DIREITO DO TRABALHO

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Direito do Trabalho
Trabalho vem do latim trípalium, que era uma espécie de instrumento de tortura que pesava sobre os animais. A palavra trabalho decorre de dor, castigo, sofrimento.
EVOLUÇÃO MUNDIAL
Inicialmente, o trabalho foi considerado na Bíblia como castigo.
A primeira forma de trabalho foi a escravidão, em que o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito. O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus.
Num segundo momento, há a servidão. Era a época do feudalismo, em que os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres, pois tinham que prestar serviços na terra do senhor feudal, entregando parte da produção em troca da proteção que recebiam e do uso da terra.
Num terceiro plano, são encontradas as corporações de ofício em que existiam três personagens: os mestres, os companheiros e os aprendizes. No início das corporações de ofício, só existiam dois graus: mestres e aprendizes. No século XI surge o grau intermediário dos companheiros. Nas corporações nenhum trabalhador ou corporação podia explorar a mesma atividade naquele local.
Em 1789 as corporações de ofício foram suprimidas com a Revolução Francesa, pois foram consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade do homem, a Revolução Francesa de 1789 e sua Constituição reconheceram o primeiro dos direitos econômicos e sociais: o direito ao trabalho. O direito do trabalho nasce como reações às Revoluções Francesa e Industrial.
A primeira Constituição a tratar do Direito do Trabalho foi a Constituição do México de 1917.
DENOMINAÇÃO
Legislação do Trabalho: Existiam várias normas esparsas sobre os mais diversos assuntos trabalhistas. Houve a necessidade de sistematização dessas regras aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O objetivo da CLT foi apenas o de reunir as leis esparsas existentes na época, consolidando-as. Não se trata de um código, pois este pressupõe um Direito novo. Ao contrário, a CLT apenas reuniu a legislação existente na época, consolidando-a. 
Direito Operário: O objetivo do Direito Operário da época era dar proteção a essa espécie de trabalhador, o que mostrava a evolução do Direito, que mais tarde iria abranger qualquer espécie de trabalhador.
Direito Industrial: Significa a forma de regular as relações entre o capital e o trabalho na indústria.
Direito Corporativo: O corporativismo diz respeito à organização sindical, a suas corporações ou associações, destinando-se a unificar toda a economia nacional
Direito Social: O Direito social seria mais amplo, pois abrange o conjunto de disciplinas voltadas para a proteção das pessoas, como na Seguridade social (Previdência social, Assistência social e Saúde), segurança pública, educação.
Direito Sindical: diz respeito apenas ao sindicato, ou a ser observado no âmbito dessa organização.
Direito do Trabalho: é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
 AUTONOMIA DIREITO DO TRABALHO
· Desenvolvimento legal: As normas de Direito do Trabalho são inicialmente encontradas no art. 7º CF, que prevê, em vários incisos, os direitos dos trabalhadores urbanos, rurais, domésticos etc. A maioria das normas trabalhistas está na CLT.
· Desenvolvimento doutrinário: Do ponto de vista doutrinário, há autonomia do Direito do Trabalho.
· Desenvolvimento didático: Todas as faculdades de Direito têm pelo menos em um ano ou em dois semestres a matéria Direito do Trabalho.
· Autonomia jurisdicional: autonomia jurisdicional do Direito do Trabalho está consagrada principalmente a partir da edição da CLT e dos julgamentos dos pleitos trabalhistas por órgãos administrativos pertencentes ao Poder Executivo.
· Autonomia científica: verifica-se que o Direito do Trabalho está totalmente desenvolvido e separado do Direito Civil, do qual se originou como uma forma de contrato, saindo do bojo da legislação civil e passando para um conjunto de regras consolidadas
OBS: O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas o trabalho subordinado.
O Direito do Trabalho tem por funções: tutelar: de estabelecer regras mínimas para o trabalhador; social: para garantir a condição social do trabalhador.
Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalhador será amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o funcionário público e o trabalhador autônomo. O Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador subordinado ao empregador, que não tem autonomia em seu mister.
· PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
· Princípio da Proteção: O princípio protetor protege o empregado.
· Princípio da Primazia da Realidade: Os fatos prevalecem sobre a forma, os fatos são muito mais importantes do que os documentos.
· Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador.
· Princípio da Continuidade: O contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado.
· Princípio da Boa-Fé: sempre deve haver lealdade entre as partes. 
· Princípio da Razoabilidade: o ser humano deve proceder conforme a razão, de acordo como faria qualquer homem médio ou comum. Estabelece-se, assim, um padrão comum que o homem médio teria em qualquer situação.
