7 Adm de pessoas

Prévia do material em texto

Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
1 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
 
 
Aula 06 
Administração para Câmara de Teresina 
Prof. Marcelo Soares 
2020 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
2 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Sumário 
SUMÁRIO ..................................................................................................................................................2 
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS – VISÃO GERAL ........................................................................................ 3 
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS ...................................................................................................... 4 
EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS SEGUNDO FISHER ........................................................................... 4 
Departamento de Pessoal ................................................................................................................................ 4 
Gestão do Comportamento Humano ................................................................................................................ 5 
Modelo Estratégico de gestão de pessoas ......................................................................................................... 6 
Gestão de pessoas por competências ................................................................................................................ 6 
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL – MARÍLIA GONZAGA TOSE ................................................. 9 
A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS ......................................................................................................... 12 
CONCEITO CONTEMPORÂNEO DE GESTÃO DE PESSOAS .............................................................................................. 12 
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS ........................................................................................................................ 13 
TENDÊNCIAS E NOVOS PAPÉIS DA GESTÃO DE PESSOAS .............................................................................................. 14 
PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS ...................................................................................................................... 17 
NÍVEIS DE ATUAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS ........................................................................................................... 20 
QUESTÕES COMENTADAS ...................................................................................................................... 21 
LISTA DE QUESTÕES............................................................................................................................... 43 
GABARITO .............................................................................................................................................. 50 
RESUMO DIRECIONADO ......................................................................................................................... 51 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................................................... 58 
 
 
 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
3 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Administração de Pessoas – Visão Geral 
Olá concurseiro (a). Tudo joia? 
Nossa bate-papo hoje será sobre a área de Administração de Pessoas ou Gestão de Pessoas ou ainda 
Gestão de Talentos. 
“Uai, Marcelo?! Qual é o nome desse trem, afinal? 
Então, meu amigo. Ocorre que a área responsável pelo estudo da relação entre pessoas e organizações 
foi uma das que mais se desenvolveu ao longo do tempo. A percepção da Administração acerca do papel das 
pessoas dentro das organizações mudou e mudou muito. Por consequência, tivemos mudanças também no 
nome dessa área do conhecimento. Inicialmente, era área era denominada como Administração de Recursos 
Humanos e, atualmente, muitos autores preferem a expressão gestão de pessoas ou gestão de talentos. 
Antes de tudo, calma. Nós veremos essa evolução em detalhes. Podemos dividir a aula de hoje em duas 
partes: 
1) Evolução da Gestão de Pessoas – Estudaremos como o papel da área de gestão de pessoas se 
modificou ao longo do tempo. 
 
2) A Moderna Gestão de Pessoas – Estudaremos as práticas contemporâneas da gestão de pessoas. 
 
Feita essa contextualização inicial, simbora voar meu povo! 
 
 
 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
4 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Evolução da Gestão de Pessoas 
A forma de compreender o papel das pessoas na organização modificou-se muito ao longo do tempo. O 
estudo da gestão de pessoas, assim como da Administração de um modo geral, evoluiu à medida que novas 
descobertas, pesquisas e experimentos foram realizados. 
A partir do final do século XIX e início do século XX, os estudos de administração passaram a ser 
sistematizados no que ficou conhecido como Administração Científica. Esse período também marca o início 
dos estudos de gestão de pessoas. 
Nessa época não havia ainda uma área específica para tratar sobre os assuntos relacionados aos 
empregados. O mais próximo que tínhamos disso era o setor de segurança no trabalho. 
Viva-se a revolução industrial, sendo que as grandes organizações eram indústrias que recentemente 
haviam mecanizado o processo produtivo. Dentro desse contexto, acidentes de trabalho eram muito 
recorrentes e, por isso o primeiro esforço dos estudos da Administração com relação aos indivíduos foi 
diminuir o número de acidentes de trabalho. 
Hoje, o papel da área de pessoas é completamente diferente. Cada vez mais se caminha para colocar os 
indivíduos como fatores centrais das organizações. Assim, hoje, é comum se falar em Gestão Estratégica de 
Pessoas, Gestão por Competências, Gestão do Conhecimento etc. 
Agora, eu te pergunto: o que mudou dos inícios dos estudos da Administração até hoje para provocar 
tamanha mudança na percepção sobre o papel dos indivíduos nas organizações? 
É sobre isso que iremos estudar. 
Vários autores dedicaram suas pesquisas para compreender melhor esse processo evolutivo da área de 
pessoal. Para concursos públicos, temos que conhecer duas classificações distintas que fazem essa análise 
histórico-evolutiva: 
a) Evolução dos modelos de gestão de pessoas - André Luiz Fisher 
b) Evolução da gestão de recursos humanos no Brasil – Marília Gonzaga Tose 
 
Evolução dos Modelos de Gestão de Pessoas segundo Fisher 
Dentro dessa classificação, existem quatro modelos de gestão de pessoas que ilustram como ocorreu a 
evolução das políticas e práticas da área de pessoal: 1) departamento pessoal; 2) gestão do comportamento 
humano; 3) modelo estratégico de gestão de pessoas; 4) gestão de pessoas por competências. 
 
Departamento de Pessoal 
Por volta de 1890, nos Estados Unidos, foram criados os primeiros personnel office. O surgimento do 
departamento de pessoal ocorreu quando os empregados se tornaram um fator de produção com custo 
relevante. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
5 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Pautados pela racionalidade típica da Administração Científica, os departamentos de pessoal seguiam a 
premissa de que administrar pessoas deveria seguir os mesmos preceitos racionais de administrar os outros 
fatores de produção. 
Dentre os objetivos dos gerentes dessa nova área, podemos elencar: 
 Estabelecer um método pelo qual pudessem discernir melhor os indivíduos que poderiam se 
tornar empregados eficientes ao melhor custo possível. 
 Foco na criação de transações e procedimentos que fizessem o homem trabalhar mais 
A competição entre as organizações desse período era centrada exclusivamente em preço. Em outros 
termos, os gestores da época só deslumbravam uma maneira devencer a concorrência: diminuir preço para 
vender mais. 
Para que fosse possível a redução de preços dos produtos, havia um foco quase obsessivo na redução 
dos custos de produção e, claro, isso também se refletia na área de pessoal. Dentro do modelo de 
departamento de pessoal, os conceitos de produtividade, recompensa e eficiência em custos são centrais. 
As pesquisas científicas dessa época percebiam as pessoas como máquinas e, assim, desconsiderando 
peculiaridades culturais, sociais e econômicas esforçam-se para criar prescrições genéricas de como as 
organizações deveriam administrar as pessoas. 
Os departamentos de pessoal absorveram bem essas ideias racionais e passaram a constantemente 
buscar um padrão ótimo de produção, o que levou à criação, por exemplo, de gratificação por peça produtiva 
(similar à atual gratificação por produtividade) e de procedimentos padronizados de produção. 
Já por volta de 1920, apesar de na prática as organizações continuarem com essa visão mecanicista dos 
empregados, parte dos teóricos da Administração inicia um processo de aproximação da administração com a 
psicologia, o que marca uma nova fase na história da administração de recursos humanos. 
 
Gestão do Comportamento Humano 
O uso dos conhecimentos da psicologia como ciência capaz de apoiar a compreensão na vida 
organizacional provocou nova orientação do foco de ação da gestão de recursos humanos. Em vez de 
concentrar-se apenas na tarefa, nos custos e na produtividade imediata, a gestão de pessoas passou a atuar 
sobre o comportamento das pessoas. 
Nesse processo evolutivo, algumas universidades e autores destacaram-se: 
 Nas décadas de 1930 e 1940 predominava a linha behaviorista do Instituto de Relações 
Humanas da Universidade Yale, sendo sua principal contribuição a criação dos instrumentos e 
métodos de avaliação e desenvolvimento de pessoas que, nas empresas, formariam o arsenal da 
psicologia e da psicometria. 
 Nos anos 50, Abraham Maslow rompe com a escola behaviorista para iniciar o período em que a 
psicologia humanista passaria a interferir decisivamente na teoria organizacional. Outros 
autores de projeção da área como Herzberg, Argyris e McGregor podem ser de alguma forma 
vinculados a essa corrente. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
6 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
 Nos anos de 1960 e 1970, tivemos a escola das relações humanas que reconheceu a importância 
do gerente de linha na intermediação entre os empregados e a empresa. Como consequência, 
foram realizados vários estudos sobre liderança e treinamento gerencial. 
O que quero que compreenda, nessa parte, é que ocorreu uma modificação profunda nas práticas 
administrativas com a incorporação dos conhecimentos da psicologia à área de gestão de pessoas. 
De maneira muito simplificada, o que todas essas escolas e autores queriam era inverter a visão 
predominante de gestão de recursos humanadas centralizada na otimização de custos para uma perspectiva 
de valorização das pessoas. 
É desse esforço em distinguir-se das práticas até então dominantes que esse conjunto de escolas e 
estudiosos cunha o termo de “human resource management” (Administração de recursos humanos) e o jargão 
tão popular e já desgastado de que “o trabalho humano constitui o principal ativo de uma organização”. 
A Administração de Recursos Humanos, na visão desses autores, consistiu um modelo que incorpora as 
ideias da psicologia e se contrapõe à tradicional Administração de Pessoal, típica dos Departamentos de 
Pessoal. 
 
