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Contrato de Trabalho Acordo de vontades expresso ou Tácito em que as partes ajustam direitos e obrigações recíprocas -Acordo de Vontades -Expresso ou Tácito -Pessoa física (empregado) que coloca seus serviços à disposição de uma pessoa física ou jurídica ou ente despersonalizado (Empregador) - Qualificado pela presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado Não exige uma forma específica para sua celebração Características de um contrato de trabalho: Contrato de direito privado - O núcleo do contrato (prestação de serviço) é de natureza privada, inclusive quando o estado é o empregador Sintagmático - Dá origem a obrigações reciprocas (direitos e obrigações para ambas as partes) - Comutativo: em tese, as obrigações são equivalentes (a prestação de serviços do trabalhador equivale ao pagamento feito pelo empregador) c) Consensual - Contraposições ao contrato solene - Exige apenas acordo entre as partes, ou seja mera consentimento - Independente de qualquer solenidade ou forma especial (pode ser verbal ou escrito, se expresso, ou apenas tácito) OBS: alguns contratos de trabalho exigem forma escrita (contrato de aprendizagem), pois em algumas atividades a imposição de determinada forma para pactuação oferece maior proteção ao trabalhador. Intuitu personae: - O Contrato se forma em razão da pessoa do empregado - É necessária a pessoalidade em relação ao empregador - Essa característica também é chamada de infungibilidade - Não há pessoalidade em relação ao empregador – há despersonalização e) De trato sucessivo: - As principais prestações (prestações de serviço e pagamento de salário) sucedem-se de forma continua no tempo - Por isso costuma-se dizer que a relação de emprego é uma relação de débito permanente - Contraposição: Contrato instantâneo: compra e venda, no qual as obrigações contratuais exaurem-se em um único ato. De atividade: - Contraposição ao contrato de resultado - No contrato de trabalho não interessa o resultado do trabalho prestado, e sim a obtenção da energia de trabalho do empregado pelo tomador dos serviços. - Reforça a ideia de assunção dos riscos pelo empregador - Mesmo que o empregado não produza nada, fará jus ao salário, pelo simples fato de que o contrato é de atividade e não de resultado g) Oneroso: - Concessão de vantagens econômicas recíprocas - Intenção onerosa da parte - Contraponto: trabalho gracioso (voluntário), que não gera vínculo empregatício h) Dotado de alteridade: - O empregado trabalha por conta alheia, por conto do empregador - O empregado não faz jus aos resultados do empreendimento, sejam eles positivos (Lucros) ou negativos (Prejuízos) – não vai ser responsabilizado pelos prejuízos, como tb não participa dos lucros - Assunção dos riscos do empreendimento exclusivamente pelo empregador. Elementos essenciais de um contrato de trabalho: 1º) Plano da existência: verificar se o contrato de trabalho existe; presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. 2º) Plano da Validade: Verificar se o contrato existente é válido – requisitos de validade; art. 104, CC traz os elementos essenciais 104, cc – A validade do negócio jurídico requer: Agente capaz Objeto lícito possível, determinado ou determinável Forma prescrita ou não defesa em lei Agente capaz: - Capacidade das partes celebrar o contrato de trabalho (verificar se as partes possuem capacidade civil) - Em relação ao empregador: capacidade trabalhista coincide com a capacidade civil (art. 5º, CC) – mínimo de 18 anos para que possa admitir empregados – aplica-se as hipóteses de emancipação. - Em relação ao empregado: * capacidade trabalhista plena – 18 anos * capacidade trabalhista relativa – entre 16 e 18 anos * aprendiz – a partir de 14 anos * Não se aplica as hipóteses de emancipação 402- Considera-se menos para os efeitos desta consolidação o trabalhador de 14 até 18 anos. 403- é Proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. 7º, CF, XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Capacidade ≠ Legitimação - Capacidade: diz respeito à aptidão da pessoa de praticar atos da vida civil. - Legitimação: se refere à observância de requisitos específicos de ordem administrativa, exigências para que pessoas capazes possam exercer certas atividades. Ex: advogado deve ser inscrito na OAB Efeitos da ausência de legitimação: Exigência que vise resguardar o interesse público – o contrato será nulo e o trabalhador não terá nenhuma proteção trabalhista (efeitos ex tunc) Ex: Falso médico, contrato nulo com o hospital Exigência meramente formal – o contrato será anulável, garantindo a proteção trabalhista em relação ao período laborado (efeito ex nunc) Ex: Súmula 301, TST AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEITOS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar de laboratório não afasta a observância das normas da Lei nº 3.999, de 15.12.1961, uma vez comprovada a prestação de serviços na atividade. B) Objeto lícito: - O trabalho em si, atividade, deve ser lícito - É inválido o contrato de trabalho cujo objeto seja ilícito - Deve ser possível (fisicamente possível, pois juridicamente diz respeito à licitude) - Deve ser determinado ou determinável (qualquer contrato de trabalho será, no mínimo determinável) 456 – À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. Parágrafo único da CLT ... pode ser objeto do contrato de trabalho qualquer serviço compatível com a condição pessoal do trabalhador. Trabalho ilícito ≠ trabalho proibido - Trabalho ilícito: constituí um tipo penal (crime) - Contrato nulo, efeito ex tunc – retira qualquer proteção trabalhista. Ex: OJ 199, SDI-1, TST 199. