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Resumo de Direito do Trabalho 1- P2 1ª aula segundo bimestre(01/10/2019)-Contrato de emprego - ELEMENTOS ESSENCIAIS DA RELAÇÃO DE EMPREGO Inicialmente, ao se focar a relação de emprego, deve-se mirar na relação de trabalho. Ocorre que como gênero, a relação de trabalho apresenta-se como um conceito mais amplo que a relação de emprego, abarcando-a, portanto. Desse modo, a relação de trabalho “constitui o gênero da prestação de serviços, do qual se originam várias espécies” (JÚNIOR, 2012, p. 141). Portanto, sempre “que o trabalho for prestado por uma pessoa em proveito de outra, sendo esse trabalho de meio ou de resultado, haverá uma relação de trabalho lato sensu” (JÚNIOR, 2012, p. 141). Assim, da relação de trabalho advém o trabalho autônomo, eventual, avulso etc. Já a relação de emprego “trata do trabalho subordinado, do empregado em relação ao empregador” (MARTINS, 2002, p. 90). Nesse sentido, o art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Assim, como já referido, o contrato de trabalho figura como gênero, abarcando, portanto, o contrato de emprego. Esse, por seu turno, “diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador” (MARTINS, 2002, p. 90). Nesse pormenor, ao se focar a figura do empregado, tem-se que sua importância reside na constatação de que “é ele o destinatário das normas protetoras que constituem este Direito. Daí a conveniência de um estudo mais particularizado a esse respeito” (GOMES; GOTTSCHALK, 2004, p. 68). Portanto, a definição de empregado pode ser concebida como a “pessoa física que presta serviço de natureza não eventual à empregador mediante salário e subordinação jurídica” (MONTEIRO, 2011, p. 207). Tal acepção é expressa pelo art. 3º da CLT, o qual estabelece que: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual à empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. De outro giro, como referido, ao se aventar a natureza jurídica do contrato de trabalho, não se pode esquecer, por seu turno, da figura do empregador. Desse modo, o empregador “é a pessoa que remunera e dirige a prestação de serviços do obreiro” (JÚNIOR, 2012, p. 353). De forma mais própria, dispõe o art. 2º da CLT que: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços”. Desse modo, a relação de emprego apresenta como requisitos: i) a alteridade, ii) a subordinação, iii) a pessoalidade, iv) a onerosidade, e v) a não eventualidade. Tais requisitos, a fim de ser caracterizar uma relação de emprego, deverão ocorrer simultaneamente; de forma cumulativa. Assim, tem-se que a alteridade espelha-se na noção de que os frutos da prestação do serviço são auferidos pelo empregador, o alter, o outro da relação de emprego, e nunca pelo empregado. Tal constatação implica em consequências. Desse modo, cabe ao empregador assumir os riscos da atividade econômica, não podendo repassar ao empregado os prejuízos, eventualmente suportados, por conta dessa condição. Nesse sentido, uma consequência direta de tal requisito da relação de emprego reside na impossibilidade do empregado suportar prejuízos que culposamente tenham dado causa, sem haver disposição expressa no contrato de trabalho, a teor do disposto no art. 462, § 1º, da CLT[1]. A subordinação, por sua vez, é um estado de sujeição que une o empregado ao empregador. Trata-se de uma subordinação jurídica, visto que a mesma encontra seus limites no contrato de trabalho e na lei. É caracterizada como dependência jurídica. Dessa forma, tem-se que a mesma “não é medida pelo tempo em que o trabalhador presta serviço ou fica à disposição do empregador, mas sim pela relação que se mantém com o processo produtivo ou de serviços da empresa” (JUNIOR, 2012, p. 271). Por sua vez, a pessoalidade preceitua que o contrato de trabalho é infungível, ou seja, se dá intuito persone. Tal requisito separa o empregado do trabalhador avulso. Portanto, em ocorrendo a substituição com o consentimento do empregador ocorrerá uma nova relação de trabalho com o substituído ou se ocorrer sem consentimento do empregador, presume-se que esse pretende o resultado do serviço, de modo a não poder ocorrer uma relação de emprego. Assim, como explica José Cairo Júnior (2012, p. 269), tem-se que: O contrato de trabalho é celebrado intuitu personae em relação ao empregado. É um contato personalíssimo e, por conta disso, além de não se admitir que o empregado seja pessoa jurídica, a prestação de serviço deve ser executada pessoalmente, vetada a substituição por outra pessoa. Já a onerosidade é a figura jurídica que aponta para a necessidade de ser o trabalho remunerado, ou seja, que exista uma contraprestação; o que diferencia, portanto, o trabalho remunerado do trabalho voluntário. Tendo-se em mente, de outra parte, que o “critério da onerosidade não aferido pela efetiva percepção do salário (critério objetivo), mas pelo animus do trabalhador em percebê-lo (critério subjetivo)” (JUNIOR, 2012, p. 270). Já a não eventualidade pressupõe que a relação de emprego deverá ser contínua, aspirando, nesse aspecto, a eternidade. Nesse sentido, explica Sérgio Pinto Martins (2002, p. 102) que: O trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado. Orlando Gomes e Elson Gottschalk (1990:134) afirmam, com propriedade, que o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, de duração. Certos contratos exaurem-se com uma única prestação, como ocorre com a compra e venda, em que, entregue a coisa e pago o preço, há o termino