Modelo Estratégico de gestão de pessoas 
Tichy, Fombrum e Devanna, pesquisadores da Universidade de Michigan, foram um dos precursores a 
reconhecer o caráter estratégico da gestão de pessoas. Assim, segundo esses autores, a área de gestão de 
pessoas deveria buscar o melhor encaixe possível com as políticas empresariais e os fatores ambientais. Para 
tanto, os planos estratégicos dos vários processos de gestão de recursos humanos seriam derivados das 
estratégias corporativas da empresa. 
Dessa preocupação com a estratégia corporativa temos uma leve ruptura com o modelo de gestão 
comportamental. No modelo estratégico de gestão de pessoas a preocupação não é buscar uma motivação 
genérica ou simples satisfação dos empregados. O papel da área de pessoas passa a ser de adaptação e 
implantação da estratégia empresarial. 
Essa linha de pensamento teve como grande mérito a intensificação dos esforços de adaptação dos 
modelos administrativos às necessidades da empresa, tornando-se insuficientes as soluções padronizadas e 
prescritivas que eram ainda muito disseminadas na área de gestão de pessoas. 
 
Gestão de pessoas por competências 
Gestão de pessoas por competências, modelo mais moderno da área de gestão de pessoas, é um 
modelo formado por um conjunto de teorias e influências. De maneira simplificada, podemos estruturar que 
as ideias centrais desse modelo decorrem de três eixos: 
 Conceito de vantagem competitiva 
 Reengenharia 
 Foco em competências 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
7 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Para compreender plenamente esse modelo, vamos estudar cada um desses eixos: 
Vantagem Competitiva 
A partir da década de 1980, a chamada ofensiva japonesa (crescimento exponencial de empresas 
japonesas) desestabilizou a hegemonia das grandes corporações americanas, o que despertou o interesse dos 
autores da Administração para o estudo da competitividade. 
Toda vez que falamos em competição em Administração é quase impossível não citar Michael Porter. 
Porter é, sem dúvida, um dos autores mais influentes quando o assunto é Administração Estratégica e foi ele 
que a partir do modelo da cadeia de valor demonstrou que a gerência de recursos humanos afeta a vantagem 
competitiva em qualquer empresa. 
Se você nunca ouviu falar de cadeia de valor ou vantagem competitiva, deixe-me explicar um pouco 
melhor: a cadeia de valor é um modelo criado para diagnosticar as fontes de vantagem competitiva das 
empresas, ou seja, é um modelo que busca explicar o “algo mais” que algumas empresas possuem e que as 
fazem se destacar em relação à concorrência. 
Vantagem competitiva corresponde à diferença de valor agregado que uma organização entrega para 
seus clientes em comparação a seus concorrentes. Para ficar claro esse conceito, observe a imagem: 
 
No exemplo, temos como vantagem competitiva o valor adicional que a empresa M entrega ao seu 
cliente em relação às demais empresas. 
“Mas Marcelo, o que seria esse valor adicional de entrega?” 
Isso depende muito do segmento. 
Em curso em PDF de Administração para concursos, por exemplo, uma vantagem competitiva pode ser 
um professor que esquematiza todos os conceitos para facilitar o aprendizado, enquanto os concorrentes 
simplesmente jogam a matéria para os alunos . No mercado de telefonia móvel, por exemplo, temos a 
Apple que atribui a seus produtos um alto nível de status social, o que não é feito por demais marcas, logo a 
força da marca da Apple é uma vantagem competitiva. 
Pois bem. 
O que o modelo de cadeia de valor ajudou a demonstrar foi que a área de pessoal também contribui 
para criação de vantagem competitiva. Nas palavras de Porter: “a gerência de recursos humanos afeta a 
vantagem competitiva em qualquer empresa”, chegando “em algumas indústrias a ser a chave para a 
vantagem competitiva”. 
 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
8 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Reengenharia 
A reengenharia, técnica formulada por Hammer e Champy, tornou-se famosa pelas suas consequências 
perversas nas reestruturações empresariais nas décadas de 1980 e 90. 
A reengenharia consiste na ruptura dos processos organizacionais. Trata-se de uma mudança drástica e 
profunda na forma como a organização realiza suas atividades. Consiste, nas palavras de Hammer e Champy 
em um “começardo zero”. 
Apesar de conceitualmente não significar isso, a reengenharia quando aplicada na prática tende a gerar 
uma redução do número de empregados, redução de níveis organizacionais (downsizing), redução do número 
de processos e a criação de estruturas organizacionais menores e mais flexíveis. 
A reengenharia e suas variações tornaram-se nos anos 1990 estratégias organizacionais muito 
propagadas e difundidas e com isso tivemos impactos fundamentais na gestão de pessoas. Desses impactos 
podemos destacar: 
 As unidades de trabalham mudam de departamentos funcionais para equipes de processo; 
 Os serviços mudam de tarefas simples para trabalhos multidimensionais; 
 Os papéis das pessoas mudam de controlados para autorizados; 
 A preparação para os serviços muda de treinamento para educação.; 
 O enfoque das medidas de desempenho e remuneração se altera da atividade para os 
resultados.; 
 Os critérios das promoções mudam do desempenho para habilidade 
 Os valores mudam de protetores para produtivos; 
 Os gerentes mudam de supervisores para instrutores; 
 As estruturas organizacionais mudam de hierárquicas para niveladas; 
 Os executivos mudam de controladores do resultado para líderes 
 
Competências 
Em um mundo cada vez mais dinâmico e competitivo, Prahalad e Hamel defendem que o foco das 
organizações deve estar nas competências individuais e organizacionais. 
Entenda competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de criar 
valor econômico e social para os indivíduos e para a própria organização. 
Note que dentro dessa perspectiva, as organizações não deveriam focar apenas naquilo que elas geram, 
tais como produtos e serviços, mas também naquele conjunto de variáveis que permite que ela gere produtos 
e serviços que agregam valor para os clientes. 
Deixando isso um pouco mais prático: em vez de se preocupar em gerar um produto inovador, a 
organização deve construir a competência organizacional de inovar, ou seja, deve construir conhecimentos, 
habilidades e atitudes que permitam que ela continue gerando produtos inovadores ao longo do tempo. 
A 3M, por exemplo, em razão da sua competência e expertise em adesivos e substratos foi capaz de criar 
diversos produtos inovadores e com isso manteve-se por décadas na liderança de segmento de atuação. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
9 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Dentro dessa perspectiva, existem, dois tipos de empresa: empresas competitivas (aquelas que lideram 
as mudanças) e não competitivas (empresas seguidoras, empresas que copiam as inovações das líderes). 
Prahalad e Hammel defendem que a sustentabilidade de uma organização depende do 
desenvolvimento de competências, pois apenas a partir das competências seria possível que uma organização 
lidere as mudanças e não apenas seja uma seguidora das demais. 
Nesse modelo, a área de gestão de pessoas assume papel central, afinal, as competências 
organizacionais estão diretamente interrelacionadas com as competências dos indivíduos (empresas criativas 
só existem se tivermos empregados criativos). 
É dentro desse modelo que atuam a maior parte das organizações hoje em dia. Pode-se dizer ainda que 
quanto maior a competição e a necessidade de inovação do setor, maior tende ser a valorização do elemento 
humano nas organizações e, por consequência, a importância da área de pessoal para captar e desenvolver 
competências. 
 
