Abordagem Comportamental da Administração

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A Abordagem 
Comportamental da 
Administração
Flaviana Totti Custódio dos Santos
A Abordagem 
Comportamental da 
Administração
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Introdução
Neste conteúdo, você vai estudar os princípios da teoria comportamental, desde seu 
idealizador, Herbert Simon, até seus principais pesquisadores: Abraham Maslow, 
Frederick Herzberg e Douglas McGregor. Apresentaremos as principais diferenças 
entre a teoria das necessidades básicas, a teoria dos dois fatores (higiênicos e 
motivacionais) e as teorias X e Y.
Bons estudos!
Objetivos da Aprendizagem
• analisar as origens da teoria comportamental nas organizações, considerando 
a motivação, os estilos de administração, a organização como sistema coo-
perativo de trabalho, o processo decisório e o comportamento organizacional;
• compreender a teoria das necessidades básicas, de Abraham Maslow; a teoria 
dos dois fatores, de Frederick Herzberg; e as teorias X e Y, de Douglas McGregor.
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A teoria comportamental nas organizações
A teoria comportamental, também conhecida como teoria behaviorista da 
administração, emergiu em meados do século XX, com objetivo de oferecer uma 
nova direção à teoria administrativa, no que diz respeito ao estudo dos indivíduos no 
âmbito do contexto organizacional.
Os principais representantes dessa abordagem são:
• Abraham Maslow.
• Kurt Lewin.
• Douglas McGregor.
• Herbert Simon.
• Rensis Likert.
• Chris Argyris.
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Sobre os idealizadores da teoria comportamental, veja o quadro a seguir.
Idealizadores Ano Principais contribuições
Herbert Alexander 
Simon 1947 Desenvolveu uma ciência do comportamento isenta 
da consideração dos valores.
Abraham Maslow 1954
Criou o modelo de “hierarquia de necessidades” para 
explicar as origens da motivação humana (estudo 
revisto e consolidado em 1970).
Frederick Herzberg 1959
Estudou a motivação no trabalho, separando os 
“fatores de higiene” – que estão fora do controle 
dos funcionários – e os “fatores de motivação” – 
que estão sob controle dos funcionários. Também 
estruturou o processo de enriquecimento de tarefas.
Douglas McGregor 1960
Estudou duas formas opostas de administrar: “teoria 
X” – mecanicista e pragmática – e “teoria Y” – 
comportamento humanístico.
David Clarence 
McClelland 1961
Estabeleceu que o clima organizacional é resultante 
dos estilos de liderança e de administração, bem 
como da estrutura organizacional.
Chris Aryris 1962 Interligou a competência interpessoal e a afetividade 
das organizações.
William Ouchi 1982
Estabeleceu a “teoria Z”, segundo a qual o 
envolvimento e a participação seriam a chave do 
aumento da produtividade.
 Quadro 1: Idealizadores e contribuições da teoria comportamental
Fonte: Maximiano (2010).
Neste conteúdo, dos representantes dessa teoria, estudaremos apenas seu 
idealizador, Herbert Simon (1947), além de Abraham Maslow, Frederick Herzberg e 
Douglas McGregor (1954 a 1960).
A seguir, conheceremos as origens das principais contribuições da corrente 
comportamentalista para a ciência da administração.
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Origens da teoria comportamentalista
O movimento behaviorista, ou comportamentalista, surgiu como uma espécie de 
contraposição à escola das relações humanas, com base na recusa da concepção de 
que a satisfação do trabalhador geraria, de forma intrínseca, eficiência no trabalho. 
Assim, conforme a teoria comportamentalista, nem sempre os funcionários seguem 
comportamentos racionais ou fundamentados na satisfação, o que exigiu a elaboração 
de uma nova teoria administrativa sobre o comportamento humano. (MAXIMIANO, 2015).
De acordo com os preceitos da teoria comportamental, o gerente precisa conhecer 
as necessidades das pessoas, compreender o comportamento humano e motivar os 
funcionários. A teoria comportamental propôs também a valorização do trabalhador, 
em qualquer organização, por meio de um novo entendimento sobre as relações 
humanas no âmbito dos estudos da administração. Nesse sentido, foi influenciada 
por outras ciências, tais como antropologia, psicologia e sociologia.
