Direito do Trabalho

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<p>1 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>REVISÃO</p><p>Conceito – Direito do Trabalho</p><p>É o ramo da Ciência do Direito composto pelo conjunto de normas que regulam, no âmbito individual e coletivo, a</p><p>relação de trabalho subordinado, que determinam seus sujeitos (empregado e empregador) e que estruturam as</p><p>organizações destinadas à proteção do trabalhador.</p><p>Princípios</p><p>Princípio da Proteção – Este princípio visa equilibrar a relação entre o empregado e o empregador, promovendo a</p><p>igualdade (isonomia). Em caso de dúvida ou interpretação ambígua de uma lei trabalhista, o benefício deve ser</p><p>concedido ao trabalhador (princípio do "indubio pró-operário"). Isso significa que, na ausência de clareza, a</p><p>interpretação deve favorecer o empregado. O trabalhador também pode fazer uso do jus postulandi, que é o direito</p><p>de postular em juízo sem a necessidade de advogado.</p><p>Princípio da Irrenunciabilidade – Esse princípio estabelece que o trabalhador não pode renunciar aos seus direitos</p><p>trabalhistas, mesmo que queira. Por exemplo, ele não pode renunciar ao registro em sua carteira de trabalho ou às</p><p>férias, pois esses são direitos irrenunciáveis.</p><p>Princípio da Continuidade do Emprego – Esse princípio tem como objetivo proporcionar estabilidade ao trabalhador,</p><p>estabelecendo que, em caso de dúvida sobre o término do contrato de trabalho, a presunção é de que o contrato</p><p>continua em vigor. Isso significa que a iniciativa de encerrar o contrato deve partir do trabalhador.</p><p>Princípio da Primazia da Realidade – Esse princípio estabelece que o que realmente aconteceu deve prevalecer sobre</p><p>o que está formalmente registrado nos documentos. Em outras palavras, busca-se a verdade real dos fatos, não</p><p>apenas o que está formalmente documentado. Por exemplo, se a empresa manipula registros de horário de trabalho,</p><p>mas a realidade é diferente, o que é comprovado em audiência pode prevalecer sobre os registros formais.</p><p>Princípio da Inalterabilidade Contratual – Esse princípio proíbe que o contrato de trabalho seja alterado de forma que</p><p>prejudique o trabalhador. Qualquer mudança no contrato deve ser acordada de forma transparente e justa, sendo</p><p>necessário incluir todas as condições acordadas no contrato de trabalho.</p><p>Princípio da Intangibilidade Salarial – Este princípio estabelece que o salário do trabalhador não pode ser reduzido</p><p>unilateralmente pelo empregador. Isso garante a estabilidade financeira do trabalhador e protege seu padrão de</p><p>vida.</p><p>CLT</p><p>A CLT é uma lei que rege as relações de trabalho no Brasil desde 1943, inspirada em várias legislações europeias,</p><p>incluindo a italiana da época de Mussolini.</p><p>19/02/2024</p><p>2 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>A reforma trabalhista de 2017 trouxe mudanças na CLT, flexibilizando algumas normas para, segundo seus</p><p>defensores, modernizar as relações de trabalho e gerar mais empregos. No entanto, muitos criticam essa reforma,</p><p>argumentando que ela enfraqueceu os direitos dos trabalhadores e aumentou a precarização do trabalho,</p><p>favorecendo os empregadores.</p><p>Tipos de relação</p><p>Relação Individual (Empregado/Empregador) – Esta é a relação direta entre o empregado e o empregador. Envolve os</p><p>termos e condições do contrato de trabalho, tais como salário, horário de trabalho, funções, benefícios, e assim por</p><p>diante. É uma relação bilateral onde ambos devem cumprir as obrigações e respeitar os direitos estabelecidos na</p><p>legislação trabalhista.</p><p>Relação Coletiva Patronal (Sindicato/Empregado/Empregador) – Nesta relação, os sindicatos atuam como</p><p>representantes dos interesses coletivos dos trabalhadores. Eles negociam com os empregadores em nome dos</p><p>funcionários para estabelecer condições de trabalho mais justas e adequadas.</p><p>Relação Administrativa</p><p>(Estado/Empregado/Empregador) – O Estado atua como regulador das relações de trabalho, estabelecendo leis e</p><p>normas que protegem os direitos dos trabalhadores e definem as obrigações dos empregadores.</p><p>Relação trabalho e emprego</p><p>A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho, que se baseia no nexo entre empregador e empregado,</p><p>caracterizado pela prestação pessoal de serviços, de forma não eventual e subordinada, mediante o pagamento de</p><p>salário.</p><p>Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.</p><p>Os elementos característicos da relação de emprego decorrem do disposto nos arts. 2º e 3º da CLT e são:</p><p>Subordinação – O empregado está sujeito às ordens e direções do empregador quanto à execução do trabalho.</p><p>Continuidade – O trabalho é realizado de forma contínua e não esporádica.</p><p>Onerosidade – Existe uma contraprestação financeira pelo trabalho realizado.</p><p>Pessoalidade – O trabalho é realizado pessoalmente pelo empregado e não pode ser delegado a terceiros sem a</p><p>autorização do empregador. (art. 2°, caput)</p><p>Pessoa Física – O empregado é uma pessoa física, não uma empresa ou entidade jurídica.</p><p>Risco da Atividade (Alteridade) – O empregador é responsável pelos riscos da atividade empresarial, ou seja, por</p><p>eventuais prejuízos decorrentes do exercício da atividade econômica.</p><p>A diferença entre relação de emprego e relação de trabalho está no fato de a primeira ser específica e a última ser</p><p>genérica, ou seja, como relação de trabalho podem ser consideradas todas as relações jurídicas fundadas em uma</p><p>3 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>obrigação de fazer consubstanciada no trabalho humano, enquanto somente existirá relação de emprego quando o</p><p>trabalho humano se desenvolver de forma não eventual e subordinada, sendo prestado com pessoalidade e</p><p>mediante remuneração.</p><p>A relação de trabalho é gênero, sendo a relação de emprego uma de suas espécies</p><p>Tipo de trabalhadores não empregados e outros</p><p>Continuidade</p><p>Onerosidade</p><p>Pessoalidade</p><p>Alteridade</p><p>Subordinação</p><p>Trabalhador eventual – O trabalhador eventual é aquele que exerce suas atividades de forma esporádica,</p><p>descontínua, fortuita. O trabalhador eventual presta serviços de curta duração para vários tomadores de serviço, sem</p><p>habitualidade ou continuidade.</p><p>Autônomo – O trabalho autônomo é aquele que se desenvolve por conta própria, sem subordinação. O trabalho é</p><p>executado de forma habitual, para destinatários (tomadores de serviço) distintos. (Art. 2°, CLT)</p><p>Temporário (Lei 6.019/74) – É aquele que por intermediação de uma empresa de trabalho temporário presta serviço</p><p>a uma outra empresa em uma das duas situações previstas: 1. Atender necessidade transitória de substituição de</p><p>pessoa regular (efetivo). 2. Atender acréscimo excessivo da demanda.</p><p>Avulso – É aquele que presta serviços livremente e sem vínculo na orla marítima, na zona urbana ou rural</p><p>(sindicatos, OGMO) trabalhando para várias empresas que o requisitam para uma entidade fornecedora de mão de</p><p>obra.</p><p>Voluntario – É aquele que presta serviço sem remuneração a entidade pública ou privada sem fins lucrativos diante</p><p>termo de adesão.</p><p>Pequeno empreiteiro – Trata-se de uma pessoa física ou profissional autônomo que realiza empreitadas de pequeno</p><p>porte, geralmente com pouca mão de obra e sem grandes estruturas.</p><p>A tomadora de serviço é uma empresa que contrata uma empresa de trabalho temporário para suprir demandas</p><p>transitórias de mão de obra. Essa empresa se beneficia dos serviços prestados pelos trabalhadores temporários, mas</p><p>não estabelece uma relação de emprego direta com eles.</p><p>Os trabalhadores temporários são contratados pela empresa de trabalho temporário para atender às necessidades</p><p>das tomadoras de serviço. Eles são contratados por um período máximo de 180 dias. Em casos excepcionais, quando</p><p>a demanda se estende além desse prazo, a contratação pode ser estendida por mais 90 dias, desde que justificada a</p><p>necessidade.</p><p>Os trabalhadores temporários, ao serem contratados para atuar nas tomadoras de serviço, não têm direito à multa</p><p>de 40% sobre o saldo do FGTS nem ao depósito</p><p>o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou</p><p>quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a</p><p>atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais</p><p>supervenientes.</p><p>Se a remuneração do empregado for variável irá ser feita a média dos 12 meses. Apenas será pago nas férias as</p><p>VERBAS SALARIAIS.</p><p>Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono</p><p>pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.</p><p>§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.</p><p>§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo</p><p>entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento</p><p>individual a concessão do abono.</p><p>O empregado poderá, se quiser, vender no máximo 10 dias de suas férias. Assim que vencer o período aquisitivo, o</p><p>empregado poderá informar o empregador que irá vender 1/3 de suas férias, o empregador poderá aceitar ou não.</p><p>O abono pecuniário das férias coletivas deverá ser acordado entre empregador e sindicato responsável pela</p><p>categoria que gozará das férias.</p><p>24 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato</p><p>de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias</p><p>do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho.</p><p>Os 10 dias vendidos não são considerados verbas salarias, portanto, receberá o salário equivalente + 1/3 das férias, +</p><p>1/3 dos 30 dias do abono pecuniário.</p><p>O empregado não poderá ser demitido no período de férias. Se o empregado ter um contrato por prazo</p><p>determinado de 12 meses, o pagamento referente as férias será feito junto as verbas rescisórias.</p><p>Aviso prévio</p><p>Comunicação de uma das partes que quer encerrar o contrato de trabalho.</p><p>Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a</p><p>outra da sua resolução com a antecedência mínima de:</p><p>II - Trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na</p><p>empresa.</p><p>Proporção do aviso prévio</p><p>Lei 12.506/2011 – Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de</p><p>serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa)</p><p>dias.</p><p>O mínimo de aviso prévio são 30 dias. Quando o empregador está demitindo o empregado sem justa causa, a cada</p><p>ano completado acresce 3 dias, chegando ao máximo de 90 dias. P. ex. Empregado trabalhou 20 anos na empresa,</p><p>ele terá direito a 90 dias de aviso (20 x 3 + 30).</p><p>Até um ano de trabalho, o aviso prévio será de 30 dias, se p. ex. um ano + 1 dia, o aviso será de 33 dias (1 x 3 + 30).</p><p>Dois anos, o aviso será de 36 dias (2 x 3 + 30). Dois anos e seis meses, o aviso será de 39 dias (perguntar).?</p><p>Quando o empregado pede demissão, é apenas 30 dias, independente do tempo trabalhado.</p><p>Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida</p><p>pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.</p><p>Ex. Aviso de 45 dias – 15 dias normalmente e os últimos 30 dias ele opta por não trabalhar a última semana, ou</p><p>trabalhar por 2h a menos.</p><p>No aviso prévio indenizado, as verbas rescisórias devem ser pagas 10 dias depois do último dia trabalhado.</p><p>Entretanto quando o empregado for cumprir o aviso prévio, após o período receberá seu salário normalmente, e o</p><p>empregador terá 10 dias para pagar as verbas rescisórias.</p><p>Deverá ser computado na carteira de trabalho o tempo de aviso prévio indenizado como tempo trabalhado, pois é</p><p>uma faculdade do empregador pagar o aviso ou não.</p><p>25 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte</p><p>notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.</p><p>Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o</p><p>contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.</p><p>Ex. O empregador demite o empregado, mas não encontra ninguém para substitui-lo, e pede para que esqueça a</p><p>situação, é faculdade do empregado assinar ou não a reconsideração. O mesmo caso se aplica se o empregado pediu</p><p>demissão.</p><p>Se houver causa grave tanto do empregado como do empregador poderá gerar justa causa. (Art. 490 e 491, CLT).</p><p>Estabilidade</p><p>É um período de garantia de emprego determinada por lei, e que o empregador não poderá despedir o empregado.</p><p>Se caso ele demita, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, ele irá pagar a indenização</p><p>estabilitária (tempo restante da estabilidade).</p><p>Cargos de estabilidade</p><p>a. Dirigente sindical (toda cúpula que participa, incluindo suplentes)</p><p>Estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após a extinção do mandato dele. Se o dirigente sindical for</p><p>promovido e sair da sua base sindical ele perde a estabilidade (Art. 543, §1°)</p><p>Art. 543 - § 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de</p><p>sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um)</p><p>ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente</p><p>apurada nos termos desta Consolidação.</p><p>4. Até quando vai a estabilidade de um dirigente sindical que perdeu as eleições, sendo que o tempo de</p><p>candidatura iria até 05/05/2025? Até o dia da eleição.</p><p>5. Dirigente sindical de Paranavaí recebe proposta de aumento de 60% no salário para assumir cargo em</p><p>Maringá, ele aceita e vai. Como fica a estabilidade dele? Ele poderá ser mandado embora? Ele pede sua</p><p>estabilidade, pois saiu de sua base territorial, podendo ser mandado embora no outro dia.</p><p>b. Representante da CIPA – Comissão interna de proteção de acidente</p><p>Quem tem estabilidade é o representante do EMPREGADO e não do empregador. Estabilidade desde o registro da</p><p>candidatura até um ano após a extinção do mandato dele.