apostila de direito do trabalho II - 2022 - prof. Fabricio

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Prof. Fabricio Souza Garcia 
 
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CENTRO UNIVERSITÁRIO MOURA LACERDA 
 
CURSO DE DIREITO 
 
DISCIPLINA – DIREITO DO TRABALHO II 
 
Prof. Fabricio Souza Garcia 
 
Tópico 1 = Estabilidade, insalubridade e periculosidade 
 
 
A) Estabilidades 
 
 
1) Estabilidade decenal e indenização por tempo de serviço 
 
A estabilidade decenal (492 CLT) e a indenização por tempo de serviço 
(trabalhadores com tempo anterior a 10 anos – artigos 477 e 478 da CLT) 
perderam força a partir de 1966 (FGTS) e desapareceram, no mercado privado, 
após a CF/88, respeitados os direitos adquiridos. 
 
FGTS – opcional e, após (com a CF/88), obrigatório. Benefícios no caso de 
pedido de demissão, aposentadoria e falecimento. 
 
CF/88 – multa de 10% para 40% (art. 7º, I, CF c/c art. 10, I, ADCT). 
 
Situação após a CF/88: 
 
2) Estabilidades permanentes. 
 
Apenas três modalidades restaram: 
 
a) dos antigos contratos de trabalho (antes de 1988 – direito adquirido) com 
mais de 10 anos (estabilidade decenal – artigo 492 e seguintes da CLT); 
 
b) dos contratos de servidor público civil com cinco anos no emprego na data 
da CF/88 e que não foram admitidos por concurso público (artigo 19 ADCT); 
 
c) do servidor público concursado após três anos de efetivo exercício para cargo 
de provimento efetivo (artigo 41 da CF/88) (tanto para os servidores 
estatutários quanto para os celetistas – súmula 390 do TST). 
 
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3) Estabilidades provisórias ou garantias provisórias de emprego. 
 
Espécies: 
 
a) Dirigente de Entidades Sindicais (imunidade sindical – artigo 8º, VIII, 
CF/88 c/c artigo 543, § 3º da CLT) 
 
Artigo 8º, VIII, CF “é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro 
da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos 
da lei”. 
 
Registro da candidatura: ciência, à empresa, dentro de 24 horas (543, §5º, 
CLT). Ou ciência ao empregador na vigência do contrato de trabalho (Súmula 
369, I, do TST – nova redação). 
Artigo 522 da CLT (até 7 dirigentes sindicais). 
Art. 515, “b”, CLT – 3 anos de mandato. 
Súmula 369 do TST (extinção do estabelecimento – vide abaixo / 7 dirigentes 
sindicais / registro da candidatura durante o período do aviso prévio) 
Súmula 379 do TST e Súmula 197 do STF (necessidade de inquérito judicial 
para apurar falta grave – vide abaixo). 
Perde o mandato, e a garantia de estabilidade provisória, se a transferência for por ele 
solicitada ou voluntariamente aceita (543, §1º, CLT). Formalidades = 500 CLT. 
OJ 369 da SDI-1 do TST – Delegado sindical – não tem estabilidade. 
 
b) Membros da CIPA 
 
Artigo 10, II, “a”, do ADCT: 
 
“fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de 
direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua 
candidatura até um ano após o final de seu mandato”. 
 
Súmula 339 do TST (suplente / extinção do estabelecimento – vide abaixo) 
Súmula 676 do STF (suplente) 
Representantes dos empregados apenas. 
Art. 164, §3º, CLT – 1 ano de mandato. 
Artigo 165 da CLT [dispensa arbitrária – a que não se fundar em motivo 
disciplinar (justa causa), técnico, econômico ou financeiro (sem justa causa)]. 
Vide NR 5 da Portaria 3.214/78 do MTE 
 
 
c) Gestantes 
 
Artigo 10, II, “b”, do ADCT 
 
 
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“fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, 
desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto”. 
 
Súmula 244 do TST (não é necessário o conhecimento pelo empregador) 
 
Vide decisão do TST no IAC 5639-31.2013.5.12.0051 (julgado em nov/19), 
com efeito vinculante, que entendeu que no caso de trabalhadora temporária 
(Lei 6.019/74) não há direito à estabilidade provisória. 
 
Vide a nova Lei 12.812 de 16.05.13 (que criou o artigo 391-A da CLT): “A 
confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de 
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou 
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória 
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias”. 
 
Vide, ainda, a inacreditável Lei 13.509 de 22.11.17, que acrescentou o seguint e 
parágrafo único ao artigo 391-A: 
 
“O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao 
qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção” 
 
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Benefício estendido à doméstica (Art. 4º-A da Lei 5.859/72 – redação dada pela 
lei nº 11.324/06). 
 
Alteração pela Lei Complementar nº 146 de 25.06.14: 
 
“art. 1º - O direito prescrito na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos em que ocorrer o 
falecimento da genitora, será assegurado a quem detiver a guarda do seu filho”. 
 
d) Empregado acidentado 
 
Garantia/estabilidade que se estende pelo prazo mínimo de 12 meses “após a cessação 
do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente” 
(Art. 118 da Lei 8.213/91). 
 
Súmula 378 do TST (pressupostos = afastamento superior a 15 dias + percepção 
do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença 
profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de 
emprego). 
 
e) Diretor de sociedades cooperativas 
 
A garantia do dirigente sindical foi estendida aos “empregados de empresas que 
sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas” 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#adctart10iib
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#adctart10iib
 
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(Lei 5.764/71, artigo 55, OJ-SDI 253 TST – garantia não estendida aos 
membros suplentes). 
 
f) Representantes dos empregados nas Comissões de Conciliação Prévia 
 
“É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de 
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 1 (um) ano após o final do mandato, salvo 
se cometerem falta grave, nos termos da lei” (art. 625-B, §1º, CLT). 
 
g) Membro do Conselho Curador do FGTS 
 
Os representantes dos trabalhadores no C.C. do FGTS, efetivos e suplentes, têm direito 
à garantia de emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de 
representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, apurada por 
meio de processo sindical (artigo 3º, § 9º, Lei 8.036/90). 
 
Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus suplentes serão 
indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, serão 
nomeados pelo Poder Executivo (Ministro do Trabalho), terão mandato de 2 
(dois) anos e poderão ser reconduzidos uma única vez, vedada a permanência de 
uma mesma pessoa como membro titular, como suplente ou, de forma alternada, 
como titular e suplente, por período consecutivo superior a 4 (quatro) anos no 
Conselho. 
Os membros do Conselho Curador do FGTS serão escolhidos dentre cidadãos de 
reputação ilibada e de notório conhecimento, e deverão ser atendidos os seguintes 
requisitos: 
I - ter formação acadêmica superior; e 
II - não se enquadrar nas hipóteses de inelegibilidade previstas nas alíneas “a” a “q” do 
inciso I do caput do art. 1º da Lei Complementar nº 64, de 18 de maio de 1990. 
h) Membro do CNPS (Conselho Nacional de Previdência Social) 
 
Os representantes dos trabalhadores, titulares e suplentes, em atividade no CNPS, terão 
direito à garantia de emprego, desde a nomeação até 1 ano após o término do mandato 
de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, 
comprovada através de processo judicial (artigo 3º, § 7º, Lei nº 8.213/91). 
 
Os trabalhadores sãoindicados pelas Centrais Sindicais e nomeados pelo 
Presidente da República – mandato de 2 anos – permitida 1 recondução. 
 
i) Membro da comissão de representantes dos empregados – nas empresas 
com mais de 200 empregados (parágrafo 3º do artigo 510-D da CLT – 
redação dada pela Lei 13.467/17 – reforma trabalhista – vigência a partir 
de 11.11.17). 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LCP/Lcp64.htm#art1ia
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LCP/Lcp64.htm#art1ia
 
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Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da 
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, 
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico 
ou financeiro. 
 
O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um 
ano. 
 
j) Contratual: as partes podem pactuar a estabilidade, respeitados os 
princípios de Direito do Trabalho (444 CLT) 
 
Vide, por exemplo, o parágrafo 3º do artigo 611-A da CLT (acrescentado pela 
Lei 13.467/17 – vigência a partir de 11.11.17): 
 
“Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o 
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa 
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo”. 
 
Perde-se a estabilidade permanente/provisórias por morte, pedido de 
demissão, por falta grave, por motivos técnicos, econômicos ou financeiros 
(ESTES APENAS para os membros da CIPA e membros da comissão dos 
representantes dos empregados nas empresas), ou extinção da empresa 
(atenção quanto à forma de indenização – vide logo adiante / atenção ainda 
para o seguinte detalhe: a extinção da empresa nos casos de empregado 
acidentado ou gestante não faz desaparecer para o empregador o dever de 
indenizar o período da estabilidade). 
 
