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Gestão do planejamento profissional
APRESENTAÇÃO
As aspirações profissionais individuais e coletivas dentro das organizações talvez sejam um dos 
mais importantes pontos para o comprometimento profissional em busca de desempenhos cada 
vez mais representativos. Muitos gestores interpretam que aspirações significam somente 
crescimento profissional, mas para outros é apenas a manutenção de suas atividades, portanto 
compreender as aspirações é de extrema relevância tanto para as empresas quanto para os 
profissionais. 
Nesta Unidade de Aprendizagem tem por finalidade aprofundar os seus conhecimentos sobre a 
gestão do planejamento profissional, com enfoques multiangulares. Para isso, no primeiro 
momento busca-se identificar como deve ser construir uma aspiração profissional, permeando 
curto, médio e longo prazo. Na sequência, o foco estará no reconhecimento das informações 
relevantes que deverão ser registradas no momento de definir as aspirações e, por fim, tendo por 
base as aspirações profissionais, medir quais serão os próximos passos a serem definidos em 
desenvolvimento e desafios.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Identificar como deve ser construir uma aspiração profissional, permeando curto, médio e 
longo prazo.
•
Reconhecer quais são as informações relevantes que deverão ser registradas no momento 
de definir as aspirações.
•
Medir, com base nas aspirações profissionais, quais serão os próximos passos a serem 
definidos em desenvolvimento e desafios.
•
DESAFIO
Para muitos, só o fato de participar de um programa de estágio em uma multinacional já 
representa uma oportunidade de desenvolvimento muito rica. No entanto, o que seria um 
programa nos moldes normais começou a tomar ares bem distintos. O time de RH de uma 
empresa, junto com os gestores da área, convocou os seis estagiários do setor e apresentaram o 
novo programa de acompanhamento dos estagiários.
O primeiro passo relevante era a instituição de uma reunião mensal, em que, além de o RH e os 
gestores atualizarem a todos com um bom alinhamento, eles teriam a cada três meses, um painel 
de exposição de seus projetos ou atividades mais relevantes, na intenção de aumentar a 
percepção por parte de todos os gestores e de desenvolvimento técnico para uma apresentação.
Na sequência ficou definido que, nos próximos 30 dias, todos iriam apresentar a proposta de 
programa de estágio, construída a quatro mãos pelo tutor e o próprio estagiário, composta de 
três partes, sendo elas: 
• Aspirações profissionais. 
• Plano de desenvolvimento individual. 
• Objetivos de estágio.
Rodrigo gostou muito do encontro e da importância dada aos estagiários, pois viu naquela 
proposta sua grande oportunidade de aumentar as chances de um dia ser contratado pela 
empresa ou até mesmo de estar mais bem preparado para o mercado de trabalho. Na reunião 
com seu tutor, foi instruído a desenhar a primeira proposta do programa e apresentá-la na 
próxima semana. Rodrigo recebeu as recomendações do que seriam ações efetivas para o seu 
plano de desenvolvimento, bem como determinou a construção dos objetivos, porém seu tutor 
deixou claro que, no que tange às aspirações profissionais, seria fundamental a autoria por parte 
dele, sendo essencial que ele construísse suas expectativas em duas fases: durante o período do 
estágio e após sua conclusão da faculdade.
A partir dessa situação, você deve se colocar no lugar de Rodrigo e estruturar uma 
proposta de aspirações profissionais, para apresentar ao seu tutor.
INFOGRÁFICO
Pensar a gestão do planejamento profissional perpassa pela realização de diversos 
questionamentos que tanto os gestores quanto os profissionais devem realizar, tais como: quais 
são as aspirações individuais? Quais são as aspirações enquanto equipe? Como as organizações 
empresariais podem contribuir no alcance dessas aspirações? Uma pessoa que tenha aspirações 
concretas em sua carreira profissional busca alcançar novos patamares como uma parte 
relevante de seu projeto de vida, contribuindo, inclusive, com o desenvolvimento da 
organização durante essa caminhada.
Falar em aspirações profissionais não se está vinculando apenas ao dinheiro, ao ganho 
financeiro, mas também a própria realização de planos, de acordo com os objetivos e desejos de 
cada pessoa. Assim, há algumas pessoas que objetivam coordenar equipes, outras em serem 
responsáveis pela tomada de decisões dentro das organizações e, por fim, há aquelas que 
preferem se especializar em uma determinada área com a finalidade de resolver problemas de 
forma completa. 
Neste Infográfico, você poderá identificar como deve ser o construir de uma aspiração 
profissional e, para isso, veja a seguir algumas dicas que podem te ajudar a definir e alcançar 
suas aspirações profissionais ou de seus colaboradores.
CONTEÚDO DO LIVRO
A trajetória profissional de uma pessoa foi motivo de estudos ao longo de muitos anos. 