Saiba que os conceitos adquiridos dessas áreas foram adaptados para a 
administração, fornecendo uma visão mais ampla sobre o que motivaria as pessoas 
a se comportarem de determinado modo, conforme situações específicas.
Vamos conhecer um dos principais idealizadores dessa abordagem?
Herbert Alexander Simon, principal idealizador da teoria comportamental, nasceu 
em 15 de junho de 1916, nos Estados Unidos. Desde criança, demonstrava grande 
interesse pela ciência, devido à influência de um tio, estudioso de economia.
Figura 1: Herbert Alexander Simon
Fonte: Wikiberal ([s.d.]).
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Aos 17 anos, ingressou na Universidade de Chicago, onde estudou ciências sociais e 
matemática. Seus estudos sobre a decisão e o comportamento humano influenciam 
o campo da administração até hoje. Para esse teórico, administrar significa tomar 
decisões. Assim sendo, Simon contribuiu expressivamente para a análise do processo 
decisório nas organizações. (MAXIMIANO, 2015).
Origem e conceitos do Desenvolvimento 
Organizacional (DO)
A partir da teoria comportamental, a intensa concorrência no ambiente econômico 
passou a exigir das organizações esforços crescentes em relação a aprendizado e a 
planejamento. Nesse cenário turbulento, uma das forças em transformação é o papel 
exercido pelos profissionais dentro das organizações.
Foi nesse contexto de instabilidades e de mudanças que emergiu, a partir da década 
de 1960, o conceito de Desenvolvimento Organizacional (DO), articulando um conjunto 
de teorias a respeito do homem, das organizações e do ambiente.
O movimento do Desenvolvimento Organizacional, conforme Chiavenato (2002), decorreu 
da teoria comportamental, opondo-se aos defensores do mecanicismo organizacional, 
que tratavam os processos organizacionais de maneira isolada e estática.
Assim, para Chiavenato (2014), os precursores do Desenvolvimento Organizacional 
adotaram uma posição antagônica em relação ao conceito tradicional de organização, 
salientando as diferenças fundamentais existentes entre os sistemas mecânicos e 
os sistemas orgânicos.
Nesse sentido, o DO buscou aplicar o conhecimento e as técnicas de ciências do 
comportamento humano para melhorar tanto o desempenho das organizações quanto 
a vida das pessoas que nelas trabalham. Essa ferramenta de gestão visava ao estudo 
do processo de mudança planejada das organizações, que são entendidas como 
sistemas sociais complexos, caracterizadas por processos e estruturas. (SILVA, 2008). 
Desse modo, é importante entendermos o que significa mudança organizacional.
Mudança organizacional Alterações no ambiente de 
trabalho (visão sociotécnica)
Figura 2: Conceito de mudança
Fonte: Silva (2008).
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Para Silva (2008), a mudança organizacional consiste em um conjunto de alterações 
na situação ou no ambiente de trabalho de uma organização, considerando fatores 
técnicos, sociais e culturais. De maneira sucinta, desenvolvimento organizacional pode 
ser entendido como mudança organizacional planejada, visando a “[...] um conjunto de 
alterações no ambiente de trabalho de uma organização”. (SILVA, 2008, p. 373).
Sobre o conceito de Desenvolvimento Organizacional, Bennis (1969 apud SILVA, 
2008, p. 374) diz o seguinte:
[...] Desenvolvimento Organizacional é uma estratégia educacional 
adotada para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, 
exigida pelas demandas organizacionais e que enfatiza comportamento 
com base da experiência.
Para melhor compreensão dessa ideia, observe a figura a seguir.
Desenvolvimento
Organizacional
Estratégia educacional
Mudança planejada
Comportamento baseado 
na experiência
Figura 3: Conceito de Desenvolvimento Organizacional
Fonte: Silva (2008).
O Desenvolvimento Organizacional (DO) é um processo de mudança 
planejada, envolvendo todos que trabalham na organização. 
