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CURSO PREPARATÓRIO PARA 1ª FASE DO 37º EXAME DA ORDEM DOS 
ADVOGADOS DO BRASIL (OAB) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Direito do Trabalho 
Diego Oliveira 
 
 
 
Estimados Guerreiros e Guerreiras! 
 
É com muita alegria que apresentamos o módulo de Direito do Trabalho do preparatório para o 38º 
Exame da Ordem dos Advogados do Brasil. 
 
Sejam todos muito bem-vindos! 
 
Preparei esse roteiro pensando no seu exame e sabendo da importância desses temas para sua prova, 
então, valerá a pena o nosso esforço durante essas aulas! 
 
Nosso módulo não dispensa suas anotações pessoais e, principalmente, a leitura e os grifos dos 
dispositivos específicos de cada assunto que abordaremos. Utilize, portanto, o seu Vade Mecum (1ª Fase 
da OAB e Concursos) e vamos juntos! 
 
Espero que vocês tenham um excelente proveito! 
 
Receba o nosso sincero abraço! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APRESENTAÇÃO 
 
 
 
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FONTES MATERIAIS: 
As fontes materiais representam o momento que antecede o surgimento da norma jurídica. São 
influenciadas por fatores históricos, políticos, sociais e econômicos. 
 
FONTES FORMAIS: 
Representam a norma jurídica materializada e constituída, dividindo-se em: 
I. AUTÔNOMAS: Aquelas criadas pelas próprias partes envolvidas (contrato de trabalho, 
normais coletivas, regulamento empresarial, etc). 
II. HETERÔNOMAS: Aquelas criadas com a participação de um terceiro, sendo em geral, 
o Estado (lei em sentido amplo, sentença normativa, decisão judicial, etc). 
 
FONTES INTEGRADORAS: 
São fontes que irão auxiliar o interprete na aplicação do caso concreto (doutrina, jurisprudência, 
analogia, equidade, costumes, direito comparado, princípios gerais do direito, etc). 
 
OBSERVAÇÃO: 
→ O direito comum é uma fonte subsidiaria ao direito do trabalho. 
→ A negociação coletiva está disciplinada do art. 611-A ao art. 611-B, da CLT. 
→ Somente os aspectos formais da norma coletiva poderão ser analisados. Os 
tribunais, ao editarem Súmulas e Orientações Jurisprudenciais, não 
poderão acrescentar ou suprimir direitos não contidos em Lei. 
 
 
 
 
Conjunto complexo de normas, 
princípios, regras e institutos que regem 
as relações de trabalho. 
DIREITO DO TRABALHO 
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1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR: Deve haver maior proteção ao trabalhador, em 
razão da sua hipossuficiência. 
 Essa é a base do direito do trabalho. 
 
Esse princípio se subdivide em três, quais sejam: 
 
1.1. APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: Dispõe que será aplicada a norma mais 
favorável ao trabalhador, independentemente da posição que ocupe na escala hierárquica 
o A ausência de contrapartidas (vantagens) não invalida o negócio jurídico. 
o Caso haja ação judicial visando anulação de cláusulas das normas coletivas, o sindicato 
que participou da negociação deve participar, integrando um litisconsórcio necessário. 
 
1.2. CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: As vantagens concedidas ao trabalhador por força de contrato 
ou costume, integrarão o seu contrato de trabalho com força de lei, não podendo ser 
suprimidas, sob pena de violação ao direito adquirido. 
o Essa incorporação não é definitiva. Por exemplo, se for concedida por força de norma 
coletiva (convenção ou acordo coletivo), tendo em vista que a norma coletiva tem 
validade, sendo vedada a ultratividade. Ao final do prazo, a vantagem cessa. 
o A incorporação definitiva ocorre através do contrato de trabalho ou de um regulamento 
empresarial. 
o Mudanças, alterações ou revogações do regulamento empresarial somente afetam aos 
novos contratados, de acordo com a Súmula 51, do TST. 
 
1.3. INDUBIO PRO OPERÁRIO: Caso seja possível mais de uma interpretação da norma jurídica 
ao caso concreto, será aplicada a norma que mais favorece o trabalhador. 
o Tenho somente uma norma, com várias possíveis interpretações. Com isso, uso a 
interpretação que mais beneficia o trabalhador. 
 
 
 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
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2. CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: Em regra, o contrato de trabalho tem duração 
indeterminada, somente sendo permitida a contratação por tempo determinado nos casos previstos 
em lei. 
 A Súmula 212, do TST, é a materialização desse princípio, pois, dispõe que é ônus do 
empregador o término do contrato de trabalho quando negados o despedimento e a prestação 
de serviços. 
 
3. PREVALÊNCIA DA AUTONOMIA DA VONTADE: Rege o direito contratual, por meio de negociação 
individual (trabalhador hipersuficiente), ou negociação coletiva. Em casos previstos em lei, haverá a 
predominância da vontade das partes. Sendo assim, o estipulado em contrato deve ser adimplido pelas 
partes envolvidas, e as determinações das partes nas cláusulas acordadas devem ser equânimes. 
 Se essas premissas não forem respeitadas, há a possibilidade da anulação do contrato. 
 O trabalhador hipersuficiente é aquele que possui diploma de nível superior e mais que o dobro 
do teto do RGPS, e, sendo assim, não depende de sindicato para a negociação de suas condições 
de trabalho. 
 Somente negocia-se os direitos contidos no art. 611-A, da CLT, pois, em regra, os direitos 
trabalhistas são indisponíveis. 
 
 
 
 
 
4. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL: O salário não pode ser reduzido, salvo, mediante norma coletiva. 
 Deriva do princípio da irrenunciabilidade de direitos, onde os direitos trabalhistas são 
irrenunciáveis pelo empregado, salvo a hipótese do art. 611-A, da CLT. 
 Durante a vigência de norma coletiva que preveja redução de salário ou jornada, os 
trabalhadores não podem ser dispensados sem justa causa. 
 
 
Art. 611-A, CLT > Direitos trabalhistas que podem ser flexibilizados. 
Art. 611-B, CLT > Direitos trabalhistas que não podem ser flexibilizados. 
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5. PRIMAZIA DA REALIDADE: Em uma relação de trabalho, o que realmente importa são os fatos que 
ocorrem, mesmo que algum documento formalmente indique o contrário. Assim, vale mais a realidade, 
do que o que está formalizado no contrato. 
 Prevalecerá a realidade dos fatos sobre os documentos. 
 
6. INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: O contrato de trabalho somente poderá ser alterado 
sob os requisitos do consentimento mútuo e da ausência de prejuízo para os empregados, ainda que de 
forma indireta. 
 O empregador poderá fazer pequenas alterações unilaterais decorrentes do jus variandi. E, uma 
dessas alterações é a reversão. 
o Ao fazer a reversão o empregador poderá suprimir a gratificação de função, independente 
de tempo recebido e da existência de justo motivo. 
o Mantendo o empregado na função comissionada, o valor da gratificação não pode ser 
reduzido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Observação: A relação de trabalho consiste no vínculo entre empregador e 
empregado, reguladas por meio de um contrato de trabalho. A relação de 
emprego também é definida dessa forma, no entanto, são necessáriosde proteção. 
▪ A descaracterização ou reclassificação repercutem no pagamento do adicional de 
insalubridade. Com isso, o empregado pode deixar de receber o adicional ou recebe-lo com 
alteração. 
▪ O adicional de insalubridade integra a remuneração do empregado, pois, possui natureza 
salarial. 
 
▪ Súmula 448, do TST: 
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o 
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da 
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. 
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande 
circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e 
escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo 
o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE 3.214/78 quanto à coleta e 
industrialização de lixo urbano. ➔ hipótese de desnecessidade de perícia! 
 
2) ATIVIDADES PERIGOSAS 
▪ Disposto no art. 193, da CLT. 
▪ A lei diz quais são as atividades perigosas que merecem o adicional. 
▪ Atividades que expõem o trabalhador de forma habitual ou intermitente a um risco 
acentuado a: 
a) Inflamável, explosivo ou energia elétrica; 
b) Roubo ou violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial; 
c) Substância radioativa ou radiação ionizante (raio-x); 
 
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▪ Também terão direito ao adicional de periculosidade: 
a) Trabalhador na função de segurança pessoal ou patrimonial; 
b) Operador de bomba de gasolina (frentistas); 
c) Os bombeiros civis; 
d) Quem trabalha com substâncias radioativas ou radiação ionizante; 
e) Trabalhadores de edificação vertical, onde tenha liquido inflamável acima da 
tolerância; 
f) Trabalhadores do sistema elétrico de potência (tensão acima de 440v). Em caso de 
baixa tensão, só ganha se estiver exposto à risco equivalente; 
g) Os trabalhadores em motocicleta (motoboy, entregador); 
h) Instaladores e reparadores de linha telefônica, se forem expostos a um risco 
equivalente ao do sistema elétrico de potência. 
 
▪ As atividades perigosas não precisam de perícia para ficarem comprovadas e gerarem o direito 
ao adicional. 
▪ Não terá direito ao adicional a tripulação que permanece na aeronave durante o seu 
abastecimento. 
o Quem está abastecendo a aeronave tem direito. 
▪ Pagamento do percentual fixo de 30% sobre o salário básico, e 30% sobre as parcelas de 
natureza salarial em relação aos eletricitários. 
o Mesmo percentual e base de cálculo diversa (maior). 
▪ O adicional integrará a remuneração do empregado enquanto estiver sendo recebido. 
▪ O empregado que estiver em sobreaviso não terá direito a receber adicional de periculosidade 
durante essas horas. 
▪ O pagamento espontâneo do adicional de periculosidade dispensa a necessidade da prova 
pericial. 
▪ Norma coletiva não pode reduzir o adicional de periculosidade. 
 
3) ADICIONAL DE PENOSIDADE 
▪ Tem previsão legal, mas não tem regulamentação. 
 
 
 
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4) PERICULOSIDADE X INSALUBRIDADE 
Adicional de Periculosidade Adicional de Insalubridade 
- Risco mais intenso à vida do profissional. 
- Risco imediato à saúde, com o perigo de causar 
a morte do profissional > o tempo de exposição 
não é levado em consideração, já que apenas um 
segundo no qual o profissional seja submetido a 
essas condições, pode ser suficiente para correr 
risco de vida. 
- Risco mais brando, que cause algum dano à 
saúde do colaborador. 
- Os funcionários são expostos a riscos que 
tendem a apresentar efeitos a médio e longo 
prazo > saúde afetada gradativamente, 
causando danos aos quais tenha que lidar por 
grande tempo, no futuro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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O Juiz fixa a indenização de acordo com o grau do dano causado: 
Leve Indenização de até 3x o salário do ofendido. 
Médio Indenização de até 5x o salário do ofendido. 
Grave Indenização de até 20x o salário do ofendido. 
Gravíssimo Indenização de até 50x o salário do ofendido. 
 