Inicialmente considerada como positiva se sólida e estável, a trajetória atualmente é entendida 
como um emaranhado mais complexo de atuações no mercado de trabalho, marcada pela certeza 
das mudanças.
O planejamento do desenvolvimento profissional, portanto, passa a apresentar-se com maior 
fluidez, ainda que norteando as possibilidades de trajetória.
Alguns aspectos podem nortear o planejamento profissional. Entre eles os aspectos individuais, 
como valores, habilidades e aptidões, mas também os aspectos contextuais, como a dinâmica do 
mercado de trabalho e surgimento de novas possibilidades de trabalho e profissões.
Lidar com essa complexidade que se apresenta na atualidade parece requisitar das pessoas, além 
de paciência, a conciliação do propósito individual com as contigências do ambiente.
Para entender mais sobre o assunto, leia o capítulo Gestão do Planejamento Profissional desta 
Unidade de Aprendizagem.
Bons estudos!
GESTÃO DO 
DESEMPENHO 
HUMANO
Giselle Cavalcante Queiroz
Gestão do planejamento 
profissional
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Planejar o desenvolvimento profissional, identificando prazos para a 
consecução de fins.
  Identificar os aspectos norteadores do planejamento profissional.
  Estabelecer novos passos e desafios, conciliando propósito individual 
e contingências organizacionais.
Introdução
Diante da centralidade do trabalho no cotidiano do indivíduo moderno, 
o desenvolvimento profissional ocupa lugar de destaque na vida de 
quem busca aprendizagem e emancipação. Porém, o desenvolvimento 
profissional precisa ser planejado. Sem planejamento de carreira, é difícil 
saber para onde ir e que objetivos se deseja alcançar, de modo que se 
acaba aceitando, passivamente, os desafios e realizações que aparecem 
pelo caminho. Distancia-se, assim, da sensação de “dever cumprido”, 
do sentimento de realização pessoal, cada vez mais visado pelas novas 
gerações.
Neste capítulo, você vai ver como planejar o desenvolvimento pro-
fissional com base em objetivos de curto, médio e longo prazo. Você 
também descobrirá que uma série de aspectos estão envolvidos no pla-
nejamento da trajetória de um profissional. Por fim, você será apresentado 
a reflexões sobre o metamórfico mundo do trabalho, que requer que o 
profissional concilie seu propósito individual com as contingências que 
surgem ao longo do caminho.
1 Planejamento do desenvolvimento 
profissional
Diante das transformações do mundo do trabalho, que envolvem aumento de 
competitividade, fl exibilidade ocupando papel central da rotina e paradoxo 
da especialização versus generalização das funções, torna-se cada vez mais 
importante que as pessoas tomem a frente de seu desenvolvimento profi ssio-
nal, que começa pelo planejamento. É sobre esse assunto que discutiremos 
nesta seção.
Historicamente, o desenvolvimento profissional de uma pessoa era de 
responsabilidade daorganização na qual trabalhava. As organizações davam 
suporte para os indivíduos se perceberem ativos importantes da empresa e 
buscarem crescimento, geralmente linear e ascendente, dentro dela. Com as 
mudanças no mundo do trabalho, sobretudo aquelas decorrentes da globali-
zação, o cenário mudou, de forma que há aspectos antagônicos e complexos 
que devem ser analisados.
Por um lado, vimos crescer a precarização de algumas profissões e fun-
ções, especialmente de grupo populacionais mais vulneráveis. Por outro 
lado, novas categorias, qualificadas e flexíveis, emergem nos interstícios 
dos fluxos globais. São as chamadas “elites socioprofissionais”, que do-
minam as competências necessárias e os fluxos informativos essenciais 
para a preservação e consolidação de seu poder e influência. Dessa forma, 
as desigualdades e as distâncias socioespaciais aumentaram no mundo 
globalizado (GENNARI; ALBUQUERQUE, 2012). As organizações, por 
consequência, por meio de privatizações e contratação de pessoas jurídicas 
e pelo empoderamento e autonomia de seus empregados, renunciaram à 
responsabilidade sobre o desenvolvimento deles. Dessa forma, gradativa-
mente, o planejamento profissional passou a ser de mais responsabilidade 
do trabalhador do que da empresa.
Apesar das inúmeras transformações das últimas décadas, o trabalho per-
manece como um dos principais reguladores da organização da vida humana. 
Os indivíduos, ao escolherem uma profissão e desenvolverem suas trajetórias 
profissionais, frequentemente avaliam a relevância da esfera do trabalho no 
processo de construção de suas identidades. Porém, muitas pessoas tomam 
decisões sobre suas trajetórias profissionais sem conhecimento suficiente sobre 
o curso escolhido ou a respeito do trabalho que começarão a desenvolver, 
desconectados das informações sobre o campo profissional e desconhecendo 
as características pessoais relacionadas com suas escolhas. Assim, chegamos 
à importância do planejamento profissional.
