia, 2017, G1)  
Diante do fato faz necessário refletir sobre o assunto e avaliar os efeitos causados pela falta de qualidade de vida dos funcionários.
Após discorrer a estas considerações, propõe-se responder ao seguinte questionamento: qual a importância da qualidade de vida no trabalho, visando resultados para a empresa?
Em vista disso, como objetivo principal, será identificar como é gerada a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Assim sendo delimitados alguns objetivos específicos para responder a questão acima citada, definir alguns conceitos de gestão de pessoas, qualidade de vida, analisar artigos correlatos pertinentes ao tema para uma conclusão do mesmo. 
Originando-se da hipótese que as empresas visam o lucro acima da qualidade de vida dos funcionários, pelo fato de dar grande ênfase em apenas em retornos financeiros para o próprio desenvolvimento deixando de lado a principal parte da mesma a classe trabalhadora, que entrega seus principais resultados.
Desde modo para melhor resolução faz-se pertinente o uso de autores que tratam da mesma temática, pontuando alguns conceitos para melhores esclarecimentos, na visão de alguns autores entre eles, CHIAVENATO, MASLOW entre outros.
No primeiro capítulo, serão expostos conceitos sobre gestão de pessoas e QVT (qualidade de vida no ambiente de trabalho) como introduzir nas empresas e visando melhores resultados. 
No segundo faz-se uma análise de artigos correlatos, que dos quais abordam o mesmo assunto ou aproxime-se dele. 
Por fim, constata-se que os objetivos sejam atendidos, consequentemente deve-se responder a pergunta de pesquisa com confirmação à hipótese descrita, assinalando a importância de uma boa gestão de pessoas focada na QVT visando melhores resultados como maior qualidade no serviço e desempenho. 
2 REFERENCIAL TEORICO 
GESTÃO DE PESSOAS, QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO E VALORIZAÇÃO.
Gestão de pessoas é um conjunto de habilidades e práticas criadas para aguçar o desempenho pessoal, capacitar e potencializar pessoas para alcançarem objetivos próprios e/ ou das organizações. 
Com surgimento na década de 20 (vinte), estabelecendo que o homem passe a ser enxergado como um todo, ocasionando assim para as organizações um cuidado especial com as necessidades fisiológicas, psicológicas e sociais do trabalhador, com tratamentos humanizados quebrando paradigmas criados por FAYOL. 
Tornando ainda mais forte em meados na década de 90 (noventa) onde ocorre o “boom” da globalização, o conhecimento começa a gerar reboliço entre as organizações visando, que gestão de pessoas seria um diferencial competitivo (blog, 2010).no presente momento, grande parte das organizações utiliza a gestão como diferencial para atrair, profissionais capacitados ou até mesmo mantendo os mesmos já entronizados com a empresa motivados, aumentando a capacidade e melhorando a qualidade dos produtos, buscando melhores benefícios sendo eles, financeiros (bônus) e/ou prêmios.
	Ao se tratar de gestão de pessoas Chiavenato relata, que gestão de pessoas é formada por pessoas e organizações, uma interligada com a outra por vezes com mesmos objetivos ou não, as pessoas dependem da organização como meio financeiro que da qual passam grande parte de seu tempo dentro da organizaçãobuscando alcançar objetivos pessoais, do mesmo modo as organizações também dependem das pessoas para prestarem seus serviços, operar, produzir para assim atingir seus objetivos.
Como relatado algumas organizações visualizam seu parceiro como apenas recursos e mão de obra para a mesma. De acordo com uma visão estratégica relatada no livro Chiavenato, demonstra em figura duas visões sendo as pessoas como recursos x pessoas como parceiras. 
 