· CONTRATO DE TRABALHO
Denominação: Para a relação entre empregado e empregador, deve-se falar em contrato de emprego. Contrato de trabalho é gênero e o contrato de emprego, a espécie. Contrato de trabalho poderia compreender qualquer trabalho, como o autônomo, do eventual, do avulso, do empresário etc. Contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e empregador.
Art. 442 CLT- Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Conceito: Contrato de trabalho é o negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre condições de trabalho.
Diferenciação: O contrato de trabalho não se confunde com vários outros contratos de natureza civil.
São Requisitos Do Contrato De Trabalho:
· Continuidade/Habitualidade: O trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado.
· Subordinação: O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. 
· Onerosidade: O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador
· Pessoalidade: O contrato de trabalho é intuito, personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa.
· Alteridade: O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos.
Condições De Validade: No Direito do Trabalho, o inciso XXXIII do art. 7° da Constituição proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. É permitido o trabalho do menor aprendiz de 14 a 24 anos (art. 428 da CLT). Assim, o menor de 16 anos não tem capacidade para o trabalho, exceto se for aprendiz e a partir dos 14 anos. O menor 18 anos não pode trabalhar noturno, insalubre, perigoso ou doméstico. 
Forma: O artigo 443 CLT define que o contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito. OBS: qualquer contrato pode ser feito verbalmente, bastando haver o ajuste entre as partes.
Duração: Os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado ou indeterminado. No contrato de prazo determinado, as partes ajustam antecipadamente seu termo, enquanto no contrato de prazo indeterminado não há prazo para a terminação do pacto laboral. O art. 451 da CLT, dispõe que o contrato de trabalho por tempo determinado só pode ser prorrogado uma única vez e desde que não ultrapasse o limite de dois anos.
não é possível fazer um contrato de trabalho por tempo determinado ou de obra certa de dois anos e prorrogá-lo por mais dois anos, pois a regra contida no art.445 da CLT está sendo desrespeitada, ou seja, o prazo máximo do contrato de trabalho por tempo certo ser de dois anos, incluída a prorrogação. 
· TRABALHO A TEMPO PARCIAL
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.     
· TRABALHO INTERMITENTE
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.   
· EMPREGADO
Conceito: Art. 3° da CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Requisitos: pessoa física, não é possível o empregado ser pessoa jurídica; 
não eventualidade na prestação de serviços, a continuidade na prestação de serviços;
subordinação, estar sob as ordens de outrem;
pagamento de salário, o empregado é uma pessoa que recebe salários pela prestação de serviços;
pessoalidade, o empregador recebe a prestação de serviços por parte do empregado.
Espécies De Trabalhadores
· EMPREGADO EM DOMICÍLIO: É o trabalho que uma pessoa realiza em seu domicílio com o fim de elaborar um produto ou prestar um serviço. Ex.: as costureiras.
· EMPREGADO APRENDIZ: CF proíbe o trabalho do menor de 16 anos (art. 7°, XXXIII), salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. Aprendiz é a pessoa que está entre 14 e 24 anos.
· EMPREGADO DOMÉSTICO: aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas por mais de 2 (dois) dias por semana. Ex.: motorista, a governanta. 
· EMPREGADO RURAL: pessoa que se dedica, em região rural, a tarefas agrícolas ou artesanais
· EMPREGADO PÚBLICO: é o servidor da União, Estados, municípios, suas autarquias e fundações que seja regido pela CLT. OBS: Funcionário público tem regime legal, estatutário. Empregado público tem regime contratual, o da CLT.
· TRABALHADOR TEMPORÁRIO: é a pessoa física contratado por uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal. Tem o prazo máximo de 180 dias O trabalhador temporário não tem, porém, todos os direitos que são assegurados pela CLT.
· TRABALHADOR AUTÔNOMO: a CLT não se aplica ao trabalhador autônomo, trabalha sem subordinação.
· TRABALHADOR EVENTUAL: aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego, presta serviços esporádicos a uma ou mais de uma pessoa. Ex.: o eletricista que repara a instalação elétrica da empresa.
· TRABALHADOR AVULSO: presta serviço sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas pessoas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional. Ex.: zonas portuárias.
· TRABALHADOR ESTAGIÁRIO: considerado ato educativo escolar, o estagiário não é empregado.
· TRABALHADOR VOLUNTÁRIO: atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos.
· CARGO DE CONFIANÇA: exerce o empregado que tem encargo de gestão, tem parcela delegada do poder do empregador podendo, por exemplo, admitir, dispensar punir outras pessoas, exercer mandato, além de ter padrão mais elevado de vencimentos do que outros empregados da empresa.
· OBS: art. 7°XXXIII CF. É proibido para menores de 18 anos: trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Proibição total de trabalho para menores de 16 anos. Exceção: Aprendizagem a partir dos 14 anos.