Gestão do planejamento profissional2
O planejamento é uma etapa fundamental em organizações e para grupos de 
trabalho e indivíduos que tenham objetivos a serem atingidos. Um planejamento 
serve para preparar e organizar a maneira de alcançar uma meta, como uma 
perspectiva das próximas etapas ou como cenários possíveis no futuro de um 
profissional. Nas organizações, o planejamento se dá em níveis distintos (opera-
cional, tático e estratégico), de acordo com o nível organizacional que se deseja 
planejar, mas também em diferentes prazos: curto, médio ou longo. Os objetivos 
distribuídos ao longo do tempo também são bem importantes para os indivíduos.
Mas quando devemos começar o planejamento profissional? Ao se inserir 
no mercado de trabalho ou em uma área específica, o planejamento já pode 
ser iniciado. Esse planejamento, embora não garanta sua efetiva colocação 
no mercado, antecipa um conjunto de questões e problemas que podem ser 
trabalhados desde o início da vida acadêmica até a inserção no mercado de 
trabalho. Para isso, é interessante que aluno/profissional se defronte com as 
variáveis que constituem tanto sua condição pessoal quanto o universo do 
trabalho (BRASIL et al., 2012).
Então, planejar uma carreira profissional é como traçar, em um mapa, 
os caminhos que se deseja trilhar. Ao planejar sua carreira, o profissional 
tem a possibilidade de antecipar reflexivamente uma série de questões que 
poderão fazer muita diferença em sua trajetória de formação e qualificação, 
bem como estabelecer objetivos e metas condizentes com seus interesses e 
valores (BRASIL et al., 2012). Veja, por exemplo, o Quadro 1, que apresenta 
o planejamento de uma aluna do curso de Administração.
Fonte: Adaptado de Carli (2008).
Objetivo Ação Resultados possíveis
Terminar o curso de 
Administração.
Dedicação ao curso. Ser aprovada em todas as 
disciplinas.
Passar em um concurso 
público federal.
Buscar bons materiais 
para estudo.
Ter um emprego com 
estabilidade.
Crescer dentro do 
órgão que eu estiver 
trabalhando. 
Trabalhar bem, de forma 
que minhas entregas 
sejam reconhecidas 
positivamente.
Ser reconhecida e crescer 
dentro da organização.
Quadro 1. Planejamento profissional de uma aluna do curso de Administração
3Gestão do planejamento profissional
No curto prazo, a jovem profissional pode estabelecer como objetivo sua 
formação formal para a área ou o mercado em que deseja atuar, de maneira 
que concilie com seus conhecimentos adquiridos com sua aptidão. Além de um 
jovem entrante, como o exemplo do Quadro 1, um profissional experiente pode 
traçar pela primeira vez seu desenvolvimento profissional, também definindo 
os objetivos no curto prazo. Para ele, os objetivos de curto prazo podem ser 
cursos de capacitação para sanar lacunas na formação profissional. As ações 
possíveis no curto prazo podem ser focar o que é prioritário, por isso devem vir 
cedo, além de uma motivação própria para permanecer no caminho planejado.
No médio prazo, os objetivos podem recair sobre a entrada no mercado de 
trabalho, como apresentado no Quadro 1, mas também sobre capacitação e 
desenvolvimento, como cursos de idiomas ou mais específicos da formação. 
O desenvolvimento de médio prazo pode envolver, ainda, o desenvolvimento 
de outro caminho profissional, que contribua para uma carreira em paralelo 
àquela seguida inicialmente. Portanto, no médio prazo, o profissional pode 
achar válido avaliar o que conseguiu até então ou repensar sua carreira, fazendo 
ajustes para seguir o trajeto escolhido ou, até mesmo, mudar o caminho.
Os objetivos de longo prazo, por sua vez, são aqueles de natureza mais 
ampla. No exemplo do Quadro 1, a estudante pensa sobre a consolidação da 
carreira na organização em que escolheu trabalhar. Porém, o longo prazo 
pode envolver escolhas relativas a relações com a família e a seu olhar sobre 
o mundo. Ao traçar esses objetivos, o indivíduo define que papel social ele 
está disposto a seguir. Fazer uma avaliação desses objetivos é perceber se está 
satisfeito com o caminho profissional seguido e refletir sobre o propósito da 
vida. Como ações possíveis, um profissional pode decidir mudar totalmente 
o rumo da carreira ou da vida.
Os objetivos e ações apresentados no Quadro 1 são apenas exemplos que 
podem ou não servir para você. Conforme apresentado mais adiante neste 
capítulo, o planejamento do desenvolvimento profissional deve ser estabelecido 
depois de uma reflexão do indivíduo sobre si mesmo no mundo. Portanto, os 
objetivos e os prazos para eles estipulados são individualizados, de forma 
que o que serve para algumas pessoas não necessariamente serve para outras.