</p><p>c. Membro da comissão de conciliação prévia</p><p>Quem tem estabilidade é o representante do EMPREGADO e não do empregador. A sua estabilidade vai do início do</p><p>mandato até um ano do término do contrato.</p><p>A estabilidade de ambos os cargos são para que eles defendam os interesses dos empregados, por isso a garantia de</p><p>emprego.</p><p>26 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>d. Acidentado ou doença ocupacional do trabalho – Sua estabilidade vai desde o acidente até um ano após a</p><p>alta médica.</p><p>e. Empregado determinado por CCT ou ACT</p><p>f. Gestante – Sua estabilidade é da concepção até 5 meses após o parto.</p><p>Situações especiais, análogas a questão de garantia de emprego</p><p>g. Pessoa cometida de doença grave – Tem estabilidade por tempo indeterminado, caso seja demitida, poderá</p><p>entrar com uma ação pedindo que a demissão seja considerada discriminatória, que ela seja readmitida e</p><p>que seja pago o período em que ficou afastada.</p><p>h. PCD ou reabilitado.</p><p>13° Salário</p><p>Empregado que trabalha durante um ano tem direito a um salário a mais de que recebe normalmente, e sua base de</p><p>cálculo é em cima da média salarial dos doze meses. O limite para pagamento do 13° salário é para a primeira</p><p>parcela, caso tenha, no dia 30/11. E a segunda, caso tenha,</p><p>dia 20/12. Poderá pagar tudo no dia 30/11, entretanto</p><p>não poderá pagar no dia 20/11 o valor cheio, muito menos no 5° dia útil.</p><p>Remuneração</p><p>Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e</p><p>pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.</p><p>§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.</p><p>§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu</p><p>pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se</p><p>incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e</p><p>previdenciário.</p><p>§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o</p><p>valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos</p><p>empregados.</p><p>Remuneração ≠ Salário R = S + G</p><p>Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja</p><p>em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros.</p><p>Remuneração é gênero, do qual salário é espécie. Remuneração é o conjunto de todas as verbas recebidas pelo</p><p>empregado como contraprestação pelos serviços prestados, abrangendo aquela que é paga pelo próprio</p><p>empregador (salário), como aquelas pagas por terceiros (gorjetas). Salário é uma das parcelas da remuneração,</p><p>27 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>equivalente ao valor pago diretamente pelo empregador ao empregado como contraprestação decorrente da</p><p>relação de emprego, abrangendo os períodos de prestação de serviços.</p><p>Outra modalidade de pagamento feito por terceiro ao empregado são as chamadas gueltas. Constituem-se em</p><p>forma de pagamento típico do comércio e têm a finalidade de incentivo de vendas. Os fabricantes, como forma de</p><p>incentivar o vendedor da loja a oferecer seus produtos aos clientes, pagam-lhe um determinado valor por cada</p><p>venda realizada. É uma faculdade da empresa permitir ou não que o empregador receba gorjetas ou gueltas.</p><p>Havendo habitualidade no pagamento das gorjetas, haverá reflexos em outras verbas. Tais como:</p><p>a. Cálculo de férias;</p><p>b. Cálculo de décimo terceiro salário;</p><p>c. Cálculo de indenização por tempo de serviço.</p><p>Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação,</p><p>habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer</p><p>habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas</p><p>nocivas.</p><p>§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada</p><p>caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo</p><p>O salário-utilidade irá decorrer do contrato ou do costume. O art. 458 da CLT permite o pagamento em utilidades, ou</p><p>seja, além do pagamento em dinheiro, o empregador poderá fornecer utilidades ao empregado, como alimentação,</p><p>habitação, vestuário ou outras prestações in natura. Para a configuração da utilidade dois critérios básicos são</p><p>necessários:</p><p>(a) habitualidade, que inclusive está indicada no art. 458 da CLT. Se a utilidade for fornecida uma vez ou outra,</p><p>eventualmente, provisoriamente, não será considerada salário in natura;</p><p>(b) gratuidade. O salário-utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado</p><p>Assim, se a vestimenta (uniforme) não é usada apenas no emprego, ou o veículo é usado também nos finais de</p><p>semana e férias do empregado, representando vantagem concedida pelo trabalho e não apenas para o trabalho,</p><p>serão considerados como salário in natura.</p><p>Se a utilidade é fornecida pela prestação dos serviços, terá natureza salarial. Tem caráter retributivo. Ao contrário, se</p><p>a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial. Tem natureza</p><p>instrumental.</p><p>O salário não pode ser pago apenas em utilidades, pois 30% do salário-mínimo deverão ser pagos em dinheiro. Os</p><p>restantes 70% poderão ser pagos em utilidades</p><p>§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas</p><p>pelo empregador:</p><p>I – Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a</p><p>prestação do serviço;</p><p>II – Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à</p><p>matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;</p><p>III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte</p><p>público;</p><p>28 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>IV – Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;</p><p>V – Seguros de vida e de acidentes pessoais;</p><p>VI – Previdência privada;</p><p>VIII – O valor correspondente ao vale-cultura.</p><p>§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e</p><p>não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-</p><p>contratual.</p><p>§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a</p><p>divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da</p><p>mesma unidade residencial por mais de uma família.</p><p>§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o</p><p>reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-</p><p>hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não</p><p>integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto</p><p>na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.</p><p>Tipos de salários</p><p>a. Salário base – É a contraprestação salarial fixa paga pelo empregador ao empregado em decorrência do</p><p>contrato de trabalho. O salário básico é aquele pago simplesmente em dinheiro (simples) ou em dinheiro e</p><p>utilidades (in natura).</p><p>b. Salário utilidades ou IN NATURA – poderá pagar uma determinada parte do salário do empregado em</p><p>utilidades. O salário</p><p>c. Truck system – o empregador obriga seu empregado a gastar seu salário dentro da empresa.</p><p>d. Sobressalario – Todas as parcelas que compreende o complexo salarial, complementando o salário base</p><p>(adicional noturno, hora extra, adicional insalubridade, periculosidade etc.).</p><p>e. Salário complessivo – Revela-se o salário complessivo, também chamado de salário englobado, quando o</p><p>empregador efetua o pagamento do salário ao obreiro por meio de parcela única, sem discriminar os valores</p><p>quitados (salário, adicional noturno, horas extras, adicional de insalubridade, férias, gratificação natalina</p><p>etc.). Proibido no Brasil. (acontece muito no meio rural).</p><p>f. Salário por fora ou extrafolha – Prática muito comum entre as empresas que é a de remunerar o</p><p>trabalhador com um valor acima do que é declarado na folha de pagamento. O objetivo de pagar o salário</p><p>“por fora”, nada mais é do que reduzir gastos com as verbas trabalhistas decorrentes do próprio contrato</p><p>de trabalho. Proibido no Brasil. Ato criminoso de ambos os lados (empregado e empregador).</p><p>Formas de proteção do salário</p><p>a. Periodicidade do pagamento – diz respeito ao tempo em que o salário deve ser pago. Assim,</p><p>independentemente da forma de estipulação do salário, o pagamento deve ser feito em períodos máximos</p><p>mensais, ou seja, cada ciclo de 30 dias, salvo no que concerne a comissões e</p><p>percentagens, que dependem</p><p>29 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>da ultimação de negócios. Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho,</p><p>não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,</p><p>percentagens e gratificações.</p><p>§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil</p><p>do mês subsequente ao vencido.</p><p>b. Irredutibilidade salarial – A CF estabeleceu que o empregador não tem poder para diminuir o salário do</p><p>funcionário, exceto mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.</p><p>c. Integralidade da remuneração – é vedado qualquer desconto na remuneração do empregado, salvo aquela</p><p>prevista em lei ou autorizada pelo empregado.</p><p>d. Impenhorabilidade – Os salários são impenhoráveis para pagamento de dívidas do empregado, não podendo</p><p>sofrer constrições extrajudiciais ou judiciais. A única exceção expressamente autorizada por lei é no caso de</p><p>pensão alimentícia.</p><p>A força atrativa do salário</p><p>a. Hora extra – verba salarial, paga de forma recorrente se torna parte da remuneração, integrando o cálculo</p><p>de outras verbas, como indenização, 13º salário, FGTS, aviso-prévio indenizado, gratificações</p><p>semestrais, férias e descanso semanal remunerado. Se caso após pagar um bom tempo horas extras e</p><p>resolve-se que não se quer mais pagar, deverá pagar indenização equivalente (faz-se a média das horas</p><p>extras recebidas durante os 12 meses, esse valor terá de ser pago pelo empregador durante 1 mês, para</p><p>cada ano trabalhado pelo empregado).</p><p>Sujeito trabalha 8h diárias e 44 semanais – Valor do salário dividido por 220 = hora normal, acrescenta 50% (dividido</p><p>por 2, e soma o que der ao valor da hora normal) em caso de hora extra. Sujeito trabalha 6h diárias e 30 semanais –</p><p>Valor do salário dividido por 180 = hora normal.</p><p>b. Comissões – Integra o salário para todo fim. P. ex. sujeito foi contratado para receber uma comissão de 10%</p><p>sobre venda, não poderá ser reduzido o percentual.</p><p>c. Gratificação/ prêmio/ abono/ diárias para viagem/ ajuda de custo – Não pode ser mais de 50% do salário do</p><p>empregado, sujeito a ser considerado fraude, além de não integrarem o salário. Participação nos lucros e</p><p>resultados/ vale transporte – Não integram o salário.</p><p>d. Vale alimentação – Se tiver previsão convencional ou previsão em acordo coletivo de trabalho não integram</p><p>salário. Também não integra salário se, o empregador fornecer alimentação com base no PAT (Programa de</p><p>Alimentação do Trabalhador).</p><p>e. Gorjetas/ Gueltas/ Repouso semanal remunerado – verba salarial</p><p>f. Adicional noturno – Urbano – compreende entre as 22:00 as 05:00, uma hora noturna equivale a 52 min e</p><p>30s e acréscimo de 20% no mínimo. Rural – 25% no mínimo, hora noturna equivale a 60min. Trabalho na</p><p>lavoura 21h às 05:00. Trabalho na pecuária 20:00 às 04:00.</p><p>g. Adicional insalubridade – Sendo verba salarial, insalubridade é tudo que causa mal à saúde do empregado,</p><p>auferido por perícia técnica. Verifica-se o uso do EPI de forma a conviver com o elemento insalubre e não</p><p>eliminar o ambiente insalubre. A avaliação é feita de forma: (a) qualitativa: ruído, pressões hiperbáricas,</p><p>vibrações, poeiras; (b) quantitativas: frio, umidade, agentes biológicos. Sendo calculado à razão de 10% (grau</p><p>mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) sobre o salário-mínimo nacional.</p><p>30 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>h. Adicional periculosidade – Adicional de periculosidade é o acréscimo devido ao trabalhador que presta</p><p>serviços em condições perigosas, na forma da lei. I– Inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou radioativo; II</p><p>roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou</p><p>patrimonial e trabalho com motocicleta. O adicional será de 30% sobre o salário contratual (base) do</p><p>empregado, sendo impossível a cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade.</p><p>i. Quebra de caixa – Verba salarial. A quebra de caixa normalmente é paga aos funcionários que fazem</p><p>recebimentos pelo empregador, trabalhando diretamente no caixa da empresa. O pagamento feito a título</p><p>de quebra de caixa tem natureza de compensar os descontos feitos no salário do obreiro em virtude de erro</p><p>de caixa, por ter recebido numerário inferior ao que deveria receber.</p><p>j. Salário família – Benefício previdenciário. Não é salário, pois não é pago pelo empregador, mas pelo INSS. É</p><p>assegurado o salário-família aos dependentes do empregado urbano e do rural de baixa renda.</p><p>k. Salário utilidade – Se no momento da contratação for discriminados valores de habitação e moradia, esse</p><p>valor será integrado ao salário. Se não for combinado valor e o empregador der gratuitamente, não será</p><p>integrado ao salário.</p><p>Equiparação salarial</p><p>Não cabe em empresas que tem plano de cargos e salários ou plano de carreira ou a empregado readaptado. A</p><p>equiparação salarial é assegurada quando dois empregados executam a mesma função, trabalhando para o mesmo</p><p>empregador no mesmo estabelecimento empresarial, desde que a diferença de tempo de serviço e na função não</p><p>seja superior a 4 anos e 2 anos, respectivamente. Se esse período for ultrapassado o empregado perde o direito da</p><p>equiparação. Trabalhador readaptado não poderá ser usado como paradigma.</p><p>Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo</p><p>estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou</p><p>idade.