Figura 7.3 “ as pessoas são recursos ou parceiros da organização “ 
A empresa precisa pensar em seu colaborador como parceiro de negócio para assim aprimorar e identificar recursos onerosos para a organização, como principal objetivo respeitar as necessidades básicas de seu colaborado como destacado por Maslow em a pirâmide das necessidades. 
O mesmo se subdivide em cinco etapas sendo eles:
Fisiológicas: que se incluem alimentação, sono, agua entre outros;
Segurança: física, material e moral;
Social: Amor, afeto, comunicação entre outros;
Estima: auto- estima, confiança e outros;
Realização pessoal: Moralidade, criatividade, superação e outros.
Assim sendo criado um efeito manada pois com uma das realizações sendo respeitadas as demais por consequência também serão e assim fazendo os mesmos terão outras prioridades para se preocupar assim entregando melhores e maiores resultados.
QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO
Com surgimento na década de 50, através de Eric Trist cientista britânico onde se observaram que a principal ferramenta de motivação era o aspecto de desenvolvimento individual.
Mas obteve ainda maiores impulsos em meados anos 60, pois foi quando ouve um impulso para a melhoria de organização para busca de melhores resultados para a diminuição de efeitos negativos principalmente na saúde dos colaboradores.
Ao se tratar de qualidade de vida no ambiente de trabalho se faz necessário entender alguns de seus aspectos e efeitos, por visão de principalmente a mudança de comportamental do indivíduo atraindo melhores resultados ao ambiente todo.
Todavia ao se trata de qualidade vida no ambiente de trabalho grande parte das corporações e organizações acreditam ser algo completamente absurdo que demandam tempo, e principalmente recursos financeiros, se engana quem pesa nesse sentido pois a qualidade está caracterizada a aspectos pequenos e simples com mudanças diárias, entre eles está algumas mudanças praticas;
· Melhoria de iluminação;
· Respeito aos profissionais física e mentalmente 
· Espaços para descanso.	
· Invista no colaborador 
Treinamentos e capacitação
· De feedback
· Horários flexíveis 
· Melhorias de clima organizacional 
· Autonomia 
· Infraestrutura da empresa 
Diante ao quadro de que grande parte dos colaboradores, passam mais tempo nas empresas do que em suas próprias residências assim sendo a empresa se tornando a “primeira família” do mesmo.
De acordo com o site ICB instituto brasileiro de coach “a estimativa de que boa parte o tempo que uma pessoa passa em seu ambiente de trabalho tende a ser improdutivo deixando apenas 39% do expediente realmente aproveitado. A área de recursos humanos – RH tem vital importância nesse ponto”. 
Ao dizer que o rh tem parte essencial o fato principal é ao real quesito de quem escolhe os funcionários para compor suas funções e assim acompanhar seu desenvolvimento e também garantir seus benefícios. #
A qualidade de vida deve ser considerada como um equilíbrio entre empresa e seus colaboradores pois será visualizada como uma complementação entre ambas, visando que os objetivos da organização se trata de lucro e o do funcionário é a busca por um salário para melhorar a qualidade pessoal com suas necessidades reais.
A QVT demonstra resultados a médio e longo prazo, onde se notam o maior empenho dos funcionários para com a organização, pois os mesmos procuram se empenhar quando visualizam que a empresa se importa com os mesmos.
Modelo Walton, alguns dos aspectos considerados para importância sobre QVT
	Assim sendo gerado em ambiente de trabalho novas necedades de demanda para melhor qualidade. Assim como tudo se evolui as empresas devem de adaptar para melhoria na vida dos funcionários para que não se descarregue doenças relacionadas ao aspecto pessoal dos mesmos, entre essas doenças desenvolvidas se enquadra a síndrome de burnout ou mais conhecida como esgotamento profissional.
	#A implementação da QVT atrai diversos resultados principalmente para a própria empresa entre eles estão:
· Redução de turnover
Redução na rotatividade de pessoal; se o número de turnover for alto demais acarreta sérios problemas para empresa sendo eles, aumento dos custos com demissões e trocas de funcionários, menor motivação diminuição da qualidade dos serviços.
· Retenção de talentos
Valorização dos colaboradores, reduza custos.
· Melhoria na saúde 
Com um ambiente estressado pode causar diversos problemas entre eles Absenteísmo, presenteísmo, desmotivação afastamentos e doenças 
· Otimização de resultados 
VALORIZAÇÃO 
Valorização do parceiro de negócio na organização, por início ao assunto pode ser visto de formas diferentes entre eles a visão da empresa e a visão do parceiro. 