No entanto, o que é claro na consecução dos objetivos é que podem e 
devem ser distribuídos ao longo da carreira profissional. Sobretudo, porque 
não é possível atingir todas as metas de uma vida em curto prazo. Além disso, 
alguns objetivos de longo prazo só são realizáveis se o profissional criou as 
bases necessárias no curto e médio prazo. 
Gestão do planejamento profissional4
A vida profissional, assim como a pessoal, é repleta de contingências inesperadas, 
que levam o indivíduo a rever seus objetivos e a reconectar sua trajetória com as 
mudanças no mundo do trabalho e na vida pessoal. Daí a importância de haver um 
planejamento de carreira meticuloso, que leve em conta os obstáculos intrínsecos a 
qualquer trajetória profissional.
2 Aspectos norteadores do planejamento 
profissional
O mundo do trabalho contemporâneo exige um novo posicionamento dos 
indivíduos perante as decisões profi ssionais, que não mais se restringem ao 
momento específi co da escolha da profi ssão, mas se estendem ao longo de toda 
a trajetória de trabalho, demandando, assim, contínuas refl exões e reposiciona-
mentos. Diante disso, destaca-se a lacuna na formação escolar e acadêmica no 
que se refere ao ensino de habilidades básicas para que os indivíduos refl itam 
sobre suas trajetórias profi ssionais e planejem suas carreiras em diferentes 
níveisde sua formação (BRASIL et al., 2012).
Antes de iniciar seu planejamento profissional, é necessário refletir sobre si 
mesmo. Entender-se como profissional no mundo é fruto de ambos os domínios: 
pessoal e profissional. O domínio pessoal dá ao indivíduo uma razão para 
refletir sobre como seus pressupostos básicos podem lhe bloquear, impedindo 
que realize sua visão. Ele pode ser capaz de desenvolver e de provar novos 
modelos mentais, possibilitando direcionar seu próprio aprendizado e desen-
volvimento de modo mais eficaz. Enfim, o domínio pessoal é uma disciplina de 
aspiração, que envolve a formulação de uma imagem coerente dos resultados 
que a pessoa mais deseja alcançar como indivíduo (visão pessoal), juntamente 
a uma avaliação realista do atual estado de sua vida (sua realidade naquele 
momento) (ANTONELLO, 2010). O indivíduo pode ampliar sua capacidade 
de escolha e alcançar resultados mais próximos aos desejados ao aprender a 
lidar com a tensão entre sua visão e a realidade. 
A reflexão sobre o futuro profissional e o que se deseja dele pode ajudar 
a estabelecer as estratégias adequadas para obter sucesso na carreira. Muitos 
egressos de cursos de ensino superior, por exemplo, se preocupam com a 
inserção profissional apenas após o momento da formatura e, ao se deparar 
5Gestão do planejamento profissional
com obstáculos, desanimam ou desistem da profissão (BRASIL et al., 2012). 
Portanto, para o efetivo planejamento profissional, um processo de autode-
senvolvimento necessita ser estabelecido.
O autodesenvolvimento é um “[...] processo autoiniciado de aprendi-
zagem, cujos elementos-chave no processo são autoconsciência, reflexão e 
experimentação, e cujas dimensões são o desenvolvimento, a pessoa vista 
no seu todo e a responsabilidade pessoal” (ANTONELLO, 2010, p. 34). Ele 
possibilita a uma pessoa, independentemente de seu cargo ou da função que 
ocupe, a conquista da autonomia como ser, permitindo-lhe o pleno uso de 
sua liberdade de escolher entre alternativas durante o aprendizado, o qual 
é constante. Se a autonomia das pessoas for incentivada, necessariamente 
seu pensamento crítico será estimulado. O desenvolvimento recai sobre seus 
valores, habilidades e lacunas, que contribuem para sua empregabilidade. 
Valores são representações cognitivas de três tipos de necessidades humanas 
universais: necessidades biológicas do organismo, necessidade de interação social 
para a regulação das relações interpessoais e necessidades socioinstitucionais, que 
visam ao bem-estar e à sobrevivência do grupo (SCHWARTZ; BILSKY, 1987 apud 
PORTO; TAMAYO, 2007). Os valores são importantes na reflexão do desenvolvi-
mento profissional porque dizem respeito ao que o indivíduo é, aceita e/ou acredita. 
É muito difícil para um profissional que não gosta ou repudia o tabagismo 
trabalhar em uma empresa que produz cigarros, por exemplo. Ou, ainda, para 
uma pessoa que valoriza a sustentabilidade, aceitar trabalhar em organizações 
que atuam em setores como o de exploração do minério ou da madeira, que 
impactam fortemente o meio ambiente. Dessa forma, os valores pessoais, em 
certa medida, antecipam o campo profissional de atuação; ou, pelo menos, 
os papéis que o sujeito não aceitará desempenhar. Conhecer-se significa, 
portanto, conhecer quais valores são inegociáveis. Diante dessa constatação, 
o profissional pode começar a pensar sobre o caminho profissional possível.