Nos contratos por prazo determinado, apenas haverá estabilidade 
provisória no caso de gestante (vide súmula 244, III, do TST – vide ressalva 
acima no texto por conta da decisão do TST para os temporários da Lei 
6.019/74) e acidentado (vide Súmula 378, III, do TST). 
 
4) Apuração de falta grave e reintegração e/ou indenização 
 
4.1) Apuração de falta grave por meio de inquérito judicial 
 
Necessário para a despedida do empregado estável (antiga estabilidade 
decenal = 494 c/c 853 CLT) e do empregado que goza das estabilidades 
provisórias advindas da direção de entidades sindicais (Súmulas 379 TST e 
197 STF), sociedades cooperativas (artigo 55 – Lei 5.764/71 – mesmas 
garantias) e que representa os empregados nas comissões de conciliação 
prévia (art. 625-B, §1º c/c 843 da CLT). 
 
 
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Para a apuração da falta grave, poderá o empregado ser suspenso (prazo decadencial 
de 30 dias para instaurar o inquérito judicial) ou não. 
 
Se não suspende o empregado = deve observar o critério de atualidade da falta grave 
(a partir do conhecimento da falta – 30 dias), sob pena de ser considerada como “perdão 
tácito” a inércia do empregador. 
 
4.2) Para as demais estabilidades provisórias já estudadas não há 
necessidade do inquérito judicial (mas de processo semelhante), sendo que 
para o: 
 
- Membro do Conselho Curador do FGTS = apuração de falta grave por 
meio de processo sindical (artigo 3º, §9º, Lei 8.036/90) = espécie de 
inquérito sindical. 
 
- Membro do CNPS = apuração de falta grave por meio de processo judicial 
(artigo 3º, §7º, Lei nº 8.213/91) = equiparado ao inquérito judicial. 
 
4.3) Reintegração 
 
Irregularmente dispensado – direito à reintegração no emprego. 
 
Regra = art. 495 da CLT = reintegração + pagamento das verbas pelo 
afastamento/suspensão. 
 
Nos casos de incompatibilidade = conversão em indenização = 496 CLT. 
 
Se o período de estabilidade provisória já estiver exaurido na data da sentença = não 
prevalece a reintegração, cabendo apenas o pagamento das verbas contratuais, a título 
indenizatório, desde a irregular dispensa até o termo final do “período estabilitário” 
(Súmula 396 TST). 
 
Vide, ainda, OJ 399 da SDI-1 do TST: 
 
“O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de 
emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está 
submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, 
sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período 
estabilitário”. 
 
4.4) Indenização 
 
- Aos que gozam da estabilidade provisória é assegurada, no caso de 
despedida sem justa causa*, a reintegração ou, quando incompatível, a 
indenização, esta devida nos seguintes moldes: 
 
- o pagamento das verbas contratuais devidas até o final da garantia de 
emprego, ou seja, até o final do período protegido pela estabilidade. 
 
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- A extinção do estabelecimento gera as seguintes situações : 
 
- para o acidentado e a gestante é devida a indenização na forma acima descrita; 
 
- para os demais não será devida a indenização. 
 
 
B) O trabalho insalubre e o trabalho perigoso 
 
 
A CF/88 prevê no seu art. 7º, XXII e XXIII, normas de proteção ao trabalho e 
adicionais para os trabalhos penosos, insalubres e perigosos, na forma da lei. 
 
A CLT, por sua vez, nos artigos 154 a 201 estabeleceu normas legais de 
segurança e medicina do trabalho, visando a ausência de risco à incolumidade 
física e mental do trabalhador e a preservação de sua saúde no meio ambiente 
de trabalho. 
 
Compete à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (antiga DRT) a 
fiscalização pela observância das normas relativas à segurança e medicina do 
trabalho, abrangendo o poder de impor penalidades pelo seu descumprimento, 
como autuações e multas. 
 
Empresas – obrigação de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e 
medicina do trabalho, bem como de instruir os empregados quanto às 
precauções que devem ser tomadas (art. 157 CLT). 
 
Empregados – obrigação de observar as normas de segurança e medicina do 
trabalho e colaborar com a empresa na aplicação destas normas (art. 158 CLT). 
 
Falta do empregado – art. 158, parágrafo único, CLT – justa causa. 
 
Início das atividades – necessidade de prévia inspeção e aprovação das 
instalações pela autoridade competente (art. 160 CLT). 
 
CIPA – objetivo de preservar a integridade do trabalhador. 
 
Equipamento de proteção individual 
 
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Obrigação de fornecimento gratuito pelo empregador (adequado ao risco da 
atividade, em perfeita condição de uso e aprovado pelo MT) – art. 166 CLT. 
 
O simples fornecimento do aparelho de proteção não exime o empregador de 
pagar o adicional de insalubridade / fiscalização do uso efetivo do equipamento 
pelos empregados sujeitos às condições nocivas (Súmula 289 TST). 
 
Insalubridade 
 
Artigo 189 CLT – definição de atividades insalubres. 
 
Caracterização é determinada pelo MT, que aprovará o quadro de atividades e 
operações insalubres, estabelecendo: os limites de tolerância aos agentes agressivos, os 
meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado aos agentes (art. 190 
CLT). 
 
NR 15 da Portaria 3.214/78 do MT. 
 
A insalubridade só existe a partir da inclusão das atividades na relação baixada pelo MT 
(vide Súmulas 194 e 460 do STF e OJ nº 4 da SDI-1 do TST). 
 
A eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados 
pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional 
(Súmula 80 do TST). 
 
Só é devido enquanto perdurar a condição insalubre (se forem eliminadas – medidas 
para conservação do ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância – ex. EPI – 
191 e 194 CLT). 
 
Adicional = 10, 20 ou 40% (graus mínimo, médio ou máximo), calculados sobre o 
salário mínimo (vide antiga e nova redaçãoda Súmula 228 do TST – Liminares 
nas Reclamações 6266, 6275 e 6277 ajuizadas no STF). 
 
Súmula 228 TST 
 
Nova redação: 
 
“ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (redação alterada na 
sessão do Tribunal Pleno em 26.06.2008). 
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do 
Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário 
básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo”. 
 
Antiga redação: 
 
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“Adicional de insalubridade. Base de cálculo. 
O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita 
o art. 76 da CLT, salvo as hipóteses previstas na Súmula nº 17”. 
 
Súmula vinculante 4 do STF: 
 
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser 
usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público 
ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
 
Súmula 17 TST – cancelada (vide texto antigo): 
 
“ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (cancelada na sessão do Tribunal Pleno 
realizada em 26.06.2008) - Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09 
e 10.07.2008. 
O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção 
coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado”. 
 
De fato, a base de cálculo do adicional de insalubridade continua sendo o salário 
mínimo. 
 
É que, apesar da edição da Súmula Vinculante nº 4 do STF, a qual impediu a utilização 
do salário mínimo como base de cálculo para vantagens pagas a trabalhadores, o fato é 
que a jurisprudência tem entendido que, enquanto não sobrevier legislação fixando nova 
base de cálculo para o adicional de insalubridade, e não havendo norma coletiva nesse 
sentido (ou seja, fixando a base de cálculo), tal parcela deverá continuar sendo calculada 
sobre o salário-mínimo nacional. 
 
Confira-se, a este respeito, o seguinte julgado: 
 
RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE 
CÁLCULO. Após a edição da Súmula vinculante 4 do STF, até que sobrevenha 
nova Lei dispondo sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade, e não 
havendo previsão normativa nesse sentido, tal parcela deverá continuar sendo 
calculada sobre o salário-mínimo nacional. Recurso de revista conhecido e 
provido. (Tribunal Superior do Trabalho TST; RR 66900-34.2007.5.15.0015; 
Sexta Turma; Rel. Min. Augusto Cesar Leite de Carvalho; DEJT 08/04/2011; 
Pág. 1202) (grifo nosso). 
 
Depende de perícia o grau a ser deferido ao empregado – a cargo de médico ou 
engenheiro do trabalho registrados no MT (195 CLT). 
 
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Súmula 47 TST – trabalho em caráter intermitente (que tem interrupção): 
 
“O trabalho executado, em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta, só 
por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional”. 
 