</p><p>§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a</p><p>mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja</p><p>superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.</p><p>§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro</p><p>de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários,</p><p>dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.</p><p>§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por</p><p>apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.</p><p>§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão</p><p>competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.</p><p>§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando</p><p>vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em</p><p>ação judicial própria.</p><p>§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das</p><p>diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos</p><p>morais, consideradas as especificidades do caso concreto.</p><p>31 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art.</p><p>510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao</p><p>empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.</p><p>Extinção do contrato de trabalho</p><p>Por prazo determinado – pode ocorrer devido ao cumprimento do prazo previsto (extinção normal), mas também</p><p>de forma antecipada, com a dispensa do empregado pelo empregador, com o pedido de demissão formulado pelo</p><p>empregado ou em decorrência da prática de justa causa por qualquer das partes (extinção anormal).</p><p>1. Ocorrendo a extinção normal do contrato</p><p>de trabalho, pelo decurso do prazo estipulado para sua vigência,</p><p>são devidas as seguintes verbas rescisórias:</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. 13º salário proporcional;</p><p>c. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>d. férias proporcionais, acrescidas de 1/3;</p><p>e. liberação do FGTS (sem a indenização de 40%).</p><p>2. Rescisão antecipada por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa): Neste caso, são devidas as</p><p>seguintes verbas rescisórias:</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. 13º salário proporcional;</p><p>c. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>d. férias proporcionais, acrescidas de 1/3;</p><p>e. liberação do FGTS;</p><p>f. indenização do art. 479 da CLT, correspondente ao valor da metade dos salários que lhe seriam devidos pelo</p><p>período faltante do contrato.</p><p>Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado</p><p>será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do</p><p>contrato.</p><p>3. Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão): Neste caso, são devidas as seguintes</p><p>verbas rescisórias:</p><p>32 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. 13º salário proporcional;</p><p>c. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>d. férias proporcionais, acrescidas de 1/3</p><p>O empregado, no entanto, deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que resultarem desta ruptura antecipada,</p><p>nos termos e limites do art. 480 da CLT. Não tem direito a seguro-desemprego.</p><p>Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de</p><p>ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.</p><p>§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.</p><p>Se o valor do prejuízo for maior do que se fosse o empregador que tivesse dispensado, ele teria direito a metade das</p><p>remunerações até o final.</p><p>Se o valor do prejuízo for menor que a remuneração que ele receberia no final ele paga só o prejuízo para o</p><p>empregador.</p><p>Se ultrapassar a metade da remuneração que ele receberia, ele passa só a metade do valor da metade da</p><p>remuneração que ele receberia.</p><p>As verbas rescisórias poderão ser abatidas na indenização que terá que pagar para o empregador.</p><p>Por prazo indeterminado – Algumas dessas modalidades de extinção do contrato de trabalho decorrem da iniciativa</p><p>do empregador, outras são fruto da vontade do empregado, uma delas decorre de acordo entre as partes e, por fim,</p><p>algumas ocorrem sem que tenha havido iniciativa de qualquer das partes, sendo causadas, portanto, por motivos</p><p>alheios à vontade das partes.</p><p>1. Dispensa sem justa causa</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. aviso prévio;</p><p>c. 13º salário proporcional;</p><p>d. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>e. férias proporcionais, acrescidas de 1/3;</p><p>f. indenização de 40% dos depósitos do FGTS</p><p>Lei 7284/84 – se o sujeito for demitido sem justa causa um mês anterior a data base, terá direito a sua rescisão ser</p><p>feita de acordo com o valor do novo piso e receber uma indenização referente a ela. Geralmente a data base é maio.</p><p>2. Pedido de demissão</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. 13º salário proporcional;</p><p>c. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>d. férias proporcionais, acrescidas de 1/3</p><p>De maneira quase que absoluta os tribunais entendem que se um empregado pede demissão e possui estabilidade,</p><p>ele perde esse benefício. O montante existente na conta de FGTS do empregado permanece sob sua titularidade,</p><p>mas não pode ser sacado por ocasião da extinção do contrato, transformando-se a respectiva conta em conta</p><p>inativa. Só poderá sacar o valor correspondente após dois anos do último saque aniversário.</p><p>33 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>3. Culpa recíproca</p><p>Caracteriza-se a culpa recíproca sempre que se verifique, simultaneamente, a prática de ato faltoso grave pelo</p><p>empregado e pelo empregador.</p><p>Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho</p><p>reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.</p><p>Assim, a extinção do contrato de trabalho fundada em culpa recíproca de empregado e de empregador gera ao</p><p>empregado o direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias:</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. 50% do valor do aviso prévio;</p><p>c. 50% do valor do 13º salário proporcional;</p><p>d. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>e. 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3;</p><p>f. indenização de 20% dos depósitos do FGTS.</p><p>Súmula 14, TST: “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado</p><p>tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias</p><p>proporcionais”.</p><p>4. Acordo entre as partes</p><p>Não havendo mais interesse recíproco na manutenção da relação de emprego, empregado e empregador podem,</p><p>por comum acordo, extinguir o contrato de trabalho.</p><p>Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão</p><p>devidas as seguintes verbas trabalhistas.</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. 50% do valor do aviso prévio;</p><p>c. 13º salário proporcional;</p><p>d. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>e. férias proporcionais acrescidas de 1/3;</p><p>f. indenização de 20% dos depósitos do FGTS</p><p>A extinção por acordo entre as partes permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, mas</p><p>limitada a 80% do valor dos depósitos efetuados ao longo da vigência do contrato de trabalho. A extinção do</p><p>contrato de trabalho por acordo entre as partes não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.</p><p>5. Extinção da empresa ou do estabelecimento e falência</p><p>Com exceção às hipóteses de força maior ou de factum principis, a cessação das atividades empresariais do</p><p>empregador, ainda que decorrente de falência, leva à extinção dos contratos de trabalho dos empregados, sendo-</p><p>lhes devidas as mesmas verbas rescisórias que seriam pagas na dispensa sem justa causa.</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. aviso prévio;</p><p>c. 13º salário proporcional;</p><p>d. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>34 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>e. férias proporcionais, acrescidas de 1/3;</p><p>f. indenização de 40% dos depósitos do FGTS</p><p>6. Morte do empregado ou do empregador</p><p>Com a morte do empregado, o vínculo contratual dissolve-se automaticamente, não sendo possível que seus</p><p>herdeiros assumam o seu lugar, continuando a relação jurídica. Ocorrendo a morte do empregado, são devidas pelo</p><p>empregador as seguintes verbas rescisórias:</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. 13º salário proporcional;</p><p>c. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>d. férias proporcionais, acrescidas de 1/3.</p><p>Os valores devidos pelo empregador e os montantes das contas do FGTS e do Fundo de Participação PIS PASEP, não</p><p>recebidos em vida pelo empregado, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a</p><p>Previdência Social e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial</p><p>independentemente de inventário ou arrolamento.</p><p>A morte do empregador pessoa física pode ou não levar à extinção do contrato de trabalho, dependendo de ser o</p><p>empreendimento econômico mantido ou não em atividade pelos herdeiros do empregador falecido. Cessando a</p><p>atividade econômica em decorrência da morte do empregador. Sendo devidas ao empregado as seguintes verbas</p><p>rescisórias, que serão de responsabilidade dos herdeiros do falecido:</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. aviso prévio;</p><p>c. 13º salário proporcional;</p><p>d. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>e. férias proporcionais, acrescidas de 1/3;</p><p>f. indenização de 40% dos depósitos do FGTS</p><p>7. Força maior</p><p>Entende-se como força maior todo</p><p>acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a</p><p>realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Assim, as verbas rescisórias devidas na rescisão do</p><p>contrato de trabalho por prazo indeterminado decorrente de força maior são as seguintes:</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. aviso prévio;</p><p>c. 13º salário proporcional;</p><p>d. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>e. férias proporcionais, acrescidas de 1/3;</p><p>f. indenização de 20% dos depósitos do FGTS.</p><p>8. Fato do príncipe</p><p>Quando a paralisação do serviço for motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela</p><p>promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade. Nos termos do referido dispositivo</p><p>35 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>legal, decorrendo a extinção do contrato de trabalho desta imposição da autoridade pública, a indenização devida</p><p>ficará a cargo do governo responsável. Serão devidas as seguintes verbas rescisórias:</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. aviso prévio;</p><p>c. 13º salário proporcional;</p><p>d. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>e. férias proporcionais, acrescidas de 1/3;</p><p>f. indenização de 40% dos depósitos do FGTS, a cargo do governo responsável pela extinção da atividade da</p><p>empresa.</p><p>9. Aposentadoria</p><p>Havendo a cessação do trabalho em virtude de aposentadoria do empregado, por idade ou por tempo de serviço,</p><p>verificar-se-á a extinção do contrato de trabalho. Neste caso, o empregado terá direito a receber as seguintes verbas</p><p>rescisórias:</p><p>a. saldo de salário;</p><p>b. 13º salário proporcional;</p><p>c. férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;</p><p>d. férias proporcionais, acrescidas de 1/3.</p><p>No entanto, caso o empregado continue a trabalhar para o mesmo empregador depois da concessão da</p><p>aposentadoria pelo órgão previdenciário, não há que se falar em extinção do contrato de trabalho, permanecendo</p><p>em curso o vínculo entre as partes.</p><p>10. Dispensa por justa causa</p><p>A dispensa por justa causa decorre da prática de falta grave pelo empregado. A conduta por ele adotada torna</p><p>impossível a manutenção do vínculo de emprego. Sendo devida as seguintes verbas.</p><p>a. Saldo de salário</p><p>b. Férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver</p><p>O legislador brasileiro adotou um sistema de indicação taxativa das justas causas. Assim, somente podem ser</p><p>consideradas justas causas os atos que se encaixem em uma das hipóteses taxativamente indicadas pela lei.</p><p>Previstas no art. 482, CLT. A extinção do contrato de trabalho por justa causa é informada pelos seguintes requisitos:</p><p>Legalidade: somente são consideradas justas causas as condutas expressamente indicadas em lei.</p><p>Proporcionalidade: o poder disciplinar atribuído por lei ao empregador autoriza-o a aplicar punições ao empregado</p><p>que descumpra as determinações que lhe são dadas e as obrigações que deve cumprir por força do contrato de</p><p>trabalho.</p><p>Imediatidade: também chamada de atualidade do ato faltoso, significa que, assim que o empregador tomar</p><p>conhecimento da prática de uma falta grave, deve aplicar a punição ao empregado, dispensando-o por justa causa.</p><p>Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:</p><p>a) ato de improbidade;</p><p>36 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>Caracteriza-se como qualquer ato lesivo ao patrimônio do empregador ou de terceiro relacionado com o trabalho.</p><p>Exs.: furto, roubo, desvio de mercadorias etc.</p><p>b) incontinência de conduta ou mau procedimento;</p><p>Consiste no comportamento irregular do empregado no ambiente de trabalho, incompatível com a moral sexual.</p><p>Exs.: divulgação de fotos pornográficas, acesso a sites pornográficos, prática de atos libidinosos etc. Mau</p><p>procedimento é o comportamento irregular do empregado incompatível com as normas exigidas pelo senso comum</p><p>do homem médio. Exs.: adulteração de cartão de ponto ou de atestado médico, uso de equipamentos ou materiais</p><p>da empresa para fins pessoais sem autorização etc.