As habilidades se referem à capacidade de o profissional aplicar o conhe-
cimento adquirido no dia a dia de suas atividades laborais. Ter noção de quais 
habilidades se tem e de como se pode empregá-las também é fundamental ao fazer 
o planejamento profissional. É necessário identificar que habilidades poderão ser 
adquiridas, e a que custo (financeiro ou pessoal), para atuar na área desejada. Uma 
pessoa com habilidade para o desenho pode desejar atuar na área de engenharia, 
arquitetura ou artes plásticas, ou usar essa habilidade apenas como hobby. 
No entanto, para atuar em uma área profissional, uma pessoa deve ir além 
das habilidades inatas, ou adquiridas antes de entrar no mercado de trabalho, 
e refletir sobre que outras habilidades serão requeridas para o cargo. Por 
exemplo, um engenheiro necessita realizar cálculos tanto quanto desenhar. 
Gestão do planejamento profissional6
Um arquiteto precisa entender de física, além de saber colocar suas ideias em 
um papel. Um artista deve ter habilidades sensoriais e ser um bom observador 
da realidade, além de fazer seus traços em telas. Dessa forma, um indivíduo, 
ao refletir sobre sua trajetória, pode considerar o que já sabe fazer, mas deve 
entender que outras habilidades serão requisitadas na área de atuação desejada.
A reflexão sobre as habilidades ainda não adquiridas nos leva a refletir 
sobre as demais lacunas no desenvolvimento profissional. Entre elas, estão 
as lacunas no conhecimento formal, aquele adquirido pela educação formal 
(na escola, na universidade, em cursos profissionais, etc.), mas também no 
conhecimento advindo da experiência de trabalho e da vida. Os conhecimentos 
são os saberes teóricos que podem ser adquiridos e compartilhados no coti-
diano social do indivíduo. Um profissional, no planejamento de sua trajetória, 
provavelmente vai se deparar com a falta de alguns conhecimentos, que sejam 
importantes, direta ou indiretamente, para a realização de uma atividade ou 
função. Assim, o indivíduo pode programar investimentos em cursos para 
a aquisição de novos conhecimentos e/ou para aprofundamento de outros.
O planejamento profissional também leva em consideração lacunas para 
alavancar a empregabilidade do indivíduo. Empregabilidade trata do desenvol-
vimento de um conjunto de habilidades, aptidões e conhecimentos compatíveis 
com as exigências do mercado de trabalho de forma a consolidar um perfil 
profissional interessante e atraente para futuros empregadores. 
Em um mercado dinâmico e incerto como o atual, principalmente depois da pandemia 
de 2020, ter empregabilidade significa tornar-se altamente flexível, visto que os pré-
-requisitos, as exigências para ocupação dos mais diversos cargos, mudam com muita 
frequência (COSTA, 2010). Um planejamento, portanto, deve considerar o ambiente 
e o contexto do profissional. É preciso estar atento para traçar objetivos condizentes 
com a realidade que se vive.
Algumas possibilidades para melhorar a empregabilidade são apontadas 
por Trevisan (2000 apud COSTA, 2010):
  desenvolver a flexibilidade; 
  ser um cidadão que participa de sua comunidade e se preocupa com 
seu país; 
7Gestão do planejamento profissional
  lutar pela sua própria excelência; 
  continuar estudando e aprendendo sempre; 
  desenvolver múltiplas atividades e novos relacionamentos; 
  entender, pelo menos um pouco, de contabilidade. 
Além disso, as pessoas devem procurar desenvolver habilidades básicas 
como (COSTA, 2010):
  saber escrever bem para se comunicar com eficiência;
  desenvolver senso crítico;
  ter capacidade de dialogar sobre cultura geral (entender de história, 
geografia, filosofia, artes, etc.); 
  saber trabalhar em equipe; 
  conhecer outros países e culturas; 
  ser honesto, ético, disciplinado e responsável; 
  manter-se em constante processo de aprendizagem.
Apesar de ser possível seguir algumas dicas sobre como fazer a gestão de 
sua trajetória profissional, as circunstâncias podem se sobrepor às decisões 
do indivíduo, de forma que é necessário fazer a conciliação entre o cenário 
desejado e o possível. Falaremos mais sobre isso na próxima seção.