 
➢ Se a ofensa for contra pessoa jurídica, a base será o salário do ofensor. 
➢ É possível que o mesmo fato acumule dano moral e dano material. 
 
 
 
 
 
 
Danos Patrimoniais (Materiais) Danos Extrapatrimoniais 
- Dano sofrido pelo patrimônio. 
Podendo ser: 
1) Dano Emergente: Danos 
efetivamente já sofridos 
pela pessoa em seu 
patrimônio. 
2) Lucro Cessante: 
Razoavelmente é o que se 
deixa de ganhar. 
- Dano sofrido pelos direitos da personalidade. Podendo ser: 
1) Danos morais: Ferem o âmago da pessoa, o seu 
psicológico, bem como, os direitos da personalidade, 
como o nome, a honra e a intimidade. 
2) Dano existencial: Causado pela carga excessiva de 
trabalho, que afete seus projetos de vida e vida de 
relações. Atinge a qualidade de vida do indivíduo, 
causando dificuldades ou até impossibilitando que ele 
desempenhe atividades cotidianas nos âmbitos pessoal, 
social e profissional. 
- O causador será responsável pelo pagamento de uma 
indenização (art. 223-A e ss., CLT). 
RESPONSABILIDADE POR DANO EXTRAPATRIMONIAL 
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➢ A prescrição está relacionada ao direito de ação da parte. 
o Contada a partir do momento que a parte tem o direito de agir. 
 
Bienal ou Total Quinquenal ou Parcial Intercorrente 
 
Prazo de 2 anos para ajuizar a 
ação, após o termino do 
contrato de trabalho. 
 
 
Da data do ajuizamento da 
ação, o agente poderá reclamar 
os últimos 5 anos. 
 
Prescrição da 
execução. 
 
 
➢ A prescrição admite a interrupção e suspensão em seu prazo. 
o Na suspensão, o prazo prescricional já se iniciou e ao tornar a correr, leva-se em conta o 
período anteriormente transcorrido. 
o Na interrupção, o prazo prescricional também já se iniciou, mas, ao tornar a correr, o prazo 
recomeça do zero. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRESCRIÇÃO 
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O aviso prévio: 
I. Deve ser concedido com antecedência mínima de 30 dias. 
II. Deve ser concedido mesmo com o fechamento da empresa. 
 
O aviso prévio poderá ser feito de duas formas: 
 A forma será escolhida por aquele que decidir pela rescisão. 
 
Aviso Prévio Trabalhado Aviso Prévio Indenizado 
- O empregado permanece trabalhando durante 
os 30 dias (no máximo) do aviso prévio. 
- Durante o curso do aviso prévio: 
I. Se a iniciativa for do empregador, o 
empregado terá direito a redução de 
jornada, que pode ser: 
a) o empregado trabalha 2h a 
menos, todos os dias; ou 
b) o empregado falta durante 7 dias 
consecutivos. 
II. Se a iniciativa for do empregado, ele não 
terá direito a redução de jornada. 
- Ocorre a rescisão imediata do contrato > cessa 
a prestação do serviço. 
- A parte interessada na rescisão deve 
indenizar a outra, no valor do aviso prévio. 
- Essa indenização: 
I. Se for dada pelo empregado > o valor 
descontado será equivalente a 30 dias 
de trabalho. 
II. Se for dada pelo empregador > o 
valor descontado será equivalente aos 
30 dias de trabalho + pagamento do 
aviso prévio proporcional(se couber). 
- Ocorre a projeção do aviso prévio. 
 
➢ Súmula 441, do TST - AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de 
contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 
 
Comunicação que uma das partes deve fazer a outra, 
informando o seu interesse em rescindir o contrato de 
trabalho. 
AVISO PRÉVIO 
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Observações: 
→ O prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias, a 
contar do término do contrato. 
→ No caso de aviso prévio indenizado pelo empregador serão somados 
3 dias para cada ano de trabalho, totalizando no máximo 90 dias de 
aviso prévio. 
→ No caso do aviso prévio trabalhado para o trabalhador rural, o 
trabalhador poderá falta 1 dia por semana. 
 
➢ A data do final do contrato (após a projeção do aviso prévio), constará para baixa da carteira de 
trabalho (CTPS) e início do prazo prescricional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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➢ Previsto na Lei 8.036/90 e no Decreto 99.684/90. 
Atenção especial com os artigos 2º, 7º, 15, 18 e 20. 
 
➢ O FGTS é direito do empregado, devido de modo que o empregador deposite mensalmente o 
equivalente a 8% sobre a remuneração do trabalhador. 
o Conta vinculada ao CPF do empregado, criada especialmente para esse fim, na Caixa 
Econômica Federal. 
➢ O pagamento deve ser feito até o dia 07 de todo mês (não é útil). 
➢ Aprendiz tem direito ao FGTS, de 2%. 
➢ Estagiário não tem direito ao FGTS. 
➢ Não é necessário o fim do contrato de trabalho para que o trabalhador possa sacar o FTGS. 
➢ A multa de 40% sobre os depósitos do FTGS diz respeito a indenização compensatória pela 
quebra de contrato inesperada e sem motivo causado pelo trabalhador > indenização devida toda 
vez que o empregado for dispensado por culpa ou iniciativa do empregador. 
➢ O empregado doméstico terá direito aos 8% do FGTS, referente ao depósito mensal, porém, a 
multa de 40% será fracionada, de forma que seja pago 3,2%, durante 12 meses. 
➢ A multa de 40% do FGTS incide sobre todos os valores que deveriam ter sido depositados (todo o 
contrato), exceto sobre a projeção do aviso prévio, por ausência de previsão legal. 
➢ A conta de FGTS é impenhorável. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS) 
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A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com 
a extinção das obrigações para os contratantes. 
 
➢ As verbas podem ser rescisórias ou contratuais. 
 
Verbas Contratuais X Verbas Rescisórias 
- O empregado deve receber no 
curso do contrato de trabalho, 
como: 
 13º integral 
 Férias integrais + 1/3 
 Depósitos mensais do 
FGTS 
X - Direitos reconhecidos por lei para o trabalhador quando 
sua relação com a empresa chega ao fim. 
- São as verbas reconhecidas para recebimento por ocasião 
da rescisão do contrato, como: 
 13º proporcional 
 Férias proporcionais + 1/3 
 Multa de 40% do FGTS 
 Pagamento do aviso prévio 
 
Observações: 
➢ O seguro desemprego é benefício pago pelo governo, não sendo 
caraterizado como verba rescisória. 
➢ O saldo de salário é o salário trabalhado, não sendo caracterizado 
como verba rescisória. 
 
1) MODALIDADES DE RESCISÃO DO CONTRATO 
▪ A rescisão de contrato de trabalho é a formalização do fim do vínculo empregatício, ou seja, 
aponta o término da relação de trabalho por vontade do empregado ou do empregador. 
 
1.1. DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA 
 Ocorre quando o empregador, sem justificar, tem a iniciativa de rescindir o 
contrato de trabalho. ➔ simples iniciativa do empregador! 
 Terá direito de receber todas as verbas rescisórias. 
 
 
TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
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1.2. PEDIDO DE DEMISSÃO 
 Ocorre quando o empregado, sem justificar, tem a iniciativa de rescindir o contrato 
de trabalho. ➔ simples iniciativa do empregado! 
 Terá direito de receber somente o 13º proporcional e as férias proporcionais + 1/3. 
o Ao pedir demissão, o empregado precisará conceder o aviso prévio ao 
empregador. 
 
1.3. RESCRISÃO POR MÚTUO ACORDO 
 Surgiu após a reforma trabalhista. 
 Ocorre quando ambas as partes têm interesse em rescindir o contrato. ➔ é o meio 
termo! 
 Terá direito a receber, pela metade, a multa de 40% e o aviso prévio. 
 Terá direito de forma integral ao 13º e as férias proporcionais. 
 O empregado poderá sacar até 80% do FGTS depositado. 
 O empregado não terá direito a receber o benefício do seguro desemprego. 
 
1.4. DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA 
 Ocorre quando o empregado comete uma das faltas graves previstas no art. 482, 
da CLT. 
 Algumas hipóteses dessa modalidade são: 
a) Improbidade: O empregado pratica um ato de desonestidade. 
b) Incontinência de conduta: O empregado pratica conduta sexual no 
ambiente trabalho. 
c) Indisciplina: O empregado descumpre ordem geral, dada para 
todos. Por exemplo: É proibido entrar na sala sem máscara. 
d) Insubordinação: O empregado descumpre uma ordem direta dada 
a ele, ou, através de conduta dolosa, perde a habilitação ou requisito legal 
para o exercício da função. Por exemplo: Não entregar relatório pedido, no 
prazo estipulado. 
 
“ 4 I ” 
 
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 O empregado condenado por sentença criminal transitada em julgado, sem 
direito a suspensão da execução da pena, poderá ser despedido por justa causa. 
 Não terá direito de receber nenhuma verba rescisória. 
 
1.5. DESPEDIDA INDIRETA 
 Ocorre quando o empregador comete uma das faltas graves, previstas no art. 483, 
da CLT. 
 A despedida indireta precisa ser reconhecida judicialmente. 
 Nas hipóteses das alíneas “d” e “g”, o empregado poderá pedir demissão e, 
posteriormente, ajuizar a ação trabalhista. 
 Terá direito de receber todas as verbas rescisórias. 
 
1.6. CULPA RECÍPROCA 
 Ocorre quando há falta grave do empregado e do empregador. 
 O empregado terá direito de receber a metade de todas as verbas rescisórias. 
 
1.7. PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA 
 Programa criado pela empresa, no qual os empregados são estimulados a pedirem 
demissão, com direito à indenização. 
 Se for instituído por norma coletiva, gera quitação geral das verbas devidas. 
 É um programa facultativo, onde o empregado não está obrigado a aderir, mas caso 
opte, dará ao empregador a quitação plena e irrevogável das verbas trabalhistas, salvo 
disposição em contrário estipulada pelas partes. 
 Empregado e empregador podem, na vigência do contrato ou não, se dirigir ao 
sindicato dos trabalhadores para firmarem o termo de quitação. 
o Este termo irá discriminar mensalmente as obrigações cumpridas pelo 
empregador. 
 