</p><p>c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de</p><p>concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;</p><p>No primeiro caso, caracteriza-se como o ato de concorrência desleal ao empregador, exigindo a habitualidade, sem</p><p>permissão do empregador. A negociação habitual em serviço é o comércio praticado pelo empregado, no ambiente</p><p>de trabalho e durante a jornada, sem consentimento do empregador. Em qualquer um dos casos, a negociação pode</p><p>se dar por conta própria ou alheia.</p><p>d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da</p><p>pena;</p><p>É a condenação do empregado, transitada em julgado, da qual decorra sua prisão, sem direito à suspensão da</p><p>execução da pena. Desnecessário que o fato esteja relacionado com o trabalho. A impossibilidade de comparecer ao</p><p>trabalho enseja a dispensa.</p><p>e) desídia no desempenho das respectivas funções;</p><p>É o ato de negligência, displicência habitual, desinteresse no desempenho de suas funções. Exs.: falta de assiduidade</p><p>e de pontualidade etc.</p><p>f) embriaguez habitual ou em serviço;</p><p>Uso abusivo de álcool ou outra substância entorpecente. Nesta hipótese, o ato garante a imediata dispensa, se a</p><p>embriaguez se deu em serviço, e depende da habitualidade, se fora do serviço. No entanto, a questão tem gerado</p><p>muita discussão, principalmente em relação à embriaguez habitual, que caracteriza alcoolismo, e ao vício em drogas,</p><p>reconhecidos como doenças que merecem ser tratadas, e não punidas com dispensa por justa causa. O TST tem</p><p>adotado entendimento no sentido de que o alcoolismo crônico é visto como doença a ensejar tratamento adequado,</p><p>e não dispensa por justa causa.</p><p>g) violação de segredo da empresa;</p><p>Consiste na divulgação não autorizada de informações que possa causar dano ao empregador. Para a caracterização</p><p>da justa causa, a informação tem que ser realmente sigilosa, e sua divulgação, capaz de causar dano efetivo ao</p><p>empregador.</p><p>h) ato de indisciplina ou de insubordinação;</p><p>Significa descumprimento de ordem geral de serviço, dada pelo empregador a todos os empregados da empresa ou</p><p>a todos os empregados de um ou de alguns setores da empresa. Insubordinação é o descumprimento de ordem</p><p>pessoal de serviço, dirigida pelo empregador individualmente ao empregado.</p><p>i) abandono de emprego;</p><p>Requer ausência continuada e ânimo de não mais trabalhar para o empregador. A jurisprudência fixou em 30 dias o</p><p>prazo que caracteriza o abandono de emprego.</p><p>37 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas</p><p>mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;</p><p>Prática pelo empregado de atos, por gestos ou palavras, que ofendam a honra ou a boa fama de qualquer pessoa</p><p>ligada ao serviço (empregador, superiores hierárquicos, colegas de trabalho, clientes, fornecedores etc.). Não é</p><p>caracterizada a justa causa quando o empregado agir em legítima defesa, própria ou de outrem.</p><p>k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores</p><p>hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;</p><p>Praticadas pelo empregado contra qualquer pessoa ligada ao trabalho (empregador, superiores hierárquicos, colegas</p><p>de trabalho, clientes, fornecedores etc.); não é caracterizada a justa causa quando o empregado agir em legítima</p><p>defesa, própria ou de outrem.</p><p>l) prática constante de jogos de azar.</p><p>Prática de jogos ilícitos, não previstos na legislação. Exs.: jogo do bicho; rifas não autorizadas; apostas de corrida de</p><p>cavalo, fora do hipódromo ou casas autorizadas. Requer habitualidade.</p><p>m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em</p><p>decorrência de</p><p>conduta dolosa do empregado.</p><p>Hipótese somente aplicável aos casos em que a profissão efetivamente não pode ser exercida sem a habilitação e</p><p>desde que o dolo do empregado tenha sido comprovado.</p><p>Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente</p><p>comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.</p><p>Art. 158 - Cabe aos empregados: (...)</p><p>Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:</p><p>a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;</p><p>b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.</p><p>Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a</p><p>duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela</p><p>incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um</p><p>repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10</p><p>(dez) dias da sua verificação.</p><p>11. Dispensa indireta</p><p>A dispensa indireta é a extinção do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista a justa causa praticada</p><p>pelo empregador. A iniciativa de romper o vínculo de emprego é do empregado (de pedido de demissão – existe um</p><p>38 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>interesse particular do empregado). Na dispensa indireta, tendo em vista que se funda em falta grave praticada pelo</p><p>empregador, não há que se falar em aviso prévio, sendo o contrato de trabalho rescindido de imediato. É</p><p>aconselhável que se comunique o empregador da sua intenção de se desligar evitando-se, assim, a justa causa por</p><p>abandono do emprego. A dispensa indireta é seguida de processo judicial. O artigo 483, § 3º, da CLT garante ao</p><p>empregado a faculdade de permanecer trabalhando até a decisão final do processo nas hipóteses “d” e “g”. Os</p><p>princípios norteadores (requisitos) são os mesmos da justa causa cometida pelo empregado</p><p>Hipóteses:</p><p>a) Exigência de serviços superiores as forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao</p><p>contrato; (física e intelectual) do empregado ou para os quais o empregado não possui habilidade técnica. Serviços</p><p>que exijam esforço físico e intelectual excessivo, fora do normal ou do que seja considerado razoável. Para</p><p>caracterização desta falta, deve-se levar em consideração a idade, a saúde do empregado e sua capacidade técnica.</p><p>Ex.: menor em trabalho noturno, insalubre.</p><p>b) Tratamento com rigor excessivo: utilização de medidas disciplinares inadequadas e em excesso para o</p><p>exercício de poder de comando frente aos empregados, extrapolando os limites da dignidade humana e do respeito</p><p>que deve pautar a relação entre sujeitos do contrato de trabalho.</p><p>c) Perigo manifesto de mal considerável. Submeter o empregado a condições de trabalho que ponham em risco</p><p>sua integridade física acima do que é razoavelmente decorrente das atividades que exerce.</p><p>d) Não cumprimento das obrigações do contrato: não observância pelo empregador de cláusulas contratuais e</p><p>normas trabalhistas. Descumprimento de qualquer obrigação em relação aos direitos do empregado. Exemplo: falta</p><p>de depósito do FGTS; atraso no pagamento de salário.</p><p>e) Ofensa física OU moral ao empregado e sua família praticada pelo empregador ou seus prepostos. Prática</p><p>pelo empregador ou por seus prepostos de atos, por gestos ou palavras, que ofendam a honra ou a boa fama do</p><p>empregado ou de qualquer pessoa da família. - Não é caracterizada a justa causa quando o empregado agir em</p><p>legítima defesa, própria ou de outrem.</p><p>f) Redução da jornada de trabalho como forma de reduzir o salário do empregado.</p><p>Em relação aos efeitos da dispensa indireta, tem-se que o empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais</p><p>40%, ao aviso prévio, ao 13° salário proporcional e a férias proporcionais e demais verbas salariais. Em outras</p><p>palavras, o empregado tem direito a receber todas as verbas rescisórias que receberia caso tivesse sido dispensado</p><p>sem justa causa, a saber: saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º proporcional,</p><p>indenização de 40% do depósito fundiário. O empregado, ainda, terá direito, a depender do preenchimento dos</p><p>requisitos da lei, a habilitar-se no seguro-desemprego.</p><p>Hipóteses que podem acontecer:</p><p>§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de</p><p>desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.</p><p>§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir</p><p>o contrato de trabalho.</p><p>§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e</p><p>o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.</p><p>do FGTS.</p><p>4 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>Lei n. 6.019/74 - Terceirização</p><p>Consiste na contratação de serviços por uma empresa tomadora de serviços a uma pessoa física ou jurídica que os</p><p>prestará por meio dos seus empregados ou trabalhadores de quem receberão ordens e salários.</p><p>Não gera vínculo entre o tomador e o empregador do prestado, só se comprovar fraude.</p><p>Sujeitos da relação de emprego</p><p>Os sujeitos da relação de emprego são empregado e empregador. Estão ligados entre si por vínculo</p><p>obrigacional recíproco e equivalente. Ao direito de um dos sujeitos corresponde a obrigação do outro. “São</p><p>credores e devedores entre si, ao mesmo tempo”. O empregado é devedor do trabalho e credor do salário;</p><p>o empregador, ao contrário, é devedor do salário e credor do trabalho. O empregado é, portanto, o</p><p>prestador dos serviços; aquele que coloca à disposição do empregador, de forma pessoal, subordinada,</p><p>contínua e mediante remuneração, o seu trabalho. Art. 3° da CLT. Acrescente-se ainda que os serviços</p><p>devem ser prestados com pessoalidade (art. 2º, parte final, CLT).</p><p>O art. 7º, XXXII, CF, e art. 3º, parágrafo único, CLT, veda qualquer distinção entre o trabalho manual,</p><p>técnico ou intelectual, bem como entre os profissionais respectivos. Este critério de não discriminação</p><p>adotado pelo legislador leva à conclusão de que será considerado empregado qualquer pessoa física que</p><p>prestar serviços com pessoalidade, não eventualidade, subordinação e remuneração, independentemente</p><p>de o trabalho executado ser manual, técnico ou intelectual, tendo todos o mesmo tratamento jus</p><p>trabalhista.</p><p>(A) Empregado hiper suficiente (Lei n. 13.467/2017), parágrafo único no art. 444, CLT – É aquele portador de</p><p>diploma de curso superior e recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto do INSS. Os</p><p>requisitos previstos pela lei para a caracterização do empregado como “hipersuficiente” são cumulativos,</p><p>não bastando a existência concreta de apenas um deles. O empregado hiper suficiente tem uma significativa</p><p>ampliação da autonomia da vontade, prevista pelo legislador, ou seja, para esses empregados existe a livre</p><p>estipulação das relações de trabalho previstas no art. 611-A, CLT.</p><p>(B) Empregado há distância – Trabalho da sua casa ou de qualquer outro lugar fora da empresa. (Art. 6°, CLT).</p><p>Mesmos direitos do trabalhador presencial. Na realidade, o vínculo de emprego emerge sempre que o</p><p>trabalho seja exercido com subordinação, independentemente do local onde é prestado.</p><p>(C) Teletrabalho – meios telemáticos, sua maior parte fora da empresa (Art. 75, CLT). Não é necessário que o</p><p>trabalho se dê somente fora das dependências do empregador, bastando que haja uma preponderância do</p><p>trabalho à distância para a caracterização do teletrabalho. A prestação de serviços na modalidade de</p><p>teletrabalho deverá constar expressamente de contrato individual de trabalho. O comparecimento do</p><p>empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a</p><p>presença daquele no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.</p><p>■ presencial para o teletrabalho — deve haver mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo</p><p>contratual;</p><p>5 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>■ teletrabalho para o presencial — se decorrente de determinação do empregador, deve ser garantido ao</p><p>empregado o prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.</p><p>(D) Aprendiz – A aprendizagem pode ser definida como o “sistema em virtude do qual o empregador se obriga,</p><p>por contrato, a empregar um jovem trabalhador e a lhe ensinar ou a fazer que se lhe ensine metodicamente</p><p>um ofício, durante período previamente fixado, no transcurso do qual o aprendiz se obriga a trabalhar a</p><p>serviço do dito empregador (Art. 424 a 433, CLT).</p><p>i. é um contrato especial;</p><p>ii. ajustado por escrito;</p><p>iii. celebrado por prazo determinado.</p><p>iv. Anotação na CTPS</p><p>v. Até 10% nas vagas das empresas</p><p>→ O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto quando se tratar de</p><p>aprendiz portador de deficiência (art. 428, § 3º). Nos termos do mesmo dispositivo legal, são sujeitos do</p><p>contrato de aprendizagem:</p><p>vi. empregador — empresas de qualquer natureza (o empregador deve necessariamente ser pessoa</p><p>jurídica);</p><p>vii. aprendiz — maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem. A idade máxima</p><p>não se aplica a aprendizes portadores de deficiência (art. 428, § 5º).</p><p>→ O aprendiz é empregado regido pelo Direito do Trabalho, sendo-lhe, portanto, aplicáveis os direitos</p><p>assegurados pelas normas trabalhistas, com as seguintes peculiaridades:</p><p>viii. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a</p><p>compensação de jornada. Esse limite poderá ser aumentado para até 8 horas diárias para os aprendizes que</p><p>já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à</p><p>aprendizagem teórica (art. 432, CLT).</p><p>ix. A remuneração do aprendiz será o salário-mínimo hora, salvo condição mais favorável (art. 428, § 2º, da</p><p>CLT).</p><p>→ O contrato de aprendizagem será extinto nas seguintes hipóteses (art. 433, CLT):</p><p>■ no término de seu prazo; ■ quando o aprendiz completar 24 anos, salvo no caso de aprendiz portador de</p><p>deficiência;</p><p>→ Antecipadamente, no caso de:</p><p>6 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>■ desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando</p><p>desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de</p><p>suas atividades; ■ falta disciplinar grave; ■ ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;</p><p>■ a pedido do aprendiz</p><p>O empregado doméstico e empregado rural são sujeitos de relações de emprego regidas por normas específicas.