Um termo em voga no contexto organizacional é o plano de desenvolvimento 
individual, mais conhecido como PDI. Trata-se de um plano que os funcionários de 
uma organização são estimulados a fazer para suas trajetórias profissionais. O PDI 
deve considerar os pontos fortes e os pontos a desenvolver profissionalmente, as 
possibilidades presentes na organização em que trabalha e um conjunto de metas a 
serem atingidas. Entretanto,um PDI não está reservado apenas àqueles em trabalhos 
formais, atuantes em organizações por um longo período. Um PDI pode ser aplicado 
a qualquer trabalhador que deseje vislumbrar sua trajetória profissional. Para saber 
mais, você pode ler o artigo “Sistema de Gestão de Pessoas por Competências: um 
olhar crítico para a dimensão do desenvolvimento individual”, de Graziella Maria 
Comini, Claudia Mayu Konuma e André Laizo dos Santos, publicado na Revista Gestão 
& Regionalidade em 2008.
Gestão do planejamento profissional8
3 Conciliação entre objetivos individuais 
e o mundo organizacional
De um cenário mais seguro e previsível, adentramos em uma sociedade em que as 
referências são transitórias e as decisões precisam ser tomadas constantemente. As 
exigências de um mercado de trabalho complexo, rotativo e, para muitos, precário 
suscitam a necessidade de que os planos de vida se tornem mais refl exivos. 
Assim, as constantes mudanças no universo das organizações e do trabalho, 
a insegurança quanto à manutenção do emprego e a possibilidade restrita de 
desenvolver toda a carreira profissional em uma mesma organização exigem, 
dos profissionais, uma nova atitude frente a suas trajetórias (BRASIL et al., 
2012). Se outrora a organização determinava os caminhos que definiam a 
trajetória profissional dos indivíduos (progressão profissional na hierarquia 
empresarial), atualmente o indivíduo é o responsável pela construção de sua 
trajetória profissional.
Nesse contexto de reordenação do mundo do trabalho e extrema com-
petitividade, os trabalhadores e estudantes se deparam com a necessidade 
premente de estarem em condições de se inserir, manter-se e se desenvolver 
no mercado de trabalho e, para tanto, precisam ter, ao menos em parte, os 
atributos da nova força de trabalho. Uma questão central, nesse sentido, é 
como adquirir esses atributos. Inicialmente, parece necessário refletir sobre 
as possibilidades concretas: determinadas pelas condições socioeconômicas, 
o capital cultural e as pretensões de cada sujeito. As possibilidades reais se 
impõem a todos que se movimentam no mercado de trabalho. 
Assim, ao se deparar consigo mesmo, o profissional poderá avaliar suas 
qualidades, positivas e negativas, de modo a potencializar aquilo que tem de 
bom e buscar resolver as questões que precisam ser reparadas. Além disso, 
conhecer e refletir sobre o contexto profissional contemporâneo, bem como 
sobre os cenários futuros do mercado e da sociedade, possibilitará ao profissional 
alinhar sua posição acadêmica com as necessidades do mundo do trabalho. Daí 
a necessidade de uma primeira etapa do planejamento de carreira se constituir 
em um duplo procedimento: de um lado, a análise de si próprio (em termos de 
habilidades, desejos, aptidões, etc.), e, de outro, a análise dos cenários (situação 
econômica regional e global, situação dos empregos e trabalhos no mercado, 
ênfase econômica da região de interesse, tendências das profissões e ocupações, 
etc.). A partir dessa dupla análise, torna-se, então, possível o planejamento da 
inserção no mercado de trabalho e da carreira (BRASIL et al., 2012). 
9Gestão do planejamento profissional
A autoanálise, primeira parte do planejamento, desdobra-se em um de-
senvolvimento de si mesmo. O autodesenvolvimento é uma estratégia bené-
fica para o indivíduo e para a organização. Entre os benefícios percebidos, 
destacam-se a integração entre desenvolvimento individual e desenvolvimento 
organizacional. O autodesenvolvimento permite a flexibilidade necessária e 
facilita uma resposta mais imediata às necessidades de indivíduos e organi-
zações em constante mudança (ANTONELLO, 2010).
Há duas abordagens para o autodesenvolvimento. O argumento empre-
sarial se apoia na ideia de que a sobrevivência da empresa em um ambiente 
de rápidas mudanças econômicas requer funcionários flexíveis e orientados 
para a mudança. Por sua vez, o processo, mesmo, de autodesenvolvimento 
gera uma mentalidade de mudança por encorajar os indivíduos a buscarem e 
a alimentarem mudanças dentro deles mesmos. Isso leva ao hábito de apren-
der a aprender, e esse processo, conduzido no ambiente organizacional, é 
assimilado dentro do papel do trabalho. Assim, as pessoas aprendem a ser 
flexíveis e adaptáveis ao se depararem com novos desafios nos negócios 
(ANTONELLO, 2010).
O desenvolvimento de pessoas abarca tanto a realidade do ambiente externo e os 
objetivos organizacionais quanto a realidade interna da pessoa. Cada indivíduo é um 
ser sem igual no processo de formação, mas só pode fazer progressos interagindo 
com outras pessoas e exercitando suas habilidades de fazer escolhas pessoais tão 
construtivamente quanto possível. Fazendo o melhor que puder, o indivíduo pode 
gerar oportunidades em ambos os aspectos (interagir e fazer escolhas), o que alimenta 
o ímpeto para o autodesenvolvimento.