Periculosidade – Art. 193 CLT (nova redação pelas Leis nº 12.740 de 08.12.12 e 
12.997, de 08.06.14). 
 
Exposição permanente a inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubos ou outras 
espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou 
patrimonial, e também em atividades desenvolvidas com radiações ionizantes ou 
substâncias radioativas, bem como de trabalhadores em motocicletas (Portaria 3.393/83 
c/c OJ 345 da SDI-1 do TST). 
 
NR 16 da Portaria 3.214/78 do MT. 
 
Percentual de 30% sobre o salário do empregado. 
 
Independe de exposição permanente ou intermitente (Súmulas 361 e 364 do TST). 
 
Porém a Súmula 364 do TST assim determina: 
 
“ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE 
E INTERMITENTE. 
Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou 
que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o 
contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou que, sendo habitual, 
dá-se por tempo extremamente reduzido. 
 
Constatada também através de perícia (195 CLT). 
 
Local insalubre e perigoso – artigo 193 CLT – opção pelo mais benéfico – não pode 
cumular os dois (conforme RR-239-55.2011.5.02.0319 – julgamento de incidente de 
recurso repetitivo pela SDI-1 do TST). 
 
Penosidade 
 
Embora previsto pelo art. 7º, XXIII, da CF, a sua concessão não foi regulamentada. 
 
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CURSO DE DIREITO 
 
DISCIPLINA – DIREITO DO TRABALHO II 
 
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Tópico 2 = Tutelas especiais do trabalho 
 
 
2.1) O trabalho da mulher 
 
A CF/88: 
 
a) assegurou a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de 120 dias (7º, XVIII); 
 
b) proibiu a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão 
por motivo de sexo (7º, XXX). 
 
Artigo 10, II, “b”, ADCT = garantia de emprego à mulher gestante. 
 
b) Proteção ao trabalho da mulher 
 
Apesar da equiparação conferida pela CF/88 (art. 5º, I), a CLT ainda tem uma série de 
artigos discriminatórios quanto ao trabalho da mulher. 
 
Jornada de trabalho 
 
Art. 384 CLT - Em caso de prorrogação do trabalho da mulher, será obrigatório um 
intervalo de 15 minutos, antes do período extraordinário de trabalho. Este artigo foi 
revogado pela Lei 13.467/17 (vigência a partir de 11.11.17). 
 
DSR - A única exceção quanto ao trabalho do homem é dada pelo art. 386 CLT - a 
mulher que trabalhar aos domingos terá uma escala de revezamento quinzenal para que 
de 15 em 15 dias o repouso seja aos domingos. 
 
Trabalhos proibidos 
 
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de 
força muscular superior a 20 kg para o trabalho contínuo ou 25 kg para o trabalho 
ocasional, a menos que seja feito por carros de mão ou aparelhos mecânicos (vagões 
em trilhos) = Art. 390 e parágrafo único da CLT. 
 
Proteção à maternidade 
 
Com a CF/88 o período de afastamento é de 120 dias (7º, XVIII), sem prejuízo do 
emprego e do salário. 
 
 
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A Lei 8.213/91 especificou que a segurada tem direito à licença de 28 dias antes e 92 
dias depois do parto (artigo 71), totalizando os 120 dias. 
 
A Lei 11.770/08 possibilitou que as empresas que aderirem ao programa empresa 
cidadã prorroguem o prazo da licença por mais 60 dias, desde que a empregada 
requeira tal prorrogação até o final do primeiro mês após o parto (salários integrais 
pagos pela empresa). 
 
O Decreto Federal 6.690/08 instituiu o programa de prorrogação da licença para as 
servidoras públicas federais (por mais 60 dias). 
 
A LC Estadual 1.054/08 conferiu o período de 180 dias de licença à servidora pública 
do estado de São Paulo. 
 
O início do afastamento é determinado por atestado médico. 
 
Em casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser 
aumentados por mais 2 semanas para cada um, mediante atestado médico (§2º do 392 
da CLT) – Nestas duas semanas a empregada irá receber, também, o salário -
maternidade (vide artigo 93, §3º, do Decreto 3.048/99). 
 
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias (§3º do 392 da CLT). 
 
Em casos excepcionais a empregada poderá mudar de função mediante determinação 
do médico. 
 
De acordo com o artigo 394-A da CLT (introduzido pela Lei 13.287 de 11.05.16): 
 
“A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a 
lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer 
suas atividades em local salubre”. 
 
Se a empresa descumprir esta determinação, em tese, caberia o pedido de rescisão 
indireta do contrato de trabalho. 
 
Esta conclusão parece estar de acordo com o novo artigo 394 -A se comparado ao 
artigo 394, que assim dispõe: 
 
“Mediante atestado médico, à mulher grávidaé facultado romper o co mpromisso 
resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à 
gestação”. 
 
Porém, estas regras, com o advento da Lei 13.467/17 (reforma trabalhista – 
vigência a partir de 11.11.17), foram modificadas, tendo o artigo 394 -A recebido 
nova redação, conforme abaixo: 
 
“Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do 
adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a 
gestação; 
 
 
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 3 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando 
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que 
recomende o afastamento durante a gestação; 
 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar 
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o 
afastamento durante a lactação. 
 
Os trechos grifados acima foram declarados 
inconstitucionais pelo STF na ADI 5938 (por 
afronta a proteção constitucional à maternidade 
e à criança), logo a empregada gestante ou 
lactante deverá ser afastada de atividades 
insalubres em qualquer grau. 
 
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, 
efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição 
Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha 
de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa 
física que lhe preste serviço. 
 
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do 
caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese 
será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário -
maternidade, nos termos da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991 , durante todo o 
período de afastamento”. 
 
Durante a licença, tem direito ao salário integral e, se variável, à média dos últimos 6 
meses de trabalho (393 CLT). 
 
Não é necessário o nascimento do filho com vida para ter direito à licença -
maternidade. 
 
Salário-maternidade e a licença serão os mesmos tanto para um único filho, como para 
gêmeos, etc. 
 
Adoção = para a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção 
é concedida licença-maternidade (392-A da CLT) – vide Lei 12.010 de 3 de agosto de 
2009 (dispõe sobre a adoção – entrou em vigor a partir do dia 01/11/09): revogação 
dos parágrafos 1º, 2º e 3º do artigo 392-A da CLT. 
 
Nova redação do artigo 71-A da Lei 8.213/91 (dada pela lei 12.873/13). 
 
A regra da licença-maternidade nos casos de adoção foi ampliada, inclusive, para 
adoção de adolescentes, além das crianças (conforme a Lei 13.509 de 22.11.17). 
 
A nova redação do Decreto 3.048/99, dada pelo Decreto 10.410/20, conflita com a Lei 
13.509/17, pois o artigo 93-A do Decreto 3.048/99 passou a dizer o seguinte: 
 
 
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 4 
“O salário-maternidade é devido ao segurado ou à segurada da previdência 
social que adotar ou obtiver guarda judicial, para fins de adoção de criança de 
até doze anos de idade, pelo período de cento e vinte dias”. 
 
Pergunto-lhes: o Decreto pode contrariar a LEI??? 
 
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de 
guarda à adotante ou guardiã. 
 
Possibilidade de ser concedida ao pai no caso de falecimento da mãe (mesmo no caso 
de adoção): artigo 392-B da CLT c/c artigo 71-B da Lei 8.213/91 (redação dada pela 
lei 12.873/13). 
 
Durante a sessão ordinária realizada no dia 25 de fevereiro de 2021, por 
videoconferência, a Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais 
Federais (TNU) fixou a seguinte tese: “É cabível a concessão de salário-maternidade 
em favor do genitor segurado em caso de óbito da mãe ocorrido após o parto, pelo 
período remanescente do benefício, ainda quando o óbito tenha ocorrido antes da 
entrada em vigor da lei nº 12.873/2013" (Tema 236). 
 
Práticas discriminatórias contra a mulher 
 
A lei 9.029/95 estabeleceu normas quanto à proibição de exigência de atestados de 
gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais 
ou de permanência da relação jurídica de trabalho. 
 
Atos vedados pela lei 9.029/95: 
 
a) exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro 
procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; 
 
b) à adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador que configurem: 
 
- indução ou instigamento à esterilização genética; 
- promoção de controle de natalidade, salvo serviços realizados por instituições 
públicas ou privadas, submetidas às normas do SUS. 
 
Exame demissional? 
 
A adoção de quaisquer das medidas previstas na lei é considerada crime (pena de 
detenção de 1 a 2 anos e multa), além do que o infrator fica sujeito a 
 
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, 
elevado em cinquenta por cento em caso de reincidência (o maior salário pago na 
empresa). 
 