da relação obrigacional. Desse modo, a prestação do serviço deverá se dar com continuidade, visto que a relação de emprego ocorre em um trato sucessivo, perdurando-se no tempo. Em suma, tem-se, portanto, que a relação de trabalho se diferencia da relação de emprego. Pode-se considerar, nesse sentido, que a primeira (relação de trabalho) se apresenta como gênero da chamada relação laboral (prestação de serviços), por assim dizendo. De outra parte, a título de fecho, a relação de emprego somente ocorrerá se presentes seus elementos caracterizadores, quais sejam, como já referido: i) a alteridade, ii) a subordinação, iii) a pessoalidade, iv) a onerosidade, e v) a não eventualidade. Dessa forma, a relação de emprego, por ser particularizada, conforme requisitos acima mencionados, caracteriza-se com espécie, do já referido gênero relação de trabalho. capacidade do empregado* forma*(excepcionalmente) objeto* critério legal - Capacidade Trabalhista(Limites Etários) · 16 e 17 anos · · 14 e 15 anos · aprendiz até 24 anos, salvo se tiver necessidade especial · antes, impossibilidade de representação · capacidade · fluência da prescrição · relativamente incapaz · assistência ao início e fim da relação · 18 anos - Objeto do contrato de emprego objeto Sempre lícito imediato: disponibilidade da força de trabalho se ausente a licitude empregado sabe e pratica nulidade nenhuma parcela (salarial ou rescisória) é devida. empregado sabe mas não pratica nulidade parcelas salariais (não rescisórias)são devidas; empregado não sabe e não pratica nulidade todas as parcelas são devidas; licitude mediato: direcionamento da força de trabalho imediato: disponibilidade da força de trabalho objeto - FORMA DO CONTRATO DE EMPREGO (contrato informal como regra) · Art. 107 do Código Civil – A validade da declaração de vontade não dependerá de forma especial, senão quando a lei expressamente a exigir. - mas excepcionalmente: · exceções em que se exige a forma: · Art. 37, II da Constituição - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração Súmula 363 do TST - A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. · Art. 3º da Lei n. 9.615/1998 § 1o O desporto de rendimento pode ser organizado e praticado: I - de modo profissional, caracterizado pela remuneração pactuada em contrato formal de trabalho entre o atleta e a entidade de prática desportiva [...] 2ª aula segundo bimestre(01/10/2019)-Contrato de emprego- 1ª parte - CONTRATO DE EMPREGO - classificação – classificação quanto aos sujeitos contratos individuais contrato plúrimo contrato por tempo determinado · sujeito a condição resolutiva · sujeito a termo final contrato por tempo indeterminado classificação quanto à duração recondução tácita - Contrato por tempo determinado sujeito a condição resolutiva Art. 475, §2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. sujeito a termo final contrato por tempo determinado sujeito a condição resolutiva sujeito a termo final* trabalho temporário (terceirizado contratos especiais* contratos rurais de pequeno prazo contratos de obra certa cláusulas genéricasatletas profissionais marítimos ou aquaviários (viagem redonda – ida e volta ao porto de origem) Lei 5.889/73 Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. § 1o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável. § 2o A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia ... – GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação. § 3o O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2o deste artigo, e: I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT. § 4o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica. 2ª aula segundo bimestre(08/10/2019)-Contrato de emprego Lei 2.959/56 Art. 1º. No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente. Art. 2º. Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, com 30% (trinta por cento) de redução. Lei 9.615/98 Art. 28. A atividade do atleta profissional é caracterizada por remuneração pactuada em contrato especial de trabalho desportivo, firmado com entidade de prática desportiva, no qual deverá constar, obrigatoriamente: I - cláusula indenizatória desportiva, devida exclusivamente à entidade de prática desportiva à qual está vinculado o atleta, nas seguintes hipóteses: a) transferência do atleta para outra entidade, nacional ou estrangeira, durante a vigência do contrato especial de trabalho desportivo; ou b) por ocasião do retorno do atleta às atividades profissionais em outra entidade de prática desportiva, no prazo de até 30 (trinta) meses; e II - cláusula compensatória desportiva, devida pela entidade de prática desportiva ao atleta, nas hipóteses dos incisos III a V do § 5º. (mora salarial, rescisão indireta e dispensa imotivada) Art. 28 § 10. Não se aplicam ao contrato especial de trabalho desportivo os arts. 479 e 480 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT [...] Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos. Parágrafo único. Não se aplica ao contrato especial de trabalho desportivo do atleta profissional o disposto nos arts. 445 e 451 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT [...] - Contrato por tempo determinado contrato por tempo determinado sujeito a condição resolutiva sujeito a termo final contratos especiais cláusulas genéricas* serviço transitório trabalho intermitente aprendizes norma coletiva Norma cláusula de experiência cláusula de experiência atividade econômica transitória Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariaisde caráter transitório; c) de contrato de experiência. § 3º - Considera-se como intermitente* o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. - Trabalho intermitente Art. 443 § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.