TERCEIRIZAÇÃO
A terceirização, entretanto, não fica restrita a serviços, podendo ser feita também em relação a bens ou produtos. Consiste a terceirização na possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa. Essa contratação pode compreender tanto a produção de bens, como de serviços, como ocorre na necessidade de contratação de empresa de limpeza, de vigilância ou até para serviços temporários.
· EMPREGADOR
Conceito: Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Empresa: é a atividade organizada para a produção ou circulação de bens e serviços para o mercado, com fito de lucro.
Espécies De Empregador
· EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO: é a pessoa jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores.
· EMPREGADOR RURAL: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
· EMPREGADOR DOMÉSTICO: é a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial.
· IGREJA: Nada impede que a Igreja seja empregadora, desde que tenha trabalhadores que lhe prestem serviços com subordinação, continuidade, salário e pessoalmente.
OBS: art.2°, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.     
 
Empregador por equiparação: art.2°, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Alterações na empresa: A mudança de proprietário em empresas de trabalho contínuo não rescinde o contrato de trabalho nem prejudica os direitos dos empregados. Alterações na estrutura jurídica da empresa não afetam os direitos adquiridos dos empregados. A mudança de propriedade ou estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho.
· PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho. Compreende o poder de direção não só o de organizar suas atividades, como também de controlar e disciplinar o trabalho.
· Poder de organização: O empregador tem todo o direito de organizar seu empreendimento. Determina as atividades, horários, processos.
· Poder de controle: O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. Os empregados poderão ser revistados no final do expediente. OBS: empresas de mais de 10 empregados é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver a assinalação do período de repouso.
· Poder disciplinar: é o poder que o empregador tem de aplicar punições ao empregado, em caso de descumprimento de obrigações:
· negativista: empregador não pode punir o empregado; 
· civilista: o poder disciplinar decorre do contrato de trabalho; 
· penalista: o empregador pode perdoar o empregado e não puni-lo;
· administrativista: a empresa é uma instituição, equiparando-se ao ente público, podendo, assim, o empregador impor sanções disciplinares ao empregado.
· Regulamento de empresa: Regulamento de empresa é um conjunto sistemático de regras, escritas ou não, estabelecidas pelo empregado; com ou sem a participação dos trabalhadores, para tratar de questões de ordem técnica ou disciplinar no âmbito da empresa, organizando o trabalho e a produção. O regulamento de empresa é imposto unilateralmente. No Brasil, o regulamentode empresa independe de qualquer homologação por parte do Estado para que possa ter validade.
· O regulamento de empresa é imposto pelo empregador ao empregado, enquanto no contrato de trabalho há um ajuste de vontades, ainda que tácito.
· No Brasil, os regulamentos de empresa são facultativos, privados, independem de homologação para ter validade, sendo geralmente unilaterais.
· REMUNERAÇÃO
CONCEITO: Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
Caracteriza-se a remuneração como uma prestação obrigacional de dar.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. A remuneração é igual ao salário mais as gorjetas. 
O art. 458 da CLT admite o pagamento do salário em utilidades. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. NÃO será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
DISTINÇÃO: a indenização, decorre da reparação de um dano, de um ato ilícito, enquanto o salário tem por objetivo o pagamento da prestação dos serviços do empregado.
ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO: habitualidade, periodicidade, quantificação, essencialidade e reciprocidade.
· CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO
Salário fixo: é o estipulado em quantia certa, é o salário calculado com base na unidade de tempo.
· Ex: Um auxiliar administrativo que recebe R$ 2.000,00 por mês, independentemente de quanto produza ou de metas alcançadas.
Salário variável é o estabelecido de acordo com a produção do empregado, podendo ser por peça, tarefa, comissão etc. 
· Ex: Um vendedor que recebe comissão de 5% sobre as vendas realizadas. Se não vender, não ganha; se vender muito, ganha mais.
Salário misto parte fixa e parte variável. É um salário composto.
· Ex: Um representante comercial que recebe R$ 1.500,00 fixos + 3% de comissão sobre as vendas realizadas.
· SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO: independe do serviço ou da obra realizada, mas depende do tempo gasto para sua consecução. Assim, seria a fixação do salário por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês.
· SALÁRIO POR UNIDADE DE OBRA: aproxima-se bastante da empreitada.
· SALÁRIO POR TAREFA: é uma forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e de obra.
· SALÁRIO EM DINHEIRO: O salário deve ser pago em dinheiro, em moeda de curso forçado
· SALÁRIO EM UTILIDADES: O salário-utilidade irá decorrer do contrato ou do costume.
· REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: Um vendedor recebe um salário fixo de R$ 1.200,00 + comissões de 5% sobre todas as vendas realizadas no mês.