</p><p>(E) Doméstico – É “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de</p><p>finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por</p><p>semana” (art. 1º, Lei Complementar n. 150/2015).</p><p>→ Assim, os fatores que diferenciam o doméstico dos demais empregados:</p><p>i. trabalho para pessoa ou família;</p><p>ii. trabalho no âmbito residencial;</p><p>iii. inexistência de fins lucrativos no trabalho que exerce.</p><p>Os serviços prestados pelo empregado doméstico não podem se constituir em fator de produção para a</p><p>pessoa ou família que ele trabalha. Mas o empregado doméstico tem o direito de receber o salário como</p><p>contraprestação pecuniária pelos serviços prestados ao empregador. São empregados domésticos a</p><p>arrumadeira, a cozinheira, o motorista, o jardineiro etc., desde que o trabalho seja realizado no âmbito</p><p>residencial do empregador e que este não utilize os serviços do empregado com finalidade de obtenção de</p><p>lucro. Ex. se a casa for uma pensão, a cozinheira não será doméstica, mas sim, empregada com todos os</p><p>direitos da CLT. Ainda, a residência do empregador não precisa ser necessariamente a permanente, podendo</p><p>ser considerados: casa de praia, chácara ou sítio, desde que nelas não haja exercício de atividade econômica</p><p>com finalidade lucrativa.</p><p>→ Alguns direitos. (Lei 5.859/72)</p><p>iv. anotação na CTPS;</p><p>v. vale-transporte;</p><p>vi. inscrição como segurado obrigatório da Previdência Social; aposentadoria; seguro contra acidentes de</p><p>trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em</p><p>dolo ou culpa;</p><p>vii. salário-mínimo; irredutibilidade de salário; proibição de diferentes salários, e de exercício de unção e</p><p>admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; décimo terceiro salário; proibição de descontos no</p><p>salário do doméstico por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia; A remuneração-hora</p><p>do serviço em viagem será, no</p><p>mínimo, 25% superior ao valor do salário-hora normal; hora extra no mínimo</p><p>50% do valor da hora normal;</p><p>viii. licença-maternidade; licença-gestante de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário; garantia de</p><p>emprego à empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;</p><p>7 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>ix. aviso prévio de no mínimo 30 dias; proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa, que preverá</p><p>indenização compensatória;</p><p>x. repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos; remuneração do trabalho noturno</p><p>superior à do diurno; salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos</p><p>termos da lei; assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade</p><p>em creches e pré-escolas.</p><p>Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais. É</p><p>considerado trabalho noturno o executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, a hora noturna</p><p>tem duração de 52 minutos e 30 segundos. Remuneração de 20% sobre o valor da hora diurna. Se o empregado for</p><p>contratado exclusivamente para trabalho noturno, o acréscimo é calculado sobre o salário anotado na CTPS.</p><p>A duração do trabalho normalmente não é superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de</p><p>horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.</p><p>→ Intervalo intrajornada e interjornada</p><p>INTRAJORNADA INTERJORNADA</p><p>MÍNIMO DE 1 HORA. MÁXIMO DE 2 HORAS. DE UMA JORNADA PARA A OUTRA DEVE HAVER UM</p><p>PERÍODO DE NO MÍNMO 11 HORAS CONSECUTIVAS</p><p>DE DESCANSO.</p><p>PODE SER ACORDADO REDUÇÃ DE 30MIN.</p><p>SE RESIDIR NO LOCAL, O INTERVALO PODE SER</p><p>DESMEMBRADO EM DOIS PERÍODOS, DE NO MÍN 1H</p><p>→ Contrato por prazo</p><p>Na contratação por prazo determinado, e desde que a extinção do contrato se dê no prazo estipulado, não</p><p>haverá a obrigação, para qualquer das partes, de aviso prévio. Já rescisão antecipada pelo empregador</p><p>(dispensa sem justa causa) impõe-lhe a obrigação de pagar ao empregado, a título de indenização, metade</p><p>da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.</p><p>EXPERIÊNCIA ATENDER NECESSIDADES</p><p>TRANSITÓRIAS</p><p>SUBSTITUIÇÃO TEMPORÁRIA</p><p>NÃO EXCEDE 90 DIAS LIMITE MÁX DE 2 ANOS LIMITE MÁX DE 2 ANOS</p><p>SE FOR ACORDADO MENOS DE 90</p><p>DIAS, PODERÁ SER PRORROGADO</p><p>1X, SEM PASSAR O LIMITE 3</p><p>MESES</p><p>LIMITADA AO TÉRMINO DO</p><p>EVENTO QUE MOTIVOU A</p><p>CONTRATAÇÃO, NÃO EXCENDO 2</p><p>ANOS</p><p>LIMITADA AO TÉRMINO DO</p><p>EVENTO QUE MOTIVOU A</p><p>CONTRATAÇÃO, NÃO EXCENDO 2</p><p>ANOS</p><p>→ Férias</p><p>Após cada período de 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família, o empregado doméstico</p><p>terá direito a férias anuais remuneradas de 30 dias, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário</p><p>normal;</p><p>8 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado contratado na</p><p>modalidade do regime de tempo parcial terá direito a férias, na seguinte proporção;</p><p>Ainda, o período de férias poderá ser fracionado em dois períodos, sendo um deles de no mínimo 14 dias</p><p>corridos. O empregado pode converter um terço do período de férias em abono pecuniário, sendo requerido</p><p>30 dias antes do término do período aquisitivo.</p><p>DIAS DE FÉRIAS HORAS TRABALHADAS SEMANALMENTE</p><p>16 DIAS SUPERIOR A 20 HORAS, ATÉ 22 HORAS</p><p>14 DIAS SUPERIOR A 15 HORAS, ATÉ 20 HORAS</p><p>12 DIAS SUPERIOR A 10 HORAS, ATÉ 15 HORAS</p><p>10 DIAS SUPERIOR A 05 HORAS, ATÉ 10 HORAS</p><p>08 DIAS IGUAL OU INFERIOR A 5 HORAS</p><p>(F) Trabalhadores rurais – 5889/73</p><p>É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a</p><p>empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário” (art. 2º, Lei n. 5.889/73). Estão presentes todas</p><p>as características da relação de emprego, entretanto devem ser seguidas mais duas: que o trabalho seja</p><p>desenvolvido para empregador rural; que o trabalho seja desenvolvido em propriedade rural ou prédio rústico.</p><p>Considera-se atividade agro econômica a exploração de atividade agrícola e rural com finalidade lucrativa, bem</p><p>como a exploração de atividade industrial em estabelecimento agrário e a exploração de turismo rural. Todos os</p><p>direitos previstos no art. 7º também são assegurados aos rurais.</p><p>→ Jornadas</p><p>DE TRABALHO INTERJORNADA INTRAJORNADA NOTURNA SERV. INTERMITENT</p><p>HORA EXTRA NÃO</p><p>EXCEDE 2.</p><p>MÍNIMO DE 11 H</p><p>CONSECUTIVAS</p><p>MÍNIMO 1 HORA. NÃO</p><p>CONTA NA JORNADA.</p><p>TRABALHO NA LAVOURA.</p><p>21 HORAS DE UM DIA ÀS</p><p>5 HORAS DO DIA</p><p>SEGUINTE</p><p>EXECUTADO EM DUAS</p><p>OU MAIS ETAPAS</p><p>DIÁRIAS DISTINTAS</p><p>DURANTE O AVISO</p><p>PRÉVIO, PROMOVIDA</p><p>PELO EMPREGADOR, O</p><p>EMPREGADO TERÁ</p><p>DIREITO A 1 DIA POR</p><p>SEMANA, SEM PERDER</p><p>SEU SALÁRIO INTEGRAL</p><p>PARA PROCURAR OUTRO</p><p>EMPREGO.</p><p>NÃO CONTA NA</p><p>JORNADA</p><p>TRABALHO NA PECUÁRIA.</p><p>20 HORAS DE UM DIA ÀS</p><p>4 HORAS DO DIA</p><p>SEGUINTE</p><p>INTERRUPÇÃO DE NO</p><p>MÍNIMO 5H, ENTRE</p><p>UMA PARTE E A</p><p>OUTRA</p><p>A CONCESSÃO PARCIAL</p><p>IMPLICA EM</p><p>INDENIZAÇÃO DO</p><p>PERÍODO SUPRIMIDO,</p><p>COM ACRÉSCIMO DE</p><p>NO MÍNIMO 50% DA</p><p>REMUNERAÇÃO DA</p><p>HORA NORMAL</p><p>ADICIONAL NOTURNO</p><p>DIFERENTE DO URBANO:</p><p>25% SOBRE A</p><p>REMUNERAÇÃO NORMAL</p><p>NÃO SERÃO</p><p>COMPUTADOS, COMO</p><p>DE EFETIVO</p><p>EXERCÍCIO, OS</p><p>INTERVALOS ENTRE</p><p>UMA E OUTRA PARTE</p><p>DA EXECUÇÃO DA</p><p>TAREFA DIÁRIA,</p><p>→ Desconto no salário</p><p>Somente podem ser descontadas, calculadas sobre o salário-mínimo, e autorizadas pelo empregado, sob pena</p><p>de nulidade:</p><p>i. Moradia – até o limite de 20%</p><p>9 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>ii. Alimentação (que deve ser sadia e farta) – até o limite de 25%</p><p>iii. Adiantamentos em dinheiro</p><p>→ Direitos</p><p>i. Fornecimento de escola – toda propriedade rural que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites</p><p>mais de 50 famílias de trabalhadores, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola primária,</p><p>inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40 crianças em idade</p><p>escolar; o empregador rural está obrigado a efetuar a matrícula da população em idade escolar.</p><p>ii. Não têm direito ao adicional de insalubridade os rurícolas que desenvolvam atividades a céu aberto e,</p><p>portanto, trabalhem expostos à luz solar; tem direito ao adicional de insalubridade o rurícola que exerce</p><p>atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar.</p><p>Contrato de trabalho (Art. 442)</p><p>O art. 442 da CLT define contrato de trabalho como “o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de</p><p>emprego”.</p><p>Classifica-se o contrato de trabalho, quanto à jornada, em: (a) tempo total, em que o empregado trabalha 8 horas</p><p>por dia; (b) tempo parcial, em que o obreiro presta serviços, por exemplo, por 4 ou 5 horas por dia, sendo que a</p><p>duração do trabalho não pode exceder a 30 horas na semana, podendo ser de 26 horas na semana com prestação de</p><p>até 6 horas extras semanais. Quanto à manifestação da vontade, o contrato de trabalho pode ser expresso ou tácito.</p><p>Quanto à duração, pode ser de prazo determinado ou indeterminado. Nos contratos de trabalho mistos, parte deles</p><p>tem característica de contrato de trabalho e parte de outro tipo de contrato. Exemplo pode ser a coexistência de</p><p>contrato de trabalho e parceria ao mesmo tempo.</p><p>→ Classificação</p><p>Quanto à forma de manifestação de vontade que levou à sua celebração — os contratos de trabalho podem ser</p><p>celebrados mediante duas formas de manifestação de vontade das partes.</p><p>Expresso – aquele que decorre de uma expressão explícita de vontade, pela qual as partes estipulam os direitos e as</p><p>obrigações que vão reger a relação jurídica</p><p>Tácito – aquele que se revela por um conjunto de atos praticados pelas partes, sem que tenha havido manifestação</p><p>inequívoca de vontade. A conduta das partes revela elementos indicativos da pactuação empregatícia, sem que</p><p>tenham manifestado expressamente sua vontade</p><p>→ Rescisão antecipada</p><p>por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa) | Art. 479 — gera ao empregado o</p><p>direito ao recebimento de verbas rescisórias (saldo de salário; 13º proporcional; férias proporcionais, acrescidas de</p><p>1/3; liberação do FGTS), além do recebimento de indenização específica prevista no art. 479 da CLT, correspondente</p><p>ao valor da metade dos salários que lhe seriam devidos pelo período faltante do contrato.</p><p>Ex: Ele foi contratado por 2 anos com um salário de 1000,00. Quando deu um ano de serviço, o empregador o</p><p>dispensou sem justa causa, ele terá direito as verbas rescisórias. + indenização pelo empregador ter rescindido o</p><p>contrato (metade dos salários que lhe seriam devidos) que seria 6000,00.</p><p>→ Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão) | Art. 480 — gera o direito ao recebimento</p><p>de verbas rescisórias (saldo de salário; 13º proporcional; férias proporcionais, acrescidas de 1/3). O empregado, no</p><p>entanto, deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que resultarem desta ruptura antecipada. Tal indenização</p><p>não poderá, porém, ser superior àquela a que teria direito o empregado caso a rescisão antecipada tivesse sido por</p><p>iniciativa do empregador (art. 480, CLT).</p><p>10 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>→ Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer uma das partes, em contrato contendo cláusula assecuratória de</p><p>rescisão antecipada | Art. 481 — na hipótese de as partes terem inserido no contrato de trabalho por prazo</p><p>determinado cláusula que assegure reciprocamente o direito de rescindir o pacto antecipadamente, exercido o</p><p>direito, a extinção do contrato será regida pelas regras dos contratos por prazo indeterminado (art. 481, CLT). Assim,</p><p>neste caso, além do pagamento do saldo de salário, do 13º salário proporcional e das férias proporcionais, acrescidas</p><p>de 1/3, é devido aviso prévio e, no caso de dispensa sem justa causa, também é devida a indenização de 40% dos</p><p>depósitos do FGTS.</p><p>→ Alteração do contrato de trabalho | Art. 468 até 470</p><p>Art. 468 da CLT restringe a possibilidade de alteração das condições de trabalho pactuadas no contrato, exigindo que</p><p>decorram do mútuo consentimento das partes e que delas não resulte prejuízo direto ou indireto ao trabalhador, sob</p><p>pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.</p><p>Empregador</p><p>O art. 2º da CLT considera empregadora “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade</p><p>econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. No entanto, ao optar por adotar uma</p><p>definição explícita de empregador, o legislador utilizou uma redação não dotada da melhor técnica jurídica, que</p><p>reside na utilização do termo empresa, tendo em vista que empresa significa atividade, sendo objeto de direito, não</p><p>podendo ser considerada como sujeito de direito. Assim, afastada a ideia de que o empregador é a empresa, é</p><p>possível afirmar que empregador será a pessoa física ou jurídica que contratar empregados, também os entes não</p><p>dotados de personalidade jurídica (entes despersonificados) sejam empregadores, sendo considerados sujeitos de</p><p>direito. É o caso, por exemplo, dos condomínios, espólios e massas falidas. O Art. 2°, § 1º equipara a empregador,</p><p>“para os efeitos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações</p><p>recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. Portanto, ter</p><p>finalidade lucrativa não é elemento fático-jurídico necessário para caracterizar o empregador.