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras 
oficiais. 
 
Art. 4º. O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes 
desta Lei, faculta ao empregado optar entre: 
 
 
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 5 
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, 
mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e 
acrescidas de juros legais; 
 
II – rescindir o contrato e perceber, em dobro, a remuneração do pe ríodo de 
afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. 
 
Este direito será exercido em juízo. 
 
Existe, ainda, portaria do MT proibindo as empresas de submeterem trabalhadores a 
exames de HIV (esta regra aplica-se tanto a homens como mulheres no local de 
trabalho). 
 
A citada portaria é a de nº 1.246 de 28.05.10, publicada no dia 31.05.10, e o seu teor é 
o seguinte: 
O MINISTRO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe confere o inciso 
II do Parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal; Considerando que a Convenção da 
Organização Internacional do Trabalho - OIT nº 111, promulgada pelo Decreto nº 62.150, de 19 
de janeiro de 1968, proibe todo tipo de discriminação no emprego 
ou profissão; Considerando que a Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, proíbe a adoção de 
qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego 
ou a sua manutenção; Considerando o previsto na ação programática constante do item j do 
Objetivo Estratégico VI do Eixo Orientador III do Programa Nacional de Direitos Humanos, 
aprovado pelo Decreto nº 7.037, de 22 de dezembro de 2009; Considerando que a Portaria 
Interministerial nº 869, de 12 de agosto de 1992, proibe, no âmbito do Serviço Público Federal, 
a exigência de teste para detecção do vírus de imunodeficiência adquirida - HIV, tanto nos 
exames pré-admissionais quanto nos exames periódicos de saúde; e Considerando que a 
Resolução nº 1.665 do Conselho Federal de Medicina, de 7 de maio de 2003, veda a realização 
compulsória de sorologia para o - HIV, resolve: 
Art.1º Orientar as empresas e os trabalhadores em relação à testagem relacionada ao vírus da 
imunodeficiência adquirida - HIV. 
Art. 2º. Não será permitida, de forma direta ou indireta, nos exames médicos por ocasião 
da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou outros ligados 
à relação de emprego, a testagem do trabalhador quanto ao HIV. 
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo não obsta que campanhas ou programas de 
prevenção da saúde estimulem os trabalhadores a conhecer seu estado sorológico quanto ao HIV 
por meio de orientações e exames comprovadamente voluntários, sem vínculo coma relação de 
trabalho e sempre resguardada a privacidade quanto ao conhecimento dos resultados. 
Art. 3º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. 
Vide Súmula 443 do TST (ADPF nº 648) 
 
Discriminação dos portadores do vírus HIV e doentes de AIDS 
 
Lei 12.984 de 02.06.14 = 
 
 
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 6 
Art. 1o Constitui crime punível com reclusão, de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa, as seguintes 
condutas discriminatórias contra o portador do HIV e o doente de aids, em razão da sua condição de 
portador ou de doente: 
I – recusar, procrastinar, cancelar ou segregar a inscrição ou impedir que permaneça como aluno 
em creche ou estabelecimento de ensino de qualquer curso ou grau, público ou privado; 
II – negar emprego ou trabalho; 
III – exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego; 
IV – segregar no ambiente de trabalho ou escolar; 
V – divulgar a condição do portador do HIV ou de doente de aids, com intuito de ofender-lhe a 
dignidade; 
VI – recusar ou retardar atendimento de saúde. 
 
Proteção de trabalho da mulher 
 
O artigo 373-A da CLT trata de várias vedações, como publicar anúncio de emprego 
referindo-se ao sexo, salvo pela natureza da atividade (empregado que carrega cargas 
pesadas, levanta pesos). 
 
Revistas íntimas? 
 
Lei 13.271 de 15/04/16: 
Art. 1o As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, 
ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes 
do sexo feminino. 
Art. 2o Pelo não cumprimento do art. 1o, ficam os infratores sujeitos a: 
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção 
dos direitos da mulher; 
II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, independentemente 
da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal. 
É garantida à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais 
direitos: 
 
- transferência de função (pelas condições de saúde), assegurada a retomada da 
função anterior após o retorno ao trabalho; 
 
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 7 
- dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no 
mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares (§4º do 392 da 
CLT). 
 
Amamentação 
 
Art. 396 da CLT 
 
2 intervalos de descanso especiais de ½ hora cada um até que o filho complete 6 meses 
de idade para efeito de amamentação, inclusive no caso de adoção, segundo a lei 
13.509 de 22.11.17. 
 
Se a saúde do filho o exigir, o período poderá ser dilatado, a critério da autoridade 
competente. 
 
Vide o novo parágrafo 2º acrescentado pela Lei 13.467/17 (reforma trabalhista – 
vigência a partir de 11.11.17): 
 
“Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos 
em acordo individual entre a mulher e o empregador”. 
 
A lei não dispõe que este intervalo seja remunerado (a empresa deve ou não pagar este 
período?). 
 
Estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos terão local 
apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância seus filhos no 
período de amamentação. 
 
Pode ser suprida a exigência mediante creches distritais mantidas diretamente ou 
mediante convênios com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias 
empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, SESC, LBA ou entidades 
sindicais (397 CLT) = nas zonas de maior densidade de trabalhadores. 
 
O Ministério do Trabalho permite a substituição da concessão das creches pelo 
reembolso-creche. 
 
Instalações do local destinado à guarda dos filhos (400 da CLT). 
 
Licença-paternidade = 5 dias = Art. 10, §1º do ADCT. 
Ver modificação feita pela Lei 13.257 de 8 de março de 2016 (artigo 38) – 
possibilidade de prorrogação da licença-paternidade por mais 15 dias, desde que 
a empresa faça parte do programa empresa cidadã e desde que o empregado a 
requeira no prazo de 2 dias úteis após o parto e comprove participação em 
programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. Este mesmo 
direito é assegurado ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para 
fins de adoção de criança. (este dispositivo produzirá e feitos a partir do primeiro 
dia do exercício subsequente àquele em que for implementado o disposto no art. 
39, segundo o artigo 40 da citada lei). 
 
 
 
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 8 
2.2) O trabalho do menor. O contrato de aprendizagem 
 
 
1) O trabalho do menor. 
 
No Brasil a CLT permitia o trabalho do menor a partir dos 12 anos de idade 
(depois o artigo 402 da CLT, em 2000, foi alterado e considerou menor aquele 
de 14 a 18 anos). 
 
Porém a CF/88, via EC 20/98, elevou essa idade para 16 anos, salvo aprendizes 
a partir dos 14 anos, bem como proibiu o trabalho noturno, perigoso e insalubre 
ao menor de 18 anos (art. 7º, XXXIII, CF/88). 
 
Até os 18 anos o menor depende de autorização do responsável legal para 
contratar trabalho. 
 
O Estado proíbe o trabalho do menor nas hipóteses dos artigos 404 e 405 CLT, 
além do §2º do art. 405 da CLT. 
 
Ao empregador é vedado empregar o menor em serviço que demande o emprego 
de força muscular superior a 20 kg para o trabalho contínuo ou 25 kg para o 
trabalho ocasional, a menos que seja utilizada força mecânica. 
 
Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: (§3º do art. 405 
CLT): 
 
O Juiz da Infância e juventude pode autorizar o trabalho do menor nas alíneas 
“a” e “b” do § 3º do art. 405 da CLT desde que presentes os requisitos do art. 
406 da CLT – Juiz do Trabalho (vide, ainda, ADI 5326 – liminar para 
determinar que as autorizações para trabalho em representações artísticas – 
novelas, filmes etc – são da competência da Justiça Comum). 
 
Trabalhador doméstico – a partir dos 18 anos (LC 150/15). 
 
2) Jornada de trabalho 
 
Horas extras para cumprir exigências rotineiras da empresa = vedado o trabalho 
do menor. 
 
É lícito, porém, o sistema de compensação de horas (até 2 horas) – 413, I, CLT 
(OBS = limite máximo de 44 horas semanais e não 48 horas – CF, 7º, XIII). 
 
Vide a nova redação dos parágrafos 5º e 6º do artigo 59 da CLT (conforme a 
Lei 13.467/17 – reforma trabalhista – que entrará em vigor na data de 
11.11.17): 
 
 
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 9 
“O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por 
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período 
máximo de seis meses”. 
 
“É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo 
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês”. 
 