· SALÁRIO CONDIÇÃO: é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, dependente do estabelecimento de condições específicas que devem ser cumpridas pelo obreiro
· TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO
Abonos: consiste num adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial ou num valor a mais que é concedido ao empregado. O artigo 143 da (CLT) permite que o empregado converta um terço das suas férias em abono pecuniário. 
Adicionais: é um acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas ou que lhe exijam mais esforço.
Adicional de horas extras: é devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50% sobre a hora normal.
Adicional noturno: O empregado urbano tem direito ao adicional noturno quando trabalhar no período entre 22h e 5 horas. O porcentual é de 20% sobre o salário.
Adicional de insalubridade: Insalubre é o prejudicial à saúde, que dá causa à doença. O fator prejudicial à saúde do empregado não ocorre de imediato, mas ao longo do tempo. Sendo calculado à razão de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) sobre o salário-mínimo.
Adicional de periculosidade: é o acréscimo devido ao trabalhador que presta serviços em condições perigosas, na forma da lei. Será de 30% sobre o salário do empregado
Adicional de transferência: é devido ao empregado quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência (§ 3o do art. 469 da CLT). Não é devido nas transferências definitivas. O porcentual é de 25% sobre o salário.
Adicional por tempo de serviço: é uma gratificação por tempo de serviço, isto é, o adicional por tempo de serviço.
Adicional de acúmulo de função: quando o empregado, além de suas atribuições habituais, assume também as responsabilidades parciais ou integrais de outro cargo existente na empresa ficará a empresa vendedora obrigada ao pagamento adicional de 1/10 da remuneração atribuída ao mesmo.
AJUDA DE CUSTO: as ajudas de custo não integram o salário, correspondendo sempre a pagamento para cobrir as despesas do empregado com locomoção, transporte ou alimentação. com o objetivo de proporcionar condições para a execução do serviço
DIÁRIAS: Diárias são o pagamento feito ao empregado para ressarcir despesas com o deslocamento, hospedagem ou pousada e alimentação e sua manutenção quando precisa viajar para executar as determinações do empregador.
COMISSÕES: A comissão paga pelo empregador integra o salário. É uma modalidade de salário normalmente estipulada para os empregados no comércio.
GORJETA: é o pagamento feito por terceiros ao empregado, em virtude do contrato de trabalho, seja dado espontaneamente pelo cliente ao trabalhador ou cobrado na nota de serviço.
OBS: Distingue-se a gorjeta do salário. Este é pago diretamente pelo empregador ao empregado, em razão do contrato de trabalho. A gorjeta compõe a remuneração.
GRATIFICAÇÕES: Seria uma forma de agradecimento ou de reconhecimento por parte do empregador em razão de serviços prestados. 
OBS: A gratificação é paga por liberalidade do empregador. A gorjeta é paga pelo cliente ao empregado. A gratificação é considerada salário. A gorjeta é considerada remuneração.
GRATIFICÃO DE FUNÇÃO: é devida em relação à maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua função.
DÉCIMO TERCEIRO: décimo terceiro salário é uma gratificação anual paga aos trabalhadores.
GUELTAS: são os pagamentos feitos por terceiro ao empregado de uma empresa, visando incentivar a venda de seus produtos. São pagas pelo fornecedor, e integram a remuneração.
PRÊMIOS: O prêmio pode ser pago não só em dinheiro, mas também sob a forma de bens ou de serviços.
QUEBRA DE CAIXA: normalmente é paga aos funcionários que fazem recebimentos pelo empregador, trabalhando diretamente no caixa da empresa.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS: normalmente é paga aos funcionários que fazem recebimentos pelo empregador, trabalhando diretamente no caixa da empresa.
PROTEÇÃO AO SALÁRIO: O salário deve ser pago em moeda de curso legal, sendo proibido o pagamento em bônus, cupons ou outras formas substitutivas da moeda legal. O pagamento pode ser feito por cheque ou vale postal. Deve ser pago diretamente ao empregado, sem restrições à sua liberdade de disposição. É vedado o truck system. Os descontos só são permitidos por lei ou norma coletiva. O salário é impenhorável e tem preferência em caso de falência ou liquidação judicial. O pagamento ocorre em intervalos regulares, em dias úteis, no local de trabalho ou nas proximidades.
· EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Equiparação vem do latim aequiparare, com o sentido de igualação. O princípio de que todos devem ter salário igual, para trabalho igual, sem distinção de sexo, nasce com o art. 427 do Tratado de Versalhes. 
Art. 461. CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinçãode sexo, etnia, nacionalidade ou idade.   
 
REQUISITOS: Dispõe o art. 5° da CLT que a todo o trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo .
Para A Configuração Da Equiparação Salarial Mister Atender Os Seguintes Requisitos:
· Identidade De Funções: Deverá o empregador pagar o mesmo salário ao empregado quando existir prestação de serviços na mesma função. Cargo é o gênero, e função, a espécie. Cargo é a posição ocupada pelo empregado na empresa. Função é a atividade desenvolvida em decorrência do cargo. EX:. Cargo seria o de motorista. Função seria a de motorista de caminhão, de ônibus. 
· Trabalho De Igual Valor: Art. 461. § 1º Trabalho de igual valor, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. O período de dois anos, em que se permite a equiparação salarial.
· Mesmo Empregador: Para que um trabalhador possa pedir igualdade salarial com outra pessoa (chamada de paradigma), ambos devem trabalhar para o mesmo empregador.
· Mesmo Estabelecimento Empresarial: O trabalho feito por paradigma e pelo empregado deve ser prestado no mesmo estabelecimento empresarial.
· Simultaneidade Na Prestação De Serviços: É mister que haja simultaneidade na prestação de serviços entre equiparando e paradigma. Assim, essas pessoas devem ter trabalhado juntas em alguma oportunidade.
EXCLUDENTES DO DIREITO DE EQUIPARAÇÃO SALARIAL: Art. 461. § 2ºCLT não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva; § 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial
OBS: É vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
NÚMERO DE PARADIGMAS: O reclamante não poderá indicar mais de um paradigma para efeito de equiparação salarial
EQUIVALÊNCIA SALARIAL: Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
 
SALÁRIO-SUBSTITUIÇÃO: é o valor pago ao trabalhador por substituir outra pessoa de forma temporária em determinado período.
DESVIO DE FUNÇÃO: Ocorre desvio de função quando o empregado exerce outra função, sem que haja o pagamento do salário respectivo.
· ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO
Princípio da Imodificabilidade: A regra é de que o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador.
Ius Variandi: O empregador poderá fazer, unilateralmente, pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que não venham a alterar o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário.
Transferência de Empregados- Art 469 CLT
Introdução: A transferência do empregado decorre do ius variandi do empregador, pode o empregador transferir o operário, se atendidas certas condições previstas em lei.
Lei 6203/75: A transferência do empregado para outra localidade ou para outra função não implica prejuízo à continuidade do contrato de trabalho. O direito do empregado não é o de trabalhar na empresa sempre no mesmo local ou na mesma função, mas na empresa.
Principais Aspectos Da Transferência De Empregado
· Mudança De Domicílio: não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do obreiro.
· Cargo De Confiança: Os empregados que exerçam o cargo de confiança podem ser transferidos pelo empregador. Não há, portanto, necessidade de concordância por parte do empregado.
· Cláusula Explícita e Implícita: Empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, podem ser transferidos quando esta decorra de real necessidade de serviço. Não há, necessidade de concordância por parte do empregado.
· Extinção Do Estabelecimento: Será considerada lícita a transferência quando houver extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
· Transferência Provisória: Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. Não há, necessidade de concordância por parte do empregado.
· Adicional De Transferência: Adicional de transferência só será devido na transferência provisória, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
· Transferência No Grupo De Empresas: o empregado pode ser transferido de uma para outra empresa no grupo.
· Despesas De Transferência: as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador
· Transferência Para O Exterior: A Lei nº 7.064/82 regula a transferência de trabalhadores brasileiros para o exterior, definindo direitos como FGTS, previdência, férias anuais no Brasil após dois anos e adicional de transferência. A legislação brasileira de proteção ao trabalho se aplica, sendo utilizada a norma mais favorável. A permanência máxima é de três anos, salvo com garantia de férias anuais no Brasil.
· SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
INTRODUÇÃO
A suspensão é a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho. Na interrupção, há a cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
DISTINÇÃO
Haverá interrupção quando o empregado for remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário, havendo a cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho.
HIPÓTESES:
Aborto: Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas. Trata-se, da interrupção do contrato de trabalho.
Acidente De Trabalho: O dia do acidente do trabalho e os 15 dias seguintes serão remunerados pelo empregador. Trata-se de hipótese de interrupção do contrato, o auxílio-doença acidentário é devido pela Previdência Social a contar do 16° dia seguinte ao do afastamento do trabalho.
Auxílio-Doença: Os 15 primeiros dias do afastamento do obreiro em razão de doença são pagos pela empresa, hipótese de interrupção do contrato de trabalho. A partir do 16° dia é que a Previdência Social paga o auxílio-doença. Só se pode dizer que haverá suspensão do contrato de trabalho se o empregado receber auxílio-doença por mais de 6 meses.
Aposentadoria Por Invalidez: o empregado aposentado por invalidez tem seu contrato de trabalho suspenso, ou seja, é hipótese de suspensão.
Aviso-Prévio: configuram hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.
Empregado Eleito Para O Cargo De Diretor: o empregado eleito para ocupar o cargo de diretoria tem seu contrato de trabalho suspenso.