Ao ponto de vista da organização/ gestor ou outro que faça parte da mesma se dá ao fato apenas do salário pago ao final do mês para cada membro, não se dando ênfase a devida valorização do mesmo, sabe-se que todo colaborador que presta o serviço o mesmo necessita do valor monetário para manutenção pessoal e familiar. 
Contudo o ponto de valorização como citado acima não se dá apenas ao fato de pagamento de benefícios, mas também na importância entregue para cada membro, por importância se dá ao fato de atenção e receber ou dar um feedback esperado para a resolução de algo. 
Em um episódio presenciado em uma empresa “X”, um fato marcante que do qual foi o contrário de valorização, chocou grande parte dos colaboradores, o fato ocorreu no mês de agosto de 2017, com uma funcionária de empresa terceirizada de limpeza, no dia do acontecido uma funcionária possui alguns problemas de saúde que do qual era desconhecido por parte da empresa, e por medo de ser despedida por se tratar do período de “experiência” a mesma não informou dos problemas, o fato sucedeu-se pela mesma por problemas de saúde que no fato obteve um mal súbito a levando a morte, após o fato a empresa da mesma compareceu ao local, porém não prestou nenhuma assistência quanto ao ocorrido, se preocupando apenas com um local para descarregar seus produtos de limpeza, alegando que só voltaria após três meses, após tentativas da concedente local ouve êxito na prestação do serviço funerário para locomoção da mesma até a cidade natal. 
O fato foi espantoso aos presentes no ocorrido, causando um reboliço e indignação com a falta de valorização do colaborador se preocupando apenas com a entrega de seu produto, e deixando evidente a falta de preparo para tal situação de mesmo modo demostrando que se tratava apenas de um número para a prestadora de serviço, e posteriormente seria disposto outro funcionário.
Segundo Brandao, “As organizações têm de ser flexíveis, transparentes e inclusivas, no sentido de reforçarem a sua conduta de boas práticas e coesão interna ao serviço do progresso humano junto das suas diferentes partes interessada” (Brandão).
Souza 2016, a mesma transcreve que o trabalhador valorizado gera aumento de produtividade sendo levado em consideração que ele se sente parte da organização assim sendo atraindo melhores resultados em busca de um objetivo comum.
“As pessoas precisam ser valorizadas na empresa, porque são elas que dão existência a uma empresa... enfatizando que ele faz parte do crescimento e do sucesso da organização”. Souza, 2016.
Assim sendo, o comprometimento organizacional pode ser considerado um grande aliado para a empresa trazendo consigo o sucesso tão aguardado pelas mesmas, levando em consideração as pessoas, listados abaixo alguns dos comprometimentos organizacionais:
· COMPROMETIMENTO AFETIVO, colaboradores que mantem um vínculo afetivo e sentimental para coma empresa, são os sempre se colocam a disposição da mesma pois se sentem valorizados.
· COMPROMETIMENTO INSTRUMENTAL, são aqueles que se preocupam com benefícios e salários, sendo assim a questão financeira sua maior motivação, normalmente o grupo é enquadrado por pessoas com poucas qualificações.
· COMPROMETIMENTO NORMATIVO, são pessoas que se mantem na organização por deverem “favores” para a mesma.
De acordo com Bandão, escritor do artigo “ A comunicação interna estratégica como reforço da valorização das pessoas e seus níveis de engagement nas organizações” faz- se menção quanto ao relacionamento pessoal entre seus clientes internos visando a melhor qualidade de entre os mesmos, sendo assim um interesse mutuo quando refere- se aos internos das organizações pois por objetivo principal se dá ao fato de entrega de qualidade seja na fabricação de produtos quanto a serviços.
Entretanto quando um erro é cometido o papel do gestor é orienta-lo para uma evolução e não o repreende-lo em frente aos demais pois do mesmo modo que ser elogiados e reconhecido os motiva uma ideia contraria faz com que os se sintam desmotivados, assim sendo demonstradas algumas das principais formas de valorizar seus parceiros de negócio. 
 RESPEITO 
Respeitas as diferenças e as limitações de cada membro, fazendo com que o mesmo melhore seus resultados de forma gradativa assim sendo demonstrado que a empresa possui a intenção de ajuda- lo.
CONFIANÇA 
Confiar no funcionário, e não o descriminalizar por algo, dar o papel de liderança se possível ou qualquer outra função que do qual demonstra confiança ao mesmo.
 Para facilitar o entendimento foi adaptado uma tabela pela qual será feito um singelo resumo para entendimento.
	