1.8. FACTUM PRINCIPIS (FATO DO PRÍNCIPE) 
 O “príncipe” refere-se à administração pública. 
 Ocorre quando o encerramento do vínculo decorre de ato da administração pública. 
 Nessa hipótese, o ente da administração pública fica responsável por pagar a multa 
de 40% do FGTS. 
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1.9. CLÁUSULA COMPROMISSÓRIA DE ARBITRAGEM 
 Institui a possibilidade da arbitragem nos contratos individuais de trabalho. 
 Só será aceita nos contratos individuais, onde haja iniciativa ou concordância 
expressa do empregado e, caso esse empregado receba mais do que o dobro do limite 
dos benefícios do RPGS. 
o Não se trata do empregado hipersuficiente, pois, falta o diploma de nível 
superior. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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➢ A estabilidade provisória é o direito que o empregado tem, de permanecer no emprego e, 
somente ser dispensado se cometer uma falta grave. 
 
1) DIRIGENTE SINDICAL 
▪ O dirigente sindical terá direito à estabilidade desde o momento do registro da candidatura 
até um ano após o final do mandato. 
o Válido somente para os dirigentes eleitos. 
o Todo caso de estabilidade que decorre de um cargo, será somente para o eleito. 
▪ A estabilidade abrange titulares e suplentes (no mínimo 3, e no máximo 7, dentro dos 
empregados eleitos). 
▪ Não terão direito a estabilidade: 
I. Delegado sindical, já que é escolhido, e não eleito; e 
II. Conselheiro fiscal, por ser um membro consultivo. 
▪ O dirigente sindical somente será dispensado se cometer falta grave, de forma comprovada, 
mediante apuração em ação de inquérito. 
▪ O registro da candidatura, eleição e posse podem ser informados a qualquer tempo pelo 
sindicado, desde que seja na vigência do contrato de trabalho, de acordo com a Súmula 369, do 
TST. 
▪ O registro de candidatura durante o aviso prévio não assegura estabilidade ao empregado. 
 
2) EMPREGADO ELEITO DIRETOR EM SOCIEDADE COOPERATIVA 
▪ Terá direito a estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. 
o Vale lembrar que são apenas os membros eleitos. 
▪ A estabilidade abrange somente os titulares, excluindo os suplentes. 
▪ Somente será dispensado se cometer falta grave, com apuração mediante ação de inquérito. 
 
3) EMPREGADO ELEITO MEMBRO DA CIPA 
▪ Terá estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. 
o Membros eleitos. 
▪ Não é necessário a ação de inquérito para apuração de falta grave. 
▪ A estabilidade abrange titulares e suplentes. 
ESTABILIDADE 
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▪ O presidente da CIPA, por ser indicado pelo empregador, não tem estabilidade. O vice-
presidente, por sua vez, é eleito pelos empregados e possui direito a estabilidade. 
▪ Em caso de extinção do estabelecimento, o empregado perderá a estabilidade. 
 
4) EMPREGADA GESTANTE 
▪ Terá direito a estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
▪ O desconhecimento do estado gravídico não afasta o direito a estabilidade. 
▪ A gestante terá direito a estabilidade mesmo que a gravidez ocorra no curso do aviso prévio, 
ainda que indenizado, bem como, caso ocorra no curso do contrato por tempo determinado. 
o O aprendiz tem direito a estabilidade, mas o estagiário não. 
▪ A funcionária que adota ou obtém guarda judicial possui direito a estabilidade e licença-
maternidade. 
o A licença-maternidade, no caso de adoção, é chamada de licença-adotante. 
 
Licença-Maternidade Direito a um afastamento do trabalho. 
Estabilidade Direito de permanecer no emprego. 
Salário-Maternidade Benefício previdenciário, durante a licença. 
 
 
5) EMPREGADO ACIDENTADO 
▪ O acidente de trabalho é sofrido pelo empregado no exercício da sua função. 
▪ O empregado acidentado terá direito a estabilidade pelo prazo de doze meses, após o fim do 
benefício do auxílio acidentário, independentemente da percepção do benefício. 
▪ O acidente de trajeto e as doenças ocupacionais ou profissionais são considerados acidentes de 
trabalho por equiparação. 
▪ Terá direito se o acidente ocorrer no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, e no contrato 
por tempo determinado. 
 
Observação: Ultrapassado o período da estabilidade, o empregado não 
será mais reintegrado, mas terá direito aos salários do período. 
 
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6) COMISSÃO REPRESENTATIVA DE EMPREGADOS 
▪ Disposto no art. 510-A, da CLT. 
▪ Dependendo da quantidade de empregados da empresa, será instituída uma comissão 
representativa, de três a sete membros, para facilitar a comunicação com o empregador. 
▪ Os empregados terão estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o final do 
mandato, podendo ser despedidos por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
o Membros eleitos. 
 
7) EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE 
▪ Não é caso de estabilidade. 
▪ Caso o empregado que possua doença grave seja dispensado, a dispensa será presumida como 
abusiva, por ser discriminatória. E, caso a justiça avalie o ato como abusivo, ele será invalidado 
e o trabalhador será reintegrado. 
▪ Poderá ser dispensado, desde que não seja em virtude da doença. 
 
 
 
QUESTÕES PARA TREINO: 
1) Em uma grande empresa que atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250 
funcionários, trabalham as empregadas listadas a seguir: Alice, que foi contratada a título de 
experiência, e, um pouco antes do término do seu contrato, engravidou; Sofia, que foi contratada a título 
temporário, e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, que 
foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi eleita para a 
comissão de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela Lei nº 13.467/17 (reforma 
trabalhista). 
Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, assinale a opção que indica as 
empregadas que terão garantia no emprego: 
A) Sofia e Larissa, somente. 
B) Alice e Maria Eduarda, somente. 
C) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente. 
D) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda. 
 
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2) Gerson Filho é motorista rodoviário e trabalha na sociedade empresária Viação Canela de Ouro Ltda. 
No dia 20 de agosto de 2018, ele se envolveu em grave acidente automobilístico, sendo, ao final da 
investigação, verificado que Gerson foi o responsável pelo sinistro, tendo atuado com dolo no evento 
danoso. Em razão disso, teve a perda da sua habilitação determinada pela autoridade competente. O 
empregador procura você, como advogado(a), afirmando que não há vaga disponível para Gerson em 
outra atividade na empresa e desejando saber o que deverá fazer para solucionar a questão da maneira 
mais econômica e em obediência às normas de regência. Diante desta situação e dos termos da CLT, 
assinale a afirmativa correta. 
A) O contrato de Gerson deverá ser suspenso. 
B) O empregador deverá interromper o contrato de Gerson. 
C) O contrato do empregado deverá ser rompido por justa causa. 
D) A empresa deverá dispensar Gerson sem justa causa. 
 
3) Lucas trabalhava em uma empresa estatal, cuja norma interna regulamentar previa a necessidade de 
sindicância administrativa para apuração de falta e aplicação de suspensão. Após quatro anos de 
contrato sem qualquer intercorrência, em determinada semana, Lucas faltou sem qualquer 
comunicação ou justificativa por dois dias consecutivos. Diante disso, logo após o seu retorno ao 
trabalho, seu superior hierárquico aplicou a pena de suspensão por três dias. 
Na qualidade de advogado de Lucas,que tem interesse em manter o emprego, você deverá requerer: 
A) a rescisão indireta do contrato por punição excessiva. 
B) a nulidade da punição, pois não foi observada a norma regulamentar da empresa. 
C) a conversão da suspensão em advertência. 
D) a ausência de nexo de causalidade e o decurso de tempo entre a punição e a falta. 
 
4) Sílvio é empregado da sociedade empresária Onda Azul Ltda. e, em determinado dia, no horário de 
almoço, ao se dirigir a um restaurante para fazer sua refeição, foi atropelado por um veículo, sofrendo 
lesões que o afastaram do serviço por 30 dias, inclusive com recebimento de benefício previdenciário. 
Diante da situação apresentada, assinale a afirmativa correta. 
A) O fato não caracteriza acidente do trabalho, porque não aconteceu na empresa nem em 
deslocamento a serviço. 
B) O fato caracteriza acidente do trabalho, e, ao retornar, Sílvio tem garantia no emprego de 12 
meses. 
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C) A Lei é omissa a respeito, daí porque caberá ao juiz, no caso 
concreto, dizer se o evento foi acidente de trabalho. 
D) A empresa será obrigada a ressarcir o empregado, porque tem o dever de fornecer 
alimentação. 
 
5) Paula e Joyce são empregadas de uma mesma sociedade empresária. O irmão de Paula faleceu e o 
empregador não autorizou sua ausência ao trabalho. Vinte dias depois, Joyce se casou e o empregador 
também não autorizou sua ausência ao trabalho em nenhum dia. Como advogado(a) das empregadas, 
você deverá requerer: 
A) em ambos os casos, a ausência ao trabalho por três dias consecutivos. 
B) um dia de ausência ao trabalho para Paula e de três dias para Joyce. 
C) a ausência ao trabalho por dois dias consecutivos, no caso de Paula e, de até três dias, para 
Joyce. 
D) a ausência ao trabalho por dois úteis dias no caso de Paula e, de até três dias úteis, para Joyce. 
 
 
GABARITO 
1) C 2) C 3) B 4) B 5) C 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PARABÉNS PELO EMPENHO! 
NÓS ACREDITAMOS 
EM VOCÊ!! 
 
 
Família CEJAS: Líderes em aprovação em todo o Brasil!alguns 
requisitos que a relação de trabalho não possui. 
➢ Relação de emprego é gênero, e relação de trabalho uma espécie. 
➢ Art. 442, CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de emprego. 
 
 
1) EMPREGADO (ART. 3°, DA CLT): 
Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste, e mediante salário. 
➢ Os elementos do empregado são: 
a) Pessoa física: Somente a pessoa física pode ser considerada empregado. 
b) Habitualidade (não eventualidade): Regularidade na prestação dos serviços. 
c) Subordinação: Estado de dependência real e organizacional, cumprindo a hierarquia. 
d) Onerosidade: É a contraprestação pelos serviços prestados. 
 
Vínculo especial que surge entre empregado e empregador, que 
será verificado apenas se presentes alguns requisitos, dispostos, 
especificamente, no art. 3º, da CLT. 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
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Observação: O empregado doméstico está previsto na Lei Complementar 
150/2015. 
→ Os elementos para caracterizar o empregado doméstico são: 
a) Subordinação; 
b) Habitualidade; 
c) Onerosidade; 
d) Pessoalidade; 
 
e) Prestação de serviços com finalidade não lucrativa (não se pode ganhar 
dinheiro às custas do empregado); 
f) Para pessoa física ou família; 
g) Sempre no âmbito residencial dessas pessoas; e 
h) Trabalhar mais de duas vezes por semana. 
 
2) EMPREGADOR (ART. 2°, DA CLT): 
Considera-se empregador, a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
➢ Os elementos do empregador são: 
a) Alteridade: A assunção de riscos na atividade econômica é inerente ao empregador. 
b) Pessoalidade: Embora esteja no art. 3º, da CLT, refere-se somente ao empregado. O 
empregado não poderá ser substituído por ninguém nas atribuições das suas funções. 
 