A ideia de trajetória profissional como uma ascensão linear está dando 
espaço para uma trama mais complexa, com muitas idas e vindas, algumas 
desistências e muitos reajustes no caminho. A ideia de trabalhar em uma única 
organização por toda a vida não faz mais sentido nos profissionais mais jovens 
e não condiz com a realidade mutável que vivemos. Portanto, o planejamento 
do desenvolvimento profissional também deve ficar cada vez menos rígido. As 
pessoas poderão se permitir mais que os objetivos não sejam atingidos como 
esperado, mas que estejam em constante movimento profissional.
Gestão do planejamento profissional10
O profissional dos dias atuais pode olhar para sua realidade como uma 
possibilidade de poder viver mais experiências, o que pode ser enriquecedor 
para a vida profissional em si, mas também para os propósitos de vida de cada 
um. Essa afirmação, porém, não tem o intuito de amenizar a complexidade 
dos dias atuais, muito menos reforçar discursos individualistas de “você quer, 
você consegue” ou “faça o impossível”. Pelo contrário, trata-se de indicar como 
possível solução olhar para a situação como ela é, refletir, “respirar fundo” e 
prosseguir com a trajetória possível.
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Acesso em: 13 ago. 2020.
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Leitura recomendada
COMINI, G. M.; KONUMA, C. M.; SANTOS, A. L. Sistema de gestão de pessoas por com-
petências: um olhar crítico para a dimensão do desenvolvimento individual. Revista 
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edu.br/index.php/revista_gestao/article/download/83/44. Acesso em: 13 ago. 2020.
11Gestão do planejamento profissional
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Gestão do planejamento profissional12
 
 
DICA DO PROFESSOR
As aspirações profissionais dos colaboradores dentro de uma organização influenciam no 
desenvolvimento de suas atividades diárias, visto que, sob o ponto de vista da motivação, um 
colaborador alcançando suas aspirações profissionais desenvolve com maior ganho as suas 
atividades laborativas. Portanto, conhecer as aspirações profissionais de cada colaborador se 
constituiu como uma das linhas de atuação das organizações e de seus gestores.
Ao medir, com base nas aspirações profissionais, quais serão os próximos passos a serem 
definidos pela organização, a Dica do Professor de hoje inicia com o seguinte questionamento: 
Por que as empresas precisam conhecer as aspirações profissionais de seus funcionários? A 
resposta inicial a essa questão perpassa pela identificação dos potenciais da empresa em 
conjunto com as aspirações individuais dos funcionários. 
Assista ao vídeo com atenção e verifique a importância das aspirações profissionais sob ponto 
de vista da empresa e do próprio profissional.
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EXERCÍCIOS
1) O desenvolvimento, planejado por uma empresa para seus profissionais, deve levar 
em consideração as aspirações profissionais de cada um deles, isso evitará 
investimento ou escolhas indevidas. Ao analisar essa situação, sob a ótica de uma 
empresa que busca um profissional para assumir um cargo de gestor, qual dos perfis 
profissionais abaixo estaria mais alinhado a uma oportunidade dessas? 
A) Renato tem 4 anos na empresa. Nos últimos dois anos está desenvolvendo um novo 
software e, em paralelo, tem se dedicado ao mestrado de tecnologia da informação.
B) Marcela está ansiosa por uma nova experiência. Depois de 3 anos na área de exportação da 
empresa, ela já deixou claro que precisa muito de uma nova oportunidade e não possui 
nenhum impedimento para transferências, principalmente para o exterior.
C) Aline tem 5 anos na empresa e, como analista de desenvolvimento, demonstra muita 
dedicação em suas atividades, costuma ser um exemplo para seus pares e, nos últimos dois 
anos, buscou a participação em grupos de clima e em força tarefa, sempre na intenção de 
desenvolver responsabilidades em condução de pequenos projetos.
D) Rogério já tem 15 anos na empresa, não tem um atraso ou falta registrada nestes anos, faz 
suas atividades com precisão e seus colegas o respeitam, pelo domínio de suas atividades. 
Portanto, ele defende que sua posição deve ser mais valorizada pela empresa. e tem anseio 
em ser promovido pelo que faz.
E) Ricardo tem apenas um ano na empresa, mas mostra muita vontade de crescer. É 
voluntário, em toda oportunidade de projeto novo, faz amizade com todos, participa de 
todos happy hours e sempre faz comentários nas reuniões da equipe.