Evolução da Gestão de Recursos Humanos no Brasil – Marília Gonzaga Tose 
A professora Marília Tose em sua dissertação de mestrado apresentou uma análise histórica da evolução 
da Gestão de Recursos Humanos no Brasil. De acordo com essa análise, tivemos cinco fases evolutivas: 
1. Fase contábil (ou pré-história), 
2. Fase legal (ou jurídico-trabalhista), 
3. Fase tecnicista (ou tecnológica), 
4. Fase administrativa (ou sindicalista) 
5. Fase estratégica. 
Essas fases seguem uma cronologia e distinguem-se em razão das principais preocupações e objetivos 
de cada período. De maneira esquematizada, podemos organizar as fases da seguinte maneira: 
 
Vejamos as principais características de cada uma dessas fases: 
 
Fase 
contábil
Fase legal
Fase 
Tecnicista
Fase 
administrativa
Fase 
estratégica
Antes de 1930 
1930 a 1950 
1950 - 1965 
1965 - 1985 
A partir de 1985 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
10 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
FASE PERÍODO CARACTERÍSTICAS 
Fase Contábil Antes de 1930 
1. Preocupação única com o custo. 
2. Pessoas vistas apenas sob o enfoque contábil. 
3. A gestão de pessoas funciona como agência de emprego, onde os 
interessados compareciam e eram empregados se houvesse vaga. 
4. Ausência de legislação trabalhistas 
5. Execução de funções protocolares como registro e controle de pessoal e 
folha de pagamento 
Fase Legal 1930 -1950 
1. A partir de 1930, houve um aumento da intervenção do Estado nas relações 
de trabalho. Marcam esse período: criação do Ministério do Trabalho, 
criação das bases do sindicalismo brasileiro e elaboração da Consolidação 
das Leis do Trabalho - CLT. 
2. O contador foi substituído pelo chefe de pessoal e a preocupação com o 
custo foi redirecionada para a cuidadosa aplicação das diversas leis 
trabalhistas. 
3. O principal objetivo do chefe de pessoal era evitar multas e reclamações na 
Justiça do Trabalho 
Fase 
tecnicista 1950 – 1965 
1. Entrada de multinacionais no Brasil, cujos países de origem se encontram em 
fase mais avançada de gestão de pessoas, produz modificações nas práticas 
das empresas. 
2. O gerenciamento de recursos humanos se tornou mais organizado e 
formalizado. Adotaram-se métodos para descrição de cargos, avaliação de 
desempenho, pesquisa salarial etc. 
3. A administração de recursos humanos tornou-se mais interdisciplinar, 
envolvendo conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, Direito do 
Trabalho, Engenharia de Segurança e Medicina Ocupacional. 
4. Na década de 60, prevalece a visão do especialista. Os profissionais de 
recursos humanos buscam a legitimidade técnica e valorização de suas 
atividades dentro das empresas. 
5. As práticas de gestão de pessoas são permeadas de valores da 
Administração Científica. Enfatiza-se controles de pessoas, sistemas 
baseados em critérios estáticos e numéricos. Além disso, as atividades de 
apoio motivacional são baseadas em recompensas extrínsecas (recompensas 
materiais, financeiras). 
Fase 
administrativa 
(sindicalista) 
1965-1985 
1. Na década de 70 e 80, o desenvolvimento e fortalecimento dos sindicatos 
desencadeou fortes pressões sobre a gestão de recursos humanos, passando 
a questionar as suas práticas como instrumentos de dominação de 
trabalhadores. 
2. O chefe de pessoal é substituído pelo gerente de relações industriais, 
encarregado das relações sindicais. 
3. O grande desafio dos profissionais de recursos humanos passou a ser a 
evolução e o aumento da complexidade das relações sindicais. Os 
profissionais de recursos humanos passaram a ter lugar junto à direção das 
empresas. 
4. O profissional de recursos humanos aumentou o seu campo de visão. 
Diminui-se o enfoque tecnicista ao mesmo tempo que ampliou sua visão 
estratégica. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
11 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Fase 
estratégica 
A partir de 1985 
1. Caracteriza-se pela introdução de programas de planejamento estratégico 
atrelados ao planejamento estratégico central. 
2. A preocupação com os trabalhadores torna-se mais voltada ao longo prazo. 
3. O cargo de gerente de recursos humanos, historicamente de nível tático, 
assume papel de diretoria, em nível estratégico das organizações. 
 
 
 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
12 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
A Moderna Gestão de Pessoas 
Conceito contemporâneo de Gestãode Pessoas 
As diferentes perspectivas acerca do papel das pessoas nas organizações conduziram também a uma 
multiplicidade de conceitos para se referir à parte da administração que se destina ao estudo das pessoas. 
Alguns autores mantém o uso da nomenclatura clássica de “Administração de recursos humanos (ARH)”, 
outros, no entanto, outros autores adotam conceitos mais modernos como “Gestão de Pessoas (GP)” ou 
“Gestão do Talento Humano (GTH)”. 
Na obra de Idalberto Chiavenato (2020)1, encontramos alguns desses conceitos: 
 Administração de Recursos Humanos (ARH): conjunto de políticas e práticas necessárias para 
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, 
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho. 
 
 ARH: função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos 
empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles 
estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. 
 
 ARH: conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia 
dos funcionários e das organizações. 
 
 Gestão de Pessoas (GP): conjunto integrado de atividades de especialistas de staff e de 
gestores de linha – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar 
pessoas – no sentido de proporcionar competências e competividade à organização, garantindo 
sua sustentabilidade financeira, social e ecológica. 
 
 Gestão de talento humano (GTH): área que agrega e constrói talentos por meio de um 
conjunto integrados de processos e cuida do aumento do capital humano das organizações: o 
elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso pelas vantagens 
competitivas que oferecem ao seu negócio. Trata-se aqui de gestão do talento que cada pessoa 
possui e não mais da gestão da pessoa em si. 
 
Perceba que os diversos conceitos são construídos de duas formas: a) ora preocupam-se em apresentar 
a finalidade da área de gestão de pessoas (aumentar a eficácia dos funcionários, garantir sustentabilidade e 
competitividade da organização etc). b) ora preocupam-se em descrever as atividades realizadas pela gestão 
de pessoas (recrutamento, seleção, treinamento, avaliação etc); 
Assim, esses conceitos fornecem indícios interessantes do que vamos estudar daqui para frente. 
Inicialmente, veremos quais são os objetivos e desafios da gestão de pessoas e, em seguida, estudaremos 
quais são os processos que a área de gestão de pessoas para atingir esses objetivos. 
Preparado(a)? 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
13 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Objetivos da gestão de pessoas 
Segundo Idalberto Chiavenato (2020)2, a finalidade básica da gestão de pessoas é contribuir para 
eficiência e eficácia organização por meio dos seguintes objetivos: 
1. Ajudar a organização a realizar sua missão e alcançar seus objetivos: a função da GTH é um 
componente fundamental da organização de hoje. Antes, a ênfase era colocada no fazer 
corretamente as coisas por meio dos métodos e regras impostos aos colaboradores para obter 
eficiência.11 O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir metas, objetivos e 
resultados. Não se pode imaginar a função de GTH sem se conhecer o negócio da organização. Cada 
negócio tem diferentes implicações na GTH. E o principal objetivo dela deve ser o de ajudar a 
organização a atingir seus objetivos e realizar sua missão. 
 
2. Proporcionar competitividade e sustentabilidade à organização: significa saber criar, desenvolver 
e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho para tornar a organização mais 
competitiva e sustentável no longo prazo. A função da GTH é fazer com que os colaboradores sejam 
mais produtivos para beneficiar todos os stakeholders. Essa foi a crença que levou Walt Disney a 
construir a Disney a partir de sua própria equipe de colaboradores. No nível macroeconômico, a 
competitividade é o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, 
produzir bens e serviços que sejam aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente 
mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nesta definição, a palavra nação pode ser 
substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por colaboradores. 
 
3. Proporcionar à organização pessoas capacitadas e motivadas: construir o mais valioso patrimônio 
da empresa – o capital humano – significa preparar e capacitar continuamente seus talentos. É o 
primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento aos talentos e não apenas dar dinheiro. Para 
melhorar e incrementar seu desempenho, os talentos devem perceber justiça nos retornos que 
recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não 
desempenham bem. Tornar os objetivos claros e explicitar como eles são medidos e quais as 
decorrências do seu alcance. As recompensas devem ser proporcionadas às pessoas certas na fase 
certa do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organização. 
 
4. Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: antes, a ênfase era colocada 
nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam estar satisfeitas e felizes. 
Para que sejam produtivas, devem sentir que o trabalho é adequado às suas competências e que 
estão sendo tratadas com carinho e atenção. Para elas, o trabalho é a maior fonte de identidade 
pessoal. As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita 
identidade com aquilo que fazem. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas, 
mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a ausentar-se frequentemente e a 
produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no 
trabalho são determinantes do sucesso organizacional. 
 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
14 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
5. Desenvolver e elevar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): conceito que se refere a aspectos da 
experiência no trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, 
camaradagem e agradável ambiente de trabalho, segurança no emprego, horas adequadas de 
trabalho e tarefas significativas e agradáveis. O programa de QVT deve estruturar o trabalho e o 
ambiente de trabalho em um local desejável, gostoso e atraente no sentido de satisfazer 
necessidades individuais das pessoas, como veremos adiante. A confiança na organização é 
fundamental para a atração e retenção de talentos. 
 
6. Administrar e impulsionar a mudança: a turbulência das mudanças sociais, tecnológicas, 
econômicas, culturais e políticas e suas tendências estão trazendo novas abordagens, mais flexíveis 
e ágeis, para garantir a competitividade e sobrevivência das organizações. E os profissionais de GTH 
devem saber como lidar com mudanças se realmente querem contribuir para o sucesso da sua 
organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas 
estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções. A GTH deve estar comprometida com 
as mudanças. Para melhor! 
 