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010 É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. - Trabalho Proibido: trabalho irregular, vedado pela lei, mas não constitui crime (o trabalho em si é lícito, mas na circunstância específica em que é prestado é vedado em lei) - Contrato nulo, efeitos ex nunc – garantem-se os efeitos trabalhistas adquiridos até então. C) Forma prescrita ou não defesa em lei: - Forma é a maneira pela qual se exterioriza os atos jurídicos. - O contrato de trabalho não tem forma específica, não é solene, ele é consensual (tácito ou expresso, verbal ou escrito) - Excepcionalmente pode haver uma forma prescrita em lei para pactuação de contrato de trabalho. Por ex, com o trabalhador temporário (deve ser escrito) Requisito formal nos contratos de trabalho da administração pública: - Somente poderá contratar trabalhadores mediante aprovação prévia em concurso público. - A contratação de trabalhadores sem tal requisito formal, será causa da nulidade contratual, com efeitos limitados – Súmula 363, TST Súmula nº 363 do TST CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestaçãopactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. - Todavia, a nulidade de vício de forma em caso de ausência de concurso público é convalidada em caso de privatização. Súmula 430, TST Súmula nº 430 do TST ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO - Res. 177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012 Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização. - houve a contratação com ausência de concurso público, mas após a contratação houve a privatização do ente, que não será mais considerado nulo. Modalidades: Quanto ao consentimento: Expresso: manifestação de vontade foi externada, seja por escrito, seja verbalmente Tácito: o contrato de trabalho surge pela presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, ainda que as partes não tenham trocado sequer uma palavra sobre a pactuação de um contrato de trabalho. O contrato se forma pelo comportamento das partes. Quanto a duração: Por prazo indeterminado – não tem previsão de término. É a regra Súmula 212, TST – princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. O contrato de trabalho pressupões execução continuada e débito permanente (trato sucessivo) Efeitos rescisórios mais benéficos ao empregado (ex: multa 40% FGTS) Súmula nº 212 do TST DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Por prazo determinado: o término já é conhecido pelas partes quando da contratação. 443, §1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certos acontecimentos suscetível de previsão aproximada. - prefixação do prazo pode ocorrer de 3 formas: a) Termo certo: dia marcado para o término. Ex: Contrato de experiência b) Pela execução de serviços especificados: não se sabe ao certo o dia do término do serviço, mas há previsão aproximada. Ex: contratação de trabalhadores para uma obra. c) Pela realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada: o término tem apenas previsão aproximada. Ex: contrato de safra, tendo em vista a sazonalidade da atividade O contrato por prazo determinado, só poderá ser firmado nas hipóteses legalmente previstas, pois a regra é que o contrato seja por prazo indeterminado. 443, § 2º - O Contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; Próprio serviço (atividade do empregado) é transitório, ou de natureza esporádica, no cotidiano da empresa. Ex: aumento de vendas em determinada época do ano, pelo que se faz necessário contratar mais vendedores somente para aquele período. De atividades empresariais de caráter transitório A própria atividade empresarial é transitória, não só a atividade do trabalhador. Ex: loja que venda exclusivamente artigos natalinos De contrato de experiência É uma espécie de contrato por prazo determinado Forma de contrato a termo: - A CLT não prevê forma solene para pactuação do contrato por prazo determinado, razão pela qual ele poderia ser firmado inclusive verbalmente - A pactuação verbal cria uma grande dificuldade probatória, mas isso é ônus que cabe ao empregador - Não se mostra possível a pactuação tácita, tendo em vista a necessidade de manifestação expressa acerca do termo contratual. Limites de prazo do contrato a termo: - Não há limite mínimo - Duração máxima de 2 anos – art. 445, CLT - Contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias. - Ultrapassado um dia que seja estes limites legais, o contrato é considerado por prazo indeterminado – art. 451, CLT Revogação/ Prorrogação do contrato a termo: - Pode ter uma única prorrogação - O contrato inicial + a prorrogação não podem ultrapassar, no total, aos limites previstos (2 anos ou 90 dias) – se refere ao limite global de prazo - Não precisa renovar pelo mesmo prazo - Se for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo Sucessão de contratos a termo: -Prorrogação ≠ sucessão – na prorrogação tem-se um mesmo contrato, cujo término é prolongado no tempo. - Na sucessão tem-se contratos por prazo determinado distintos que se sucedem no tempo em intervalos relativamente curtos. - É possível desde que haja um lapso temporal de pelo menos 6 meses entra os contratos (se desrespeitado esse prazo, o contrato será considerado por prazo indeterminado) 452, CLT – considera-se por prazo indeterminado, todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu de execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos Sucessão de contratos a termo: Exceção ao prazo de 6 meses: pode haver sucessão de contrato a termo antes de decorridos 6 meses da extinção do primeiro se a extinção deste se deu por: Execução de serviços especializados Realização de certos acontecimentos Extinção da Contratação a termo: Como a rescisão não é surpresa para o empregado, que já tinha previsão do término do contrato, não lhe são devidas verbas que, de certa forma, indenizam a surpresa da demissão sem justa causa no contrato por prazo indeterminado, como aviso prévio e a multa compensatória do FGTS. Efeitos da rescisão antecipada: extinção antes do termo. Pelo empregador: paga ao empregado indenização correspondente a metade do valor da remuneração a que teria direito até o final do contrato Súmula 125, TST (é devida a indenização + FGTS) Súmula nº 125 do TST CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato Pelo empregado: deve indenizar o empregador pelos prejuízos que este sofrer em decorrência da rescisão antecipada - Indenização de valor limitado àquele que o empregador pagaria na hipótese dele ter dado causa à rescisão antecipada (Ou seja, nunca será superior à metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato) - Depende de comprovação de prejuízo, cujo ônus é do empregador (art 480,CLT) Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: (art. 481, CLT) - Existente a cláusula, a rescisão antecipada por uma das partes faz com que sejam aplicadas as regras da rescisão do contrato por prazo indeterminado. - Essa cláusula faz sentido nos contratos a termo mais longos, em que, eventualmente, podem surgir incompatibilidades entre empregador e empregado. Ex: um contrato a termo pactuado pelo prazo de 2 anos. Umas das partes resolve, então, rescindir o contrato ao final do segundo mês. Pela regra geral, teria que indenizar a outra parte à razão de 11 salários (metade dos 22 meses faltantes) Estabilidade provisória no contrato a termo: Acidente de trabalho – súmula 378, III TST Gestante – Súmula 