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2.1. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR 
Atualmente, prevalece a responsabilidade subjetiva da empresa, devendo ser demonstrada a 
culpa, para que tenha responsabilidade de indenizar. Contudo, nos casos onde o trabalho é 
exercido em situações de risco, é razoável que se considere a teoria da responsabilidade objetiva 
para uma possível indenização ao trabalhador. 
o Cada acidente deverá ser analisado caso a caso, sendo cabível para alguns a indenização 
com base na teoria subjetiva, e para outros a indenização com base na teoria objetiva. 
 
2.2. SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
Alteração no contrato de trabalho no polo do empregador, seguindo os requisitos: 
i. Transferência da titularidade econômica ou alteração na estrutura jurídica da 
empresa; 
ii. Continuidade da atividade empresarial. 
 
Operada a sucessão, a empresa sucessora assume toda responsabilidade em relação ao passivo 
trabalhista da empresa sucedida. 
o Em caso de fraude na sucessão, a responsabilidade será solidária. 
 
Observações: 
➢ Equipara-se ao empregador, o profissional liberal, as entidades de 
beneficência e as demais se fins lucrativos que contratem trabalhadores como 
empregados. 
➢ Para os fins de relação de emprego, não há distinção em relação aos 
empregados nem em relação ao trabalho técnico manual ou intelectual. 
 
2.3. SÓCIO RETIRANTE 
O sócio retirante responde subsidiariamente pelo passivo trabalhista, no prazo de dois anos, a 
contar da averbação da sua retirada, pelo período que figurou como sócio, de acordo com a 
seguinte ordem de preferência: 
I) Empresa devedora 
II) Sócios atuais 
III) Sócio retirante 
 
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Observação: Em caso de fraude, a responsabilidade do sócio retirante passa a ser 
solidária. 
 
3) OUTRAS RELAÇÕES DE TRABALHO: 
3.1. Autônomo: Presta o serviço e organiza o trabalho sem subordinação. Não há 
subordinação. 
 
3.2. Eventual: Serviço pontual. Trabalho sem habitualidade. Não há relação de emprego. 
 
 
QUESTÕES PARA TREINO: 
1) Paula trabalha na residência de Sílvia três vezes na semana como passadeira. Em geral, comparece 
às segundas, quartas e sextas, mas, se necessário, mediante comunicação prévia, comparece em outro 
dia da semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada e o pagamento é por dia 
de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre punição, mas Sílvia 
costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada. Paula procura você, como 
advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz da legislação específica em vigor, assinale 
a opção que contempla a situação de Paula. 
A) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana. 
B) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários. 
C) Paula é empregada eventual. 
D) Paula é empregada doméstica. 
 
2) Um grupo econômico é formado pelas sociedades empresárias X, Y e Z. Com a crise econômica que 
assolou o país, todas as empresas do grupo procuraram formas de reduzir o custo de mão de obra. Para 
evitar dispensas, a sociedade empresária X acertou a redução de 10% dos salários dos seus empregados 
por convenção coletiva; Y acertou a mesma redução em acordo coletivo; e Z fez a mesma redução, por 
acordo individual escrito com os empregados. Diante da situação retratada e da norma de regência, 
assinale a afirmativa correta. 
A) As empresas estão erradas, porque o salário é irredutível, conforme previsto na Constituição 
da República. 
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B) Não se pode acertar redução de salário por acordo coletivo 
nem por acordo individual, razão pela qual as empresas Y e Z estão erradas. 
C) A empresa Z não acertou a redução salarial na forma da lei, tornando-a inválida. 
D) As reduções salariais em todas as empresas do grupo foram negociadas e, em razão disso, são 
válidas. 
 
3) Um grupo de trabalhadores que atua voluntariamente na área de informática se reúne, e seus 
integrantes, desejosos de não se manterem na condição de empregados, resolvem criar uma 
cooperativa de serviço, na qual existe participação e ganho de todos, sendo conjunta a deliberação dos 
destinos da cooperativa. 
Sobre a situação narrada, de acordo com a Lei de Regência, assinale a afirmativa correta. 
A) A cooperativa não poderá participar de licitações públicas. 
B) A quantidade mínima de sócios, para ser constituída a cooperativa, é de 7 (sete). 
C) O cooperativado que trabalhar entre 22h00min e 5h00min não receberá retirada noturna 
superior, porque não é empregado. 
D) O cooperativado é contribuinte facultativo da Previdência Social. 
 
4) Determinado empregado foi contratado para criar e desenvolver programas de software, criando 
novas soluções para as demandas dos clientes do seu empregador. Em sua atividade normal, esse 
empregado inventou um programa original, muito útil e prático, para que os empresários controlassem 
à distância seus estoques, o que possibilitou um aumento nas vendas. Diante da situação retratada, 
assinale a afirmativa correta. 
A) O empregado terá direito, conforme a Lei, a uma participação sobre o lucro obtido nessas 
vendas. 
B) A Lei é omissa a esse respeito, de modo que, caso não haja consenso entre as partes, será 
necessário o ajuizamento de ação trabalhista para resolver o impasse. 
C) Todo o lucro obtido pelo invento será do empregado. 
D) O empregadoterá direito apenas ao seu salário normal, exceto se o seu contrato de trabalho 
tiver previsão de participação no lucro do seu invento. 
 
 
GABARITO 
1) D 2) C 3) B 4) D 
 
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➢ A definição de grupo econômico é dada pelo art. 2º, da CLT, com a redação modificada pela Lei n. 
13.467/17, conhecida como “Reforma Trabalhista”. 
 § 2. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda 
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
 § 3. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para 
a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
 
➢ Mesmo as pessoas jurídicas, tendo cada uma seu Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), 
poderão compor um mesmo grupo econômico. Ou seja, poderão ser responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
 
➢ Não é necessário que haja uma relação de hierarquia entre as pessoas jurídicas para que se 
caracterize o grupo econômico. 
 Na hipótese de serem autônomas, poderão fazer parte desse mesmo grupo se atuarem de 
forma coordenada, em comunhão de interesses. 
 
 
GRUPO ECONÔMICO 
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➢ A carteira de trabalho deve ser anotada em toda relação de emprego, ainda que em caráter 
temporário. 
 
➢ O empregador terá o prazo de cinco dias úteis para fazer as anotações, incluindo, data de admissão, 
função, remuneração e, havendo, as condições especiais. 
 Se na relação de trabalho houver o pagamento de gorjeta, deve ser anotada uma estimativa 
desse valor na CTPS. 
 
➢ No Brasil, a carteira de trabalho (CTPS) eletrônica é vinculada ao cadastro de pessoa física (CPF) 
do trabalhador, que deve ser informado no ato da contratação. Os dados do trabalhador ficam 
vinculados ao site do Ministério do Trabalho. 
 Após 48h, o empregado terá acesso às anotações. 
 
➢ É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras da conduta do empregado em sua 
CTPS. 
 Caso ocorra, pode gerar indenização por dano moral e pagamento de multa. 
 
➢ Os acidentes de trabalho deverão ser anotados na carteira de trabalho pelo Instituto Nacional do 
Seguro Social (INSS). 
 
 
 
ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO E 
PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS) 
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➢ Todo empregador deverá manter um livro de registro, podendo ser fichas ou por meio 
eletrônico, onde registrar os dados do empregado e da relação de emprego. 
 Pode ser ficha ou meio eletrônico, desde que autorizado pelo Ministério do Trabalho. 
 A finalidade é verificar se todos os empregados estão regulares. 
 
➢ Em regra, a fiscalização dos livros de registro de empregados deve obedecer ao critério da dupla 
visita, que é composto por: 
o 1ª visita = Orientação e notificação, com prazo para ajuste. 
o 2ª visita = Auto de infração. 
 
➢ O registro incompleto do empregado sujeitará o empregador ao pagamento de uma multa no 
valor de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado. 
 Essa fiscalização deverá obedecer ao critério da dupla visita. 
 
➢ A ausência de registro do empregado sujeitará o empregador ao pagamento de uma multa no 
valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado prejudicado, podendo ser dobrada em caso de 
reincidência. 
 Nos casos de ME/EPP, a multa é reduzida para R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado. 
 A ausência de registro de empregado é exceção ao critério da dupla visita. 
 
➢ A multa é devida ao Estado/União (ente), e não ao empregado, já que se trata de uma 
irregularidade administrativa. 
 
 
LIVRO DE REGISTRO DE EMPREGADOS 
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1) INTRODUÇÃO AO CONTRATO DE TRABALHO 
➢ É um acordo feito entre empregado e empregador, prevendo direitos e deveres da relação 
de emprego. Poderá ser tácito ou expresso, verbal ou escrito, por tempo determinado ou 
indeterminado, ou, ainda, intermitente. 
 O contrato tácito, por exemplo, é o contrato de experiência, a partir do 91º dia. 
 O contrato verbal só precisa de testemunha se for questionado. Inclusive, grande parte 
dos contratos são verbais. 
➢ O contrato de trabalho configura-se como um negócio jurídico bilateral em que os 
interesses contrapostos são mais visíveis do que em outros contratos, dependendo da 
categoria profissional e econômica da qual fazem parte. 
➢ Nesse ponto, cabe dizer que a relação de emprego se consolida através do vínculo jurídico 
que liga o empregador ao trabalhador, estes elementos podem ser evidenciados no art. 3º 
da CLT. 
➢ Por contrato individual de trabalho pode ser entendido aquele realizado entre empregado 
e empregador. 
 Ajuste tácito ou expresso, verbal ou escrito, feito entre empregado e empregador, 
onde as partes ajustarão direitos e deveres da relação. 
➢ O contrato pode ser por tempo determinado, indeterminado ou intermitente. 
 A regra é o contrato por tempo indeterminado. 
➢ A cada doze meses o trabalhador terá direito a tirar férias. 
 
 
2) CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO 
➢ O contrato por tempo determinado será válido em se tratando de (art. 443, § 2º, CLT): 
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
➜ está relacionada à prestação de serviço do advogado. 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
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b) atividades empresariais de caráter transitório; ➜ a própria atividade da empresa 
é transitória. 
Observação (‘a’ e ‘b’): O contrato por tempo determinado 
tem prazo de validade máximo de dois anos, prorrogável 
uma única vez, dentro desse prazo, desde que não supere os 
dois anos. Se esses dois anos forem superados, teremos um 
contrato por tempo indeterminado. 
c) contrato de experiência. 
Observação (‘c’): É o contrato escrito, mediante o qual as 
partes irão se testar sobre a viabilidade da contratação por 
tempo indeterminado. Fase probatória, onde as partes se 
conhecem e verificam as condições, habilidades e condutas 
recíprocas, para posteriormente decidirem sobre a 
continuidade do vínculo. Poderá ser formalizado por até 
noventa dias, cabendo uma única prorrogação, dentro do 
mesmo prazo de noventa dias (art. 445, parágrafo único, 
CLT). ➜ são noventa dias, e não três meses! 
→ Não podemos caracterizá-lo como “contrato 
preliminar” ou “promessa de contrato”. 
→ O término do contrato de experiência não tem os 
mesmos efeitos de uma rescisão sem justa causa. 
 