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: a atividade de GTH deve ser 
aberta, transparente, justa, confiável e ética. Pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos 
básicos devem ser plenamente garantidos. Tanto pessoas como organizações devem seguir padrões 
éticos e de responsabilidade social. Esta não é uma exigência feita somente às organizações, mas 
também aos gestores e às pessoas que nelas trabalham. 
 
8. Construir a melhor equipe e a melhor empresa: não basta cuidar somente das pessoas. Ao cuidar 
dos talentos, a GTH precisa cuidar também do contexto onde eles trabalham. Isso envolve 
organização do trabalho, cultura corporativae estilo de gestão. Ao lidar com essas variáveis, a GTH 
constrói uma força de trabalho engajada, como também uma nova e diferente organização, cada 
vez melhor. 
 
Tendências e novos papéis da Gestão de Pessoas 
Os atuais objetivos da moderna gestão de pessoas revelam um realinhamento da área em respostas ao 
impacto de megatendências globais nas organizações. Essas megatendências criaram o que Idalberto 
Chiavenato denomina de “novos papéis da função de Gestão de Pessoas”: 
 
PAPÉIS TRADICIONAL DA GP NOVOS PAPÉIS DA GP 
Operacional e burocrático Estratégico 
Policiamento e controle Parceria e compromisso 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
15 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Curto prazo e imediatismo Longo prazo 
Administrativo Consultivo e impulsionador 
Foco na função Foco no negócio 
Foco interno e introvertido Foco externo e nos stakeholders 
Reativo e solucionador de problemas Proativo e preventivo 
Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins 
 
Perceba que, atualmente, a área de gestão de pessoas possui um viés mais estratégico, ou seja, é vista 
realmente como uma área capaz de criar vantagem competitiva (distinção perante a concorrência). Essa 
mudança de postura do setor de gestão de pessoas também é analisada em uma perspectiva mais prática por 
Dave Ulrich. 
Assim como um concurseiro sofre para tentar conciliar os estudos com um mínimo de vida social, 
segundo Ulrich, o gestor de pessoas também precisa conciliar pressões antagônicas. Segundo esse autor, a 
área de GP precisa lidar com pressões voltadas para o cotidiano (foco operacional) ao mesmo tempo que lida 
com pressões voltadas para o futuro (foco estratégico). Da mesma forma, o gestor de pessoas lida com 
pressões para que enfatize processos (foco nos processos) ao mesmo tempo que deve enfatizar pessoas (foco 
nas pessoas). Em resumo: o gestor de pessoas, assim como o concurseiro, tem que ser um pouco malabarista 
para conseguir lidar com tudo. 
Segundo Ulrich, nessa busca por conciliar necessidades por vezes contraditórias, a área de gestão de 
pessoas exerce quatro papéis distintos: 
 
a) Parceiro estratégico: a área de gestão de pessoas busca o alinhamento da estratégia de pessoal à 
estratégia global da empresa. Sua contribuição é participar, executar e impulsionar a estratégia 
organizacional. Esse papel ocorre quando a área de GP foca o futuro e os processos da organização. 
 
b) Especialista administrativo: a área de gestão de pessoas busca redesenhar processos de negócios, 
cortar custos e aumentar a eficiência. Sua contribuição no exercício desse papel é construir uma 
infraestrutura eficiente. Esse papel ocorre quando a área de GP foca o cotidiano (presente) e os 
processos da organização. 
 
c) Agente de mudanças: a área de pessoas busca garantir que a empresa tenha capacidade para se 
transformar. Sua contribuição é criar uma organização renovada. Esse papel ocorre quando a área 
de GP foca o futuro e as pessoas. 
 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
16 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
d) Defensor de colaboradores: a área de pessoas busca entender e satisfazer os colaboradores. 
Proporciona recursos para funcionar e atender às necessidades da organização. Sua contribuição é 
aumentar o comprometimento e capacitação. Esse papel ocorre quando a área de GO foca o 
cotidiano e as pessoas. 
 
Vejamos o esquema a seguir para fixar melhor esses papéis: 
 
Fonte: Chiavenato (2020, p.38) 
 
PAPEL DA 
GESTÃO 
RESULTADO 
CARACTERÍSTICA 
PRINCIPAL 
ATIVIDADE 
Gestão de 
estratégias 
gestão humana 
Execução da estratégia 
Parceiro estratégico: para 
ajudar a alcançar objetivos 
organizacionais 
Ajuste das estratégias de gestão humana 
à estratégia empresarial: diagnóstico 
organização para detectar forças e 
fraquezas da organização. 
Gestão da 
infraestrutura da 
empresa 
Construção de uma 
infraestrutura eficiente 
Especialista 
administrativo: para 
reduzir custos e aumentar 
valor 
Reengenharia dos processos da 
organização: serviços em comum para a 
melhoria contínua 
Gestão da 
contribuição dos 
talentos 
(funcionários) 
Aumento do 
envolvimento e 
capacidade dos talentos 
Defensor dos talentos: 
para treinar e incentivar as 
pessoas 
Ouvir e responder aos talentos: prover 
recursos aos colaboradores para 
incentivar contribuições. 
Gestão da 
transformação e 
da mudança 
Criação de uma 
organização renovada e 
renovadora 
Agente de mudança e 
inovação: para melhorar a 
capacidade de mudar 
Gerir a transformação e a mudança: 
assegurar capacidade para a mudança e 
identificação e solução de problemas. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
17 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Processos de Gestão de Pessoas 
Para que a gestão de pessoas atinja seus objetivos, é preciso que o administrador realize os chamados 
processos de gestão de pessoas. Os processos de gestão de pessoas correspondem a uma sequência 
ordenada de atividades que se complementam para atingir um dos objetivos dessa área. 
Na literatura, temos diversas formas de descrever os processos de gestão de pessoas. Em concursos 
públicos, prevalece os processos de gestão de pessoas descritos na obra de Idalberto Chiavenato3: 
 
1.Processos de agregar talentos e competências: são os processos utilizados para incluir novas 
pessoas e competências na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou suprimento de 
pessoas e competências. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. 
 
2.Processos de manter/engajar talentos e equipes: são os processos utilizados para criar condições 
ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas e equipes. Incluem gestão da cultura 
organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. 
 
3.Processos de aplicar talentos e competências: são os processos utilizados para desenhar as 
atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar suas competências e desempenho. 
Incluem desenho organizacional e desenho do trabalho, análise e descrição do trabalho, orientação das 
pessoas e gestão do desempenho. 
 
4.Processos de recompensar talentos e equipes: são os processos utilizados para incentivar as pessoas 
e equipes e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e 
benefícios e serviços sociais. 
 
5.Processos de desenvolver talentos, equipes e organizações: são os processos utilizados para 
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas, equipes e da própria 
organização. Envolvem treinamento e desenvolvimento das pessoas, gestão do conhecimento e gestão de 
competências, aprendizagem corporativa, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e 
programas de comunicações e consonância. 
 
6.Processos de monitorar talentos e equipes: são os processos utilizados para acompanhar e controlar 
as atividades das pessoas e equipes e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações 
gerenciais. 
 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
18 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
 
DIVERGÊNCIAS ENTRE OS AUTORES 
É preciso fazer duas observações acerca das mudanças ocorridas ao longo do tempo nas obras de Idalberto Chiavenato, 
autor mais adotado pelas bancas organizadoras. Conhecer essas mudanças é importante, pois as bancas ora adotam 
edições mais antigas, oram edições mais recentes desse autor. Fique atento! 
(1) Em obras mais antigas desse autor, tínhamos apenas cinco processos de gestão de pessoas. Não existia o processo de 
recompensar pessoas. As atividades de relacionadas a recompensas, remuneração e benefícios eram enquadradas 
dentro dos processos de manter pessoas. 
(2) Nas últimas edições, Idalberto Chiavenato opta por uma mudança de nomenclatura. Emvez de processos de “manter 
pessoas”, temos processos de “engajar talentos”. A mudança é apenas de nomenclatura. 
Disso, temos que em provas: 
a) aceite como correto caso a alternativa descreva apenas cinco processos de gestão de pessoas (excluindo o processo de 
recompensar pessoas. 
b) aceite como sinônimos os processos de manter pessoas e os processos de engajar talentos. 
 
Para memorizar os processos de gestão de pessoas, sugiro o seguinte mnemônico: DRAMMA 
D R A M M A 
Desenvolver Recompensar Agregar Manter Monitorar Aplicar 
 
Em cada um desses processos existem outros processos mais específicos. Nos processos de agregar 
pessoas, por exemplo, temos os processos de recrutamento, seleção e integração. Nos processos de aplicar 
pessoas, temos os processos de modelagem do trabalho e avaliação do desempenho. Em resumo: o 
DRAMMA, na verdade, é um conjunto de macroprocessos que permeia toda a área de gestão de pessoas. 
No esquema a seguir conseguimos ver os processos que fazem parte de cada um dos macroprocessos 
do DRAMMA: 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
19 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
 
Compreendida a forma como se estruturam os macroprocessos de gestão de pessoas, vamos 
aprofundar um pouco o nosso conhecimento aprendendo também os conceitos dos principais processos 
específicos: 
 
 Recrutamento: processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer o seu 
processo seletivo. Em outros termos, o recrutamento tem o papel de divulgar no mercado as 
oportunidades de trabalho disponíveis. 
 