</p><p>Empregador é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem finalidade lucrativa, que admitir</p><p>empregados, ou seja, existindo apreensão de trabalho de uma pessoa física, prestado com pessoalidade,</p><p>continuidade, subordinação e mediante remuneração, o sujeito de direito tomador desse serviço será empregador.</p><p>- Efeitos jurídicos que decorrem de tal figura: Assunção pelo empregador dos riscos da atividade econômica (também</p><p>denominada alteridade e despersonalização do empregador.</p><p>CTPS – Decreto-Lei nº 926, de 10-10-1969, Carteira de Trabalho e Previdência Social.</p><p>A CTPS constitui-se no documento de identificação do trabalhador, dando elementos ao governo para analisar a mão</p><p>de obra empregada e a que está por se empregar, inclusive tendo ideia dos menores que são empregados ou</p><p>pretendem empregar-se. Por meio da CTPS há condições de o empregador verificar o passado do trabalhador. Para o</p><p>trabalhador, a CTPS irá demonstrar o tempo de serviço em que contribuiu como empregado para efeitos de</p><p>contagem do referido tempo, visando à concessão de futura aposentadoria. Destina-se, também, a CTPS a provar a</p><p>existência do contrato de trabalho e as condições que foram pactuadas, como salários, atualizações desses,</p><p>contribuição sindical, férias etc.</p><p>Hoje, a CTPS é utilizada não só pelos trabalhadores urbanos, mas pelos trabalhadores temporários, empregados</p><p>domésticos, trabalhadores autônomos, trabalhadores rurais, inclusive o proprietário, rural ou não, desde que</p><p>trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia</p><p>preferencialmente em meio eletrônico.</p><p>O trabalhador, portanto, não poderá prestar serviços ao empregador sem sua CTPS. Caso trabalhe sem a anotação na</p><p>CTPS, o empregador poderá sofrer multa administrativa (art. 55 da CLT). O empregador que mantiver empregado não</p><p>registrado, ficará sujeito à multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de</p><p>11 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>igual valor em cada reincidência (art. 47, caput, CLT). microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa por</p><p>ausência de registro de empregado será R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado (art. 47, § 1º,</p><p>CLT). Na hipótese de não serem informados, quando do registro do empregado, todos os dados exigidos por lei (art.</p><p>41, CLT), o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado (art. 47-A,</p><p>CLT). multa administrativa de valor igual à metade do salário-mínimo a empresa que perder ou extraviar a CTPS do</p><p>empregado. (art. 52, CLT). O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 horas a</p><p>partir de sua anotação (§ 8º do art. 29 da CLT).</p><p>O empregador terá o prazo de cinco dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data</p><p>de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico</p><p>ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia (art. 29 da CLT). Deve, também, o</p><p>empregador anotar a CTPS do empregado quanto a condições especiais do trabalho do empregado, como condições</p><p>insalubres ou perigosas, inclusive de contratos de prazo determinado, como o de experiência ou de trabalho</p><p>temporário. As anotações deverão ser feitas, quanto ao salário, especificando sua forma de pagamento, se é em</p><p>dinheiro ou se há também o fornecimento de utilidades, bem como a estimativa de gorjeta (§ 1º do art. 29 da CLT).</p><p>As demais anotações serão feitas: (a) na data-base; (b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (c) no caso</p><p>de rescisão contratual; (d) na hipótese de necessidade de comprovação perante a Previdência Social.</p><p>A CTPS serve de prova nos seguintes casos: (a) de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por</p><p>motivo de salário, férias, ou tempo de serviço; (b) para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia</p><p>profissional. Os empregados urbanos e rurais têm dois anos para ajuizar a ação, contados do término do contrato de</p><p>trabalho, podendo reclamar os últimos cinco anos.</p><p>Espécies de Contrato de trabalho</p><p>- Por tempo determinado</p><p>Contrato de trabalho por tempo determinado é “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado</p><p>ou</p><p>da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão</p><p>aproximada” (§ 1º do art. 443 da CLT). (termo prefixado – projeto).</p><p>O contrato de trabalho por tempo determinado só é válido em se tratando de: (a) serviço cuja natureza ou</p><p>transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (b) atividades empresariais de caráter transitório; (c) contrato</p><p>de experiência (90 dias – O período de comprovação da experiência do empregador não poderá ser superior a seis</p><p>meses no mesmo tipo de atividade).</p><p>O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado verbalmente. O término do pacto por tempo</p><p>determinado pode ser medido em razão do número de dias, semanas, meses ou anos, ou em relação a certo serviço</p><p>específico, como o término de uma obra, ou, quando houver o término de um acontecimento, como o término de</p><p>uma colheita. São considerados por tempo determinado os seguintes contratos: de safra, de atleta profissional, de</p><p>artistas, de técnico estrangeiro, de obra certa, de aprendizagem, e doméstico.</p><p>A duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite</p><p>máximo de dois anos, não cumprido o prazo estabelecido, o contrato passa a ser por prazo indeterminado. Assim,</p><p>basta que o empregador celebre o contrato de trabalho com o empregado com um dia a menos do prazo de 90 dias</p><p>ou dois anos. O empregador poderá ajustar que o último dia contratado caia na quinta-feira, de modo que não</p><p>haverá que se falar em contrato por tempo indeterminado. O fato de o último dia do contrato de trabalho por tempo</p><p>determinado cair em feriado, domingo ou dia não útil não o prorroga para o dia seguinte.</p><p>É impossível fazer novo contrato de trabalho por tempo determinado com o mesmo empregado senão após seis</p><p>meses da conclusão do pacto anterior (art. 452 da CLT), exceto se a expiração do pacto dependeu da execução de</p><p>serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.</p><p>12 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>Não há aviso-prévio nos contratos por tempo determinado, pois as partes conhecem antecipadamente quando o</p><p>contrato irá terminar. Os contratos por tempo determinado que contiverem cláusula permitindo às partes a rescisão</p><p>imotivada antes do termo final estarão regidos pelas mesmas regras dos contratos por tempo indeterminado (art.</p><p>481 da CLT), ou seja, são aqueles contratos que contêm cláusula de aviso-prévio.</p><p>- Por tempo intermitente</p><p>Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é</p><p>contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas,</p><p>dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,</p><p>regidos por legislação própria (§ 3º do art. 443 da CLT). O trabalho intermitente se justifica se a atividade do</p><p>empregador tem variações, como quando há necessidade.</p><p>Não pode ser celebrado o contrato a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário. Está sujeito a forma</p><p>escrita e deve conter: a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação do número anual de</p><p>horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo; c) o valor da hora de trabalho, que</p><p>não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do</p><p>estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.</p><p>Durante o período de inatividade, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a</p><p>efetiva prestação de trabalho. (art. 160º, 4). O empregado não fica à disposição do empregador, podendo fazer</p><p>outros trabalhos e até ter outros empregos. O empregador não tem obrigação legal de pagar salário.</p><p>O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz (pelo qual fique comprovado que o empregado</p><p>tomou ciência da comunicação), para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três</p><p>dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao</p><p>chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. Se aceitar a oferta de trabalho, a parte que descumprir, sem motivo,</p><p>pagará a outra parte no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida.</p><p>Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes</p><p>parcelas: (a) remuneração: é o pagamento dos dias trabalhados. (b) férias proporcionais com acréscimo de um terço</p><p>de cada período trabalhado; (c) décimo terceiro salário proporcional; (d) repouso semanal remunerado; (e)</p><p>adicionais legais, como de horas extras, de insalubridade, de periculosidade, noturno. A cada 12 meses, o empregado</p><p>pode usufruir de um mês de férias, não podendo ser convocado para serviços pelo mesmo empregador.</p><p>- Por tempo indeterminado</p><p>A duração indeterminada dos contratos de trabalho é a regra geral. Exatamente por isso, em qualquer contratação</p><p>incide a presunção de que a relação de emprego foi pactuada sem determinação de prazo, salvo se existir prova em</p><p>sentido contrário.</p><p>Alteração do contrato de trabalho</p><p>A regra é de que o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador. Vige assim, a</p><p>regra de imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato de trabalho. Essa regra é observada no art. 468 da CLT. O</p><p>princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho reflete uma forte intervenção do Estado na relação entre</p><p>empregado e empregador, de modo a que o primeiro, por ser o polo mais fraco dessa relação, não venha a ser</p><p>prejudicado com imposições feitas pelo segundo e decorrentes de seu poder de direção. É possível a alteração das</p><p>condições do contrato de trabalho: (a) por mútuo consentimento; (b) desde que não haja prejuízos ao empregado. A</p><p>13 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>alteração do contrato de trabalho só será lícita, portanto, desde que haja mútuo consentimento entre as partes. Não</p><p>havendo mútuo consentimento, a modificação não será possível. O inciso VI do art. 7º da Constituição de certa forma</p><p>prestigiou o princípio previsto no art. 468 da CLT, ao estabelecer que os salários não poderão ser reduzidos, salvo se</p><p>houver negociação com o sindicato profissional, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Quando a</p><p>alteração for unilateral, além da nulidade do ato, o empregado pode rescindir o contrato de trabalho e receber a</p><p>respectiva indenização (rescisão indireta, por violação das obrigações contratuais por parte do empregador).</p><p>Suspensão do contrato de trabalho</p><p>A suspensão é a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspensão, o</p><p>empregado não trabalha temporariamente, porém nenhum efeito produz em seu contrato de trabalho. Suspendem-</p><p>se as obrigações e os direitos. O contrato de trabalho ainda existe, apenas seus efeitos não são observados. Na</p><p>suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário; nem se conta seu tempo de serviço, havendo a</p><p>cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho. As características da suspensão dos efeitos do</p><p>contrato de trabalho são: (a) cessação provisória da prestação de serviços; (b) o empregador não tem obrigação a</p><p>cumprir, inclusive de pagar salário; (c) não há contagem do tempo de serviço. A suspensão dos efeitos do contrato de</p><p>trabalho pode ser feita pela vontade das partes, diante da autonomia privada das partes (art. 444 da CLT).</p><p>a. Só se pode dizer que haverá suspensão do contrato de trabalho se o empregado receber auxílio-doença por</p><p>mais de seis meses, embora descontínuos, quando não haverá a contagem do tempo de serviço nem para</p><p>efeito de férias.</p><p>b. Sob o ângulo trabalhista, a aposentadoria por invalidez é hipótese de suspensão</p><p>dos efeitos do contrato de</p><p>trabalho. O empregador não tem obrigação de pagar salários no período, nem de contar o tempo de serviço</p><p>na empresa. mas o empregado tem de ser mantido no Plano de Saúde.</p><p>c. Empregado eleito para ocupar o cargo de diretoria tem seu contrato de trabalho suspenso.</p><p>d. O encargo público não é, portanto, forma de extinção do contrato de trabalho, pois este tem seus efeitos</p><p>suspensos. Há, portanto, a continuidade do contrato de trabalho, porém seus efeitos são suspensos.</p><p>e. A greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, da prestação de serviços ao empregador. Entretanto, se</p><p>a empresa pagar salários durante a greve, é a hipótese de interrupção do contrato de trabalho.</p><p>f. Nos intervalos que ocorrem para alimentação e descanso, o empregado não trabalha, nem tem</p><p>remuneração, tratando-se de suspensão.</p><p>g. No intervalo de 11 horas entre uma jornada e outra, trata-se de período de suspensão.</p><p>h. Suspensão disciplinar – Sendo o trabalhador suspenso pela empresa em razão de falta disciplinar e não</p><p>havendo pagamento de salário, haverá hipótese de suspensão do contrato de trabalho. É de se ressaltar que,</p><p>se o empregado é suspenso por mais de 30 dias consecutivos, importa rescisão injusta do contrato de</p><p>trabalho.</p><p>i. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do</p><p>empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração</p><p>equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e</p><p>aquiescência formal do empregado.</p><p>j. Aborto (criminoso)</p><p>Interrupção do contrato de trabalho.