2.1. DA RESCISÃO ANTECIPADA NOS CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO 
 Em regra, não é cabível o pagamento de aviso prévio em contratos por tempo 
determinado, exceto quando houver cláusula assecuratória. Ou seja, nas rescisões 
antecipadas poderá caber aviso prévio se houver a cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão. 
 Caso a iniciativa seja do empregador, este deverá pagar ao empregado metade do 
que seria devido até o final do contrato. 
 Caso a iniciativa seja do empregado,este deverá indenizar o empregador pelos 
prejuízos causados. A indenização não poderá ser superior a metade do que lhe seria 
devido até o final do contrato. 
 
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 Caso o empregado queira rescindir por culpa do empregador, ele pedirá a rescisão 
indireta do contrato, sob alegação de falta grave. Hipótese diferente. 
 
3) CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE 
➢ O contato de trabalho intermitente é aquele em que o empregado, com subordinação, 
prestará serviços de forma alternada, ajustando com seu empregador em horas, dias ou 
meses. 
 Continua sendo empregado, mas, sem cumprir o requisito da habitualidade. 
 Cabível para todas atividades, com exceção ao aeronauta, que possui legislação 
própria. 
➢ O trabalho intermitente gera anotação na carteira de trabalho (CTPS). 
➢ Nos momentos em que o empregado estiver inativo, ele poderá prestar serviços para outros 
empregadores. 
 O período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador. 
➢ O empregado deverá ser convocado com antecedência mínima de três dias, devendo ser 
informada a jornada a ser exercida. 
 O empregado deverá responder à convocação do empregador, no prazo de um dia útil. 
 A recusa do empregado em comparecer não descaracteriza a subordinação. 
 O silêncio do empregado presume a recusa em comparecer. 
 Caso o empregado confirme, mas não compareça, deverá pagar o empregador a título 
de multa, 50% da remuneração que foi ajustada para o período, no prazo de trinta 
dias, cabendo uma compensação (compensar com trabalho), dentro do mesmo prazo. 
o Essa regra também vale se a iniciativa for do empregador. O empregado 
poderá receber férias, salário, descanso e eventuais adicionais daquele 
período. 
➢ O empregado terá direito a férias a cada doze meses. 
 
4) CARACTERISTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO: 
a) De direito privado: Prestação regida pelo direito privado; 
b) Sinalagmático: Existem obrigações recíprocas e contrapostas; 
c) Consensual: Em regra, não exige formalidade imperativa; 
d) Intuitu personae: Pessoalidade que atinge o empregado; 
e) De trato permanente: As obrigações ocorrem de forma continuada; 
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f) De atividade: É uma prestação de fazer. 
g) Oneroso: Contraprestação pecuniária. 
 
5) ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO 
➢ Disciplinado pelo art. 468, da CLT. 
➢ De acordo com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, é vedada qualquer alteração 
contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver consentimento deste. 
 Representa a limitação do jus variandi, que limita o poder diretivo do empregador 
➢ As alterações dividem-se em: 
a) Subjetiva: Referente aos sujeitos do contrato de trabalho, dando respaldo legal para 
sucessão de empregador. 
o Lembre-se que, nas relações de trabalho, somente é admitida alteração em relação 
ao empregador. O empregado é dotado de pessoalidade. 
b) Objetiva: São alterações qualitativas (alteração de função), quantitativas (alteração de 
salário) e circunstanciais (alteração de local de trabalho). 
 
6) TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS 
➢ É a alteração no contrato de trabalho do local de prestação de serviços do empregado. 
 Somente será considerado transferência se houver alteração no domicílio do 
empregado. 
➢ A Súmula 29, do TST, diz que, o Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para 
local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao 
acréscimo da despesa de transporte. 
 Em regra, a transferência necessita da anuência do empregado. 
➢ Em regra, é vedado ao empregador transferir o empregado sem a sua anuência. 
 Transferência sem concordância é abusiva, sendo cabível uma reclamação trabalhista 
com pedido liminar visando suspender a transferência. 
➢ De forma excepcional, o empregado poderá ser transferido sem a sua anuência quando (art. 
469, § 1, da CLT): 
I. Ocupar cargo de confiança, podendo ser transferido licitamente pelo empregador 
quando necessário. 
o Por exemplo, cargo de direção, gerência, administração, etc. 
 
 
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II. Condição implícita ou explícita de transferência contratual, havendo a necessidade 
de transferência para execução do serviço. 
o Implícita: Não está no texto contratual, à exemplo do trabalhador circense, 
já que o circo se apresenta em diversos lugares. 
o Explícita: Ajuste feito entre empregado e empregador, à exemplo dos 
atletas. 
III. Houver a extinção do estabelecimento a qual o empregado esteja vinculado. 
Observação: 
→ Nas hipóteses ‘I’ e ‘II’, a transferência unilateral somente 
poderá ocorrer se houver a comprovação da real necessidade 
do serviço, sob pena de ser considerada uma transferência 
abusiva, conforme a Súmula 43, do TST. 
→ Na hipótese ‘III’, se o empregado for um dirigente sindical, 
ele poderá perder sua estabilidade caso seja transferido para 
fora da base territorial. 
 
➢ Portanto, existem duas hipóteses de transferência, quais sejam: 
Provisória X Definitiva 
- O empregado é transferido com a intenção de retornar. 
- O empregado terá direito a um adicional de, no mínimo, 
25% do salário, enquanto durar a transferência. 
- Caso o empregado exerça cargo de confiança ou tenha 
condição implícita ou explicita no seu contrato também fara 
jus ao adicional de transferência provisória. 
X - O empregado é transferido 
com a intenção da 
permanência. 
- O empregado não tem 
dinheiro a adicional. 
 
 
Observação: 
→ Caso a transferência provisória se converta em definitiva, não há 
continuidade de pagamento do adicional. 
 
➢ O empregador deverá arcar com os custos da transferência. 
➢ De acordo com o art. 470, da CLT, a alteração do local de prestação de serviços gera ao 
empregador o dever de indenizar o empregado, face às despesas ocorridas com a sua 
mudança. 
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 Também conhecido como ajuda de custo. 
➢ Os trabalhadores contratados ou transferidos para prestação de serviços no exterior estão 
resguardados pela Lei 7.064/82. 
 
7) SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
7.1. SUSPENSÃO: Hipóteses em que o empregado deixará de prestar o serviço e o empregador 
deixará de cumprir com as suas obrigações contratuais. Neste caso, não haverá contagem do 
tempo de serviço, salvo tratando-se de acidente de trabalho com percepção do benefício e 
prestação do serviço militar, devendo o empregador, inclusive, manter os depósitos do FGTS, em 
conjunto com a contagem do tempo de serviço. 
 Exemplos: Afastamento em caso de doença ou acidente de trabalho por mais de quinze 
dias, aposentadoria por invalidez, participação pacífica em greve e suspensão disciplinar. 
 
SUSPENSÃO = SEM TRABALHO + SEM SALÁRIO 
 
7.2. INTERRUPÇÃO: Hipóteses em que o empregado deixará de prestar serviços e o empregador 
continuará a cumprir com suas obrigações contratuais. Neste caso, haverá contagem do tempo 
de serviço. 
 
O empregado poderá faltar até 2 dias, sem 
prejuízo da sua remuneração 
O empregado poderá faltar até 3 
dias, sem prejuízo da sua 
remuneração 
- Falecimento do ascendente, descendente, 
cônjuge, irmão ou pessoa que viva sob sua 
dependência. 
- Casamento. 
- Exames preventivos de câncer. 
 
Observações: 
→ O professor terá direito: 
I) Nove dias corridos de folga, em caso de casamento, a contar do dia do 
casamento;e 
II) Nove dias corridos de luto, em caso de falecimento do ascendente, 
descendente, cônjuge, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência. 
 
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→ O empregado poderá faltar até uma vez por ano 
para levar o filho para exames e consultas, até completar seis anos. 
→ O empregado poderá faltar um dia em cada doze meses para doação de sangue. 
→ O empregado terá direito de até cento e vinte dias de folga em caso de licença 
maternidade, prorrogáveis por mais sessenta dias, caso seja empresa cidadã. 
→ A licença paternidade confere cinco dias, prorrogáveis por mais quinze dias. 
→ O empregado poderá faltar quando precisar comparecer em juízo, como parte ou 
testemunha, pelo tempo que durar a audiência. 
→ O empregado poderá faltar quando precisar acompanhar a esposa ou companheira 
grávida em exames e consultas durante a gestação, pelo tempo necessário em até 
seis consultas ou exames. 
→ Hipóteses sempre contadas em dias corridos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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➢ É o direito de descanso do empregado após completar doze meses de prestação de serviços ao 
mesmo empregador. 
 
➢ Configura um direito constitucional do empregado ao descanso, adquirido após completar doze 
meses de serviço para o mesmo empregador. 
 
 
 
 
 
 
➢ O empregador é responsável por escolher o período em que o empregado irá tirar as suas férias, 
dentro do período concessivo. 
 O empregador deve comunicar o período das férias ao empregado com, no mínimo, trinta 
dias de antecedência. 
 Após o período aquisitivo de férias (doze meses), o empregador terá o período concessivo 
(doze meses) para conceder as férias. 
 
➢ Ao sair de férias, o empregado terá direito a uma remuneração, que corresponde ao salário do 
mês + 1/3 desse salário. 
 O pagamento das férias deverá ser feito em até dois dias antes do empregado iniciar as 
férias (pagamento feito de forma antecipada). 
 Caso o empregado não tire férias no período concessivo, receberá o pagamento em 
dobro. 
 
➢ Se o empregado tiver até cinco faltas injustificadas no período aquisitivo, ele terá trinta dias de 
férias. Caso ele tenha entre seis e quatorze faltas injustificadas, ele terá vinte e quatro dias de 
férias. Caso tenha entre quinze e vinte e três faltas injustificadas, terá dezoito dias de férias. Se 
tiver entre vinte e quatro e trinta e duas faltas injustificadas, terá direito a doze dias de férias. 
 
 
FÉRIAS 
12 meses 12 meses 
Período aquisitivo Período concessivo 
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➢ É vedado o início das férias do empregado até dois dias antes do feriado ou do descanso semanal 
remunerado. 
 