Em casos de força maior e desde que imprescindível ao funcionamento do 
estabelecimento = sua jornada não poderá exceder 12 horas diárias com 
acréscimo de horas extras de 50% (413, II, CLT = parcialmente alterado pela 
CF 7º, XVI = 50% e não 25%). 
 
Entrejornadas = intervalo de 11 horas (412 CLT). 
 
414 CLT = + de 1 estabelecimento = somam-se as jornadas = total de 8 horas 
diárias (para preservar sua frequência à escola) – vide arts. 424 e 427 CLT. 
 
Intervalo intrajornada – vide nova redação do parágrafo 4º do artigo 71 da CLT 
(trazida pela Lei 13.467/17 – reforma trabalhista – vigência a partir de 
11.11.17): 
 
“A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, 
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com 
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da 
hora normal de trabalho”. 
 
3) Salário 
 
Se o menor de 16 anos, que não esteja na condição de aprendiz, empregar-se 
terá direito a receber o salário e demais verbas trabalhistas? 
 
O menor pode firmar recibos de salário (439 CLT). 
 
Não poderá, porém, assinar recibo de quitação geral na rescisão do contratode 
trabalho sem a assistência do responsável legal (439 CLT). 
 
4) Férias 
 
Alteração trazida pela Lei 13.467/17 (reforma trabalhista – vigência a partir de 
11.11.17). 
 
A antiga redação da CLT assim dispunha: 
 
“Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de 
idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez” (artigo 134, § 2º da 
CLT – ou seja, era proibida a concessão fracionada das férias). 
 
 
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 10 
A nova lei revoga o parágrafo 2º do artigo 134 da CLT e modifica o texto 
do parágrafo 1º, conforme abaixo: 
 
“Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser 
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior 
a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias 
corridos, cada um”. 
 
E traz, ainda, o parágrafo 3º: 
 
“É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado 
ou dia de repouso semanal remunerado”. 
 
Tem ainda o direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares, se 
estudante (§2º do art. 136 da CLT). 
 
5) Rescisão do contrato de trabalho 
 
Se estiver sendo utilizado em funções incompatíveis e nas quais não pode 
trabalhar, as autoridades da Fiscalização Trabalhista poderão obrigá -lo a 
abandonar o serviço, caso seja impossível o seu aproveitamento em outra 
função, na mesma empresa (§ único do art. 407 da CLT). 
 
Configura-se, neste caso, a rescisão do contrato de trabalho com os mesmos 
efeitos do despedimento indireto previsto no art. 483 CLT (falta grave do 
empregador). 
 
Mesma situação ocorre se o serviço puder ocasionar prejuízos de ordem física 
ou moral ao menor, caso em que ao responsável legal do menor será facultado 
pedir a extinção do contrato de trabalho do mesmo (também será 
despedida/rescisão indireta – art. 408 CLT). 
 
6) Prescrição 
 
Contra o menor de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (art. 440 
CLT). 
 
O biênio previsto pelo inciso XXIX do artigo 7º da CF começa a correr em 
função da aquisição da maioridade trabalhista e não do direito lesado. 
 
7) O contrato de Aprendizagem 
 
De 14 a 24 anos (403 c/c 433 CLT) – recente alteração – Lei 11.180/05. 
 
Conceito = artigo 428 CLT. 
 
 
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 11 
A formação profissional do menor, no Brasil, se faz por meio das Escolas 
Profissionais e, especialmente, o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial 
(SENAI) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC). 
 
Ambos mantêm cursos de aprendizagem. 
 
As empresas são obrigadas a empregar e matricular nos cursos de serviços 
nacionais de aprendizagem número de aprendizes equivalentes a 5%, no 
mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento e cujas funções demandem formação profissional (art. 429 
CLT). 
 
Ficam excluídas da definição a que se refere o caput as funções que demandem, 
para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, 
ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de 
gerência ou de confiança. Também ficam excluídos os trabalhadores 
temporários e os aprendizes já contratados. 
 
Por estabelecimento = se a empresa tiver mais de 1 estabelecimento a exigência 
será para cada um deles. 
 
Exceções = ME e EPP (artigo 11 da Lei nº 9.841/99 e 14, I, Decreto nº 
5.598/05). 
 
Também são dispensadas da contratação de aprendizes as entidades sem fins 
lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional (art. 429, §1º A, 
CLT c/c art. 14, II, D. nº 5.598/05). 
 
Fração = 1 aprendiz (§1º do 429 da CLT). 
 
O contrato de aprendizagem é um contrato por prazo determinado e não poderá 
ser estipulado por mais de 2 anos (§3º do 428 CLT c/c 445 CLT). 
 
Só admite uma prorrogação dentro dos 2 anos (451 CLT). 
 
Caso exceda o prazo, o contrato se transforma em contrato de trabalho comum 
por prazo indeterminado. 
 
Art. 433 CLT = o contrato se extingue no seu termo ou quando o aprendiz 
completar 24 anos, ou ainda antecipadamente por: 
 
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; 
 
II – falta disciplinar grave; 
 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
 
IV – a pedido do aprendiz. 
 
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 12 
 
Ao aprendiz é garantido o salário-mínimo hora, salvo condição mais favorável 
(§2º do art. 428 da CLT). 
 
O contrato, para ser válido, deve ser anotado na CTPS do menor, além do que 
deve haver matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não tenha 
concluído o ensino fundamental. 
 
Também é necessária para a validade do contrato a inscrição do menor em 
programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica (§1º do art. 428 da 
CLT). 
 
§ 4º do art. 428 da CLT: atividades de formação técnico-profissional. 
 
Art. 430 CLT = se o serviço nacional de aprendizagem não oferecer curso ou 
vaga suficiente para atender à demanda dos estabelecimentos, poderá ser 
suprida a falta por outras entidades qualificadas em formação técnico-
profissional, como: 
 
- escolas técnicas de educação; 
 
- entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao 
adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos 
Direitos da Criança e do Adolescente; 
 
- entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao 
Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do 
Distrito Federal e dos Municípios (inciso III acrescentado pela Lei 13.420 
de 13.03.17 – vigência imediata). 
 
Ao final, ao aprendiz é concedido certificado de qualificação profissional (§2º 
do art. 430 da CLT). 
 
O art. 431 da CLT – alterado pela Lei 13.420 de 13.03.17 (vide art. 15 e §§ 
do Decreto 5.598/05). 
 
Art. 432 CLT = a duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 horas 
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. 
 
§1º = pode ser de até 8 horas diárias desde que para os aprendizes que já 
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas (nas 8 horas) forem 
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. 
 
FGTS = art. 24, § único, do Decreto nº 5598/05 – 2% 
 
Infrações pelo empregador = multa administrativa = artigos 434/438 CLT. 
 
 
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 13 
2.3) O empregado rural. O trabalhador avulso e o trabalhador 
eventual 
 
a) O empregado rural 
 
Lei que regula = 5.889/73 
 
Regulamento = DL 73626/74 
 
Empregado rural = pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, 
presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e 
salário (art. 2º da Lei). 
 
Empregador rural = pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore 
atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou 
por meio de prepostos e com auxílio de empregados (art. 3º da Lei). 
 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da 
exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, 
de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração 
agroeconômica (redação dada pela lei 13.171 de 21 de outubro de 2015). 
 
Prédio rústico = destinado à exploração agrícola, pecuária, extrativa ou 
agroindustrial. 
 
Pode estar localizado no perímetro urbano = mas deve ser utilizado na atividade 
agroeconômica = será rural o empregado que aí trabalhar. 
 
Não é a localização que irá indicar se o prédio é rústico ou urbano = mas a 
destinação (atividade agroeconômica). 
 
O elemento preponderante é a atividade do empregador. 
 
Rurícola é o empregado vinculado a um empregador rural. 
 
Além disso, devem estar presentes = pessoa física, natureza contínua, 
subordinação,pessoalidade e salário. 
 
Empregado rural = exemplos. 
 
Rural / doméstico: 
 
Sítio com plantação sem comercialização e com comercialização – condição do 
caseiro? 
 
CF/88 = artigo 7º, caput = igualou os direitos dos urbanos e rurais. 
 
http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/LEIS/L5889.htm#art3§1
 
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 14 
Horário noturno: 
 
21 e 5 horas = lavoura 
 
20 e 4 horas = pecuária 
 
adicional de 25% = hora normal e não reduzida (60’). 
 
b) O trabalhador avulso 
 
Aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, 
sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória 
do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão-de-obra (Decreto nº 
3.048/99 – artigo 9º, VI). 
 