2) As transformações no cenário econômico moderno refletem nas organizações 
(IVANCEVICH, 201. Sobre aspirações profissionais, desenvolvimento de pessoas e 
organizações modernas, assinale a alternativa correta, segundo o autor: 
A) Nas organizações modernas, as funções têm se tornado tecnologicamente mais 
sofisticadas, o que abre oportunidades para profissionais menos qualificados, uma vez que 
estão sendo substituídos pela tecnologia.
B) Nas organizações modernas, a autogestão – com a participação de todos – perdeu espaço.
C) Nas organizações modernas, podemos observar crescente preocupação em desenvolver o 
potencial pleno de cada funcionário (com oportunidades de emprego que ofereçam 
responsabilidade, ascensão e desafio profissional).
D) Se as organizações mudam, seus funcionários tendem a mudar. No entanto, as 
necessidades e aspirações de um gestor recém-contratado são assemelhadas às aspirações e 
necessidades de um gestor prestes a se aposentar.
E) As diferentes fases (com padrões razoavelmente uniformes) por quais o profissional passa 
durante a sua carreira produzem oportunidades (e pressões!) – mas dificilmente afetam o 
desempenho profissional.
3) Na maioria das vezes, as pessoas pensam que crescimento profissional significa 
atingir o topo de uma organização. Qual das afirmativas abaixo pode ser considerada 
INCORRETA, quando se fala em aspirações profissionais? 
A) Ser um profissional de sucesso, obrigatoriamente, passa por um ótimo desempenho e 
reconhecimento, por meio de promoções.
B) Um profissional aspira a uma nova experiência em uma área em contato direto com 
clientes.
C) Um profissional busca finalizar o projeto de implantação da nova linha de empacotamento 
da empresa.
D) As aspirações de crescimento profissional devem ser construídas dentro de evoluções 
realistas sem perder o otimismo.
E) Quando o profissional demonstra aspirações de crescimento, essas devem ser expostas à 
organização.
4) Ana está há dez anos na mesma empresa e, atualmente, trabalha no terceiro setor 
diferente, desde seu ingresso. Ela acredita que as experiências diversas 
oportunizaram crescimento. Nos últimos dois anos, resolveu ingressar em uma Pós-
Graduação em Gestão de Negócios. Das aspirações descritas abaixo, qual seria a mais 
condizente com a trajetória da Ana? 
A) Busco nos próximos dois anos uma oportunidade de conhecer as operações da empresa no 
exterior, através de um benchmarking ou até uma transferência.
B) Busco nos próximos dois anos uma oportunidade de desenvolver minhas competências em 
gestão de um time, por meio de um projeto específico, ou até mesmo assumir uma 
coordenação na empresa.
C) Nos próximos anos, pretendo concluir minha formação e iniciar uma outra pós-graduação 
com ênfase técnica para aumentar minha empregabilidade.
D) Busco estabelecer um padrão nas minhas atuais atribuições, sendo referência para todos na 
equipe.
E) Nos próximos anos, espero ser uma referência no desenvolvimento de produtos na área de 
inovação da empresa.
5) A construção das aspirações profissionais, que serão apresentadas à empresa, deve 
ter estrutura capaz de representar as principais expectativas do profissional. Das 
alternativas abaixo, qual tem o posicionamento mais coerente? 
A) A apresentação da aspiração profissional deve estar focada na promoção e publicidade dos 
diferentes colaboradores para os gestores de Recursos Humanos da empresa.
B) Informar o próximo cargo que quer ocupar e em quanto tempo deve acontecer essa 
mudança.
C) O funcionário reivindica uma vaga por representar uma promoção salarial.
D) Mostrar ao seu gestor seus resultados e quais são suas ambições na empresa.
E) Mostrar suas expectativas profissionais, sejam elas para crescimento, para novos projetos e 
para mudanças para ampliar os conhecimentos.
NA PRÁTICA
Dentre as inúmeras aspirações que movem as pessoas durante toda a sua vida, uma delas guarda 
estreita relação com a sua carreira profissional. Nas grandes organizações empresariais e dentro 
da gestão do planejamento profissional, o sistema de avaliação é de fundamental importância 
para o desenvolvimento de estratégias. Entretanto, atualmente, as organizações começaram a 
agregar, na contratação dos objetivos, as aspirações do profissional e o plano de 
desenvolvimento individual. 
Como forma de reconhecer quais são as informações relevantes que deverão ser registradas no 
momento de definir as aspirações dos colaboradores dentro de uma organização, neste Na 
Prática você verá algumas situações práticas, falhas mais comuns e questões relacionadas com 
as aspirações profissionais.
SAIBA +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do 
professor:
Desenvolvimento do Indivíduoatravés de Estratégias e Planejamento
A indicação de leitura desse artigo científico, construído com base em pesquisa bibliográfica, 
busca evidenciar e discutir sobre as ferramentas estratégicas utilizadas pelo setor de marketing 
pessoal e a importância dessas práticas no desenvolvimento pessoal e profissional.
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