➢ As férias podem ser fracionadas, desde que se tenha a concordância do empregado. 
 Se o empregado concordar, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde 
que: 
o Um dos períodos tem que ter, pelo menos, quatorze dias corridos. 
o Os outros dois períodos têm que ter, pelo menos, cinco dias corridos cada um. 
 No caso do empregado doméstico, o fracionamento das férias não depende de 
concordância, podendo ser imposto pelo empregador. Bem como, só podem ser 
fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles deve ter, pelo menos, quatorze dias 
corridos. 
 
➢ Os empregados membros de uma mesma família poderão usufruir as férias conjuntamente, desde 
que não resulte prejuízo para o serviço. 
 
➢ Os empregados menores de 18 anos têm o direito de fazer coincidir as suas férias do trabalho 
com as férias escolares. 
 O empregador não poderá se opor (direito potestativo do empregado). 
 O menor de 18 anos não pode exercer trabalho noturno, perigoso, insalubre e doméstico. 
 
➢ Caso o empregado opte por vender as férias, somente poderá vender em até 1/3. Ou seja, o 
empregado pode vender até 1/3 das férias. 
 É vedado a venda de mais de 1/3 das férias. 
 As férias são um direito do empregado, e ele só vende se quiser. Em regra, o empregador 
decidirá se quer comprar, porém, há uma hipótese excepcional em que o empregador será 
obrigado a comprar, que é caso o requerimento de férias seja feito em até quinze dias 
antes do término aquisitivo. 
 No caso dos domésticos, o requerimento de férias deve ser feito em até trinta dias antes 
do termino período aquisitivo. 
 
 
 
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1) HIPÓTESES DE PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS: 
A perda do direito de férias representa o recomeço da contagem 
do período aquisitivo do direito (contagem do período aquisitivo 
volta ao zero). 
 
Art. 133, da CLT. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à 
sua saída; 
II) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) 
dias; 
III) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude 
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
 
 
 
 
 
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QUESTÕES PARA TREINO: 
1) Rita de Cássia é enfermeira em um hospital desde 10/01/2018, no qual trabalha em regime de escala 
de 12x36 horas, no horário das 7.00 às 19.00 horas. Tal escala encontra-se prevista na convenção 
coletiva da categoria da empregada. Alguns plantões cumpridos por Rita de Cássia coincidiram com 
domingos e outros, com feriados. Em razão disso, a empregada solicitou ao seu gestor que as horas 
cumpridas nesses plantões fossem pagas em dobro. Sobre a pretensão da empregada, diante do que 
preconiza a CLT, assinale a afirmativa correta. 
A) Ela fará jus ao pagamento com adicional de 100% apenas nos feriados. 
B) Ela não terá direito ao pagamento em dobro nem nos domingos nem nos feriados. 
C) Ela terá direito ao pagamento em dobro da escala que coincidir com o domingo. 
D) Ela receberá em dobro as horas trabalhadas nos domingos e feriados. 
 
2) Gerson Filho é motorista rodoviário e trabalha na sociedade empresária Viação Canela de Ouro Ltda. 
No dia 20 de agosto de 2018, ele se envolveu em grave acidente automobilístico, sendo, ao final da 
investigação, verificado que Gerson foi o responsável pelo sinistro, tendo atuado com dolo no evento 
danoso. Em razão disso, teve a perda da sua habilitação determinada pela autoridade competente. O 
empregador procura você, como advogado(a), afirmando que não há vaga disponível para Gerson em 
outra atividade na empresa e desejando saber o que deverá fazer para solucionar a questão da maneira 
mais econômica e em obediência às normas de regência. Diante desta situação e dos termos da CLT, 
assinale a afirmativa correta. 
A) O contrato de Gerson deverá ser suspenso. 
B) O empregador deverá interromper o contrato de Gerson. 
C) O contrato do empregado deverá ser rompido por justa causa. 
D) A empresa deverá dispensar Gerson sem justa causa. 
 
3) Lucas trabalhava em uma empresa estatal, cuja norma interna regulamentar previa a necessidade de 
sindicância administrativa para apuração de falta e aplicação de suspensão. Após quatroanos de 
contrato sem qualquer intercorrência, em determinada semana, Lucas faltou sem qualquer 
comunicação ou justificativa por dois dias consecutivos. Diante disso, logo após o seu retorno ao 
trabalho, seu superior hierárquico aplicou a pena de suspensão por três dias. 
Na qualidade de advogado de Lucas, que tem interesse em manter o emprego, você deverá requerer: 
A) a rescisão indireta do contrato por punição excessiva. 
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B) a nulidade da punição, pois não foi observada a norma 
regulamentar da empresa. 
C) a conversão da suspensão em advertência. 
D) a ausência de nexo de causalidade e o decurso de tempo entre a punição e a falta. 
 
4) Considerando a grave crise financeira que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns 
funcionários, a metalúrgica Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato 
dos Empregados da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado, buscar a solução para 
o caso. Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de acordo mais favorável aos 
interesses dos empregados. 
A) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por meio 
de acordo individual de trabalho. 
B) Conceder férias coletivas de 30 dias. 
C) Promover o lockout. 
D) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por meio 
de acordo coletivo de trabalho. 
 
5) Sílvio é empregado da sociedade empresária Onda Azul Ltda. e, em determinado dia, no horário de 
almoço, ao se dirigir a um restaurante para fazer sua refeição, foi atropelado por um veículo, sofrendo 
lesões que o afastaram do serviço por 30 dias, inclusive com recebimento de benefício previdenciário. 
Diante da situação apresentada, assinale a afirmativa correta. 
A) O fato não caracteriza acidente do trabalho, porque não aconteceu na empresa nem em 
deslocamento a serviço. 
B) O fato caracteriza acidente do trabalho, e, ao retornar, Sílvio tem garantia no emprego de 12 
meses. 
C) A Lei é omissa a respeito, daí porque caberá ao juiz, no caso concreto, dizer se o evento foi 
acidente de trabalho. 
D) A empresa será obrigada a ressarcir o empregado, porque tem o dever de fornecer 
alimentação. 
 
 
GABARITO: 1) B 2) C 3) B 4) B 5) B 
 
 
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1) GORJETA 
▪ É a importância recebida pelo empregado como gratidão pelo serviço prestado. 
▪ É paga diretamente de terceiros (cliente ou repassado pelo empregador). 
▪ Tem natureza salarial e integra a remuneração do empregado. 
▪ As gorjetas não servem de base de cálculo para as parcelas de hora extra, aviso prévio, repouso 
semanal remunerado e adicional noturno. 
 
2) SALÁRIO 
▪ É a contraprestação recebida pelo empregado do seu empregador. 
▪ O salário deve ser pago numa periodicidade máxima de um mês, salvo em relação às comissões, 
percentagens e gratificações. 
o O empregador poderá pagar até o 5º dia útil de cada mês. 
▪ Temos vários elementos inseridos no salário. 
▪ O salário pode ser pago parte em dinheiro e parte em utilidades. 
 
2.1. SALÁRIO BÁSICO (BRUTO OU BASE) 
 É a remuneração recebida sem nenhum desconto ou adicional. 
 Trata-se do salário inicial, acordado no momento da contratação, e que consta na carteira 
de trabalho e outros documentos de identificação do funcionário. 
 
2.2. SALÁRIO UTILIDADE (IN NATURA) 
 É o pagamento feito ao empregado através de benefícios (art. 458, da CLT). 
 Além do salário, integram a remuneração: Alimentação, habitação, vestuário ou outras 
parcelas que o empregado receba do seu empregador, por força do contrato ou do 
costume, com habitualidade. 
 Sendo assim, algumas parcelas foram vetadas por lei de terem natureza salarial, quais 
sejam: 
Remuneração = Salário + Gorjetas 
REMUNERAÇÃO 
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*macete do V E T A M O S* 
V > Vestuário 
E > Educação 
T > Transporte 
AMO > Assistência Médica e Odontológica 
S > Seguro de vida e previdência privada 
VALEU? > Vale cultura 
 
 
a) Vestuário: O empregador poderá definir o padrão da vestimenta a ser usada, 
podendo, inclusive, exigir que o empregado utilize no fardamento a logomarca da 
empresa e de parceiros. 
o O fardamento não tem natureza salarial. 
o A jurisprudência dispõe que se o fardamento for obrigatório, cabe ao 
empregador fornecer. 
o A utilização da logomarca da empresa ou de terceiros no fardamento do 
empregado não viola direito de imagem. 
o A higienização da farda, se forem necessários procedimentos simples, é de 
responsabilidade do empregado. Caso a higienização exija procedimentos 
especiais, a responsabilidade é do empregador. 
 
b) Transporte: O empregador deverá antecipar ao empregado as despesas com 
transporte para uso exclusivo pelo trabalhador no percurso 
casa>trabalho>retorno em transporte público. 
o Empregado que usa transporte particular não terá direito ao vale 
transporte. 
o O empregador pode descontar até 6% do salário do empregado para 
fornecer o transporte. 
o O preenchimento dos requisitos e a opção, ou não, do vale transporte, é de 
ônus do empregador. 
 
 
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c) Assistência médica: O valor de tratamento médico, próteses, órteses, óculos, 
reembolso de despesas, dentre outros, não integram a remuneração do 
empregado. 
o Nos casos de aposentadoria por invalidez e afastamento por acidente de 
trabalho com percepção do benefício, o empregador deve manter o 
fornecimento do plano de saúde e a assistência medica, mesmo sendo 
hipóteses de suspensão do contrato. 
 
Observação: 
➢ É vedado o pagamento do salário em cigarro, bebidas 
alcoólicas e drogas nocivas. 
 
2.3. INVENÇÕES DO EMPREGADO: 
 As invenções criadas pelo empregado decorrente de sua contribuição pessoal para o 
empregador, pertencem a ambas as partes em partes iguais, salvo se o contrato tiver 
como condição implícita ou explicita a pesquisa científica. 
 Caberá ao empregador explorar o invento pelo prazo de um ano da concessão da 
patente, sob pena de reverter a propriedade ao empregado. 
 
2.4. SOBRESSALÁRIO 
 Tratam-se de parcelas que representam um complemento do salário básico. 
 As comissões, percentagens e gratificações integram a remuneração do empregado. 
o As comissões e gratificações possuem natureza salarial. 
o Ajuda de custo, diárias para viagens, abonos, prêmios e auxílio alimentação 
(vedado pagamento em dinheiro) possuem natureza indenizatória, e não salarial. 
 Prêmio é a liberalidade concedida pelo empregador em dinheiro bens ou serviços ao 
empregado que supera as expectativas do empregador. 
 
