Aula LIDERANÇA

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 LIDERANÇA
Universidade de Brasília
Faculdade de Tecnologia
Engenharia de Produção
Ergonomia e Comportamento Humano
Professora: Márcia Longen Zindel
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TEMAS ABORDADOS
Conceitos
Estilos de liderança
Abordagens de liderança
Teorias dos Traços
Teorias Comportamentais
Teorias das Contingências
Funções dos líderes
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CONCEITOS
A capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de seus objetivos.
Liderança é o uso da influência simbólica e não coercitiva para dirigir e coordenar atividades dos membros de um grupo organizado para realização de objetivos do grupo.
A liderança processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros do grupo.
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Estilos de liderança
Autocrática – o líder fixa as diretrizes, as formas de execução das tarefas e as atribuições de cada um no grupo.
Subordinados
Líder
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Estilos de liderança
Democrática – as diretrizes, as formas de execução e as tarefas de cada um são debatidas e decididas pelo grupo, com o apoio e estímulo do líder. 
Subordinados
Líder
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Estilos de liderança
Liberal – as formas de execução e as tarefas de cada um são decididas exclusivamente pelo grupo, sem a participação do líder, que não interfere no curso dos acontecimentos. 
Subordinados
Líder
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ABORDAGENS DE LIDERANÇA
TRAÇOS 
DO LÍDER
Ênfase características físicas e de 
personalidade do líder
Ênfase no comportamento do líder;
orientado tarefa, orientado p/ pessoas
Cultura, política, subordinados,
 entre outros. 
ABORDAGEM 
CONTINGENCIAL
COMPORTAMENTO 
DO LÍDER (COMPORTAMENTAL)
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Teoria dos Traços
Exemplos: Margaret Thatcher era primeira-ministra da Grã-Bretanha, costumava ser enaltecida por sua capacidade de liderança. Era descrita como confiante, portadora de uma vontade de ferro, determinada e decidida. Esses termos se referem a traços de personalidade.
Hitler
Jesus Cristo
Fidel Castro
 Ghandi
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Teoria dos Traços
 Os traços mais comumente apontados foram os seguintes:
1. Traços físicos: energia, aparência e peso.
2. Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
3. Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.
4. Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.
Teorias que buscam traços sociais, físicos, intelectuais ou de personalidade que diferenciem líderes de não-líderes.
	
Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Assim, o líder apresenta características marcantes de personalidade através dos quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. 
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A abordagem dos traços apresenta pelo menos quatro limitações:
Não existe nenhum traço universal que possa prever a liderança em qualquer situação. 
Os traços prevêem melhor o comportamento em situações “fracas” do que em situações “fortes”.
Ex: Se uma Empresa A estiver passando por uma crise, algumas 
não permitem que o líder tenha liberdade para agir como gostaria, 
é obrigado aceitar certas decisões que eles acham o que é certo
para a organização.
As evidências são pouco claras quanto à separação de causa e efeito. Ex: Seriam os líderes mais autoconfiantes ou o sucesso na liderança é que leva à autoconfiança ?
Os traços funcionam melhor para prever o surgimento da liderança do que para distinguir entre líderes eficazes e ineficazes.
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Teoria dos Traços - Conclusão
O fato de um indivíduo apresentar determinados traços e ser considerado um líder pelos demais não significa, necessariamente, que ele será bem-sucedido em liderar seu grupo para o alcance de seus objetivos. Essa limitações levaram os pesquisadores a buscar outras direções.
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Teorias Comportamentais
Teorias que propõem que comportamentos específicos diferenciam os líderes dos liderados.
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Estudos da Univ. de Michigan
Duas dimensões do comportamento de liderança:
Líder orientado para o Funcionário (pessoas).
Líder orientado para a Produção (tarefas).
Tiveram objetivo de pesquisa similar: identificar as
características comportamentais dos líderes que
pudessem estar relacionados com o desempenho eficaz.
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Estudos da Univ. de Michigan
Liderança para as pessoas
	Aquele que enfatiza as relações interpessoais. Interesse pessoal nas necessidades das equipes.
Liderança para as tarefas (produção) 
	Aquele que enfatiza os aspectos técnicos e práticos do trabalho. Preocupação com a execução das tarefas
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ORIENTADO PARA TAREFAS
 Comportamento orientado para a finalização do trabalho.
 Planeja e estabelece como o trabalho será feito.
 Atribui responsabilidades pelas tarefas a cada subordinado.
 Define claramente os padrões de trabalho.
 Preocupa-se os métodos, os processos, as regras e os regulamentos.
TEORIAS COM ÊNFASE NO
 COMPORTAMENTO DO LÍDER
ORIENTADO PARA PESSOAS
 Comportamento orientado para apoiar e dar suporte as pessoas no trabalho.
 Atua como apoio e retaguarda aos subordinados.
 Desenvolve relações sociais com os subordinados.
 Respeita os sentimentos das pessoas.
Preocupa-se com as pessoas, seus sentimentos, necessidades, emoções e aspirações.
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Obs: As conclusões que chegaram os pesquisadores de Michigan foram extremamente favoráveis ao comportamento dos líderes orientados para os funcionários.
Esse tipo de liderança estava associada com maior produtividade do grupo e maior satisfação com o trabalho.
Estudos da Univ. de Michigan
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Desenvolvida por R. R.Blake e J.S. Mouton é a representação gráfica de uma visão bidimensional dos estilos de liderança. 
 Uma matriz nove-por-nove, que pode representar até 81 estilos diferentes de liderança.
Eles propuseram um Grid Gerencial baseado nos estilos “preocupado com as pessoas” e “preocupado com a produção”.
O grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualização do estilo de liderança, porem não garante que o estilo 9,9 é o melhor em todas as situações.
Teorias Comportamentais: O Grid Gerencial
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Teorias Comportamentais: O Grid Gerencial
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Entendendo melhor o Grid
Às 10 horas da manhã, o Zé chegou à empresa, atrasado e preocupado com seu filho na escola.
 Claro que nesta situação ele não demonstra alto grau de interesse, nem pelos colegas, nem pela produtividade. Sua prioridade ainda é seu filho.
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Entendendo melhor o Grid
Pouco antes do meio-dia, nosso amigo Zé recebe um telefonema dizendo que seu filho está bem.
Então, ao meio-dia, o nosso amigo Zé procura um colega de trabalho para almoçarem juntos, ao fazer isso demonstra que o seu interesse é o relacionamento, além da refeição, é claro.
Às quinze horas, o nosso amigo Zé procura acelerar seu ritmo para atender à sua meta do dia, e não deixar nada acumulado para depois. Para isso, chega a pedir para não ser incomodado. 
Ao fazer isso mostra sua prioridade com a produtividade.
Na reunião das 17 horas, o Zé deverá apresentar um projeto aos demais gerentes e antes disso, reúne-se com alguns colegas para discutir sua apresentação. 
Neste momento, seus interesses são o relacionamento, pela opinião dos amigos e a produtividade, pelo sucesso de sua reunião com os gerentes. 
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O Grid do Zé
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Estudos Escandinavos
Pesquisadores da Finlândia e na Suécia têm reavaliado se existem mesmo apenas duas dimensões para capturar a essência do comportamento de liderança. 
 A Premissa básica é que, em um mundo em mudanças, os líderes eficazes devem exibir um comportamento Orientado para o desenvolvimento.
Orientado para o desenvolvimento:
	Aquele que valoriza a experimentação, busca novas idéias e gera e implementa mudanças.
Obs: Tudo indica que os líderes que exibem comportamento orientado para o desenvolvimento contam com funcionários mais satisfeitos e são vistos por estes como mais competentes.
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Resumo das TeoriasComportamentais
As teorias comportamentais obtiveram um sucesso modesto na identificação de relações consistentes entre o comportamento de liderança e o desempenho do grupo.
O que parece estar faltando é a consideração dos fatores situacionais que influenciam o sucesso ou fracasso.
Exemplo: 
 Parece pouco provável que Martin Luther King pudesse ter sido o mesmo líder na luta pelos direitos civis se tivesse vivido nas primeiras décadas do século xx. 
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Teorias das Contingências 
Personalidade, 
experiências passadas 
e expectativas do líder
Cultura e política 
organizacionais
Características, expectativas e 
comportamento dos subordinados
Expectativas e 
comportamento 
dos pares
Exigências da 
tarefa
Expectativas e 
comportamento
do supervisor
EFICÁCIA DO LÍDER
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A Teoria Situacional de Hersey e Blanchard
 Desenvolvida por Hersey e Blanchard, postula que o estilo mais eficaz de liderança varia de acordo com a maturidade dos subordinados.
 Maturidade-disposição para aceitar responsabilidades, capacidade e experiência relacionadas à tarefa.
 Postulam que o relacionamento entre um gestor e seus subordinados passa por quatro fases (ciclo de vida), a medida que os subordinados amadurecem é preciso mudar o estilo de liderança.
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A Teoria Situacional de Hersey e Blanchard
Maturidade Baixa
ALTA TAREFA E
BAIXO RELACIONAMENTO
Estilo Determinar
Maturidade entre Moderada e alta
ALTO RELACIONAMENTO E
BAIXA TAREFA
Estilo Compartilhar
Maturidade Baixa e Moderada
ALTA TAREFA E
ALTO RELACIONAMENTO
Estilo Persuadir
Maturidade Alta 
BAIXO RELACIONAMENTO E
BAIXA TAREFA
Estilo Delegar
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Definir visão e compartilhá-la com todos.
Criar ambiente que valorize e desenvolva pessoas.
Remodelar cultura buscando criatividade, autonomia, aprendizagem contínua, crescimento 
	a longo prazo.
d) Transformar pirâmides em networks.
e) Encorajar inovação, experimentação, risco .
Preparar a empresa e pessoas para o futuro.
Desenvolver novas conexões internas e fortalecer
 links existentes.
h) Fazer novas alianças externas.
FUNÇÃO DOS LÍDERES
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Fazer a organização evoluir continuamente.
j) Pensar globalmente, além da cidade, estado e país.
k) Identificar e responder as novas necessidades na
 força de trabalho.
l) Ser proativo e estar confortável com ambigüidades e
 e incertezas.
m) Estimular pessoas e grupos com desafios motivadores ( metas heróicas ).
n) Obter comprometimento por alto envolvimento com a missão maior da organização.
o) Projetar a empresa para criar novas realidades.
FUNÇÃO DOS LÍDERES
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REFERÊNCIAS
AGUIAR, M.A.F. Psicologia Aplicada a Administração: Teoria, critica e a questão ética nas organizações. São Paulo/SP/Brasil, Excellus, 1982.
BERGAMINI, C.W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: psicologia do  comportamento organizacional. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1990. 
GRIFFIN, Ricky W.; MOORHEAD, Gregory. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Ática, 2006.
HERSEY, Paul; BLANCHARD, Keith H. Psicologia para administradores de empresas: a teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.
SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Pioneira Thomson Leraning, 2005.
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SCHEIN, Edgar. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice Hall, 1982.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006.
 
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. 8. ed. São Paulo: LTC, 1998. 
 
ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo E.; BASTOS, Antônio V. B. Psicologia, organizações e trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004.
REFERÊNCIAS
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