Segundo a teoria X, as pessoas são resistentes a mudanças; 
já para a teoria Y, as pessoas assumem responsabilidade pela 
necessidade de mudanças. Estudaremos essasteorias mais 
adiante. No entanto, comece a refletir sobre a seguinte questão: 
qual dessas duas teorias corresponde a um DO eficaz?
Reflita
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Para Silva (2008), é importante ficar atento aos tipos de alterações no ambiente de 
trabalho que caracterizam o DO. Esse autor explica que existem pelo menos dois 
tipos fundamentais de alterações que merecem atenção, quais sejam: estruturais 
e comportamentais.
Nesse caso, cabe sublinhar que esses tipos de alterações são interdependentes, 
pois uma mudança de comportamento leva, necessariamente, a uma mudança 
organizacional, e vice-versa. Por isso, os gestores precisam estar atentos para tirar o 
melhor proveito possível das situações de mudança.
Silva (2008, p. 364) indica que os gestores atentem para as etapas do Desenvolvimento 
Organizacional, conforme figura a seguir.
Planejamento da
ação (métodos de 
mudança, sequência)
Implementação
e follow-up
Avaliação
 Situação real
Diagnóstico
 Situação desejada
Figura 4: Etapas do Desenvolvimento Organizacional
Fonte: Adaptada de Silva (2008).
Vamos entender melhor essas etapas? Silva (2008) caracteriza essas etapas como 
diagnóstico, planejamento de ação, implementação e avaliação de resultados.
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• Diagnóstico:
Identificação do problema e das expectativas relacionadas à sua resolução. O 
objetivo dessa etapa é fornecer uma situação inicial da organização.
• Planejamento de ação
A definição das estratégias de mudança deve ter como base o diagnóstico 
realizado. Assim, o plano de ação deve levar em consideração as metas, os 
prazos e os resultados esperados.
• Implementação
Compreende a aplicação dos procedimentos necessários para colocar em 
prática o planejamento.
• Avaliação de resultados
É a última etapa e consiste em comparar o desempenho antes e depois do 
processo de mudança.
Portanto, identificamos o problema, realizamos um diagnóstico da situação, fomos 
buscar alternativas para resolvê-lo, escolhemos a mais adequada e avaliamos se a 
decisão foi a mais assertiva.
Maslow, Herzberg e McGregor
Os estudos sobre o comportamento humano incluem pesquisas sobre as necessidades 
humanas e os níveis de motivação. Nesse tema específico, destacamos o psicólogo 
Abraham Harold Maslow. (CHIAVENATO, 2014).
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Figura 5: Abraham Harold Maslow
Fonte: História da Administração ([s.d.]a).
Abraham Maslow estudou as necessidades humanas e verificou que existe uma 
hierarquia das necessidades básicas, a qual define o nível de motivação dos indivíduos 
e, consequentemente, o de produtividade.
De acordo com Chiavenato (2014), Maslow identificou cinco necessidades básicas 
dos indivíduos no ambiente de trabalho. Observe a figura a seguir.
Necessidades humanas básicas
Autorrealização
Autoestima
Sociais
Segurança 
Fisiológicas
Figura 6: Hierarquia das necessidades básicas, segundo Maslow
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
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As necessidades estão expostas, a seguir, em ordem de relevância, iniciando-se 
pelas mais essenciais. 
• Necessidades fisiológicas: questões básicas de sobrevivência, como ali-
mentação e horas de sono, que influenciam diretamente o comportamento 
dos indivíduos.
• Necessidades de segurança: ocorrem quando as necessidades fisiológicas 
já estão sanadas. Referem-se à prevenção contra doenças, acidentes, de-
semprego etc.
• Necessidades de amor e/ou relacionamentos: são as sociais, atinentes aos 
relacionamentos dos indivíduos, como amizade, amor etc.
• Necessidades de autoestima: relacionadas ao autorrespeito, ao prestígio dos 
níveis sociais etc.
• Necessidade de realização pessoal: os seres humanos buscam realização 
pessoal e profissional, bem como autodesenvolvimento.
Hierarquia das necessidades básicas
As necessidades humanas se organizam em níveis, desenhando uma 
hierarquia de importância e de influência. As três primeiras são as que 
sustentam a sobrevivência dos indivíduos, e as duas últimas representam as 
necessidades de motivação.