3) DESCONTO SALARIAL 
▪ Em regra, é vedado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado, salvo em 
se tratando de adiantamento salarial, dispositivo de lei e normas coletivas. 
o Caso haja autorização prévia e por escrito do empregado, livre de vício de consentimento, 
o empregador poderá efetuar desconto no salário do empregado para a inclusão deste em 
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plano de saúde, assistência médica e odontológica, seguro de vida, previdência privada, 
entidades cooperativas, recreativas e de lazer. 
o A coação para autorização dos descontos deve ser comprovadapelo empregado, não 
podendo ser presumida. 
o Em caso de dano causado pelo empregado, de forma dolosa, o desconto pode ser feito 
independentemente de autorização, porém, em caso de dano de forma culposa, será feito 
mediante ajuste prévio e com comprovação de culpa do empregado. 
 
4) EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
▪ Equiparação salarial é a equivalência de salários pagos numa mesma função. 
▪ A equiparação salarial precisa cumprir quatro requisitos, elencados no art. 461, da CLT, sendo 
eles: 
a) Identidade de funções: O empregado e o seu paradigma devem exercer as mesmas 
funções, independente da nomenclatura dos cargos. 
o Não importa o nome do cargo na carteira de trabalho, mas sim, o exercício 
efetivo da função. 
o Caso haja plano de cargos e salários na empresa, não será possível a 
equiparação salarial. 
o A diferença de tempo na função tem que ser inferior a dois anos. 
b) Trabalho de igual valor: Aquele exercido com a mesma produtividade e a mesma 
perfeição técnica. 
c) Mesmo empregador: O empregado e o paradigma precisam trabalhar para o mesmo 
empregador. 
o Na administração pública direta, autárquica e fundacional, não é possível 
equiparação salarial. Já na sociedade de economia mista é possível. No caso da 
empresa pública, não há previsão legal. 
d) Mesmo estabelecimento empresarial: O empregado e o paradigma precisam trabalhar 
na mesma empresa e na mesma unidade empresarial. 
 
Observação: 
➢ O empregado readaptado funcional não serve para ser indicado como 
paradigma na equiparação salarial. 
 
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➢ Caso haja discriminação comprovada em relação à remuneração, por 
critérios de sexo, cor ou etnia, além da diferença salarial, o empregado 
terá direito a uma indenização equivalente a 50% do limite dos 
benefícios do regime geral de previdência social (RGPS). 
 
5) SUBSTITUIÇÃO DE EMPREGADO 
▪ Hipótese em que o empregado substitui o colega, na mesma empresa. 
▪ As substituições poderão ser: 
a) Eventual (art. 450, CLT): Substituição por curto tempo. Há contagem do tempo de 
serviço, mas não recebe o mesmo salário do colega. 
b) Não eventual (súmula 159, I, TST): Substituição por maior tempo. Há contagem do 
tempo de serviço, e possui direito de receber o mesmo salário do colega. 
c) Vacância definitiva do cargo (súmula 159, II, TST): O cargo fica vago. A pessoa que é 
colocada na vaga não recebe o mesmo salário do antecessor. 
 
 
 
QUESTÕES PARA TREINO: 
1) Fábio trabalha em uma mineradora como auxiliar administrativo. A sociedade empresária, 
espontaneamente, sem qualquer previsão em norma coletiva, fornece ônibus para o deslocamento dos 
funcionários para o trabalho, já que ela se situa em local cujo transporte público modal passa apenas 
em alguns horários, de forma regular, porém insuficiente para a demanda. O fornecimento do 
transporte pela empresa é gratuito, e Fábio despende cerca de uma hora para ir e uma hora para voltar 
do trabalho no referido transporte. Além do tempo de deslocamento, Fábio trabalha em uma jornada 
de 8 horas, com uma hora de pausa para repouso e alimentação. Insatisfeito, ele procura você, como 
advogado(a), a fim de saber se possui algum direito a reclamar perante a Justiça do Trabalho. 
Considerando que Fábio foi contratado em dezembro de 2017, bem como a legislação em vigor, assinale 
a afirmativa correta. 
A) Fábio faz jus a duas horas extras diárias, em razão do tempo despendido no transporte. 
B) Fábio não faz jus às horas extras, pois o transporte fornecido era gratuito. 
C) Fábio faz jus às horas extras, porque o transporte público era insuficiente, sujeitando o 
trabalhador aos horários estipulados pelo empregador. 
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D) Fábio não faz jus a horas extras, porque o tempo de transporte 
não é considerado tempo à disposição do empregador. 
 
2) Uma sociedade empresária consultou você, como advogado(a), para encontrar uma maneira de, 
periodicamente, firmar com seus empregados uma quitação de direitos, de modo a prevenir conflitos 
trabalhistas. Diante disso, na qualidade de advogado(a) da empresa, assinale a opção que indica a 
solução proposta. 
A) Poderá ser firmado termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato 
da categoria dos empregados. 
B) Os termos de quitação firmados entre empregados e empregadores nada valem, apenas sendo 
válidos os acordos judiciais; logo, a empresa nada pode fazer. 
C) Poderá ser firmado termo anual de quitação de obrigações trabalhistas no sindicato 
profissional ou no sindicato patronal. 
D) Basta firmar termo de quitação anual das obrigações trabalhistas por mútuo consentimento. 
 
3) Determinada sociedade empresária ampliou os benefícios de seus empregados para fideliza-los e 
evidenciar sua responsabilidade social. Dentre outras medidas, aderiu voluntariamente ao programa 
de empresa cidadã e, assim, aumentou o período de licença maternidade e o de licença paternidade de 
seus empregados. 
Marcondes, empregado da referida empresa, que será pai em breve, requereu ao setor de recursos 
humanos a ampliação do seu período de licença paternidade, e agora deseja saber quanto tempo ficará 
afastado. Assinale a opção que, de acordo com a Lei, indica o período total da licença paternidade que 
Marcondes aproveitará. 
A) 5 dias. 
B) 10 dias. 
C) 15 dias. 
D) 20 dias. 
 
4) Renato trabalha na empresa Ramos Santos Ltda. exercendo a função de técnico de manutenção. De 
segunda a sexta-feira, ele trabalha das 8h às 17h, com uma hora de almoço, e, aos sábados, das 8h às 
12h, sem intervalo. Ocorre que, por reivindicação de alguns funcionários, a empresa instituiu um culto 
ecumênico toda sexta-feira, ao final do expediente, cujo comparecimento é facultativo. O culto ocorre 
das 17h às 18h, e Renato passou a frequentá-lo. Diante dessa situação, na hipótese de você ser 
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procurado como advogado(a) em consulta formulada por Renato sobre 
jornada extraordinária, considerando o enunciado e a legislação trabalhista em vigor, assinale a 
afirmativa correta. 
A) Renato não faz jus a qualquer valor de horas extras. 
B) Renato tem direito a uma hora extra semanal, pois o culto foi instituído pela empregadora. 
C) Renato tem direito a uma hora extra diária, de segunda a sexta-feira, em razão do horário de 
trabalho das 8h às 17h. 
D) Renato tem direito a nove horas extras semanais, sendo cinco de segunda a sexta-feira e mais 
as 4 aos sábados. 
 
5) Em 2018, um sindicato de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, 
a redução geral dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe 
a CLT, 
A) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a 
sociedade empresária. 
B) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante a 
vigência do acordo coletivo. 
C) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo será 
desnecessária. 
D) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser acertada 
por convenção coletiva de trabalho. 
 
 
GABARITO 
1) D 2) A 3) D 4) A 5) B 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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➢ A Constituição Federal prevê uma jornada máxima de 8h por dia e 44h por semana, com 
percepção de, pelo menos, um salário mínimo. Caso essa jornada seja extrapolada, o empregado receberá um adicional de jornada de 
trabalho de, no mínimo, 50%. 
 
➢ O trabalho em regime de tempo parcial é permitido, onde o trabalhador trabalha menos que a 
jornada estipulada e recebe menos que o salário mínimo. 
 Existem duas hipóteses para esse caso: 
I. O empregado trabalha 30h por semana, com remuneração proporcional e sem 
possibilidade de fazer hora extra. 
II. O empregado trabalha até 26h por semana, com remuneração proporcional e, 
podendo fazer até 6 horas extras semanais. 
o Para compensar as horas a mais, as horas extras poderão ser pagas ou 
compensadas até a semana subsequente. 
 
Observações: 
→ A migração do regime de tempo integral para o parcial somente será 
possível se tiver previsão em norma coletiva. 
o Se for do regime parcial para o integral, não precisará de previsão em 
norma coletiva, pois a remuneração é majorada. 
→ Neste regime, é possível vender 1/3 das férias. As férias são de no máximo 30 
dias, podendo converter 1/3 em abono pecuniário. 
 
1) REGISTRO DE JORNADA: 
▪ O empregador que tiver mais de 20 empregados por estabelecimento e o empregador 
doméstico têm a obrigação de registrar a jornada dos seus empregados. ➔ advento da lei de 
liberdade econômica. 
▪ O controle de jornada pode ser feito de forma manual, mecânica ou eletrônica, conforme o artigo 
74, da CLT. 
▪ Os horários de entrada e de saída deverão ser anotados. 
o Não existe tolerância de atraso, mas, sim, a tolerância de registro de 10 minutos diários. 
JORNADA DE TRABALHO 
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▪ O registro de jornada britânico não serve como meio de prova, ou seja, caso os registros de 
jornada sejam invariáveis, serão inservíveis como meio de prova, gerando presunção relativa de 
veracidade da jornada apontada na inicial. 
▪ Em caso de eventual reclamação trabalhista, nestes dois casos do regime de tempo parcial, os 
empregadores têm obrigação de juntar aos autos todo o registro de jornada, por conta da 
inversão do ônus da prova, sob pena de presunção de veracidade da jornada apontada na inicial. 
Caso não junte todo registro de jornada, o empregador poderá ser beneficiado da extensão da 
prova, desde que o juiz esteja convencido. 
▪ Caso o empregado permaneça por conta própria na sede da empresa, por conta das condições 
climáticas ou insegurança das vias, esse tempo não será considerado como tempo a 
disposição do empregador, não devendo ser pago. Também não será considera como tempo à 
disposição do empregador, o tempo gasto pelo empregado até a portaria da empresa, e desta até 
o local efetivo de trabalho e seu retorno, independente do meio de transporte. Também não será 
considerado a higiene pessoal, alimentação, lazer, atividades religiosas, relacionamento social, 
etc. O tempo gasto com a troca de uniforme será considerado tempo à disposição do 
empregador somente se for exigido dentro da empresa. 
▪ É considerado tempo à disposição do empregador quando o empregado está aguardando ou 
cumprindo ordens. 
▪ Não considera-se tempo à disposição do empregador, o tempo do empregado gasto no percurso 
casa>trabalho>retorno. 
 