Avulso = tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista / 
arregimentado pelo sindicato ou órgão gestor. 
 
Eventual = só direito ao preço avençado no contrato (conserto do encanamento, 
por exemplo). 
 
O Avulso não é subordinado à pessoa que presta serviços e nem ao sindicato. 
 
Sindicato apenas arregimenta (reúne) a mão-de-obra e paga os prestadores de 
serviço, de acordo com o valor que recebe das empresas. 
 
Não precisa ser prestado o serviço com pessoalidade = pode ser substituído por 
outra pessoa = o serviço deve ser feito, não interessa por quem. 
 
Características: 
 
a) liberdade na prestação de serviços = sem vínculo com o sindicato e empresas 
tomadoras de serviço; 
 
b) pode prestar serviço para várias empresas; 
 
c) é arregimentado pelo sindicato ou órgão gestor (sindicato cobra das 
empresas, já incluindo os direitos trabalhistas e encargos previdenciários e 
fiscais, e faz o rateio entre aqueles que trabalharam); 
 
d) curto período de prestação de serviços para a empresa tomadora. 
 
Exemplos = estivador, conferente de carga e descarga, ensacador de café. 
 
Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente 
e o avulso (art. 7º, XXXIV, CF). 
 
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DOS TOMADORES DOS SERVIÇOS 
 
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 15 
 
c) O trabalhador eventual 
 
Aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a 
uma ou mais empresas, sem relação de emprego (“g”, inciso V, art. 12 da Lei 
8.212/91). 
 
Presta serviços esporádicos a uma ou mais pessoas. 
 
Não tem vínculo empregatício, pois falta o requisito habitualidade (trabalho de 
curta duração e de forma descontínua). 
 
Contratado para trabalhar em certa ocasião específica (consertar o 
encanamento). 
 
Não se fixa a nenhuma empresa. 
 
Difere do autônomo = este presta serviços com habitualidade ao mesmo 
tomador de serviços. O eventual presta serviços ocasionalmente ao mesmo 
tomador de serviços. 
 
2.4) O empregado doméstico e o trabalhador temporário. A 
terceirização no Direito do Trabalho 
 
 
a) O empregado doméstico 
 
Artigo 7º da CLT = a CLT não se aplica aos domésticos (revogação tácita pelo 
artigo 19 da LC 150/15 – aplicação subsidiária). 
 
CF: parágrafo único do artigo 7º (com nova redação dada pela EC 72/13). 
 
Lei atual que regula a profissão = LC 150 de 1º de junho de 2015 (aplicação 
subsidiária da CLT – artigo 19 da LC 150/15). Esta lei revogou a Lei 5.859/72 
 
Conceito = artigo 1º da Lei 
 
Aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e 
de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, 
por mais de 2 dias por semana. 
 
Exemplos. 
 
Empregador doméstico = não tem por intuito finalidade econômica (lucrativa). 
 
Se tiver = o empregado não será doméstico, mas empregado regido pela CLT , 
como os demais. 
 
 
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 16 
Chácara = caseiro é doméstico. 
 
Se na chácara tiver produção agropastoril = será empregado (rural) e não 
doméstico. 
 
Não é apenas no interior da residência = exemplo = motorista. 
 
Para o âmbito residencial e não no âmbito residencial (conceito artigo 1º) 
 
O serviço do doméstico, para ser considerado como tal, deve ser de natureza 
contínua (sucessiva, não interrompida, não-eventual). 
 
Como todo trabalhador = não precisa haver exclusividade na prestação de 
serviços. 
 
Requisito = pessoalidade = não pode ser substituído por outra pessoa. 
 
Idade mínima = 18 anos – parágrafo único do artigo 1º da LC 150/15 
 
Com a CF/88 = direitos (parágrafo único do artigo 7º - vide nova redação dada 
pela recente EC 72/13 – em vigor a partir de 03.04.13): 
 
Esclarecimento: os direitos que estão em itálico eram garantidos pela antiga 
redação do parágrafo único do artigo 7º da CF e pela Lei 5.859/72. Os demais 
apenas entraram em vigor no dia 03.04.13, através da EC 72/13 e foram 
repetidos e detalhados na LC 150/15: 
 
IV - salário mínimo 
 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável (???); 
 
VIII - décimo terceiro salário; 
 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
O parágrafo 4º do artigo 2º da LC 150/15 passou a prever a possibilidade 
de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado (inconstitucionalidade???), desde que as primeiras 40 horas 
extras sejam pagas, podendo as demais ser compensadas no período 
máximo de 1 ano. 
 
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 17 
 
Possibilidade de acompanhamento em viagens (mediante prévio acordo 
escrito entre as partes) = serão consideradas apenas as horas efetivamente 
trabalhadas e a remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 
25% superior ao valor do salário-hora normal (este adicional pode ser 
convertido em acréscimo no banco de horas, mediante acordo, a ser 
utilizado a critério do empregado). 
 
A LC 150/15 autorizou o trabalho em regime parcial (até 25 horas 
semanais), nos mesmos moldes da antiga redação da CLT, com uma 
diferença, podendo ser prestada até 1 hora extra por dia (vide artigo 3º da 
LC 150/15), devendo ser observado o limite máximo de 6 horas diárias. 
 
A LC 150/15 previu, ainda, o regime de 12 x 36 horas, mediante acordo 
escrito entre as partes. 
 
 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
 
O trabalho prestado aos domingos e feriados deve ser pago em dobro (LC 
150/15). 
 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinquenta por cento à do normal; 
 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do 
que o salário normal; (férias de 30 dias a cada 12 meses – alteração na lei 
5.859/72 introduzida pela Lei nº 11.324/06). 
 
O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em 
até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos (art. 17 da LC 
150/15). 
 
O empregado que reside no local de trabalho pode nele permanecer durante 
as férias. 
 
Regime de tempo parcial – férias nos mesmos moldes da antiga redação da 
CLT, não havendo, porém, redução de 50% em caso de mais de 7 faltas 
injustificadas. 
 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias; 
 
* estabilidade no emprego da gestante (direito criado pela Lei nº 11.324/06 e 
repetido pelo parágrafo único do artigo 25 da LC 150/15); 
 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
 
 
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 18 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta 
dias, nos termos da lei (máximo de 90 dias); 
 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,higiene e segurança; 
 
XXIV - aposentadoria; 
 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério 
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador portador de deficiência; 
 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição 
de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
Direitos criados pela EC 72/13 que foram regulamentados pela LC 150/15: 
 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, 
nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre 
outros direitos; 
 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário (vide observações 
abaixo); 
 
III - fundo de garantia do tempo de serviço (além dos 8%, o empregador deve 
depositar, mensalmente, o percentual de 3,2% destinado ao pagamento da 
indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa 
do empregador – nas outras situações – justa causa, pedido de demissão, 
término de contrato por prazo, falecimento do empregado – o empregador 
levantará estes valores dos 3,2%); 
 
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno – nos mesmos 
moldes da CLT. 
 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa 
renda nos termos da lei 
 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 
(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas (ainda não regulamentado); 
 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem 
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou 
culpa (alíquota de 0,8%); 
 
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 19 
 
A respeito do FGTS e do Seguro-desemprego: 
 
Se for dispensado sem justa causa = Seguro-desemprego = máximo de 3 
parcelas de 1 s.m. (15 meses trabalhados nos últimos 24 meses). 
 
Prazo para requerer = 7 a 90 dias da dispensa. 
 
MTE - Portaria Nº 2.020, de 23.12.2014: Aprova regras para a imposição de 
multas administrativas, previstas na legislação trabalhista, por infrações às 
normas de proteção ao trabalho doméstico. 
 
Mais inovações trazidas pela LC 150/15 
 
Previsão do contrato por prazo determinado mediante contrato de experiência 
(90 dias) e para atender necessidades familiares de natureza transitória e para 
substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho 
interrompido ou suspenso (prazo máximo 2 anos) (artigos 4º e 5º da LC 
150/15). 
 
Contrato de experiência só pode ser prorrogado 1 vez, respeitado o prazo 
máximo de 90 dias. 
 
Multa para o caso de rescisão antecipada = mesmos moldes da CLT. 
 
Obrigatoriedade do registro de horário de trabalho (art. 12 da LC 150/15) por 
qualquer meio, desde que idôneo. 
 
Intervalo intrajornada – mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas (podendo ser 
desmembrado em 2 períodos de 1 hora), admitindo-se, mediante prévio acordo 
escrito entre as partes, sua redução a 30 minutos. 
 