Outro importante estudioso do tema foi Frederick Herzberg.
Figura 7: Frederick Herzberg
Fonte: História da Administração ([s.d.]b).
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Herzberg concluiu que a satisfação potencializa o nível de motivação dos indivíduos; 
todavia, a insatisfação não diminui o nível de motivação. Isso posto, organizou em dois 
fatores a questão de satisfação/insatisfação. (MAXIMIANO, 2010). Vejamos a seguir:
• Fator de motivação (intrínseco): é o que define o nível de satisfação. Está 
relacionado à percepção e reação que os indivíduos têm perante o trabalho 
realizado na organização, isto é, o que sentem em relação a isso. Por exem-
plo: se certa atividade ou trabalho dentro da organização trouxe realização e 
crescimento pessoal.
• Fator de higiene (extrínseco): é o que define o nível de insatisfação, assim 
sendo, não impulsiona o desenvolvimento pessoal, mas atua no intuito de 
evitar a deterioração do profissional. Por exemplo: segurança no trabalho ou 
questão salarial.
Por conseguinte, Herzberg entendeu que o fator de higiene, e tudo que é inerente a 
isso, é essencial para a sustentação do trabalho, tais como: tarefas desafiadoras, 
ambientes climatizados, suporte da gerência etc.
Teoria dos dois fatores
Ambos os fatores são independentes, não havendo vínculos entre eles. 
Fatores responsáveis pela satisfação são distintos dos fatores responsáveis 
pela insatisfação.
Além dos teóricos citados, também foram importantes os estudos de Douglas McGregor.
Figura 8: Douglas McGregor
Fonte: Eduardo (2017).
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Esse pesquisador preocupou-se em comparar dois estilos opostos de administração:
• de um lado, um estilo fundamentado na teoria tradicional e mecanicista 
(teoria X);
• de outro, um estilo fundamentado nas concepções modernas a respeito do 
comportamento humano (teoria Y).
Assim, a teoria X caracterizou-se por apresentar um estilo autoritário de gestão, 
similar ao da abordagem taylorista, tendo como pressupostos do comportamento 
humano a preguiça, a resistência a mudanças e a indisciplina. A administração é 
orientada pelos seguintes aspectos:
• responsabilidade pelos recursos da empresa;
• direção dos esforços das pessoas para o bem da organização;
• políticas de persuasão;
• recompensas e punição.
A teoria Y, estruturada em uma concepção de administração moderna, possui 
alguns aspectos principais: o homem não é preguiçoso por natureza, as pessoas 
não são resistentes às mudanças e às necessidades da empresa, as pessoas têm 
comportamentos adequados e capacidades para assumir responsabilidades.
Além disso, a teoria Y desenvolveu um estilo democrático, por meio do qual administrar 
é um processo de criar oportunidades. Para tanto, propôs os seguintes aspectos:
• proporcionar condições para que as pessoas desenvolvam o potencial de 
desenvolvimento e responsabilidade;
• criar condições operacionais por meio das quais possam atingir objetivos 
pessoais;
• orientar esforços em direção aos objetivos da empresa.
Assim, enquanto a teoria X expressou um estilo administrativo de fiscalização e de 
controle rígido, limitando as capacidades de participação e de desenvolvimento de 
habilidades, a teoria Y sugeriu que a organização libere o potencial humano, rumo ao 
autodesenvolvimento. 
De acordo com McGregor, um dos pressupostos dos indivíduos, conforme a teoria X, 
é a preguiça. Para esse autor, essa é uma característica natural dos seres humanos, 
o que nos faz esperar comportamentos predeterminados.
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OA 4: Teorias X e Y
Opostos e antagônicos, os estilos X e Y de administrar. Enquanto o estilo X nos 
faz pensar em tradição, mecanicismo e pragmatismo, o estilo Y nos orienta a 
um formato mais moderno a respeito do comportamento humano.