CHIAVENATO, Idalberto
	
3ª edição 2009
	a gestão de pessoas é formada por pessoas e organizações, uma interligada com a outra por vezes com mesmos objetivos ou não
	
MASLOW
	
5 ª edição
	
à medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o predomínio de seu comportamento”
Tabela elaborado pelo autor 
INSTRUMENTO DE PESQUISA 
Foi realizado um questionário quantitativo de forma fechada, onde as respostas foram SIM e NÃO, para a mensuração de resultados forma distribuídos a 34 pessoas de formas eletrônica via meios de comunicação, sendo abordados temas como motivação, valorização salarial e outros de tal relevância, alguns dos resultados serão distribuídos abaixo.
Como analisado na demonstração acima, aproximadamente 58% das pessoas que das quais responderam o questionaram não se sente motivados pela empresa, seja ela por um benefício ou por atenção.
	Quanto a valorização é possível mensurar que 60% dos entrevistados se sente valorizados na empresa em que prestam serviços e 40% dos mesmos se sentem desvalorizados.
3 CONCLUSÃO FINAL
Partindo do principal objetivo, onde foram dissertados até o presente momento revela sua grande importância diante da atualidade, que dos quais o conteúdo da ênfase em uma discussão que vem tomando cada vez mais força e nota perante os estudos atuais, ao se tratar de gestão de pessoas, com subtema Qualidade de vida no ambiente de trabalho 
De um modo geral os dados obtidos, mostraram a relevância do tema quanto a sua abordagem, obteve uma abrangência superior à esperada.
 Demostrando dados que ainda sim a algumas empresas que não utilizam de uma boa gestão voltada para a qualidade de vida no ambiente de trabalho, que do qual demonstra a falta de capacitação especifica para ocupar cargos de responsabilidade que precisa de um preparo para a atrair e desenvolver melhores resultados. 
Dada a importância diante dos fatos apresentados, torna-se necessário a capacitação dos gestores para uma melhor administração de recursos humanos, melhorando a qualidade de vida dos funcionários entre outras funções básicas. 
Em virtude disso, cogita-se uma melhora gradativa no desempenho pessoal atraindo melhores resultados, onde possivelmente se acarretara à um aumento em síntese na qualidade de vida e do serviço ofertado, desempenho e valorização, demonstrando interesse em todas a suas necessidades que das quais estará sob alcance da própria empresa.
Gerando um novo clima ambiental, para seus colaboradores e assim como destacado acima uma entrega maior de seus parceiros para o desenvolvimento da própria organização. 
 
 Bibliografia 
BRANDÃO, N- A comunicação interna estratégica como reforço da valorização das pessoas e seus níveis de engagement nas organizações- 2018,
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas disponível em: https://www.academia.edu/28652581/Pdf_lIVRO_gestão_de_pessoas_IDALBERTO_CHIAVENATO
Conceitos de qualidade de vida disponível em:
Disponívelem:http://www.scielo.mec.pt/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2183-54622018000200007
Evolução histórica da qualidade de vida do trabalho https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/educacao/origem-e-evolucao-historica-da-qualidade-de-vida-do-trabalho-qvt/34530
Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
http://qvt1.blogspot.com/2015/11/categorias-conceituais-de-qualidade-de.html
MASLOW, A. H. A Theory of Human Motivation. 1943. Disponível http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm. Acesso em 18/09/2009.
MASLOW, Administração de recursos humanos 5. Edição
Questionário elaborado pelo autor disponível em: https://www.surveymonkey.com/analyze/sAHKwnp72BsMwg94kstAyTMVhoh7vnSirzne1kVxcUE_3D
Significado de burnout disponível em: https://drauziovarella.uol.com.br/doencas-e-sintomas/sindrome-de-burnout-esgotamento-profissional/
SOUZA, H.- A IMPORTÂNCIA DE VALORIZAR OS COLABORADORES NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL Área temática: Valores Humanos na Gestão- disponível em: http://www.inovarse.org/sites/default/files/T16_M_041.pdf
VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e Perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração, v.8, n 01, jan/mar, 2001.
 
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