Intervalo interjornada de 11 horas. 
 
O fornecimento de moradia, alimentação, vestuário, etc não integra o salário. 
 
Vale-transporte ou valor equivalente em dinheiro. 
 
Nova hipótese de justa causa = submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, 
de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direito ou indireto do 
empregado (inciso I do artigo 27 da LC 150/15). 
 
E-social – simples doméstico 
 
Revogação do inciso I do artigo 3º da Lei 8009/90 – que tratava da 
possibilidade de penhora do bem de família em razão de créditos de 
trabalhadores domésticos. 
 
 
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 20 
 
b) O trabalhador temporário e a terceirização no Direito do Trabalho 
 
Lei nº 6.019/74 (com alterações dadas pela Lei 13.429 de 31 de março de 2017 
e pela Lei 13.467/17 – vigência a partir de 11.11.17) e Decreto nº 10.060 de 
14.10.19. 
 
“Art. 1º As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa 
de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante 
regem-se por esta Lei.” 
 
Súmula 331, I, TST. 
 
É empregado da empresa de trabalho temporário, embora preste serviços no 
estabelecimento do tomador de serviços ou cliente. 
 
É a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação 
de serviço destinado a atender à necessidade de substituição transitória de 
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços (art. 2º da Lei 
– já com a alteração recente). 
 
Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores 
imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza 
intermitente, periódica ou sazonal. 
 
É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de 
trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. 
 
A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o 
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus 
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela 
designado. 
 
Parágrafo 3º do artigo 9º (com a alteração recente): 
 
“O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento 
de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa 
tomadora de serviços”. 
 
Parágrafo 1º do artigo 10 - O contrato de trabalho temporário, com relação ao 
mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, 
consecutivos ou não. 
 
Parágrafo 2º do artigo 10 - O contrato poderá ser prorrogado por até noventa 
dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, 
quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 
 
 
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 21 
Parágrafo 5º do artigo 10 - O trabalhador temporário que cumprir o período 
estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição 
da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa 
dias do término do contrato anterior. 
 
A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo 
empregatício com a tomadora. 
 
Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, 
o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e nem a multa do artigo 479 da CLT 
(vide artigos 24 e 25 do Decreto 10.060/19). 
 
Parágrafo 7º do artigo 10 - A contratante é subsidiariamente responsável pelas 
obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho 
temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias. 
 
Coloca-o para trabalhar na empresa tomadora de serviços ou cliente, cobrando 
um preço para tanto, que compreende os encargos sociais do trabalhador e sua 
remuneração pelo serviço (ex: por motivo de férias de um empregado da 
tomadora). 
 
É subordinado à empresa de trabalho temporário, embora preste serviços à 
tomadora, recebendo sua remuneração também da empresa de trabalho 
temporário. 
 
Não pode haver cobrança de qualquer importância do trabalhador pela empresa 
de trabalho temporário, nem mesmo a título de mediação (art. 18 da Lei). 
 
Diferente do empregado contratado a prazo determinado (este é empregado da 
própria empresa onde presta serviços). 
 
Só tem os direitos assegurados pela Lei que trata da matéria, não tem todos 
aqueles da CLT, mas não deixa de ser considerado empregado (empregado 
especial). 
 
Art. 12 (Lei 6.019/74): Ficam assegurados ao trabalhador temporário os 
seguintes direitos (notem que este artigo não foi alterado!!!): 
 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria 
da empresa tomadora ou cliente calculadosà base horária, garantida, em 
qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional; 
 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes 
de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento) (jornada de 8 horas diárias e 
44 horas semanais / acréscimo de 50% – vide CF); 
 
 
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 22 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 26 da Lei nº 5.107, de 13 de 
setembro de 1966 (férias + 1/3 – Súmula 328 TST, embora o artigo não 
mencione o 1/3); 
 
d) repouso semanal remunerado; 
 
e) adicional por trabalho noturno (20%); 
 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, 
correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido (este direito não 
foi repetido no Decreto 10.854 de 10/11/21!!!); 
 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da 
Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de 
junho de 1973 (Art. 5º, Item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de 
setembro de 1973). 
 
Tem ainda os seguintes direitos: a) FGTS – vide artigos 15, §1º, e 20, inciso 
IX, Lei 8.036/90; b) vale-transporte – art. 1º, inciso III, decreto 95.247/87; c) 
13º salário. 
 
Falência da empresa de serviços temporários = responsabilidade solidária da 
tomadora – artigo 16 da Lei. 
 
A NOVA LEI 13.467/17 – vigência a partir de 11.11.17, E QUE 
MODIFICOU A LEI 13.429/17, QUE, POR SUA VEZ, MODIFICOU A LEI 
6.019/74, PASSOU A TRATAR, TAMBÉM, DAS EMPRESAS 
PRESTADORAS DE SERVIÇOS (TERCEIRIZAÇÃO), CONFORME 
EXPOSTO ABAIXO: 
 
Artigo 4ºA – Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela 
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à 
pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica 
compatível com a sua execução. 
 
Artigo 5º-A – Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de 
prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade 
principal. 
 
Parágrafo 5º do artigo 5ºA: A empresa contratante é subsidiariamente 
responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer 
a prestação de serviços. 
 
Vide, ainda, os artigos 5ºC e 5ºD: 
 
Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa 
jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à 
 
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 23 
contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os 
referidos titulares ou sócios forem aposentados. 
 
Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa 
na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de 
dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. 
 
Vide, finalmente, a Súmula 331 do TST. 
 
Contrato de Prestação de Serviços. Legalidade. (nova redação do item IV e 
inseridos os itens V e VI à redação) 
 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando -se 
o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho 
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não 
gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, 
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como 
a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que 
inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas 
obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também 
do título executivo judicial. 
 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua 
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações 
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
 
Vide atual lei de licitações – Lei 14.133/21 - artigo 121, parágrafo 2º. 
 
VI - A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as 
verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
(Redação determinada na Resolução TST/TP nº 174, de 24.5.2011, DJes -TST 
divulg. 27, 30 e 31.5.2011). 
 
 
 
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 1 
CENTRO UNIVERSITÁRIO MOURA LACERDA 
 
CURSO DE DIREITO 
 
DISCIPLINA – DIREITO DO TRABALHO II 
 
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Tópico 3 = Breve histórico do Direito Coletivo do Trabalho 
 
 
3.1) Formação, conceito e divisão 
 
 
a) Conceito 
 
É o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da 
negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da 
greve. 
 
É ramo do Direito do Trabalho e está inserido na CLT. 
 
Quando se fala em representação dos trabalhadores é porque é possível que não 
existam sindicatos, federações ou confederações juridicamente organizadas, pelo que o 
trabalhador organiza-se num grupo, que não é sindicato ou associação, para 
reivindicar seus direitos trabalhistas . 
 
Acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho = os empregados, no Direito 
Coletivo, salvo exceções como a representação dos trabalhadores nas empresas, 
sempre agem através da representação de suas entidades sindicais, enquanto que os 
empregadores podem agir, no Direito Coletivo, isoladamente ou mediante a referida 
representação. 
 
Daí a diferença entre ACT e CCT. 
 
b) Divisão 
 
A matéria está assim dividida: 
 
- organização sindical (natureza jurídica, proteção à sindicalização, seus órgãos, 
eleições e receitas); 
 
- as convenções e os acordos coletivos de trabalho; 
 
- a greve; 
 
- o lockout; 
 
- outras formas de solução dos conflitos coletivos. 
 
c) Evolução histórica (no mundo) 
 
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 2 
 
Os embriões dos sindicatos, as Trade Unions, que são associações de trabalhadores 
para mútua ajuda e defesa, foram criados em 1830 em Manchester (Inglaterra). 
 
Na Alemanha, o direito de associação foi admitido expressamente pela Constituição 
de Weimar, de 1919, tendo sido a primeira Constituição a tratar de matéria 
trabalhista e do direito coletivo do trabalho . 
 
A declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, determina que “Toda a 
pessoa tem o direito de fundar com outras pessoas sindicatos e de se filiar em 
sindicatos para defesa dos seus interesses” (artigo 23º, nº 4). 
 
A Organização Internacional do Trabalho, através da Convenção nº 87, de 1948, 
determinou as linhas mestras sobre o direito de livre sindicalização, sem qualquer 
ingerência por parte do Estado. 
 
 
3.2) Liberdade sindical. A Convenção 87 da OIT 
 
 
a) Evolução histórica 
 
Em 1948 foi adotada uma convenção que trata de liberdade sindical e da proteção do 
direito sindical (convenção nº 87 da OIT). 
 