2) EXCEÇÕES AO REGISTRO DE JORNADA 
▪ Por alguma circunstância do contrato de trabalho, o empregado não precisará registrar sua 
jornada nessas hipóteses: 
I) Quando o empregado que exerce atividade externa incompatível com controle 
de jornada. 
II) Empregados que exercem cargo de confiança. 
o Exemplo: Gerente, diretor, etc. 
o Deverá receber gratificação de, pelo menos, 40% do seu salário. 
III) Aqueles que trabalham com teletrabalho ou trabalho remoto. 
 
 
 
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3) REGIME DO SOBREAVISO 
▪ O sobreaviso ocorre quando o empregado está em casa, aguardando para ser chamado, sendo 
necessário estar de alerta, de plantão. 
▪ O empregado poderá ficar, no máximo, 24h de sobreaviso, e receberá 1/3 da hora normal de 
trabalho. 
o Os eletricitários receberão 1/3 sobre as parcelas de natureza salarial. 
▪ O fato de um empregado receber equipamentos telemáticos ou informatizados não 
caracteriza o sobreaviso. 
▪ A prontidão ocorre quando o empregado continua na estrada, aguardando ser chamado. 
▪ Na prontidão, o empregado poderá trabalhar até 12h, e receberá 2/3 da hora normal de 
trabalho. 
 
4) ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA 
▪ É o acordo escrito, individual ou por norma coletiva, mediante o qual, o empregador poderá 
prorrogar a jornada do empregado em até 2h por dia. 
o Muitas vezes, trata-se de uma cláusula inserida ao contrato de trabalho. 
o Extrapolando as 2h previstas, terá que pagar o extra. 
o O empregado poderá recusar o acordo. 
▪ Em caso de força maior ou necessidade imperiosa do serviço, o empregador poderá 
prorrogar a jornada do empregado em até 12h por dia, de forma unilateral (sem a anuência do 
trabalhador). 
i. Força maior: Fatos imprevisíveis, que não contam com a contribuição do 
empregador. 
ii. Necessidade imperiosa do serviço: Serviços inadiáveis ou serviços cuja 
inexecução pode gerar prejuízos para o empregador. 
 
5) ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA E O BANCO DE HORAS 
▪ O acordo de compensação de jornada é o acordo escrito, individual ou por norma coletiva, 
para compensação da jornada do trabalhador, que tenha sido extraordinária. 
▪ A semana espanhola deverá ser formalizada mediante norma coletiva, onde o trabalhador irá 
trabalhar em uma semana 40h e na outra 48h. 
o Somente terá validade se tiver previsão em norma coletiva. 
 
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6) BANCO DE HORAS 
▪ É o ajuste feito entre empregado e empregador, mediante o qual as horas trabalhadas a mais 
em um dia serão compensadas com horas a menos em outro dia. 
▪ O banco de horas poderá ser: 
a) Anual: Só tem validade se for previsto em norma coletiva, compensando a jornada 
extraordinária em um ano. 
b) Semestral: Pode ser previsto mediante acordo individual escrito ou norma coletiva, 
compensando a jornada extraordinária em seis meses. 
c) Mensal: Pode ser mediante acordo individual escrito, norma coletiva ou acordo tácito, 
compensando a jornada extraordinária dentro do mesmo mês. 
 
Observação: A prestação de horas extra com habitualidade não 
descaracteriza o banco de horas ou o acordo de compensação de 
jornada. 
 
7) INTERVALO DE JORNADA 
▪ O trabalhador terá direito ao intervalo interjornada e intrajornada. 
 
7.1. INTERVALO INTERJORNADA: 
 É o intervalo entre duas jornadas de trabalho, devendo ser de, no mínimo, 11h. 
 Intervalo que separa uma jornada da outra. 
 Caso não seja respeitado, o empregado receberá o período remanescente com adicional 
de, no mínimo, 50%. 
 Esse intervalo tem natureza indenizatória (não integra a remuneração do trabalhador). 
 
7.2. INTERVALO INTRAJORNADA: 
 É o intervalo dentro da jornada de trabalho, destinado para refeição e descanso. 
 O empregado terá direito dependendo da quantidade de horas que trabalhe por dia, 
sendo que: 
I) Até 4h de trabalho: Não há direito a intervalo. 
II) Entre 4h e 6h de trabalho: Mínimo de 15 minutos de intervalo. 
III) Acima de 6h de trabalho: Mínimo de 1h e máximo de 2h de intervalo. 
 
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Observação: O intervalo só pode ser maior do que 2h se tiver 
previsão em norma coletiva. 
 
 O intervalo é deduzido da jornada do empregado. 
 Existem algumas jornadascom intervalos específicos, como: 
a) Para serviços que envolvam digitação e datilografia são 10 minutos de 
intervalo para cada 90 minutos de trabalho. 
b) Para trabalho em câmara fria e frigorífico são 20 minutos de intervalo para 
cada 1h 40min de trabalho. 
 
Nessas hipóteses, o intervalo é contado como tempo 
de trabalho. 
 
 Caso não seja respeitado, o empregado receberá o período remanescente com adicional 
de 50%, com natureza indenizatória (não integra a remuneração do empregado). 
 
7.3. HIPÓTESES DE REDUÇÃO E FRACIONAMENTO DO INTERVALO: 
a) Refeitório na empresa: Possível a redução de até 30 minutos. Nessa hipótese, se 
houver a redução, os empregados não poderão fazer hora extra. 
b) Redução por norma coletiva: Possível a redução de até 30 minutos, se houver 
previsão em norma coletiva. 
c) Acordo escrito: Negociação feita com o empregado hipersuficiente, de forma escrita, 
sendo possível a redução de até 30 minutos. 
d) Empregados domésticos: Possível a redução de até 30 minutos, mediante acordo 
escrito entre empregado e empregador. 
e) Transporte coletivo de passageiros: Possível a redução de até 6h. Somente é 
possível reduzir ou fracionar mais de 6h mediante norma coletiva, com intervalos 
menores ao final de cada viagem. 
 
8) JORNADA 12x36 
▪ O empregado trabalha durante 12h e possui direito de descanso nas 36h subsequentes ao seu 
período trabalhado. 
▪ Os intervalos de jornada poderão ser observados/concedidos ou indenizados. 
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▪ Essa jornada só tem validade se for prevista mediante acordo individual escrito ou norma 
coletiva. 
▪ O empregado não recebe em dobro ao trabalhar nos domingos e feriados. 
 
9) TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO 
▪ Permite que a empresa mantenha suas atividades em pleno funcionamento durante 24h 
diárias, sem pausas em suas atividades, e para isso, os colaboradores se revezam através de 
turnos e escalas por um período de horas determinadas. 
▪ O empregador poderá trabalhar 6h por dia, podendo ser prorrogado até 8h por dia, mediante 
norma coletiva, não devendo ser pago como hora extra. Se a prorrogação ocorrer por imposição 
do empregador, o empregado recebe o acréscimo como hora extra. 
 
10) TRABALHO NOTURNO 
▪ Pode ser dividido em urbano e rural. 
 
Urbano Rural 
- Das 22h às 05h. 
- Após as 22h já incide o adicional noturno. 
- Adicional noturno de, no mínimo, 20%. 
- A jornada noturna tem duração de 52 min 
e 30 segundos (hora noturna ficta). 
- No caso do rural, temos: 
- Agricultura: Das 21h às 05h 
- Pecuária: Das 20h às 04h. 
- O adicional noturno é de 25%. 
- A jornada noturna tem duração normal de 60 
minutos. 
 
Observação: O menor de 18 anos não poderá exercer 
trabalho noturno, doméstico, perigoso ou insalubre. 
 
▪ Cumprida integralmente a jornada noturna e prorrogada esta, prorroga-se também o 
adicional noturno, exceto na jornada 12x36. 
▪ Súmula 60, do TST - ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM 
HORÁRIO DIURNO. I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do 
empregado para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e 
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, 
§ 5º, da CLT. 
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11) TELETRABALHO 
▪ Atente-se à medida provisória 1.108/2022, que foi convertida na Lei 14.442/2022. 
▪ Trabalho exercido através de um contrato escrito, onde o trabalhador irá exercer atividades, 
preponderantemente ou não, fora das dependências do empregador, com a utilização de 
tecnologias de informação e comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. 
o O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à 
ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. 
▪ O fato de o empregado ir à sede da empresa não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
▪ O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços 
por jornada, produção ou tarefa. 
o A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do 
instrumento de contrato individual de trabalho. 
▪ Hipótese de exclusão do controle da jornada de trabalho, logo, não terá direito ao recebimento 
de horas extras. 
▪ O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como, de 
softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, 
fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime 
de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo 
ou convenção coletiva de trabalho. 
▪ Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e 
aprendizes. 
▪ Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre 
empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. 
▪ O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho 
presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto 
fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 
▪ Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados 
com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para 
atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. 
 
 
 
 
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➢ Caso o trabalhador esteja exposto a um agente insalubre ou atividade perigosa, poderá receber 
um adicional. 
➢ O trabalhador não poderá receber cumulativamente os dois adicionais. 
o O empregado deverá optar por um dos adicionais, não podendo receber cumulativamente. 
➢ Para verificar se o empregado terá direito ao adicional, via de regra, realiza-se uma perícia, ainda 
que a empresa seja revel. 
 
1) ATIVIDADES INSALUBRES 
▪ Disposto no art. 189, da CLT. 
▪ Atividades que expõem o trabalhador a um agente nocivo a sua saúde. 
▪ A autoridade competente diz quais são os agentes insalubres. 
▪ Os requisitos para recebimento do adicional de insalubridade são: 
a) O agente deve ser considerado insalubre pela autoridade competente; 
b) A exposição deve ser acima do limite da tolerância; e 
c) A exposição deve ser habitual ou intermitente. 
 
▪ Existem dois tipos de exposições que não garantem direito ao recebimento do adicional: 
a) Exposição eventual (episódica); ou 
b) Exposição habitual por tempo reduzido (embora acima da tolerância, não ocorre por 
tempo suficiente para prejudicar o trabalhador). 
 
▪ O adicional de insalubridade é pago conforme o grau de exposição. 
10% Grau mínimo de exposição 
20% Grau médio de exposição 
40% Grau máximo de exposição 
 
Porcentagem aplicada sobre o salário mínimo. 
 
 
ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS 
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▪ O empregador não precisará pagar o adicional de insalubridade ao trabalhador se eliminar ou 
neutralizar a exposição, mediante: 
I. Fornecimento de equipamentos de proteção individual, aprovados pelo Ministério do 
Trabalho; e 
II. Adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites da 
tolerância. 
 
▪ O empregador deverá fiscalizar o uso do equipamento