244, III, TST Súmula nº 378 do TST ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (Inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I - É constitucional o artigo 118da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (Ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997) II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (Primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) III – III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. Súmula nº 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Suspensão e interrupção do contrato a termo (art. 472 § 2º) - Durante a suspensão ou a interrupção do contrato a termo, seu prazo de duração continua fluindo. - O tempo de afastamento somente não será computado na contagem do prazo se assim tiverem convencionado as partes. Contrato de Experiência ≠ Experiência prévia (diz respeito ao currículo do trabalhador - 442-A, CLT – o empregador não pode exigir experiência prévia superior a 6 meses. A razão do dispositivo foi facilitar a inserção do jovem no mercado de trabalho) Contrato de Experiência: é o contrato por prazo determinado que tem por objetivo a experimentação das partes, a fim de decidirem se pretendem assumir um compromisso mútuo através de um contrato por prazo indeterminado. Prazo máximo de 90 dias (não é 3 meses!), incluída uma prorrogação - art. 443, § 2º e art. 445 - Não se admite a sucessão de contratos de experiência, pois as partes já se experimentaram, sendo que não há razão para fazê-lo uma segunda vez, consideradas as mesmas condições anteriores. - O empregador não tem que justificar porque não celebrou o contrato por prazo indeterminado ao final do contrato de experiência - Em caso de rescisão antecipada aplica-se o disposto nos arts. 479 e 480 da clt Efeitos contratuais conexos: - São aqueles que não resultam diretamente do contrato de trabalho e não possuem natureza trabalhista. Ex: Direitos intelectuais dos trabalhadores que produzam obra intelectual; indenização por dano moral ou matéria devidas ao empregador * Direitos Intelectuais: Decorrentes da produção intelectual do trabalhador (cientifica, literária ou artística). 3 espécies: Direitos autorais: direitos daquele que cria obra literária ou científica; regulado pela LEI 9.610/98 (Lei de Direitos Autorais) Direitos da propriedade industrial: invenção ou criação de um modelo de utilidade; Lei 9.279/96 (Lei das Patentes) Invenção = novidade; descoberta = revela algo que já existia Modelo de utilidade = aperfeiçoamento de uma invenção que já existia Tratamento jurídico varia conforme as seguintes hipóteses 1º) Invenção de serviço: o trabalho intelectual constitui o próprio objeto do contrato de trabalho. - A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador, salvo disposição contratual em sentido contrário. - Os efeitos econômicos do trabalho intelectual beneficiam exclusivamente o empregador, mas a autoria da invenção preserva-se com o empregado inventor (direito personalíssimo) 2º) Invenção Livre: o trabalho intelectual não guarda relação com o contrato de trabalho. - A invenção não decorreu do objeto do contrato de trabalho nem da utilização dos meios colocados à disposição pelo empregador. * A exploração industrial e comercial caberá exclusivamente ao empregado 3ª) Invenção Mista: O trabalho intelectual não constitui o objeto do contrato de trabalho, mas a criação é favorecida pelos instrumentos colocados à disposição do trabalhador. Nesta situação a propriedade da invenção será comum, salvo se houver disposição contratual em sentido contrário O simples descumprimento contratual não tem o condão de causar dano moral. Assédio Moral: prática de perseguição insistente9 constante) a um empregado, com humilhação e constrangimento. Assédio vertical descendente: praticado por superior hierárquico Assédio vertical ascendente: praticado por grupo de empregados contra superior hierárquico. Assédio horizontal: entre trabalhadores com o mesmo status hierárquico Assédio sexual: intenção do agente em obter favores sexuais da vítima, normalmente utilizando-se da subordinação hierárquica. Conduta enquadrada como tipo penal (art. 216-A, CP) Dano Patrimonial provocado pelo empregado: - Poderá o empregador descontar do salário do empregado as parcelas indenizatórias para o ressarcimento de danos em duas hipóteses: a) Dolo do empregado, independentemente de sua concordância b) Culpa do empregado, se esta autorizou expressamente o desconto em cláusula contratual art. 462, §1º, CLT Poder empregatício: poder decorrente do contrato de trabalho pelo qual o empregador pode exigir o trabalho, fiscalizá-lo, punir empregados e dirigir a atividade produtiva. - O poder empregatício se desdobra em: a) Poder Diretivo - Poder regulamentar (de dar ordens); - Poder fiscalizatório É o poder de dirigir a organização da estrutura e do espaço interno da empresa e o processo de trabalho O empregado comanda a energia de trabalho do empregado no sentido que melhor lhe aproveite. Ex: exigência de uso de uniforme; horário de trabalho Poder regulamentar: poder de fixar regras gerais a serem seguidas no âmbito da empresa. Ex: regulamento da empresa; circulares; ordens de serviço Poder fiscalizatório: poder de vigilância em relação ao ambiente interno da empresa e a prerrogativa do empregador de fiscalizar o modo de prestação dos serviços. Ex: revistas pessoais; monitoramento por câmeras - Limites do poder fiscalizatório: direitos fundamentais da pessoa humana (liberdade, igualdade, dignidade da pessoa humana, intimidade, entre outros) Ex: não se admite fazer uso discriminatório de qualquer método de controle (detector de metais para alguns empregados) Monitoramento do e-mail do empregado: é aceito o monitoramento do e-mail, desde que seja e-mail corporativo e que o empregador tenha avisado previamente o empregado acerca do controle ou não tenha permitido o uso de e-mails para fins pessoais. Deve a empresa deixar bem claro que o e-mail corporativo é de uso exclusivo em serviço, bem como que poderá ser monitorado. Revista pessoal ≠ revista íntima (expressamente vedada pela lei, art. 373-A, VI, CLT) - O dispositivo 373-A, CLT refere-se expressamente à mulher, a partir dos princípios da isonomia e da dignidade da pessoa humana, pode-se dizer que se dirige a qualquer trabalhador, independentemente do sexo. Revista Pessoal: é admitida desde que a atividade assim o recomende, e não seja abusiva (não lesione a intimidade do empregado) - Só pode ser feita por pessoa do mesmo sexo e não deve expor o empregado além do necessário. - Locais destinados ou reservados ao empregado não podem ser objeto de revista. Ex: armários individuais para guardar objetos pessoais, vestiários, banheiros b) Poder Disciplinar Poder de aplicar punições aos empregados em caso de descumprimento de suas obrigações contratuais. - Decorre do dever de obediência do empregado, tendo em vista asubordinação jurídica. * infrações disciplinares: hipóteses taxativas em que a conduta do empregado é considerada infração punível. 