</p><p>Na interrupção, há a cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. Na interrupção, apesar de o</p><p>obreiro não prestar serviços, são produzidos efeitos em seu contrato de trabalho. Haverá interrupção quando o</p><p>empregado for remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço,</p><p>mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. São características</p><p>14 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>da interrupção: (a) cessação provisória da prestação de serviços; (b) o empregador tem de cumprir todas ou algumas</p><p>obrigações do contrato de trabalho; (c) há a contagem do tempo de serviço.</p><p>a. Aborto (se não for criminoso, duas semanas de descanso)</p><p>b. Auxílio-doença - o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.</p><p>15 primeiros dias são pagos pela empresa, a partir do 16° dia é a Previdência Social quem paga.</p><p>c. Acidente do trabalho O dia do acidente do trabalho e os 15 dias seguintes serão remunerados pelo</p><p>empregador. Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois conta-se o tempo de serviço.</p><p>d. Auxílio-doença acidentário é devido pela Previdência Social a contar do 16º dia seguinte ao do afastamento</p><p>do trabalho em consequência do acidente.</p><p>e. Aviso-prévio - O empregador deve pagar o salário dessas horas (horas que o empregado urbano procura</p><p>outro emprego) e contar o tempo de serviço.</p><p>- Faltas no serviço – as situações descritas no art. 473 da CLT são de interrupção do contrato de trabalho, pois o</p><p>empregador está obrigado a pagar salários e contar o tempo de serviço, embora o empregado não trabalhe. São</p><p>faltas consideradas pela lei como justificadas.</p><p>a. Reunião de organismo internacional – pelo tempo que se fizer necessário (compreendendo a viagem de ida e</p><p>volta até o local onde será realizada a reunião), quando, na qualidade de representante de entidade sindical,</p><p>estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.</p><p>b. Consulta médica – o marido poderá acompanhar sua esposa em até seis consultas médicas ou exames</p><p>complementares, durante o período de gravidez.</p><p>c. Exame preventivo de câncer – até três dias em casa 12 meses.</p><p>d. Atestado médico</p><p>e. Testemunhas</p><p>f. Conselhos</p><p>g. Mesários</p><p>h. Férias</p><p>i. Inquérito para apuração de falta grave</p><p>j. Prontidão e sobreaviso</p><p>k. Repouso semanal</p><p>l. Representação sindical</p><p>m. Licença maternidade</p><p>n. Segurança nacional</p><p>Duração do contrato de trabalho</p><p>A regra geral, No Brasil, a jornada de trabalho de oito horas diárias foi prevista pela Constituição Federal de 1934 (art.</p><p>121), sendo mantido tal limite em todas as Constituições que se seguiram, sendo que a de 1988, mesmo mantendo a</p><p>jornada diária de oito horas, inovou ao reduzir a jornada semanal para quarenta e quatro horas (art. 7º, XIII).</p><p>Portanto, após o período histórico de conquista pelos trabalhadores de direitos relativos à limitação temporal do</p><p>trabalho, atualmente as normas jurídicas sobre duração do trabalho podem ser divididas em dois grupos: um deles</p><p>abrange as normas que tratam da jornada de trabalho; e o outro, composto pelas normas, sobre os períodos de</p><p>repouso.</p><p>Jornada é uma medida de tempo no qual se inclui o labor diário do empregado; é a quantidade de trabalho que</p><p>diariamente o empregado cumpre em favor de seu empregador como obrigação decorrente do contrato de trabalho.</p><p>15 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>Composição da jornada de trabalho</p><p>São três os critérios principais da extensão da jornada de trabalho. São tais critérios</p><p>a. o do tempo efetivamente laborado,</p><p>b. o do tempo à disposição no centro de trabalho e, finalmente</p><p>c. o do tempo despendido no deslocamento residência-trabalho- -residência.</p><p>Ao lado desses três critérios mais gerais, há ainda dois outros de caráter especial, aventados por normas específicas</p><p>de certas categorias profissionais brasileiras:</p><p>a. o critério do tempo prontidão (ou horas prontidão)</p><p>b. o do tempo sobreaviso (horas sobreaviso).</p><p>Para a primeira teoria, jornada de trabalho é o período do dia em que o empregado trabalha para o empregador.</p><p>Segundo esta concepção, somente é computado como jornada o tempo em que o empregado esteja efetivamente</p><p>trabalhando; os períodos de pausa ou de descanso não podem ser considerados para tal fim.</p><p>O critério do tempo efetivamente trabalhado é afastado pelo legislador trabalhista brasileiro, que, adotando a</p><p>segunda teoria, conceitua jornada de trabalho como sendo o período de um dia no qual o empregado permanece à</p><p>disposição do empregador, trabalhando ou aguardando ordens (art. 4º, CLT). Assim, como regra, desde o momento</p><p>em que o empregado chega à empresa até o momento em que vai embora está à disposição do empregador e,</p><p>portanto, está cumprindo jornada de trabalho. No mesmo sentido, não considera como tempo à disposição do</p><p>empregador, os períodos em que o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de</p><p>insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da</p><p>empresa para exercer atividades particulares como, entre outras: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo,</p><p>alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, quando não houver</p><p>obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.</p><p>O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o</p><p>seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será</p><p>computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. permanece prevista, porém, no</p><p>serviço ferroviário, no caso das turmas de conservação da via permanente, quando o tempo efetivo do trabalho será</p><p>contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora em que cessar o serviço em qualquer ponto</p><p>compreendido dentro dos limites da respectiva turma, sendo que, quando o empregado trabalhar fora dos limites da</p><p>sua turma, ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no percurso de volta a esses</p><p>limites.</p><p>- Horas in itinere – são as horas gastas pelos trabalhadores no trajeto de ida e volta para o trabalho quando o local é</p><p>de difícil acesso ou não é atendido por transporte público regular. Não será computado na jornada de trabalho, por</p><p>não ser tempo à disposição do empregador.</p><p>16 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>Os critérios especiais de cômputo da jornada de trabalho aventados por normas específicas de certas categorias</p><p>profissionais brasileiras são dois: o do tempo de prontidão e o do tempo de sobreaviso. Ambos se originam de</p><p>normas jurídicas próprias à categoria dos ferroviários (art. 244, CLT).</p><p>a. Tempo de Prontidão — Por tempo de prontidão (horas prontidão) compreende-se o período tido como</p><p>integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o ferroviário fica nas dependências da empresa</p><p>ou via férrea respectiva (a CLT fala “dependências da Estrada”), aguardando ordens. as “horas de prontidão</p><p>serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário--hora normal”. Quando, no</p><p>estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver facilidade de alimentação, as doze</p><p>horas da prontidão, a que se refere o parágrafo anterior, poderão ser contínuas. Quando não existir essa</p><p>facilidade, depois de seis horas de prontidão, haverá sempre um intervalo de uma hora para cada refeição,</p><p>que não será, nesse caso, computada como de serviço.</p><p>b. Tempo de Sobreaviso — Por tempo de sobreaviso (horas sobreaviso) compreende-se o período tido como</p><p>integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o ferroviário “permanecer em sua própria casa,</p><p>aguar dando a qualquer momento o chamado para o serviço”. horas de sobreaviso, “para todos os efeitos,</p><p>serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal”. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo,</p><p>de vinte e quatro horas.</p><p>c. Tempo Residual à Disposição — A jurisprudência elaborou concepção relativa a pequenos períodos residuais</p><p>de disponibilidade do empregado em face de seu empregador, nos momentos anteriores e posteriores à</p><p>efetiva prestação de serviços, em que o trabalhador aguarda a marcação do ponto, já dentro da empresa.</p><p>Isso significa que as pequenas variações, até cinco minutos, totalizando dez ao dia, não serão consideradas</p><p>para qualquer fim. A partir desse limite de cinco minutos, no começo e no fim da jornada, o tempo lançado</p><p>no cartão de ponto será tido como à disposição do empregador.</p><p>Intervalo intrajornada</p><p>Os intervalos intrajornadas são períodos de descanso regularmente concedidos durante a jornada de trabalho, em</p><p>que o empregado deixa de trabalhar e de estar à disposição do empregador. Podem ser remunerados ou não</p><p>remunerados, conforme sejam ou não computados na duração da jornada de trabalho.</p><p>Não remunerados – O intervalo intrajornada não remunerado é o intervalo para repouso e alimentação. O</p><p>cumprimento pelo empregado de jornada de trabalho de duração de 4 a 6 horas dá direito a um intervalo obrigatório</p><p>de 15 minutos. Na hipótese de jornada superior a 6 horas, até o limite de 8 horas, o empregado tem direito a um</p><p>17 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>intervalo de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas. Referidos intervalos não são computados na duração da</p><p>jornada de trabalho, ou seja, são deduzidos da jornada normal de trabalho, não sendo considerados como tempo à</p><p>disposição do empregador e, portanto, não são remunerados.</p><p>Remunerados – A legislação trabalhista estabelece algumas hipóteses nas quais o intervalo concedido durante a</p><p>jornada de trabalho é computado na duração da jornada de trabalho, contando como tempo à disposição do</p><p>empregador, sendo, portanto, remunerado.</p><p>Controle de ponto</p><p>Os estabelecimentos com mais de 10 empregados são obrigados a efetuar o controle de horário de entrada e saída</p><p>dos trabalhadores. O controle de horário pode ser feito de forma manual (livro de ponto), mecânica (relógio de</p><p>ponto) ou, ainda, eletrônica (cartões magnéticos, controle biométrico etc.). O referido dispositivo legal não exige</p><p>anotação específica pelo empregado do intervalo para repouso e alimentação, bastando que tenha sido pré</p><p>assinalado nos cartões de ponto.</p><p>Compensação de jornada pela espécie banco de horas.</p><p>Ocorre compensação de jornada sempre que o acréscimo de horas em um dia for compensado pela correspondente</p><p>diminuição em outro dia, desde que não seja ultrapassada a duração da jornada semanal. Havendo compensação,</p><p>não será devido o adicional de horas extras. a compensação de jornada pode ser feita no período máximo de um</p><p>ano, não podendo neste período ser ultrapassada a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem ser</p><p>ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (8 horas de jornada normal + 2 horas extras). Ressalte-se que o</p><p>limite máximo de 2 horas extras deve ser respeitado qualquer que seja a jornada de trabalho do empregado, não se</p><p>podendo considerar o limite total de 10 horas.</p><p>a. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre</p><p>banco de horas anual.</p><p>b. O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no</p><p>período máximo de seis meses.</p><p>c. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a</p><p>compensação no mesmo mês.</p><p>O não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante</p><p>acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não</p><p>ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o adicional. Paga-se apenas o adicional para cada</p><p>hora, e não o valor da hora normal mais o adicional.</p><p>18 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>O banco de horas é uma modalidade específica de compensação da jornada de trabalho. Enquanto a compensação</p><p>de jornada em geral refere-se à prática de ajustar as horas trabalhadas em determinados dias para manter uma</p><p>média dentro de um período específico, o banco de horas é uma forma mais estruturada de compensação. No banco</p><p>de horas, as horas extras trabalhadas além da jornada normal são registradas e acumuladas em um "banco",</p><p>podendo ser utilizadas posteriormente para compensar períodos de trabalho reduzido ou até mesmo folgas.</p><p>Força maior, serviços inadiáveis e reposição de paralisação.</p><p>Este termo refere-se a eventos imprevisíveis e inevitáveis que estão além do controle do empregador, e para os quais</p><p>ele não contribuiu de forma direta ou indireta. Um exemplo seria um desastre natural, como um terremoto, que</p><p>impede o funcionamento normal da empresa. Se uma situação assim ocorrer, o empregador pode exigir que os</p><p>funcionários trabalhem horas extras para lidar com as consequências da força maior. Importante notar que se a</p><p>situação foi causada pela falta de previsão ou precaução por parte do empregador, ela não é considerada força maior.</p><p>Serviços inadiáveis são aqueles que precisam ser concluídos no mesmo dia, pois qualquer atraso poderia causar um</p><p>prejuízo significativo para o empregador. Por exemplo, um serviço de entrega de emergência ou uma operação de</p><p>manutenção crítica. Nessas situações, o empregador pode exigir que os funcionários trabalhem horas extras para</p><p>garantir que os serviços sejam concluídos dentro do prazo necessário.</p><p>As horas extras necessárias devido a força maior ou a serviços inadiáveis podem ser exigidas sem depender de</p><p>acordos coletivos ou convenções trabalhistas. Horas extras prestadas em decorrência tanto de força maior quanto de</p><p>serviços inadiáveis serão remuneradas com adicional de no mínimo 50% da hora normal. Nestas hipóteses de força</p><p>maior ou de serviços inadiáveis, não poderá ser ultrapassada duração de 12 horas de trabalho (duração esta que</p><p>abrange a jornada normal</p><p>máxima, mais as horas extras = 8 + 4).