Encargo Público: O afastamento por encargo público o trabalhador precisa se ausentar do emprego para cumprir uma obrigação legal. Para retornar ao cargo após afastamento por serviço militar ou encargo público, o empregado deve notificar o empregador em até 30 dias da baixa, sem garantia de reserva do posto. Há suspensão do contrato de trabalho.
Faltas Ao Serviço: O art. 473 da CLT determina as hipóteses em que as faltas serão consideradas legais. Em tais casos, estar-se-á diante de hipóteses de interrupção do contrato.
Férias: hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
Greve: a greve é definida como uma suspensão coletiva, temporária e pacífica da prestação de serviços.
Inquérito Para Apuração De Falta Grave: Acolhimento do pedido do inquérito: Interrupção do contrato. Rejeição do pedido do inquérito (sem pagamento): Suspensão do contrato. Suspensãopreventiva para inquérito (art. 131, V da CLT): Interrupção do contrato para fins de férias.
Intervalos: Nos intervalos que ocorrem para alimentação e descanso, o empregado não trabalha, nem tem remuneração, trata-se de suspensão.
Lockout: Lockout é a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados, hipótese de interrupção.
Prontidão E Sobreaviso: Na prontidão e sobreaviso, o empregado está à disposição do empregador, pois está aguardando ordens, hipótese de interrupção.
Repouso Semanal Remunerado: hipótese de interrupção.
Representação Sindical: Caso o empregado realmente não trabalhe, pois assim acordou com a empresa, configura-se hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Salário-Maternidade: O salário-maternidade pago pelo INSS durante a licença de 120 dias configura uma interrupção do contrato de trabalho, pois o tempo de serviço da empregada continua sendo contado normalmente durante o afastamento.
Segurança Nacional: Até 90 dias: Interrupção do contrato. Após 90 dias: Suspensão do contrato.
Serviço Militar: Interrupção parcial do contrato.
Suspensão Disciplinar: hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Suspensão Para Qualificação Profissional: hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Violência Doméstica: O art. 9º da Lei Maria da Penha determina que essa assistência é uma política pública, podendo o juiz incluir a mulher em programas assistenciais. No campo trabalhista, o inciso II do § 2º do art. 9º assegura à mulher vítima de violência a manutenção do vínculo trabalhista por até seis meses, quando necessário o afastamento do local de trabalho, como forma de proteger sua integridade física e psicológica.
Contratos por tempo determinado
Nos contratos por tempo determinado, a ocorrência de suspensão ou interrupção do contrato (por exemplo, por doença ou acidente) não altera a data de término previamente ajustada entre as partes. Lei nº 9.601: A mesma regra se aplica aos contratos por tempo determinado regidos pela Lei nº 9.601; afastamentos por doença ou acidente não prorrogam o prazo final do contrato.
Dispensa do empregado.
A lei não proíbe expressamente a dispensa durante a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, o que, em princípio, poderia torná-la possível com o pagamento das vantagens do período. No entanto, em certos casos (como garantia de emprego ou estabilidade de categorias específicas como dirigentes sindicais e cipeiros), a dispensa é inviável ou exige procedimentos especiais. A jurisprudência majoritária entende que a dispensa não pode ser efetivada durante a suspensão do contrato.
· JORNADA DE TRABALHO
Em 1802, na Inglaterra, a Lei de Saúde e Moral dos Aprendizes limitou a jornada de trabalho a 12 horas diárias e proibiu o trabalho noturno. A partir de 1915, a jornada de 8 horas por dia passou a se generalizar em diversos países.
EVOLUÇÃO NO BRASIL
· A regulamentação da jornada de trabalho no Brasil começou a se estruturar na década de 1930. 
· A Constituição de 1988 modificou a orientação que vinha sendo seguida constitucionalmente, estabelecendo no seu art. 7°: “duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (XIII).
CONCEITO: Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado.
O conceito de jornada de trabalho tem que ser analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere.
OBS: Somente é considerado o tempo em que o empregado efetivamente presta serviços ao empregado.
NATUREZA JURÍDICA
A natureza jurídica da jornada de trabalho abrange dois aspectos. Num primeiro plano, tem natureza pública, pois é interesse do Estado limitar a jornada de trabalho. Num segundo momento, tem natureza privada, visto que as partes do contrato de trabalho podem fixar jornadas inferiores às previstas na legislação ou nas normas coletivas.