 Seleção: processo pelo qual uma organização escolhe, a partir de diversos candidatos, a pessoa 
que melhor alcança os critérios para a posição disponível, considerando as circunstâncias de 
mercado. Assim, podemos afirmar que a seleção nada mais é do que uma comparação entre 
duas variáveis: os requisitos exigidos pela organização e o perfil e características dos candidatos 
àquela vaga. 
 
 Avaliação de desempenho: apreciação, de maneira sistêmica, do desempenho de uma pessoa 
ou de uma equipe em função das atividades realizadas, das metas e resultados alcançados, das 
competências que oferece e do potencial de desenvolvimento 
 
 Salário e Remuneração: Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo 
empregado ao funcionário em função do cargo que ele exerce. A remuneração é um composto 
mais amplo que envolve não apenas o salário, mas também os incentivos financeiros, incentivos 
não financeiros e eventuais benefícios (seguro de vida, seguro saúde etc). 
 
 Treinamento: busca capacitar o indivíduo para aprimorar o seu desempenho do cargo que 
ocupa atualmente. Tem um foco de curto prazo. 
Processos 
de Gestão 
de pessoas
Processos de 
agregar 
pessoas
Recrutamento
Seleção
Integração
Processos de 
aplicar pessoas
Modelagem do 
trabalho
Avaliação do 
desempenho
Processos de 
recompensar 
pessoas
Remuneração
Benefícios
Incentivos
Processo de 
desenvolver 
pessoas
Treinamento
Desenvolvimento
Aprendizagem
Gestão do 
conhecimento
Processo de 
manter 
pessoas
Higiene e 
segurança
Qualidade de 
vida
Relações com 
empregados e 
sindicatos
Processo de 
monitorar 
pessoas
Banco de dados
Sistemas de 
informações 
gerenciais
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
20 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Estratégico
Tático
Operacional
 
 Desenvolvimento: Não se confunde com o treinamento. O desenvolvimento envolve 
aprendizagem que vai além do cargo atual e se preocupa com a carreira. O desenvolvimento 
tem um foco no longo prazo e busca preparar as pessoas para acompanhar as mudanças e o 
crescimento da organização. 
 