</p><p>O trabalho para recuperação de horas decorrente de paralisação temporária do serviço em razão de força maior ou</p><p>de causas acidentais. Nestes casos poderá a jornada normal de trabalho ser posteriormente prorrogada pelo número</p><p>de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido com a interrupção, até o máximo de 45 dias por ano. Esta</p><p>compensação não poderá exceder de 2 horas por dia e depende de autorização do Ministério do Trabalho.</p><p>2° BIMESTRE</p><p>Trabalhadores excluídos do regime de hora extra</p><p>Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:</p><p>I - Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo</p><p>tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;</p><p>II - Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do</p><p>disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial</p><p>III - Os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.</p><p>Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II</p><p>deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior</p><p>ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).</p><p>19 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>a. A Lei nº 8.966/94 fala em empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário</p><p>de trabalho, os vendedores, viajantes ou pracistas, que são os empregados que não trabalham internamente</p><p>na empresa, mas externamente, tendo uma região de trabalho onde fazem suas vendas. Da mesma forma,</p><p>estão incluídos nesse conceito os carteiros, os motoristas em geral, como os de caminhões, de carretas, de</p><p>ônibus etc. O que interessa é que exista incompatibilidade entre a natureza da atividade exercida pelo</p><p>empregado e a fixação de seu horário de trabalho. Há, ainda, uma condição cumulativa a ser observada:</p><p>registro na CTPS da não observância de horário de trabalho e no livro ou ficha de registro de empregados.</p><p>Caso falte algum dos dois requisitos, o empregado terá direito a horas extras, salvo se tiver ciência</p><p>inequívoca de sua condição ou for feita prova da referida condição.</p><p>b. É gerente o que tem poderes de gestão, como de admitir ou dispensar funcionários, adverti-los, puni-los,</p><p>suspendê-los, de fazer compras ou vendas em nome do empregador, sendo aquele que tem subordinados,</p><p>pois não se pode falar num chefe que não tem chefiados. o gerente, para ter poderes de gestão, deve ter um</p><p>mandato conferido pelo empregador, ainda que verbal ou tácito, para administrar o empreendimento do</p><p>empresário. Não mais se sujeitam também a ter direito a horas extras os diretores e chefes de</p><p>departamento ou filial, pois também exercem encargos de gestão. Isso quer dizer que a empresa não está</p><p>obrigada a pagar gratificação de função a seus gerentes se não o fazia, pois o principal é o exercício de</p><p>encargo de gestão por parte do empregado. continuará, assim, a não ter direito a horas extras. Se houver a</p><p>gratificação de função, esta deverá ser de pelo menos 40% sobre o salário efetivo. A gratificação de função</p><p>dos que exercem função de direção, gerência, fiscalização, chefia ou outros cargos de confiança bancária</p><p>continua sendo de pelo menos 1/3 do salário do cargo efetivo, e não de 40%, tendo jornada de trabalho de</p><p>oito horas, e não de seis horas. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício do</p><p>encargo de gestão.</p><p>c. O trabalhador não terá exatamente jornada de trabalho, pois não se sabe a hora em que começa e a em que</p><p>termina de prestar serviços. Se houver controle de entrada e saída de dados no computador do empregado</p><p>por parte do empregador, o trabalhador terá direito a horas extras. Não terá direito a horas extras quem</p><p>trabalhar no sistema de teletrabalho, sem controle de horário, de entrada e saída de dados no computador.</p><p>Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e</p><p>empregador, desde que assegurados os repousos legais.</p><p>Trabalho em tempo parcial</p><p>Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas</p><p>semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e</p><p>seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.</p><p>§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em</p><p>relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.</p><p>§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada</p><p>perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.</p><p>§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50%</p><p>(cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.</p><p>§ 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a</p><p>vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do</p><p>pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.</p><p>§ 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a</p><p>semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do</p><p>mês subsequente, caso não sejam compensadas.</p><p>20 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de</p><p>férias a que tiver direito em abono pecuniário.</p><p>§ 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Constituição.</p><p>Considera-se trabalho a tempo parcial o que não exceda 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas</p><p>suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a</p><p>possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. Se o empregado exceder o limite de horas ele</p><p>será considerado um trabalhador normal. É permitido no meio expediente o banco de horas, mas devem ser</p><p>compensadas as horas até a semana posterior da sua execução, havendo quitação na folha de pagamento caso não</p><p>sejam compensadas. Ainda, o empregado por tempo parcial recebe de acordo com seu período de trabalho, não</p><p>recebendo um salário cheio. Mesmo no caso de o contrato de trabalho por tempo parcial ser inferior a 26h, não se</p><p>pode exceder o limite de 6h suplementares semanais.</p><p>Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual</p><p>escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas</p><p>por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e</p><p>alimentação.</p><p>Para que tenha validade a jornada 12/36 deve ser por escrito ou as outras formas descritas em lei (negociação</p><p>coletiva). Além do intervalo intrajornada de 1hr, após a 6° hora diária, ou 30min se na empresa tiver local adequado</p><p>para alimentação. Não entra domingos e feriados.</p><p>Repouso/Descanso semanal remunerado – RSR ou DSR</p><p>Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para</p><p>descanso.</p><p>Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual,</p><p>salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo</p><p>ou em parte.</p><p>O descanso semanal remunerado é um dia que o empregado não trabalha, entretanto continua recebendo.</p><p>A cada</p><p>ciclo de 7 dias, o empregado terá a 1 dia de descanso, no 7° ou antes dele, preferencialmente aos domingos, previsto</p><p>na CF. Vale ressaltar que o empregado tem direito apenas a 1 dia de RSR, exceto quando houver feriado, sendo</p><p>assim, é uma faculdade do empregador ceder mais dias.</p><p>- São considerados RSR</p><p>a. Feriado</p><p>b. Sábados – para os empregados que não trabalham.</p><p>Lembrando que legalmente não é preciso remuneração especial para quem trabalha dia de domingo, pois é</p><p>considerado um dia comum, desde que o empregado já tenha tirado seu dia de descanso. Quando o empregado</p><p>recebe por diária, ele não tem repouso semanal remunerado, portanto os dias não trabalhados são considerados</p><p>RSR.</p><p>Tem direito ao RSR aqueles que não faltaram durante a semana, ou seja, o ciclo de 7 dias. É mantida a folga,</p><p>entretanto o empregado não recebe.</p><p>1. Empregado parou de trabalhar no sábado às 13:00, quando poderá iniciar novamente sua jornada de</p><p>trabalho? O intervalo intrajornada é de 11h, em regra as 24h de descanso remunerado são cedidas aos</p><p>domingos. Portanto, 35 horas após. 00:00 de Segunda-feira.</p><p>- Proibições do RSR</p><p>21 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>a) Fracionamento – fracionar repousos semanais.</p><p>b) Não pode ser substituído por dinheiro – caso trabalhe, irá receber, entretanto é ilegal.</p><p>Férias</p><p>Período adquirido pelo empregado após 12 meses de trabalho, e recebe a sua remuneração mensal, acrescido de</p><p>1/3 do salário, e não trabalha.</p><p>Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da</p><p>remuneração.</p><p>Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a</p><p>férias, na seguinte proporção:</p><p>Período aquisitivo e concessivo</p><p>Período aquisitivo – Quando o empregado adquire as férias, portanto, após 12 meses de trabalho. Art. 134 - As férias</p><p>serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o</p><p>empregado tiver adquirido o direito.</p><p>Período concessivo – Quando o empregador concede as férias, tendo o prazo de até 12 meses após o vencimento</p><p>dela. Sendo uma faculdade do empregado conceder as férias antes do prazo determinado. Entretanto, se exceder o</p><p>prazo, o empregador deverá pagar em dobro período que ultrapassou o respectivo prazo. Art. 137 - Sempre que as</p><p>férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva</p><p>remuneração.</p><p>2. Empregado foi contratado dia 1.05.2022, na data de 1.05.2023 suas férias venceram, o empregado deverá</p><p>ter gozado suas férias até dia 1.05.2024, entretanto só concedeu em 18.04.2024. Qual direito do</p><p>empregado? O empregador deverá pagar em dobro a remuneração equivalente aos 12 dias ultrapassados do</p><p>prazo.</p><p>3. Empregador pode conceder férias 1.04.2024 a 30.04.2024, e 30.04.2024 a 01.05.2024? SIM, pois após o</p><p>vencimento das férias é uma faculdade do empregador conceder as férias ou não, contanto que não exceda</p><p>o prazo.</p><p>Direito de tirar férias no mesmo período</p><p>a. Membros mesma família tem direito a sair de férias no mesmo período. Exceto se a situação não ocasionar</p><p>prejuízo no serviço (Art. 136, §1°, CLT).</p><p>b. Estudantes menores de 18 anos, devem sair de férias no período das férias escolares (Art. 136, §2°, CLT).</p><p>22 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>Art. 131 – Não será considerada falta no serviço, referente a computação do período das férias.</p><p>a. Durante o licenciamento da empregada por motivo de maternidade ou aborto;</p><p>b. Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, excetuada a hipótese da alternativa</p><p>(i);</p><p>c. Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do</p><p>correspondente salário;</p><p>d. Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando</p><p>for impronunciado ou absolvido;</p><p>e. Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese da alternativa (h).</p><p>Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será</p><p>computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data</p><p>em que se verificar a respectiva baixa.</p><p>Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo</p><p>f. Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;</p><p>g. Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;</p><p>h. Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial</p><p>ou total dos serviços da empresa;</p><p>i. Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6</p><p>(seis) meses, embora descontínuos.</p><p>§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer</p><p>das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.</p><p>Período de concessão e tempo de férias</p><p>O aviso prévio das férias deverá ser avisado ao empregado, 30 dias antes, para o empregado poder se programar.</p><p>Art. 134 § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos,</p><p>sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco</p><p>dias corridos, cada um.</p><p>Ex. Poderá iniciar o primeiro período com 14 dias, segundo período 11 dias, e terceiro período mais 5 dias. Ainda, o</p><p>empregado deverá concordar com usufruir das férias em dois ou mais períodos.</p><p>Art. 134 - § 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal</p><p>remunerado.</p><p>Empregador deve conceder as férias 2 dias antes de um dia útil. O empregador deverá sair de férias, p.ex. na Quinta,</p><p>exceto se o empregado trabalhar no Sábado, daí poderá sair na Sexta. Agora, p.ex. considerando um feriado na</p><p>Quarta, o empregado deveria sair na Segunda.</p><p>Férias Coletivas</p><p>Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados</p><p>estabelecimentos ou setores da empresa.</p><p>§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias</p><p>corridos.</p><p>23 Universidade Paranaense – Direito do Trabalho – Heloisa Alves</p><p>Ex: 10 dias no primeiro período e 20 dias no segundo período, ou, 15 dias no primeiro período e 15 dias no segundo.</p><p>O empregador deverá comunicar o MP com no mínimo 15 dias de antecedência, as datas de início e fim das férias do</p><p>empregado.</p><p>Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais,</p><p>iniciando-se, então, novo período aquisitivo.</p><p>Portanto, o empregado que estiver na empresa há menos de 12 meses, gozará das férias coletivas proporcionais ao</p><p>tempo trabalhando, entretanto, quando retornar, iniciara um novo período aquisitivo. P. ex. se o empregado</p><p>trabalhou 6 meses, gozará de 15 dias de férias, exceto se o empregador conceder os 30 dias fechados, pois é uma</p><p>faculdade dele deixar ou não.</p><p>Remuneração e abono das férias</p><p>Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.</p><p>As férias deverão ser pagas com 2 dias de antecedência do empregado sair, mediante termo de quitação (Art. 145</p><p>CAPUT e parágrafo único, CLT). Lembrando que é proibido pagar o valor equivalente ao mês de férias após o</p><p>empregado voltar. O empregado receberá o salário do mês anterior trabalhado, o salário do mês do seu período de</p><p>férias + 1/3.</p><p>§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que</p><p>servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.</p><p>§ 6º - Se, no momento das férias,</p>