428, CLT e em outros dispositivos isolados como o parágrafo único, art. 158, CLT (constitui ato faltoso do empregado recua injustificada ao uso dos EPIs oferecidos pela empresa) Penalidades Aplicáveis: Advertência (verbal ou escrita): não tem previsão legal expressa, mas é aceita pois configura punição menos gravosa ao empregado. Normalmente é o primeiro recurso utilizado pelo empregador no uso do poder disciplinar, tendo por objetivo orientar o empregado faltoso e buscar a adequação de sua conduta às obrigações contratuais. Suspensão disciplinar: não pode ser aplicada por prazo superior a 30 dias consecutivos, sob pena de configuração da rescisão injusta do contrato de trabalho, art. 474, CLT Demissão motivada (justa causa): retira do empregado o direito às verbas rescisórias. Não são admitidas as seguintes punições: - Pena pecuniária (multa) - Que ofendam a dignidade, a intimida, a honra e o decoro do trabalhador - Que consistam em ato discriminatório - Abuso de direito – Ex: a transferência punitiva (só pode transferir por necessidade de serviço) Revisão das sanções disciplinares pelo Poder Judiciário: - Pode anular medidas ilegais praticadas através do exercício abusivo do poder disciplinar (ex: transferência punitiva) - Atua no inquérito judicial para apuração de falta grave no caso de dispensa por justa causa de trabalhadores estáveis - o poder judiciário pode anular (controle de legalidade), mas não alterar (mérito de poder disciplinar) a pena aplicada Critérios para aplicação da sanção disciplinar: Tipicidade: o empregado deve ter praticado conduta tipificada como falta Gravidade: o fato que deu origem à sanção disciplinar deve ser minimamente grave. Não pode ser um fato irrelevante Autoria: deve estar evidenciada a autoria do fato a ser punido Dolo ou Culpa: somente ser punido por uma conduta dolosa ou no mínimo, culposa. Caso contrário, o prejuízo causado ao empregador insere-se no risco do empreendimento. Adequação: a pena deve ser adequada à falta cometida Proporcionalidade: a pena deve ser proporcional à infração; gradação da pena Imediaticidade: se o empregado tomou conhecimento da infração e deixou de punir i empregado imediatamente, considera-se que houve perdão tácito. Singularidade: é vedado ao empregador apenar duas vezes o empregado pela mesma conduta faltosa (non bis in idem) Não discriminação: a mesma pena deve ser aplicada para os que cometerem idêntica falta Alteração do contrato de trabalho: - Trata-se da alteração objetiva do contrato de trabalho, isto é, a alteração das condições de trabalho pactuadas. - A alteração subjetiva, ou seja, a alteração do polo passivo da relação empregatícia, [e sabido que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não altera os contratos de trabalho em vigor (despersonalização do empregador) - Pelo princípio da intangibilidade contratual lesiva, a ordem justrabalhista não admite a alteração das condições pactuadas no contrato de trabalho, se esta alteração acarretar prejuízo ao trabalhador. - As vantagens estabelecidas em favor do empregado aderem ao contrato de trabalho como direitos adquiridos do trabalhador - Fundamento: art. 468, CLT Condições para alteração do contrato de trabalho: são duas 1ª) consentimento do empregado 2ª) ausência de prejuízo ao empregado - Mesmo que o empregado concorde com a alteração, elas será nula se lhe acarretas prejuízo, tendo em vista a indisponibilidade e a irrenunciabilidade que caracterizam os direitos trabalhistas Jus variandi: em decorrência do poder diretivo, o empregador possui alguma liberdade de alterar determinadas condições de trabalho de forma unilateral - o jus variandi fundamenta alterações do contrato de trabalho relativas à organização do ambiente de trabalho. - É exceção à regra geral; pode-se fazer pequenos ajustes no contrato de trabalho Jus variandi ordinário: pequenas modificações quanto ao exercício da prestação do trabalho, sem nenhum prejuízo efetivo ao empregado. Ex: exigência do uso de uniforme Jus variandi extraordinário: admite alterações prejudiciais ao empregado em hipóteses especiais e desde que observados os limites legais. Ex: reversão ao cargo efetivo do empregado que exerce função de confiança, nos termos do parágrafo único do art. 468, CLT Ex: alteração da data de pagamento do salário, OJ 159, SDI-1, TST OJ-SDI1-159 DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO (inserida em 26.03.1999) Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT Jus resistentiae: direito do empregado de resistir à alteração no contrato de trabalho que extrapole o jus variandi do empregador. Pode o empregado, inclusive, pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483 da CLT ( justa causa do empregador) Hipóteses comuns de alteração contratual: Rebaixamento de função: é a alteração da função do empregado para outra de menos importância e pior remunerada. Vedado, por dois aspectos: Aspecto econômico: pois implica redução salarial Aspecto moral: atinge a honra do trabalhador, mesmo que continue com o mesmo salário. Jamais pode ser usado como forma de punição Reversão: determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança (art. 468, parágrafo único, CLT) A supressão da gratificação da função não fere o princípio da irredutibilidade salarial, tendo em vista que se trata de salário condição Não poderá haver supressão da gratificação de função se ocupou tal função por 10 anos ou mais, súmula 372, TST SÚMULA Nº 372 - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Possível a reversão caso de funcionário efetivo passar para cargo de confiança e dessa forma receber a gratificação que se trata do salário condição A reversão não será possível, quando o funcionário for contratado para exercer a função de confiança, sem já ser efetivo na empresa, dessa forma seria considerado rebaixamento, o que é vedado Extinção do cargo: é possível a alteração de função em decorrência da extinção do cargo anteriormente ocupado, desde que a nova função seja equivalente à anterior (tenha o mesmo nível) É preferível que o empregado tenha a função alterada a perder definitivamente o emprego Readaptação: é o remanejamento do trabalhador acidentado que se tornou inapto para a função Nesse caso é possível o rebaixamento de função, mas não pode haver redução salarial (razão pela qual o readaptado não pode servir de paradigma para fins de equiparação salarial.) Promoção: admite-se a recusa do empregado, tendo em vista que o prejuízo de que trata o art. 468, ao vedar alterações contratuais prejudiciais ao empregado nem sempre é econômico. O empregado pode ter razões de ordem pessoal para recusar a promoção, como por exemplo: a carga de responsabilidade que ele está disposto a assumir Se a promoção é prevista em quadro de carreira homologado pelo tem o empregado não pode recusá-la, pois já conhecia a possibilidade de ser promovido desde que assumiu o emprego. Trabalho do menor (16 à 18 anos) prejudicial à saúde: lei determina alteração da função, visando proteger ao empregado. Art. 407, CLT Redução da jornada de trabalho: pode o empregador reduzir a jornada de trabalho, desde que não seja reduzido o salário, tendo em vista que esta alteração é visivelmentemais benéfica ao trabalhador. A redução da jornada com a correspondente redução do salário só é possível em 4 hipóteses: Precedida de negociação coletiva, nos termos da CRFB Caso o empregado tenha interesse extracontratual na alteração e que com ela consinta de forma absolutamente inequívoca. Ex: empregado que cursa o último ano da faculdade e precisa fazer o estágio para conclusão do curso. Redução da jornada do professor que recebe por hora/ aula, em virtude da redução do número de turmas da escola. OJ 244, SDI-1, TST OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE (inserida em 20.06.2001) A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. Alteração para contrato sob o regime de tempo parcial. Trabalho em regime de tempo parcial é aquele que não excede 25 horas semanais. Previsão no art. 58-A, §2º, CLT Caso o empregador resolva reduzir a jornada, não pode depois voltar a aumenta-la, pois aí a alteração seria prejudicial ao trabalhador. - A exceção fica por conta do servidor público, nos termos da OJ 308, SDI-1, TST 308. JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO (DJ 11.08.2003) O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes. 8) Transferência de turno de trabalho a. É lícita a transferência unilateral do empregado do turno noturno para o diurno, inclusive com a supressão do adicional noturno- tendo em vista, que trabalha À noite é mais gravoso à saúde do trabalhador. - A alteração do turno diurno para o noturno é ilícita, pois é prejudicial ao trabalhador. - Súmula 265, TST Súmula nº 265 do TST ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. Admite-se a alteração do regime de turnos ininterruptos de revezamento para turno fixo, posto que este último regime é mais benéfico ao trabalhador. -Assim, pode o empregador alterar a jornada de 6h do turno ininterrupto de revezamento para a jornada de 8 horas em turno fixo. 9) Alteração da jornada do bancário: o bancário promovido a cargo de confiança tem a jornada aumentada de 6 horas para 8 horas, com base no art. 224, §2ª, da CLT 10) Alteração do horário de trabalho: é lícita, desde que não haja alteração do turno diurno para noturno. - insere-se no âmbito do jus variandi do empregador (decorre do poder diretivo do empregador, autoriza pequenas alterações unilaterais). - EXCEÇÃO – ex: um trabalhador que tenha dois empregos. Ele trabalha das 8 horas Às 17 horas em um e depois, a partir das 18 horas, dá aulas em uma escola de inglês. Caso o empregador resolva alterar o horário de trabalho deste empregado, para 09:00 Às 18:00, causará prejuízos ao empregado, pelo que tal alteração será nula. 11) Uso de uniforme: prerrogativa decorrente do poder diretivo do empregador. - Ainda que nunca tenha sido exigido o uso de uniforme, pode o empregador fazê-o a qualquer tempo. - Vedada apenas as exigências discriminatórias ou vexatórias ao empregado; - O uso do uniforme não pode gerar nenhum custo ao empregado, pois é utilizado para o trabalho 12) Alteração do regulamento de empresa: como as cláusulas do regulamento de empresa aderem ao contrato de trabalho, a alteração do regulamento provoca também a alteração do contrato. - Essa alteração somente surte efeitos para os empregados contratados a partir da alteração. - Neste sentido a súmula 51, TST Súmula nº 51 do TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973) II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) 13) Supressão de horas extras: pode o empregador, a qualquer tempo, suprimir a prestação de horas extras habituais, pelo simples motivo de que é mais benéfico ao trabalhador não trabalhar em sobrejornada (pode até ter prejuízo econômico, mas em termos de saúde é mais benéfico não trabalhar em sobrejornada) - Indenização por supressão, súmula 291, TST Súmula nº 291 do TST HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 14) Transferência: significa a alteração do local da prestação de serviços que acarrete ao empregado a mudança de sua residência. Art 469, CLT - Regra geral: vedação da transferência unilateral, somente sendo admitida com o consentimento do empregado. -Exceções: previstas nos parágrafos do art. 469, CLT 1) empregados que exerçam cargos de confiança 2) transferência decorrente da natureza do próprio contrato. Sempre deve ser comprovada a real necessidade de serviço nos dois casos – entendimento pela súmula 43 , TST Súmula nº 43 do TST TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. §2º, 469, clt – é lícita a transferência unilateral quando decorrer da extinção do estabelecimento que trabalha o empregado. - Princípio da continuidade da relação do emprego §3º, 469- transferência provisória - é licita a transferência unilateral desde que haja real necessidade de serviço, assim como no caso do §1º. A diferença é que nesta hipótese, a transferência é provisória. - Adicional de transferência: enquanto durar a transferência provisória, o empregador faz jus a um adicional de no mínimo 25% de seu salário (natureza salarial, e não indenizatória) * ADICIONAL DE 25 % VAI OCORRER SEMPRE A QUE A TRANSFERÊNCIA FOR PROVISSÓRIA - Todos os empregados fazem jus ao adicional, desde que a transferência seja provisória – inclusive aqueles tinham a transferência como condição implícita ou explícita do contrato de trabalho ou que ocupem cargo de confiança (se for transferência definitiva, estes não terão direito ao adicional) – OJ 113, SDI-1, TST 113. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997) O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. - Despesas decorrentes da transferência (ajudas de custo): serão pagas pelo empregador, de acordo com o art. 470, CLT. - A ajuda de custo tem natureza indenizatória, são pagas uma única vez para cobrir despesas com a transferência – razão pela qual o artigo 457, §2º, da CLT a exclui do salário - TRASNFERÊNCIASVEDADAS POR LEI: - Empregados estáveis não podem ser transferidos unilateralmente, ainda que exista real necessidade de serviço. - Enquadra-se nesta hipótese o dirigente sindical, consoante art. 543, CLT Suspensão e Interrupção - é a cessação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho - susta os principais efeitos do contrato, mas não todos. Subsistem as chamadas obrigações acessórias (como por ex, o dever de não violação de segredo da empresa) Na suspensão e na interrupção o empregado não presta serviços e não se mantém a disposição do empregador. SUSPENSÃO: - Não há pagamento de salários - Não há contagem de tempo de serviço INTERRUPÇÃO: - Há pagamento de salários -Há contagem do tempo de serviço Hipóteses de Suspensão (situações- tipo): Faltas injustificadas: são aquelas não autorizadas em lei ou que, se autorizadas, não implicam no pagamento de salários. Suspensão disciplinar: punição aplicada ao empregado por falta cometida, no exercício do poder disciplinar do empregador. - Prazo máximo de 30 dias, sob pena de configuração de rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474, CLT) 3) Suspensão do empregado estável para ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave – é obrigatório o ajuizamento para apuração de falta grava visando a demissão motivada (justa causa) dos seguintes empregados: a. estáveis celetistas – art. 492, CLT (estabilidade decenal. Extinta pela CRFB e substituída pelo FGTS) b. dirigentes sindicais – art. 453, §3º, CLT - Súmula 379, TST Súmula nº 379 do TST DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997) - O prazo de duração desta hipóteses de suspensão é indeterminado = até que seja concluído o inquérito - Mas o prazo para ajuizamento do inquérito é de 30 dias (prazo decadencial) – art. 853, CLT - A suspensão só surtirá seus efeitos se do inquérito resultar efetiva ocorrência de falta grave. - Caso contrário a suspensão converte-se em hipótese de interrupção, pois serão devidos os salários relativos ao período de afastamento do empregado. - Art. 495, CLT Afastamento para participação em curso de qualificação profissional – art 476-A, CLT. - Curso de qualificação oferecido pelo empregador + previsão em convenção ou acordo coletivo + anuência expressa do empregado. - Suspensão pelo período de 2 a 5 meses - Não poderá ser suspenso por este mesmo motivo mais de uma vez no período de 16 meses. 5) Afastamento para exercício de cargo de dirigente sindical – art 543, §2º CLT - Empregado eleito para cargo de dirigente sindical tem o contrato suspenso nos períodos em que se ausentar do trabalho para exercer suas funções de dirigente sindical. - Fica ressalvada a possibilidade de as partes estabelecerem o pagamento de salários durante a ausência para o exercício de mandato de dirigente sindical, seja mediante cláusula contratual ou previsão em norma coletiva. 6) Afastamento de empregado eleito diretor de sociedade anônima - Contrato de trabalho suspenso a partir da posse, salvo se permanecer a subordinação jurídica - Se o empregado não é eleito, mas sim já foi contratado para ser diretor, não se aplica essa situação. - Súmula 269, TST 7) Afastamento por doença, a partir do 16º dia - Os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pelo empregador, sendo, então, hipótese de interrupção - A partir do 16 º dia, o caso é de suspensão, pois o empregado passa a receber o auxílio-doença diretamente do INSS. - Lei nº 8.213/91, arts. 59 e 60, §3º 8) Grave: a paralisação dos serviços por motivo de greve constitui hipótese de suspensão. - art 7º, Lei 7.783/89 - Nada impede, no entanto que seja negociado, ao longo da greve, o pagamento dos salários, passando a enquadra-se como interrupção. 9) Licença não remuneradas em geral: esse tipo de licença são apenas previstas em lei; serão nulas as impostas pelo empregador. - Ex: afastamento por até 6 meses da mulher vítima de violência a de assegurar sua integridade física – Lei Maria da Penha, art 9º, §2º, II 10) Aposentadoria por invalidez: a aposentadoria por invalidez jamais será definitiva, pois o benefício poder ser cancelado e o contrato de trabalho retomado, na hipótese de recuperação para a capacidade laboral. - art. 475, CLT - Súmula 160, TST - Súmula 440, TST Súmula nº 160 do TST APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei (ex-Prejulgado nº 37). Súmula nº 440 do TST AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. 11) Prisão provisória do empregado: empregado ficou afastado d emprego em prisão, aguardando julgamento da justiça; (somente suspende o contrato de trabalho) - Somente decorrente de condenação criminal transita em julgado dá ensejo à aplicação de justa causa (nos termos do art. 482, d, CLT) 12) Afastamento para cumprimento de encargo público que não seja o serviço militar – como por exemplo: afastamento para cumprir mandato eletivo. - Há encargos públicos de curta duração que são considerados casos de interrupção, por força de lei. Ex: convocação para serviço eleitoral. - Ao final da causa suspensiva, se o empregado quiser voltar ao seu cargo, deve notificar o empregador em 30 dias. 13) Afastamento para prestação do serviço militar obrigatório: não é para alistamento, pois está seria uma hipótese de interrupção! * o afastamento é hipótese de suspensão contratual, mas tem 2 peculiariudades: a) O tempo de afastamento conta como tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade (art. 4º, parágrafo único, CLT) b) É obrigatório o recolhimento do FGTS (art. 15, §5º, LEI 8.036/90) 14) Afastamento por acidente de trabalho, a partir do 16º dia - os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, sendo hipótese de interrupção, portanto. * É hipótese de suspensão contratual, mas tem 2 peculiaridades: a) O tempo de afastamento conta como tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade (art. 4º, parágrafo único, CLT) b) É obrigatório o recolhimento do FGTS (art. 15, §5º, LEI 8.036/90) EFEITOS JURÍDICOS DA SUSPENSÃO CONTRATUAL: Garante-se ao empregado o retorno ao cargo anteriormente ocupado, Garante-se ao empregado a percepção das vantagens que em sua ausência tenham sido atribuídas à categoria – art. 471, CLT. Vedada a dispensa imotivada durante a suspensão RETORNO AO TRABALHO DEPOIS DE CESSADA A SUSPENSÃO: - Cessada a causa da suspensão, deve o empregado se apresentar ao empregador, colocando-se à disposição para retomar suas atividades. - Não há prazo legal para o retorno, mas há construção jurisprudencial no sentido de que o prazo para retorno ao emprego é de 30 dias, sob pena de configuração de abandono de emprego (enseja demissão por justa causa) – Súmula 32, TST Súmula nº 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. - No caso do serviço militarobrigatório, há previsão legal de prazo de 30 dias para notificação do empregador da intenção do empregado retornar ao serviço. art. 472, § 1º, CLT. - Este retorno deve se dar em até 90 dias contados da baixa, para que o empregado tenha o tempo de trabalho anterior à suspensão computado para fins de aquisição de férias – art.132, CLT HIPÓTESES DE INTERRUOÇÃO (SITUAÇÕES-TIPO) - Previstas no art. 743, CLT: “o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário”. 1) Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência, viva sob sua dependência econômica. - Denominada licença nojo - Até 2 dias consecutivos (imediatamente posteriores ao fato, o dia do falecimento costuma ser abonado por liberalidade do empregador) -Professo: 9 dias de licença nojo em caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho – art. 320, §3º, CLT 2) Em virtude de casamento - Licença por motivo de gala - Até 3 dias consecutivos - Professores: 9 dias – art. 320, §3º, CLT 3) Em caso de nascimento de filho - Por 1 dia no decorrer da primeira semana - Foi substituída pela licença - paternidade, de 5 dias – art. 10, §1º ADCT; 4) Em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada - Por 1 dia em casa 12 meses de trabalho 5) Para fins de alistamento eleitoral - Até 2 dias consecutivos ou não 6) No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar - Esse afastamento não se confunde com o afastamento para prestação do serviço militar obrigatório (hipótese de suspensão) - Trata-se apenas de exigências prévias, como alistamento 7) Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. - Somente no caso de realização de exame vestibular para ingresso no ensino superior, não se estendendo para outros tipos de exame. 8) Quando tiver que comparecer a juízo - Pelo tempo que se fizer necessário - O dispositivo não fala “dia” que tiver que comparecer a juízo, mas apenas em “tempo necessário” = se a audiência ocorreu no período da tarde, o empregado deve comparecer para trabalhar no período da manhã. -Súmula 155, TST Súmula nº 155 do TST AUSÊNCIA AO SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários (ex-Prejulgado nº 30). - Comparecimento a juízo como testemunha – arts. 822 da CLT e 419, parágrafo único do CPC. 9) Quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. - Pelo tempo que se fizer necessário. 10) Férias: É um período de interrupção contratual, pois não há prestação de serviços do empregado, mas á o pagamento do período, pois as férias são remuneradas. Arts. 129 e 130, §2º, CLT 11) Feriados e descanso semanal remunerado - São dias de descanso em que o salário é devido. 12) Licenças remuneradas e faltas justificadas - o art. 131 da CLT traz situações de ausência do empregado que não são consideradas falta e, por este motivo, não há o desconto do salário. - art. 131. IV, CLT – se o empregado faltou e a empresa aceitou sua justificativa, ainda que não prevista em lei, a falta é considerada justificada e configura hipótese de interrupção 13) Primeiros 15 dias de afastamento por acidente de trabalho ou doença - Os primeiros 15 dias de afastamento são remuneradas pelo empregador. - Logo, se não há prestação de serviços, mas há pagamento de salários, a hipótese é de interrupção – art. 60, § 3, Lei nº 8.213/91 14) Atuação do empregado como conciliador em Comissão de Conciliação Prévia - O tempo despendido pelo empregado na função de conciliador na CCP instituída no âmbito da empresa, é considerado como tempo de trabalho - Art. 625-B, §2º, CLT 15) Lockout - Ocorre quando o empregador adota providências semelhantes à greve, a fim de constranger os empregador a agirem de determinada maneira – é vedado por lei (art. 17, lei nº 7.783/89) - Diante de sua ocorrência, são devidos os salários e demais direitos contratuais. 16) Convocação da Justiça Eleitoral - Hipótese prevista na Lei nº 9.504/97, art. 98 17) Participação como jurado no Tribunal do Jurí - Hipótese de interrupção disposta no art. 441, CPP. 18) Aborto não criminoso - A CLT prevê o afastamento por 2 semanas no caso de abroto não criminoso comprovado por atestado médico legal 19) Aviso-prévio: O período de redução de jornada durante o aviso-prévio (2 horas ou 7 dias corridos) é hipótese de interrupção. - Art. 488, CLT 20) Licença maternidade - O salário maternidade é pago pelo empregador, mas posteriormente é compensado pelo INSS (art. 72, §1º, Lei nº 8.213/91) - É considerada pela doutrina majoritária como hipótese de interrupção, pois a natureza do afastamento e os efeitos legais se ajustam ao modelo de interrupção EFEITOS JURÍDICOS DA INTERRUPÇÃO CONTRATUAL: Garante-se ao empregado o retorno ao cargo anteriormente ocupado. Garante-se a percepção das vantagens que em sua ausência tenham sido atribuídas à categoria – art. 471, CLT Vedada a dispensa imotivada durante a suspensão RETORNO AO TRABALHO DEPOIS DE CESSADA A INTERRUPÇÃO: - Cabe ao empregado apresentar-se de imediato ao empregador, não havendo se falar em prazo para reapresentação, como ocorre no caso da suspensão APLICAÇÃO NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO: - O contrato termina na data estipulada, independente da ocorrência de hipótese de suspensão ou interrupção. - O tempo de afastamento é computado na fluência do prazo do contrato por prazo determinado. - Podem as partes acordarem que o tempo de afastamento não será computado - Art. 472, §2º, CLT DURAÇÃO DO TRABALHO: Jornada de trabalho – é o lapso de tempo diário de prestação de serviços. Horário de trabalho – fixação da jornada com definição de horário de entrada e de saída Descansos trabalhistas As normas que limitam e regulam a duração do trabalho são normas de medicina e segurança do trabalho, de ordem pública, cogente, razão pela qual são irrenunciáveis pelo empregado. RAZÕES DA LIMITAÇÃO DA DURAÇÃO DE TRABALHO: Sob o aspecto biológico: jornadas exaustivas provocam a fadiga do trabalhador, com danos muitas vezes graves à sua saúde Sob o aspecto social: jornadas exaustivas afastam o trabalhador do convívio com seu pares Sob o aspecto econômico: jornadas exaustivas levam à queda do rendimento do