Níveis de atuação da Gestão de Pessoas 
Você deve se recordar que as organizações podem ser divididas em três níveis administrativos: nível 
estratégico, nível tático e nível operacional. Embora estejam presente nos três níveis, as atividades de gestão 
de pessoas possuem objetivos distintos a depender do nível administrativo, vejamos 4: 
Nível estratégico: formulam-se as políticas e estratégias de recursos humanos com foco na criação de 
vantagens competitivas sustentáveis para a organização. O principal objetivo dessas políticas é garantir o 
comprometimento e a satisfação dos membros organizacionais e, com isso, alcançar bom nível de 
desempenho. 
Nível tático: realiza as atividades técnicas, tais como o recrutamento e a seleção, o treinamento, a 
avaliação do desempenho e a gestão dos sistemas de remuneração. Essas atividades são fundamentais para o 
sucesso das políticas de recursos humanos. 
Nível operacional: realiza as atividades de rotina burocrática, típicas dos antigos departamentos de 
pessoal, tais como: controle de frequência, processamento da folha de pagamento, recolhimento dos 
tributos, manutenção dos arquivos dos empregados para registro de férias etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Administradores de topo 
Gerentes 
Supervisores de 1ª linha 
 Melhorias das condições de trabalho 
 Definição de políticas de gestão 
participativa 
 Motivação e liderança eficaz 
 Recrutamento e seleção 
 Treinamento e desenvolvimento 
 Avaliação de desempenho 
 Sistemas de remuneração 
 Arquivos de pessoal 
 Gestão de contratos 
 Processamento de salários 
 Controle de horários 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
21 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Questões Comentadas 
1. INSTITUTO AOCP – EBSERH – Analista Administrativo – 2019) 
O processo de administração de recursos humanos consiste em um conjunto de nove atividades básicas. 
Assinale a alternativa que apresenta os objetivos desse conjunto de atividades. 
a) Assegurar um planejamento consistente, recrutar pessoas capacitadas e promover a participação de todos 
nas atividades organizacionais. 
 b) Garantir a valorização das pessoas, incentivar a produtividade e desenvolver práticas corporativas entre os 
funcionários. 
c) Envolver as pessoas, informar os resultados organizacionais a todos e disponibilizar benefícios sociais aos 
interessados. 
d) Identificar habilidades e competências pessoais, adequar o quadro de pessoal ao ambiente organizacional e 
monitorar as atividades sindicais. 
e) Atrair pessoas competentes, desenvolver seu potencial e mantê-las comprometidas com a organização 
durante muito tempo. 
COMENTÁRIO: 
Questão abordando os processos da administração de recursos humanos. A alternativa correta é a cópia do 
conceito de Chiavenato (2003) sobre os resultados desses processos. 
Vamos analisar cada uma das alternativas: 
ALTERNATIVA A. Errado. Assegurar um planejamento consistente, recrutar pessoas capacitadas e promover 
a participação de todos nas atividades organizacionais 
ALTERNATIVA B. Errado. Garantir a valorização das pessoas, incentivar a produtividade e desenvolver 
práticas corporativas entre os funcionários. 
ALTERNATIVA C. Errado. Envolver as pessoas, informar os resultados organizacionais a todos e disponibilizar 
benefícios sociais aos interessados. 
ALTERNATIVA D. Errado. Identificar habilidades e competências pessoais, adequar o quadro de pessoal ao 
ambiente organizacional e monitorar as atividades sindicais. 
ALTERNATIVA E. Certo. De acordo com Chiavenato (2003) O processo de administração de recursos 
humanos consiste em um conjunto de nove atividades básicas que têm como objetivo atrair pessoas c 
competentes, desenvolver seu potencial e mantê-las com prometidas com a organização durante muito 
tempo. Para conseguir isso, a empresa tem de planejar, recrutar, selecionar, orientar, treinar, avaliar, 
remunerar, promover e, sempre que necessário, desligar ou demitir o que não estão com prometidos ou não 
são capazes. Alternativa correta. 
Gabarito: E 
 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
22 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
2. AOCP – IBGE –Analista Censitário - 2019)As seguintes atividades são responsabilidades da administração de recursos humanos da organização. Em 
relação a essas atividades e suas respectivas descrições, assinale a INCORRETA. 
a) Descrição dos cargos: enumera todas as mediante o aproveitamento de habilidades tarefas e 
responsabilidades atribuídas ao e conhecimentos de servidores de seu ocupante do cargo. próprio quadro de 
pessoal. 
 b) Recrutamento: é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. 
c) Processo seletivo: é o momento da escolha entre os candidatos recrutados por meio de técnicas 
predefinidas de acordo com o cargo. 
d) Treinamento e desenvolvimento: consiste em ensinar o novo contratado a executar suas tarefas conforme 
a determinação da organização, de forma que ele possa obter novos conhecimentos, modificar atitudes e 
comportamentos e liberar sua criatividade. 
 e) Avaliação de desempenho: são técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o 
comportamento profissional e pessoal do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na organização e 
ao papel representado em âmbito sociofamiliar, para substanciar os processos de demissão/exoneração. 
COMENTÁRIO: 
ALTERNATIVA A. Certo. A alternativa foi mal redigida, possivelmente, houve omissão de alguma palavra. 
Apesar da redação ruim, a alternativa descreve corretamente o que é a descrição de cargos. Trata-se de um 
documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, 
condições de trabalho e especificações. 
ALTERNATIVA B. Certo. Recrutamento é a forma de atrair, chamar ou convidar as pessoas para o processo 
seletivo da organização. 
ALTERNATIVA C. Certo. A seleção é o momento de escolha do candidato mais adequado às necessidades da 
organização, dentre aqueles que foram atraídos por meio do recrutamento. 
ALTERNATIVA D. Certo. O treinamento e o desenvolvimento são processos de capacitação de pessoas, os 
quais destinam-se não só para os novos empregados, mas também para empregados mais experientes. Vale 
relembrar que o treinamento se destina a aprimorar as habilidades e comportamentos de um empregado no 
cargo que ocupa atualmente. O desenvolvimento, por outro lado, volta-se para o futuro (carreira do 
empregado). 
ALTERNATIVA E. Errado. A Avaliação de desempenho não é utilizada para obter informações sobre o 
comportamento ao papel representado em âmbito sociofamiliar, apenas em face da organização, por isso a 
alternativa está errada. Vale relembrar que a avaliação de desempenho não só subsidia processos de 
demissão e exoneração, podendo ser utilizada para, por exemplo, fornecer retroação (feedback) para o 
empregado que, assim, pode realizar os ajustes necessários. 
Gabarito: E 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
23 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
3. INSTITUTO AOCP – IBGE - Analista Censitário– 2019) 
Para que possa atuar na gestão de pessoas, são propostos novos papéis ao setor de Recursos Humanos, tanto 
de ordem operacional quanto estratégica. Referente ao exposto, considerando as seguintes atividades e suas 
definições, assinale a alternativa INCORRETA. 
a) Administração de estratégias de recursos humanos: como o RH pode ajudar a impulsionar a estratégia 
organizacional. 
 b) Administração da infraestrutura da empresa: como o RH pode oferecer uma base de serviços à 
organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz. 
c) Administração da contribuição dos funcionários: como o RH pode ajudar no envolvimento e 
comprometimento dos funcionários, transformando-os em parceiros e fornecedores para a organização. 
d) Administração da transformação e da mudança: como o RH pode ajudar na criação de uma organização 
criativa, renovadora e inovadora. 
 e) Administração de tempos e movimentos: como o RH pode harmonizar as ações de funcionários atuando 
na divisão das tarefas ao nível mais básico possível, de modo que haja igualdade na distribuição de atividades 
e possam ser poupados investimentos em treinamentos. 
COMENTÁRIO: 
Essa questão foi formulada a partir do modelo de múltiplos papéis da área de recursos humanos desenvolvido 
por Dave Ulrich em 1998. 
ALTERNATIVA A. Certo. A administração de estratégia de recursos humanos define a estrutura 
organizacional de processos de trabalho, cultura, competências, recompensas, direção, liderança. Tornando-
se parceiro estratégico. 
ALTERNATIVA B. Certo. A administração da infraestrutura da empresa procura realizar os processos 
rotineiros referentes à área de RH de forma mais rápida, barata e eficiente. Tornando-se especialista 
administrativo. 
ALTERNATIVA C. Certo. Na administração da contribuição dos funcionários, o novo RH deve ser o 
representante dos funcionários perante a alta gestão, oferecer-lhes crescimento pessoal e profissional e os 
recursos necessários para que executem o seu trabalho. Tornando-se defensor dos empregados. 
ALTERNATIVA D. Certo. A administração da transformação e da mudança atua em desenvolver a capacidade 
da empresa de adaptar-se às diferentes condições de mercado, reduzindo o tempo de ciclo para a inovação e 
fazer com que os funcionários percebam o seu papel na estratégia da empresa para que se comprometam 
com a busca dos objetivos organizacionais. Tornando-se agente de mudança 
ALTERNATIVA E. Errado. O estudo de tempos e movimentos foi proposto na administração cientifica de 
Taylor, em uma época onde o foco era na eficiência de forma burocrática ligada ao departamento pessoal, 
diferente da função de recursos humanos que está ligada a eficácia e visão estratégica da organização. Além 
disso, o estudo de tempos e movimentos propõe a criação de tempos padrão para a realização de atividades e 
não uma distribuição igualitária de atividade como proposto na alternativa. 
Assim, temos como gabarito a alternativa E. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
24 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Gabarito: E 
4. INSTITUTO AOCP - UFFS– Assistente em Administração – 2019) 
A Administração de Recursos Humanos (ARH) consiste no planejamento, na organização, no 
desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover 
a) o crescimento eficaz da organização. 
 b) o desempenho eficiente do pessoal. 
c) a conquista de objetivos individuais. 
d) a promoção profissional do pessoal. 
 e) o equilíbrio entre máquinas e pessoas. 
COMENTÁRIO: 
ALTERNATIVA A. Errado. A preocupação com o crescimento eficaz da organização está ligada a visão mais 
moderna da gestão de pessoas, na qual o setor assume uma visão ampla e estratégica da organização. Essa 
percepção não está de acordo com a visão tradicional de Administração de Recursos Humanos (ARH). 
ALTERNATIVA B. Certo. A alternativa descreve exatamente a visão tradicional da ARH, na qual o papel o 
objetivo fundamental do departamento de pessoal é promover o desempenho eficiente das pessoas. Nesse 
sentido, temos a obra de Peci (2014): A administração de recursos humanos (ARH) refere-se à concepção e 
gestão de sistemas formais que garantam a utilização eficaz e eficiente do talento humano na realização dos 
objetivos organizacionais. 
ALTERNATIVA C. Errado. A conquista de objetivos individuais deve ser relacionada direta ou indiretamente 
com o trabalho. 
ALTERNATIVA D. Errado. A administração de recursos humanos visa promover o desempenho eficiente do 
pessoal. 
ALTERNETIVA E. Errado. A administração de recursos humanos prioriza o fator humano. Se, no passado, os 
funcionários eram vistos como meras ferramentas de produção, hoje eles representam uma importante fonte 
para a obtenção de vantagens competitivas. 
Gabarito: B 
5. INSTITUTO AOCP – IBGE –Analista Censitário – 2019) 
Não há um campo comum que defina claramente o que a administração de recursos humanos deve fazer, 
porém é possível estabelecer princípios que podem ser usados pelosadministradores de recursos humanos 
em soluções de problemas e tomadas de decisão em sua área de ação. Assinale a alternativa que apresenta 
alguns desses princípios. 
a) Prospectores, automação, ambivertido e transmissores da mensagem organizacional. 
 b) Transformadores de ideias em ações, experimentadores e imutabilidade empresarial. 
c) Objetivos desafiadores, hábitos de sucesso, reason why e otimismo realista na empresa. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
25 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
d) Melhoradores contínuos, receptividade ao feedback, disciplina, foco e gratidão à empresa. 
e) Facilitadores de mudança, mediação, autoridade e alinhamento organizacional. 
COMENTÁRIO: 
Para responder essa questão é interessante relembrarmos os objetivos da gestão de pessoas propostos por 
Chiavenato (2006): 
a) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão; 
b) Proporcionar competitividade à organização; 
c) Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; 
d) Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho; 
e) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 
f) Administrar a mudança; 
g) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável; 
Vamos analisar cada uma das alternativas 
ALTERNATIVA A. Errado. Note que nenhum dos termos apresentados está de acordo com os objetivos da 
gestão de pessoas. 
ALTERNATIVA B. Errado. Dizer que algo é imutável significa dizer não pode ser mudado. Essa ideia não está 
de acordo com a administração contemporânea, tampouco é princípio da administração de recursos 
humanos. 
ALTERNATIVA C. Errado. A definição de objetivos organizacionais não é feita pela área de gestão de pessoas. 
Na verdade, o papel da área de gestão de pessoas é ajudar a organização a atingir seus objetivos. Reasons 
why é um termo utilizado para descrever as razões fundamentais da existência de uma organização (missão 
da organização), esse termo também não é termo utilizado na administração de recursos humanos. 
ALTERNATIVA D. Errado. Mais uma alternativa que não apresenta princípios relacionados à área de gestão de 
pessoas. 
A melhoria contínua consiste no processo permanente de busca por melhoramentos incrementais nos 
processos da organização. Trata-se, portanto, de uma filosofia que permeia todas as áreas da organização. 
Receptividade do feedback consiste na habilidade interpessoal de ouvir, lidar e aprender por meio de críticas e 
feedbacks. Trata-se de uma habilidade interpessoal muito valiosa, principalmente, dentro do processo de 
comunicação, porém não é um princípio da área de gestão de pessoas. 
Disciplina e foco são princípios relevantes na administração do tempo e na organização do trabalho. Não são 
considerados princípios da área de gestão de pessoas. 
ALTERNATIVA E. Certo. Perceba que a alternativa descreve corretamente princípios que guardam 
consonância com os objetivos da área de gestão de pessoas: 
a) Facilitadores de mudança: a gestão de pessoas tem um papel importante em proporcionar 
competividade à organização, portanto, deve auxiliar os empregados ao longo das mudanças 
necessárias para que a organização se mantenha competitiva. Corresponde ao objetivo de 
“administração a mudança”, conforme proposto por Chiavenato. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
26 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
b) Mediação, autoridade e alinhamento organizacional estão relacionados com a busca por políticas 
éticas e de comportamento responsável. Cabe à área de gestão de pessoas alinhar os interesses 
pessoais e organizacionais de modo que os empregados permaneçam satisfeitos e a organização 
atinja seus objetivos. 
Gabarito: E 
6. INSTITUTO AOCP – IBGE –Analista Censitário – 2019) 
A área de recursos humanos pode ser conceituada de forma clássica como o homem certo, no lugar certo e no 
momento certo. De que forma organizações como o IBGE podem e devem ajudar as pessoas para a atuação 
em um ambiente de mudanças? 
a) Estabelecendo alvos incrementais e adaptados. 
 b) Condicionando a remuneração à adaptação. 
c) Proporcionando atividades de mitigação do estresse. 
d) Desenvolvendo suas habilidades e autoconfiança. 
e) Administrando seu pessoal como recurso de produção. 
COMENTÁRIO: 
Questão abordando o conceito de gestão de pessoas a partir da contribuição dessa área para atuação em um 
ambiente de mudanças. 
ALTERNATIVA A. Errado. A definição de objetivos organizacionais não é feita pela gestão de pessoas. Essa 
área, na verdade, busca auxiliar no alcance dos objetivos que foram estabelecidos. 
ALTERNATIVA B. Errado. Será que seria possível condicionar a remuneração à adaptação de um empregado? 
Ou você muda a forma de pensar ou eu não te pago? Naturalmente, isso não é legalmente possível, tampouco 
se adequa às melhores práticas de gestão de pessoas. 
ALTERNATIVA C. Errado. A área de recursos humanos faz pesquisas envolvendo clima organizacional a fim 
de promover um ambiente agradável e sem estresse. Você deve se lembrar que a gestão de pessoas moderna 
atua como uma área que impulsiona mudanças, assim, deve se preocupar em dotar os indivíduos a lidar de 
maneira saudável com as incertezas inerentes a mudanças em vez de ficar buscando mitigar ou evitar a 
mudança. 
ALTERNATIVA D. Certo. Treinar e desenvolver habilidades é um dos processos mais importantes para a 
gestão de pessoas. É justamente treinando e desenvolvendo os talentos que a gestão de pessoas pode 
preparar e impulsionar a mudança. 
ALTERNATIVA E. Errado. A percepção de pessoas como recursos de produção está completamente em 
desuso. Trata-se de uma visão arcaica que foi difundida por muito tempo pelos teóricos da administração 
científica. 
Gabarito: D 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
27 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
7. INSTITUTO AOCP – IBGE –Analista Censitário – 2019) 
Assinale a alternativa que apresenta um conceito de recursos humanos nas organizações. 
a) É a área que tem a especificidade de prover os suprimentos necessários a todos os departamentos no 
sentido de permitir que as pessoas realizem seu trabalho com eficiência. 
 b) É a área que tem a autoridade para realizar licitações e celebrar contratos de aquisições de materiais com a 
finalidade de atender às demandas de produção das pessoas. 
c) É a área que tem a peculiaridade de aplicar as funções da administração a cada uma das áreas da empresa e 
a cada um de seus departamentos, apoiando o desenvolvimento das pessoas. 
d) É a área que tem vinculação direta com a alta administração para desenvolver estudos e análises que 
embasem decisões sobre o desenvolvimento de produtos para a realização das vendas pessoais. 
e) É a área que tem a necessidade de envolvimento com os vendedores em seu relacionamento com os 
clientes atuais e potenciais para promover o crescimento e o desenvolvimento da organização. 
COMENTÁRIO: 
A questão quer um conceito de recursos humanos, vamos analisar cada alternativa. 
ALTERNATIVA A. Errado. A área que tem por especificidade prover suprimentos é a área de administração de 
materiais. 
ALTERNATIVA B. Errado. Realizar licitações e celebrar contratos é função do departamento de licitações e 
contratos. 
ALTERNATIVA C. Certo. Falar em desenvolver pessoas é falar de recursos humanos. Alternativa correta. 
ALTERNATIVA D. Errado. A área responsável por assessorar o desenvolvimento de produtos e vendas é a 
área do marketing. 
ALTERNATIVA E. Errado. A área responsável por buscar o envolvimento com vendedores e relacionamento 
com o cliente faz parte da área de Vendas e de Marketing. 
Atualmente, a área de gestão de pessoas refere-se ao conjunto de políticas e práticas necessárias para 
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou com os recursos humanos, 
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliaçãode desempenho. 
Gabarito: C 
8. INSTITUTO AOCP – UFPB – Assistente em Administração – 2019) 
A forma como a gestão dos recursos humanos é realizada hoje se deve a um conjunto de características 
comuns à maioria das organizações públicas e que podem ser evitadas. Dentre as características prejudiciais, 
pode-se citar 
a) atitudes que dão ênfase no desempenho. 
 b) flexibilidade da legislação. 
c) baixa rotatividade na ocupação de posições de chefia. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
28 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
d) limites à postura inovativa. 
e) vinculação da visão do cidadão como destinatário do serviço público. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado pede para assinalarmos uma característica prejudicial (ruim, negativa) comum nas organizações 
públicas. Vejamos: 
Alternativa A. Errado. A ênfase no desempenho é um aspecto positivo para a gestão de pessoas. Não é uma 
característica prejudicial. 
Alternativa B. Errado. Não existe flexibilidade na legislação das organizações públicas. Esse é um dos desafios 
da gestão de pessoas no serviço público, afinal, várias ações de desenvolvimento de pessoal adotadas em 
organizações privadas (ex: rotação de pessoal, empoderamento, enriquecimento das atividades do cargo) são 
consideradas ilegais frente à legislação. 
Alternativa C. Errado. Existe uma alta rotatividade (e não baixa) nas posições de chefia em organizações 
públicas. Em razão da temporalidade dos mandatos do chefe do executivo, ocorrem mudanças periódicas nos 
vários níveis hierárquicos e isso dificulta o planejamento no longo prazo das organizações públicas. 
Alternativa D. Certo. Em razão dos limites legais e de uma cultura organizacional com uma alta resistência a 
mudanças, as organizações públicas realmente criam limites a uma postura inovativa dos servidores públicos, 
o que é prejudicial para essas organizações. 
Alternativa E. Errado. A visão do cidadão como destinatário do serviço público não é prejudicial. Pelo 
contrário, é a visão adequada às organizações públicas. 
Gabarito: D 
9. AOCP – UNIR – 2018) 
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é 
contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, 
a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a 
tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. A respeito desse 
assunto, julgue, como VERDADEIRO ou FALSO, o item a seguir. 
Gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, 
desenvolvimento, motivação e manutenção dos clientes da empresa. 
COMENTÁRIO: 
Gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, 
desenvolvimento, motivação e manutenção dos colaboradores da empresa e não dos clientes da empresa, 
por isso o enunciado está errado. 
Gabarito: Errado 
 