FUNDAMENTOS
Os fundamentos para a limitação da jornada de trabalho são: 
Biológicos: dizem respeito aos efeitos psicofisiológicos causados ao empregado, decorrentes da fadiga; 
Sociais: o empregado deve poder conviver e relacionar-se com outras pessoas, dedicar-se à família, dispor de horas de lazer; 
Econômicos: dizem respeito à produção da empresa, em que o empresário aumenta a jornada de trabalho, pagando horas extras, justamente para aumentar a produção;
Humanos: O principal fundamento humano é diminuir os acidentes do trabalho. É sabido que, no período em que o trabalhador presta serviços cansado ou quando faz horas extras, ocorre maior índice de acidentes do trabalho, principalmente em virtude da fadiga.
JORNADAS PREVISTAS NA LEGISLAÇÃO
Jornada Constitucional, conforme o art. 7º, XIII, da CF: estabelece duração normal de até 8 horas diárias e 44 horas semanais. Permite-se a redução ou compensação dessa jornada por meio de acordo ou convenção coletiva, mas não é permitido o aumento da jornada.
Jornada Em Regime De Tempo Parcial, prevista no art. 58-A da CLT: pode ter duração de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou até 26 horas semanais, com acréscimo de até 6 horas extras por semana. O salário, nesse caso, será proporcional ao da jornada integral desempenhada na mesma função.
Turno Ininterrupto De Revezamento, conforme o art. 7º, XIV, da CF: é aquele em que os empregados se sucedem continuamente no posto de trabalho, em horários distintos, para garantir o funcionamento constante das atividades (atividade de exploração, perfuração). Como regra, jornada reduzida de 6 horas para esses turnos, como proteção ao trabalhador.
Jornada 12x36: Art. 59-A. É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Não pode ser estabelecido por acordo tácito.
EMPREGADOS EXCLUÍDOS
São os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho: cargo de confiança, teletrabalho, trabalhadores externos. 
HORAS EXTRAS
Adicional De Horas Extras: Atualmente, o adicional de horas extras é de pelo menos 50%
Acordo De Prorrogação De Horas: é o ajuste de vontade feito pelas partes para que a jornada de trabalho possa ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas extras. O acordo pode ser feito por prazo determinado ou indeterminado.
Necessidade Imperiosa: pode ser entendida como a decorrente de força maior, para atendimento de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Ex: caminhão frigorífico
Compensação: § 2° do art. 59 CLT. Compensação de horas é o ajuste feito entre empregado e empregador para que o primeiro trabalhe mais horas em determinado dia para prestar serviços em número de horas inferior ao normal em outras dias. Desde que não exceda o horário normal da semana nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas
TRABALHO NOTURNO: Trabalho noturno é o compreendido em período de pelo menos 7 horas consecutivas, no intervalo entre meia-noite e as 5 horas (art. 1°). Não se aplica à agricultura, pesca, pecuária, transportes marítimos e navegação interior (art. 2°).
· INTERVALOS PARA DESCANSO
Intervalos para descanso são períodos na jornada de trabalho, ou entre uma e outra, em que o empregado não presta serviços, seja para se alimentar ou para descansar.
Intervalos Intrajornada: Os intervalos intrajornada são os feitos dentro da própria jornada de trabalho. O art. 71 e seu § 1°, da CLT, revelam um dos exemplos de intervalo intrajornada:
· Se o empregado trabalhar menos de 4 horas diárias, não será obrigatória a concessão de nenhum intervalo;
· De 4 horas até 6 horas, será obrigatório um intervalo de 15 minutos;
· Superior a 6 horas, será concedido um intervalo de, no mínimo, uma horaaté duas horas.
Intervalo Interjornada: O intervalo interjornada diz respeito ao espaço de tempo que deve haver entre uma jornada de trabalho e outra, ou seja, o intervalo entre jornadas. Esclarece o art. 66 da CLT que entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. Sanção por não conceder esse tempo: pagamento das 11h+50%
· REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
INTRODUÇÃO: A origem do repouso semanal veio de costumes religiosos. No Brasil estabeleceu o descanso semanal obrigatório para os trabalhadores do comércio, de 24 horas, de preferência aos domingos.
CONCEITO: O repouso semanal remunerado é o período de descanso em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana ao empregador, de preferência aos domingos, mas recebendo remuneração.
Vigência dos Arts. 67 a 70 da CLT: Os arts. 67 a 69 da CLT foram revogados pela Lei no 605/49, pois esta regula inteiramente a matéria e certos preceitos são incompatíveis com suas disposições.
REQUISITOS: São dois os requisitos para pagamento do repouso semanal: assiduidade e pontualidade.
REMUNERAÇÃO: Se o funcionário trabalha em dias de repouso ou feriados, deve receber em dobro, exceto se o empregador conceder a folga em outro dia.
DIAS DE REPOUSO TRABALHADOS: O repouso semanal é preferencialmente aos domingos e não exclusivamente aos domingos. Nos feriados civis e religiosos, é vedado o trabalho. Há casos, porém, em que a execução do serviço é necessária como: hospitais, prontos-socorros, siderúrgicas, serviços públicos. O art. 386 da CLT estabelece que, se houver trabalho aos domingos para as mulheres, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, de modo a favorecer o repouso dominical.