trabalhador COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: Tempo efetivamente trabalhado Tempo à disposição do empregador Tempo in itinere Sobreaviso Prontidão Tempo à disposição do empregador: - A obrigação principal do empregado é colocar à disposição sua energia de trabalho, e ao empregador cabe remunerar o empregado pela disponibilização dessa energia - Ainda que o empregador mantenha o empregado inerte, sem prestar qualquer trabalho, impõe-se a obrigação de pagar o empregado - Súmula 429, TST: considera tempo à disposição o tempo de deslocamento entre o portão da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários Súmula nº 429 do TST TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários. HORAS IN ITINERE: é o tempo de deslocamento até o local de trabalho e para o seu retorno (mas existem algumas condições) - Esse deslocamento, quando observadas certas condições, é computado na jornada de trabalho - Art. 58, § 2, CLT REQUISITOS PARA CARACTERIZAÇÃO DO TEMPO IN ITINERE: Local de difícil acesso ou não servido por transporte públicoregular Não se exige as duas situações, mas sim uma delas Local de difícil acesso = empreendimento em zona rural (presunção juris tantum) Transporte público regular = é o que tem certa periodicidade – a CLT não menciona o adjetivo “regular”, mas a jurisprudência o faz (súmula 90,I, TST) Caso exista transporte regular apenas em parte do percurso, as horas in itinere serão devidas apenas em relação ao tempo gasto no trecho não atendido por transporte público regular Transporte público irregular = possui horários com grande intervalos, não havendo regularidade de saídas. Ex: ônibus que só passa no ponto às 08:00 e às 20:00 horas Súmula nº 90 do TST HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978) II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995) III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993) IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993) V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) Fornecimento de condução pelo empregador O fornecimento pode ser direito (através de veículo próprio) ou mediante terceiros contratados para tal fim. Não interessa se o transporte é feito individualmente ou não, bem como o meio utilizado (ônibus, carro, moto, etc.) É diferente se o empregador cobra ou não pelo transporte fornecido (súmula 320, TST) O fornecimento de transporte pelo empregador, por si só, não gera direito às horas -in itinere. Do mesmo modo, não há, como regra, obrigação legalmente prevista de que deva a empresa proporcionar transporte ao trabalhador. Em razão disso, quando o empregador propicia meios próprios de deslocamento para os empregados, embora não acarrete necessariamente o reconhecimento de horas -in itinere-, há indício de que o local de trabalho seja de difícil acesso. E quanto a não ser servido por transporte público regular, não se exige prova negativa pelo Empregado, mas é ônus da empresa apontar a condução pública e seus horários. SE O EMPREGADO UTILIZA CONDUÇÃO PRÓPRIA PARA SE DESLOCAR ATÉ O LOCAL DE TRABALHO, NÃO FARÁ JUS ÀS HORAS IN ITINERE, AINDA QUE O LOCAL SEJA DE DIFÍCIL ACESSO OU NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE PÚBLICO REGULAR. Observadas as condições para caracterização do tempo in itinere, este tempo será computado na jornada de trabalho e o tempo que extrapolar a jornada legal será considerado como hora extra. Súmula nº 320 do TST HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere" TRATAMENTO DIFERENCIADO DAS ME E EPP (micro empresas e empresas de pequeno porte): - A CLT prevê que as horas in itinere podem ser fixadas por tempo médio, ao invés do pagamento do tempo efetivo de deslocamento. - Podem, ainda, estabelecer a forma e a natureza da remuneração (retirando o caráter salarial, por ex) - Necessário acordo ou convenção coletiva. Art. 58, §3º, CLT Possibilidade de flexibilização do tempo in itinere por norma coletiva: duas situações A supressão da remuneração das horas in itinere é vedada É direito irrenunciável, assegurado por norma de ordem pública O estabelecimento de um valor fixo para remuneração das horas in itinere é válido mediante negociação coletiva. Se o tempo fixado na norma coletiva for muito inferior ao efetivamente gasto, a norma será invalidada SOBREAVISO E PRONTIDÃO: - regras específicas de remuneração do tempo à disposição dos trabalhadores ferroviários. - exceções à regra geral de pagamento integral do tempo à disposição prevista no art. 4º, CLT - Art, 244, CLT Duração máxima de sobreaviso é de 24 horas Remuneração do sobreaviso à razão de 1/3 da hora normal de trabalho Súmula nº 428 do TST SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso. Súmula nº 229 do TST SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Prontidão: art. 244, §3º, CLT - é o tempo em que o ferroviário permanece nas dependências da estrada aguardando ordens - Duração máxima de prontidão é de 12 horas - Remuneração da prontidão à razão de 2/3 da hora normal de trabalho. - na hipótese de prontidão, a CLT exepcionou a si mesma, pois esta situação amolda-se perfeitamente no art.4º, em que o empregado permanece à disposição do empregador no local de trabalho, e tem o tempo à disposição remunerado igual ao tempo de trabalho efetivo. - No caso de sobreaviso, a justificativa para não ser considerado tempo à disposição na forma do art. 4º é que o empregado permanece em sua residência, confortavelmente instalado. TEMPO RESIDUAL À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR: - É considerado tempo residual os pequenos módulos de tempo na entrada e saída dos empregados, que são desconsiderados no cômputo da jornada de trabalho (não se computa, nem desconta) - A tolerância é de 5 min na entrada e 5 minutos na saída, com um limite global de 10 minutos diários - Art. 58, § 1º, CLT - são desconsideradas as variações de até 5 minutos de adiantamento, bem como de até 5 minutos de atraso - excedido o limite residual (5 minutos), todo o tempo será considerado hora extraordinária - Ex: empregado que tem horário de trabalho das 8h às 17:00horas. Se marcar o ponto às 07:55 e às 17:05, será remunerado apenas pelas 8 horas formais. - Ex: empregado que tem horário de trabalho das 8 horas às 17:00 horas. Se marcar ponto às 7:55 e às 17:08 será remunerado com 13 minutos extras (paga tudo, e não só o que ultrapassou o limite) Súmula nº 366 do TST CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche,higiene pessoal, etc). - não é possível a flexibilização do tempo residual por norma coletiva. - OJ 372, SDI, 1, TST