Nome da convenção = Convenção sobre liberdade sindical e a proteção do Direito 
Sindical. = é a norma (internacional) que traça os parâmetros principai s a 
respeito da liberdade sindical , porém ainda não foi ratificada pelo Brasil, até 
porque a CF estabelece a unicidade sindical e a contribuição sindical 
compulsória, o que contraria a referida convenção. 
 
Vide,porém, a nova redação dos artigos 545 e 578 da CLT, trazida pela Lei 
13.467/17 (reforma trabalhista – vigência a partir de 11.11.17). A contribuição 
sindical não será mais obrigatória!!! 
 
b) conceito 
 
Liberdade sindical é, pois, o direito dos trabalhadores e empregadores se 
organizarem e constituírem livremente as agremiações que desejarem, no número por 
eles idealizado, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado , nem 
de uns em relação aos outros, visando à promoção de seus interesses ou dos grupos 
que irão representar. 
 
Também compreende o direito de ingressar e retirar-se dos sindicatos livremente (tal 
liberdade, neste aspecto, foi acolhida pela CF/88 em seu artigo 8º, inciso V). 
 
A CF/88 admite a sindicalização dos servidores públicos, exceto militares (artigos 37, 
VI e 42, §1º c/c 142, §3º, IV). 
 
c) sistemas de liberdade sindical 
 
 
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 3 
a) intervencionista = o Estado ordena as relações relativas ao sindicato (países que 
adotam o regime corporativo, como o próprio Brasil); 
 
b) desregulamentado = o Estado se abstém de regular a atividade sindical = Uruguai = 
país que ratificou a convenção 87 da OIT; 
 
c) intervencionista social = o Estado ordena e regula a atividade do sindicato, segundo 
as metas pelo Estado estabelecidas = Cuba. 
 
No regime de um único sindicato (no Brasil, por exemplo) não se pode dizer que haja 
liberdade sindical. 
 
d) autonomia sindical 
 
No Brasil a forma de organização é por categoria, o que desprestigia a autonomia 
sindical. 
 
No Brasil, A CF/88 estabelece que é livre a associação profissional ou sindical (art. 
8º). 
 
O inciso II, entretanto, veda a criação de mais de uma organização sindical na mesma 
base territorial (princípio da unicidade sindical). 
 
Essa determinação impede a ratificação da Convenção 87 da OIT, mostrando que não 
há liberdade sindical. 
 
 
3.3 e 3.4) História e organização sindical brasileira 
 
 
A CLT, que adotava o sistema da unicidade sindical, foi recepcionada pelas CFs 
posteriores, inclusive pela CF de 1988. 
 
CF/88: 
 
CF/88 = Art. 8º = estabelece que é livre a associação profissional ou sindical, o que já 
constava das CFs anteriores. 
 
Inciso II do art. 8 º = veda a criação de mais de um sindicato de categoria profissional 
ou econômica, em qualquer grau, na mesma base territorial, que será definida pelos 
trabalhadores, não podendo ser inferior à área de 1 município (não houve modificação 
neste aspecto). 
 
Exemplo = não é possível a criação de sindicato por empresa ou por bairro (inferiores 
à área de 1 município). 
 
Impede-se, assim, a ratificação da Convenção 87 da OIT (conforme visto na aula 
passada). 
 
Inovação do inciso I do art. 8 º da CF = o Poder Público (Executivo) não poderá 
interferir ou intervir na organização sindical (exemplo = criação e estrutura do 
sindicato). 
 
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 4 
 
Todos os artigos da CLT que permitiam a interferência ou intervenção no 
sindicato pelo Ministério do Trabalho não foram recepcionados pela CF/88. 
 
Definição da base territorial e questões quanto às eleições sindicais = trabalhadores e 
empregadores é que irão decidir, sem interferência do Poder Público. 
 
Assim, hoje o Sindicato é uma entidade de direito privado, exercendo com autonomia 
seu mister (grande inovação da CF/88). 
 
O sistema sindical é organizado por categorias. 
 
Atualmente a organização sindical brasileira é regulada num sistema piramidal, em 
que no ápice aparecem as confederações, no meio as federações e na base os 
sindicatos. 
 
Outra novidade CF/88 = liberdade sindical individual = a pessoa pode filiar -se ou 
desligar-se do sindicato, dependendo apenas de sua vontade (art. 8 º, V, CF). 
 
Foi mantida a cobrança de contribuições para o custeio do sindicato. O inciso IV do 
art. 8º da CF menciona a contribuição confederativa para o custeio do sistema 
confederativo. 
 
A negociação coletiva foi elevada em âmbito constitucional (inciso XXVI do art. 7 º da 
CF) = reconhece as convenções e os acordos coletivos, prestigiando a autonomia da 
vontade das partes envolvidas nas negociações (as normas coletivas ganharam mais 
força ainda com o advento da reforma trabalhista ). 
 
Inciso VI do art. 8 º da CF = o sindicato deverá participar obrigatoriamente das 
negociações coletivas. 
 
Inciso III do art. 8 º da CF = o sindicato representa a categoria judicialmente ou 
extrajudicialmente, quanto a direitos individuais e coletivos. 
 
Prestigiando a liberdade sindical = art. 8 º, inciso VIII, CF = estabilidade do dirigente 
sindical (para que não sofra represálias pelo empregador). 
 
Art. 9º CF = dispõe sobre o direito de greve, podendo os trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam ser defendidos. 
 
Parágrafo 1o = A lei definirá as atividades ou serviços essenciais. 
 
Parágrafo 2o = abusos no direito de greve = responsabilização dos envolvidos. 
 
Artigo 11 da CF = empresas com + de 200 empregados = assegura -se a eleição de 1 
representante dos empregados, com a finalidade exclusiva de promover-lhes o 
entendimento direto com os empregadores. 
 
Este artigo foi regulamentado pela reforma trabalhista, com a criação dos artigos 510 -
A a 510-D na CLT (vide a Lei 13.467/17 – entrada em vigor a partir de 11.11.17). 
 
Vide o artigo 510-A abaixo: 
 
 
Prof. Fabricio Souza Garcia 
 
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“Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a 
eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o 
entendimento direto com os empregadores. 
 
§ 1o A comissão será composta: 
 
I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três 
membros; 
 
II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco 
membros; 
 
III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros”. 
 
 
Esta é, pois, a atual organização sindical brasileira. 
 
 
 
Prof. Fabricio Souza Garcia 
 
 
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CENTRO UNIVERSITÁRIO MOURA LACERDA 
 
CURSO DE DIREITO 
 
DISCIPLINA – DIREITO DO TRABALHO II 
 
Prof. Fabricio Souza Garcia 
Tópico 4 = Direito Coletivo do Trabalho 
 
Aula 4.1 – Denominação, conceito e natureza jurídica do sindicato. 
 
a) Denominação 
 
Sindicato (justiça comunitária) 
 
Art. 561 CLT = sindicato é a denominação usada para as associações de 1º grau. 
 
b) Conceito 
 
É a associação de pessoas físicas ou jurídicas que tem atividades econômicas ou profissionais, 
visando à defesa dos interesses coletivos e individuais de seus membros ou da categoria. 
 
Pode reunir pessoas físicas ou jurídicas (empregadores). 
 
Atividade econômica (empregadores) ou profissional (empregados ou profissionais liberais), o que 
mostra que um diretório acadêmico não pode ser considerado sindicato. 
 
Defende interesses individuais e principalmente os coletivos de seus membros ou da categoria. 
Distinções 
 
 Ordens profissionais (OAB, por exemplo) = têm por objetivo a fiscalização da profissão e 
são pessoas jurídicas de direito público (autarquias) / filiação é obrigatória para o exercício 
da profissão. 
 
o Sindicato = não disciplina a classe, defende-a. / filiação facultativa. 
 
 Associação = representa os associados. 
 
o Sindicato = representa os associados e também a categoria. 
 
c) Natureza jurídica 
 
Nas CFs anteriores era considerado pessoa jurídica de direito público, já que exercia funções 
delegadas pelo poder público. 
 
 
Prof. Fabricio Souza Garcia 
 
 
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CF/88 = Pessoa jurídica de direito privado, pois não pode haver interferência ou intervenção do 
Estado no sindicato (art. 8o, II, CF/88). 
 
As normas coletivas (convenções e acordos coletivos) têm natureza privada. 
 
Atualmente, pode-se afirmar que o sindicato é uma associação civil de natureza privada, autônoma