 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
29 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
10. AOCP – UNIR – 2018) 
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é 
contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, 
a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a 
tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. A respeito desse 
assunto, julgue, como VERDADEIRO ou FALSO, o item a seguir. 
Gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a 
eficácia dos funcionários e das organizações. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado apresenta um ótimo conceito de gestão de pessoas. Na verdade, esse é um dos conceitos que 
constam na obra de Idalberto Chiavenato. 
Uma dica: a maior parte dos autores conceitua gestão de pessoas de duas formas: 
a) a partir daquilo que a gestão de pessoas faz (processos de gestão de pessoas: agregar, aplicar, manter, 
recompensar, desenvolver e monitorar pessoas); 
b) a partir dos objetivos da gestão de pessoas (ajudar a organização a realizar sua missão, proporcionar 
competitividade à organização, fornecer pessoas capacitadas e motivadas, administrar e impulsionar 
mudanças). 
Com isso em mente você consegue avaliar melhor os diferentes conceitos formulados pelas centenas de 
autores. Se quiser relembrar alguns desses conceitos, veja: 
 Administração de Recursos Humanos (ARH): conjunto de políticas e práticas necessárias para 
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, 
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho. 
 
 ARH: função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos 
empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles 
estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. 
 
 ARH: conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia 
dos funcionários e das organizações. 
 
 Gestão de Pessoas (GP): conjunto integrado de atividades de especialistas de staff e de 
gestores de linha – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar 
pessoas – no sentido de proporcionar competências e competividade à organização, garantindo 
sua sustentabilidade financeira, social e ecológica. 
 