(Lei 13.467/2017) trabalho intermitente alternado Lei 13467/2017 trabalho intermitente por chamada* para mês para dia para hora § 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa. § 15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os prazos previstos nos § 1º e § 2º. Aprendizagem: Art. 428, § 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos. Autorização por norma coletiva: Lei 9.601/98: Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. § 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo: I - a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT; II - as multas pelo descumprimento de suas cláusulas. § 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT. prazo de vigência estabilidade regras especiais do contrato a termo ruptura antecipada recondução tácita suspensão contratual prorrogação única prazo de vigência Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Art. 428, § 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos. recondução tácita . transitoriedade de 2 anos e experiência de 90 dias(art. 443). Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. salvo experiência para outra função (construção doutrinária). sucessão de contratos a termo prazo extralegal prorrogação única (art. 451) - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. prazo legal prorrogado ausência de permissivo legal - Suspensão contratual no contrato a termo Art. 472, §2° da CLT - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Art. 113.2 do Código do Trabalho de Portugal (sobre a contagem do período experimental) - Não são considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato. - Estabilidade no contrato a termo · Súmula 244 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. · Súmula 378 III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. 2ª aula segundo bimestre(08/10/2019)-Contrato de emprego- 2º tempo nº regras especiais do c Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, seRuptura antecipada Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.(Vide Lei nº 9.601, de 1998) Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.(Vide Lei nº 9.601, de 1998) Parágrafo único. A indenização, porem, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.(Renumerado do parágrafo único pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944) § 2º - Em se tratando de contrato de artistas de teatros e congêneres, o empregado que rescindí-lo sem justa causa não poderá trabalhar em outra empresa de teatro ou congênere, salvo quando receber atestado liberatório, durante o prazo de um ano, sob pena de ficar o novo empresário obrigado a pagar ao anterior uma indenização correspondente a dois anos do salário estipulado no contrato rescindido. (Incluído pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944) (Revogado pela Lei nº 6.533, de 24.5.1978) Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 3ª aula segundo bimestre(15/10/2019)- REMUNERAÇÃO e SALÁRIO (bipartição) - REMUNERAÇÃO e SALÁRIO(bipartição) remuneração = salário + gorjeta Art. 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber - REMUNERAÇÃO remuneração = salário + gorjeta composição do salário mínimo base de cálculo de outras parcelas, segundo a norma de regência - composição do salário mínimo Súmula Vinculante 16 do STF: Os artigos 7º, IV, e 39, § 3º (redação da EC 19/98), da Constituição, referem-se ao total da remuneração percebida pelo servidor público. OJ 272 da SBDI 1: SALÁRIO MÍNIMO. SERVIDOR. SALÁRIO-BASE INFERIOR. DIFERENÇAS. INDEVIDAS. A verificação do respeito ao direito ao salário mínimo não se apura pelo confronto isolado do salário-base com o mínimo legal, mas deste com a soma de todas as parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do empregador. versus DIFERENÇAS SALARIAIS - INOBSERVÂNCIA DO SALÁRIO MÍNIMO - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. I - Apesar da incontrastável natureza salarial do adicional de insalubridade, não se enquadra na Orientação Jurisprudencial nº 272 da SBDI-1/TST. Isso porque o adicional de insalubridade é, por definição, salário condição, isto é, retribui o trabalho exercido em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, sem integrar o salário, sendo devido apenas enquanto perdurar a situação de risco à saúde do empregado, na dicção dos artigos 192 e 194 da CLT. II - Lado outro, é preciso observar que a multicitada orientação, ao se referir a "todas as parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do empregador", está se reportando às verbas do artigo 457, § 1º, da CLT, entre as quais não se inclui o adicional de insalubridade, não se divisando contrariedade à Orientação Jurisprudencial nº 272 da SBDI-1 do TST. III - Paradigmas imprestáveis [...] (TST, 4ª Turma, RR 113400-04.2007.5.04.0812 , Rel. Min. Antônio José de Barros Levenhagen, Publicação: 11/09/2009) - REMUNERAÇÃO remuneração = salário + gorjeta composição do salário mínimo base de cálculo de outras parcelas, segundo a norma de regência Súmula 191 do TST (base de cálculo do adicional de periculosidade) I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. [...] Súmula 354 do TST GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. --) piso salarial (por leis estaduais)