· FÉRIAS
INTRODUÇÃO
As férias visam a proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho, quando já se acumularam no organismo toxinas que não foram eliminadas adequadamente. No Brasil, as férias foram concedidas pela primeira vez pelo Aviso Ministerial do Ministério da Agricultura. A 1° Constituição brasileira a tratar de férias foi a de 1934, prevendo férias anuais remuneradas
CONCEITO
Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses, visando a restauração do organismo após um período em que foram despendidas energias no trabalho.
PERÍODO AQUISITIVO
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho do empregado é que haverá o direito às férias, ocorre a suspensão do trabalho.
FALTAS
O art. 131 da CLT estabelece as hipóteses em que não se considera a falta para efeito da concessão de férias. Os casos previstos no art. 473 da CLT. Assim, se o empregado falta dois dias por motivo de falecimento do cônjuge; três dias em virtude de casamento; cinco dias consecutivos em caso de nascimento de filho; um dia a cada 12 meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue; dois dias em razão de alistamento eleitoral; três dias no período em que o empregado tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar, a falta será considerada justificada.
PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS
O empregado não terá direito a férias se: Se o empregado pedir demissão e não for readmitido em até 60 dias, perde o tempo contado no período aquisitivo incompleto.
Se ele voltar dentro dos 60 dias, pode aproveitar o tempo que já tinha trabalhado antes e continuar a contagem para ter direito às férias.
Se o empregado voltar à empresa depois dos 60 dias, perde o direito ao período incompleto de férias, iniciando-se novo período aquisitivo.
O empregado não adquire direito às férias se ficar em licença remunerada por mais de 30 dias no período aquisitivo, mesmo que essa licença tenha sido solicitada por ele.
PERÍODO CONCESSIVO
As férias serão concedidas ao empregado nos 12 meses subsequentes à data em que aquele haja adquirido o direito. É o empregador que irá fixar a data da concessão das férias do empregado e não este, de acordo com a época que melhor atenda aos interesses da empresa. Férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Divididas em três partes: 14,8,6 dias.
É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.       
COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS
As férias devem ser comunicadas por escrito ao empregado, a comunicação das férias deve ser feita com antecedência de, no mínimo, 30 dias. As férias deverão ser anotadas na CTPS do empregado, que não poderá entrar em seu gozo sem apresentá-la ao empregador, para a devida anotação. O pagamento das férias deverá ser feito até 2 dias antes do início do período de gozo. O empregado precisa ter o dinheiro para poder sair em férias.
FÉRIAS CONCEDIDAS APÓS O PERÍODO CONCESSIVO
As férias que forem concedidas após o período concessivo, ou seja, nos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, deverão ser pagas em dobro. A dobra é da remuneração. Se o empregado recebe as férias dentro do prazo concessivo, mas não as goza, há pagamento em dobro.
FÉRIAS COLETIVAS
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. O empregador que irá verificar quando elas serão necessárias.
REMUNERAÇÃO
A Constituição inovou quanto à remuneração (art. 7°, XVII), afirmando que o empregado tem direito a um terço a mais do que o salário normal. O TST entende que o terço é devido não só quando as férias são gozadas, mas também quando são indenizadas, sejam integrais ou proporcionais
ABONO
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá, porém, ser requerido 15 dias antes do término do período aquisitivo, ou seja, 15 dias antes de completar 12 meses de trabalho.
DOS EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As férias podem ser divididas da seguinte forma, quando da cessação do contrato de trabalho: 
· férias vencidas, que se referem ao período aquisitivo de 12 meses já transcorrido; 
· férias proporcionais, são referentes ao período incompleto, ainda não completado os 12 meses para efeito de aquisição.
Pela Convenção 132 da OIT e pela nova Súmula 261 do TST, garante o direito às férias proporcionais a quem tenha ao menos 6 meses de serviço, independentemente da forma de desligamento.
EXCEÇÃO: Se o contrato de trabalho for igual ou inferior a seis meses e o empregado for dispensado com justa causa, pedir demissão ou se aposentar no período, perde o direito às férias proporcionais.
· PRESCRIÇÃO
Com base na Constituição (art. 7º, XXIX), o prazo prescricional é:
· 5 anos: durante a vigência do contrato de trabalho, o empregado tem até cinco anos para reclamar direitos (inclusive férias), contados a partir do fim do período concessivo;
· 2 anos: após a rescisão do contrato, o trabalhador tem até dois anos para ingressar com ação trabalhista. Se ele ajuizar dentro desse prazo, pode reclamar as férias dos últimos cinco anos antes do ajuizamento da ação.
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