 Gestão de talento humano (GTH): área que agrega e constrói talentos por meio de um 
conjunto integrados de processos e cuida do aumento do capital humano das organizações: o 
elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso pelas vantagens 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
30 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
competitivas que oferecem ao seu negócio. Trata-se aqui de gestão do talento que cada pessoa 
possui e não mais da gestão da pessoa em si. 
Gabarito: Certo 
11. INSTITUTO AOCP – CODEM - PA – Auxiliar de Suporte - Assistente Administrativo– 2017) 
O modelo de administração de recursos humanos possui um foco estratégico e um foco operacional que 
delineia quatro papéis de recursos humanos, quais sejam a administração de estratégias de RH, a 
administração da infraestrutura da empresa, a administração da contribuição dos funcionários e a 
administração da transformação e da mudança. Assinale a alternativa que apresenta a metáfora dos quatro 
papéis desempenhados pelos profissionais de recursos humanos nas empresas. 
a) Visionário ilimitado, centralizador de tarefas, incentivador de competitividade e feitor do desenvolvimento. 
b) Estrategista sênior, estruturador operacional, mensurador de eficiência e transformador do ambiente. 
c) Ilusionista qualificado, realizador potencializado, impulsionador de tarefas e produtor de inovações. 
d) Implementador do futuro, protagonista estrutural, apoiador operacional e aglutinador de competências. 
 e) Parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos empregados e agentes de mudança. 
COMENTÁRIO: 
Essa questão aborda o modelo de múltiplos papéis da área de recursos humanos desenvolvido por Dave 
Ulrich em 1998. Esse modelo descreve as metas focadas pelo RH e os quatro papéis principais que os 
profissionais da área de Recursos Humanos devem desempenhar para ajudar a gerar e manter uma 
organização competitiva. Segundo Ulrich, Recursos humanos devem encontrar o ponto ótimo de 
gerenciamento de suas atividades de modo a balancear adequadamente seus quatro papéis principais numa 
organização. RH deve, ao mesmo tempo, ter foco em estratégica de longo prazo e foco operacional de curto 
prazo, ou seja, ter uma visão e execução estratégica de construção das bases competitivas da empresa no 
futuro, sem perder de vista a rotina e o cotidianooperacional que sustenta a empresa no momento presente. 
O modelo de Ulrich foi concebido a partir de dois eixos: foco estratégico (longo prazo) – operacional (dia-a-
dia) e atividades de processo – pessoa. O cruzamento destes eixos delineia quatro papéis principais de RH: 
a) a administração de estratégias de RH, 
b) administração da infraestrutura da empresa, 
c) administração da contribuição dos funcionários e a 
d) administração da transformação e mudança, 
O cruzamento gerou a metáfora de quatro papéis desempenhados por esses profissionais: parceiro 
estratégico, especialista administrativo, defensor dos empregados e agentes de mudança. 
Do exposto, temos como correta a alternativa E. 
Se quiser relembrar as características de cada um dos papéis desempenhados pelos profissionais de gestão de 
pessoas, veja: 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
31 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
Parceiro estratégico: definir a estrutura organizacional de processos de trabalho, cultura, competências, 
recompensas, direção, liderança. A partir dessa estrutura, orientar a gerência sobre a necessidade de 
adequações, por exemplo, das competências dos supervisores às estratégias organizacionais. Verificar se as 
características da organização estão de acordo com as estratégias, assim como liderar e propor as mudanças 
necessárias deve ser função da área de recursos humanos. 
Especialista Administrativo: procurar realizar os processos rotineiros referentes à área de RH de forma mais 
rápida, barata e eficiente. Otimizar estes processos não reflete apenas nos custos do empregador, mas 
principalmente no tempo despendido, diminuindo o tempo utilizado nas tarefas rotineiras o gestor de RH 
poderá ocupar-se das tarefas estratégicas. 
Defensor dos Empregados: o novo RH deve ser o representante dos funcionários perante a alta gestão, 
oferecer-lhes crescimento pessoal e profissional e os recursos necessários para que executem o seu trabalho. 
Os funcionários precisam se sentir representados e ter em confiança no RH para se comprometerem com a 
organização. 
Agentes de mudança: desenvolver a capacidade da empresa de adaptar-se às diferentes condições de 
mercado, reduzindo o tempo de ciclo pra a inovação e fazer com que os funcionários percebam o seu papel na 
estratégia da empresa para que se comprometam com a busca dos objetivos organizacionais. 
Gabarito: E 
12. INSTITUTO AOCP - EBSERH – Analista Administrativo– 2017) 
No contexto da gestão de pessoas, como pode ser definida a auditoria de recursos humanos? 
a) É um sistema de controle e se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e 
custo. 
 b) É um sistema de intervenção e se baseia no processo de avaliação do desempenho dos funcionários 
operacionais. 
c) É um sistema de monitoração e se baseia no acompanhamento em tempo real das ações das pessoas. 
d) É um sistema de obtenção do desempenho dos funcionários com vistas à concessão de benefícios e 
recompensas. 
 e) É um sistema para angariar a adesão das pessoas para apoiarem a imagem corporativa dentro e fora da 
empresa. 
COMENTÁRIO: 
Questão abordando auditoria em recursos humanos, vamos analisar cada alternativa. 
ALTERNATIVA A. Certo. A auditoria em recursos humanos tem como alvo encontrar as falhas e os problemas 
que estão prejudicando a organização e apresentar métodos para corrigi-los. 
ALTERNATIVA B. Errado. A auditoria de recursos humanos não é um sistema de intervenção, e sim controle. 
A avaliação ocorre na organização como um todo, não só em funcionários operacionais. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
32 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
ALTERNATIVA C. Errado. A auditoria é feita através de análises utilizando um sistema de controle, não sendo 
feita por monitoração em tempo real. 
ALTERNATIVA D. Errado. A auditoria de recursos humanos analisa as políticas e práticas de pessoas na 
organização e faz a avaliação do funcionamento atual. 
ALTERNATIVA E. Errado. O processo de auditoria de recursos humanos representa a função de controle e 
constitui um meio do gestor da organização verificar os objetivos traçados pelo RH. 
Vou deixar alguns conceitos de controle do Chiavenato (2002) para melhor compreensão sobre o controle em 
recursos humanos. 
Primeiramente uma visão geral sobre auditoria: 
Segundo o autor, A auditoria é uma das técnicas utilizada pela contabilidade, cujo objetivo é opinar sobre a 
eficácia e eficiência do controle interno das organizações e tem por função examinar a escrituração e 
demonstrações contábeis, adquirir informações e confirmações relacionadas com o controle do patrimônio 
da empresa, para obter elementos de convicção que permitam julgar se os registros contábeis foram 
efetuados de acordo com os princípios fundamentais e normas da contabilidade e se as demonstrações 
contábeis refletem adequadamente a situação econômico-financeira do patrimônio. 
Agora o conceito voltado para recursos humanos: 
A auditoria de recursos humanos revisa e controla o programa desenvolvido na organização, visando manter 
o administrador informado sobre a eficiência e eficácia do referido programa. A administração de recursos 
humanos necessita de padrões capazes de permitir uma avaliação e um controle de funcionamento, através 
de comparações com o padrão que se pode avaliar os resultados obtidos e verificar quais as correções a serem 
feitas no sistema para o funcionamento melhor. 
Gabarito: A 
13. INSTITUTO AOCP – EBSERH –Analista Administrativo– 2015) 
A gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo requer novos papéis dos profissionais de 
recursos humanos. Diante dessa situação, no que se refere à administração da contribuição dos funcionários, 
o que se espera desses profissionais? 
a) A transformação do ambiente de trabalho através de incentivos e monitoramento do desempenho na 
direção dos objetivos organizacionais. 
 b) A transformação do clima organizacional, possibilitando aos funcionários a liberdade da ação 
organizacional. 
c) A transformação das atividades estratégicas e operacionais em ferramentas de apoio ao exercício 
profissional. 
d) A transformação dos funcionários em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a 
organização. 
 e) A transformação dos serviços internos em práticas sociais de relacionamento e convívio para os 
funcionários. 
Prof. Marcelo Soares 
 Aula 06 
 
33 de 58|www.direcaoconcursos.com.br 
 
Administração para Câmara de Teresina 
COMENTÁRIO: 
Questão formulada acerca das novas tendências e novos papéis da Gestão de Pessoas. O enunciado pede 
para assinalarmos o novo papel da GP no que se refere à administração da contribuição dos funcionários 
Relembrando a tabela dos novos papéis da GP proposta por Idalberto Chiavenato, verificamos que no que se 
refere aos talentos (funcionários), a GP deve aumentar o envolvimento e a capacidade dos colaboradores. 
PAPEL DA 
GESTÃO 
RESULTADO 
CARACTERÍSTICA 
PRINCIPAL 
ATIVIDADE 
Gestão de 
estratégias 
gestão humana 
Execução da estratégia 
Parceiro estratégico: para 
ajudar a alcançar objetivos 
organizacionais 
Ajuste das estratégias de gestão humana 
à estratégia empresarial: diagnóstico 
organização para detectar forças e 
fraquezas da organização. 
Gestão da 
infraestrutura da 
empresa 
Construção de uma 
infraestrutura eficiente 
Especialista 
administrativo: para 
reduzir custos e aumentar 
valor 
Reengenharia dos processos da 
organização: serviços em comum para a 
melhoria contínua 
Gestão da 
contribuição dos 
talentos 
(funcionários) 
Aumento do 
envolvimento e 
capacidade dos talentos 
Defensor dos talentos: 
para treinar e incentivar as 
pessoas 
Ouvir e responder aos talentos: prover 
recursos aos colaboradores para 
incentivar contribuições. 
Gestão da 
transformação e 
da mudança 
Criação de uma 
organização renovada e 
renovadora 
Agente de mudança e 
inovação: para melhorar a