Outra contribuição importante dos estudos comportamentais foram as pesquisas sobre 
clima organizacional, conforme Maximiano (2010, p. 162), ou seja, o “[...] resultado da 
análise de como as pessoas se sentem em relação à organização, com seu modelo de 
administração, bem como os relacionamentos interpessoais existentes”.
Para melhor compreensão da relaçãoentre clima organizacional e ambiente, veja a 
figura a seguir.
Clima organizacional
Valores
Comportamentos Atitudes
Moral
Figura 9: Influência do clima organizacional
Fonte: Maximiano (2010).
Assim sendo, podemos afirmar que o clima organizacional está associado a fatores 
como valores, nível de moral, comportamentos e atitudes.
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Valores
Correspondem a questões éticas, como princípios e crenças, os quais a 
organização deve respeitar e fortalecer.
Nível de moral
Corresponde ao conjunto de regras de conduta na convivência em sociedade.
Comportamentos
Conjunto de atitudes e reações de cada indivíduo.
Atitudes
Explicitação do modo de agir e de se posicionar de cada indivíduo.
Via de regra, o clima organizacional deve ser analisado por meio de pesquisas 
estruturadas que reconheçam as causas das frustrações, tensões e ansiedades, bem 
como as alegrias e as satisfações das pessoas que trabalham nas organizações. 
Portanto, depois de realizar o levantamento do clima organizacional, é necessário 
aprimorar as políticas e as diretrizes da organização, ou seja, as mudanças necessárias 
ao bem-estar dos funcionários.
Vale ressaltar que a realidade tem demonstrado que, apesar do quadro apresentado, 
muitas organizações ainda têm receio ou não conseguem aplicar os resultados de 
pesquisas relacionadas ao clima organizacional.
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Conclusão
Neste conteúdo, aprendemos que:
• Os estudos de Abraham Maslow sobre a pirâmide das necessidades básicas 
humanas contribuíram muito para a evolução da teoria administrativa.
• Frederick Herzberg foi um importante representante da teoria comportamen-
talista. Esse autor defendeu que a satisfação das necessidades humanas 
potencializa o nível de motivação dos indivíduos. Nesse sentido, propôs dois 
fatores que geram satisfação/insatisfação: fator de motivação (intrínseco) e 
fator de higiene (extrínseco).
• Douglas McGregor foi um psicólogo comportamental que se preocupou em 
comparar dois estilos opostos de administração: de um lado, um estilo fun-
damentado na teoria tradicional e mecanicista (teoria X); de outro, um esti-
lo fundamentado nas concepções modernas a respeito do comportamento 
humano (teoria Y).
Vimos que fazem parte da teoria comportamentalista pesquisadores 
como Maslow, com sua hierarquia das necessidades básicas 
humanas; McGregor, com suas teorias X e Y; e Herzberg, com sua 
teoria dos dois fatores. Essas abordagens nos ajudam a compreender 
melhor a importância da motivação nos ambientes de trabalho. 
Para complementar seus estudos, leia o texto “Motivação no 
Trabalho” e reflita sobre a relação entre essas teorias e a satisfação 
nos ambientes organizacionais. Acesse: http://susanacosta.files.
wordpress.com/2006/12/motivacao.pdf.
Saiba mais
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Referências
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
______. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
EDUARDO, B. Douglas McGregor: Teoria X e Teoria Y. MD Treinamento. 17 mai. 2017. 
Disponível em: http://www.brunoeduardo.com/artigos/personalidades/douglas-
mcgregor-teoria-x-e-teoria-y/. Acesso em: 3 ago. 2018.
HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO. Abraham Hardol Maslow. [s.d.]a. Disponível em: 
http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/gurus/73-abraham-harold-maslow. 
Acesso em: 3 ago. 2018.
______. Frederick Herzberg. [s.d.]b. Disponível em: http://www.historiadaadministracao.
com.br/jl/gurus/65-frederick-herzberg. Acesso em: 3 ago. 2018.
MAXIMIANO, A. A. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
______. Fundamentos de administração: introdução à teoria geral e aos processos da 
administração. 3. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
SILVA, R. O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira, 2008.
WIKIBERAL. Herbert A. Simon. [s.d.] Disponível em: https://www.wikiberal.org/wiki/
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