Capital Intelectual e seu valor estratégico

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” 
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O CAPITAL INTELECTUAL E O SEU VALOR 
ESTRATÉGICO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Por: Ana Priscila Cerqueira Leon 
 
 
 
 
 
Orientador: 
 
Profª. Ms: Adélia Araújo 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
 
2009 
 
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” 
PROJETO A VEZ DO MESTRE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 CAPITAL INTELECTUAL E O SEU VALOR ESTRATÉGICO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Apresentação de monografia à 
Universidade Candido Mendes como 
requisito parcial para a obtenção do grau 
de especialista em Pedagogia 
Empresarial. 
 
Por: Ana Priscila Cerqueira Leon. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
 
 
 
Agradeço a minha mãe, meu pai e 
ao meu grande amigo Rodrigo por 
me darem forças nos meus 
momentos de fraqueza, em especial 
a meu filho João Gabriel que em 
diversas ocasiões tive que me 
ausentar de sua companhia ao longo 
da conclusão deste trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedicatória 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho as minhas 
colegas de turma e a todos os 
professores do curso de Pedagogia 
Empresarial, que ao longo dessa 
convivência muito nos foi ensinado e 
compartilhado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 
O tema apresentado: Capital intelectual e o seu valor estratégico foi divido ao 
longo de três capítulos onde buscou-se articular os pensamentos de diversos 
teóricos e as transformações que vão impulsionando a buscar novas 
estratégias ante aos desafios. A Gestão do conhecimento se coloca como um 
novo modelo de gestão que visa atender novas metodologias e propiciar um 
ambiente adequado para a criação do conhecimento e a sua disseminação no 
espaço organizacional. O capital intelectual e suas diversas designações, tais 
como, capital humano, capital estrutural, capital de clientes, capital de 
inovação, capital organizacional, capital ambiental e capital social. Não existe 
capital que tenha maior importância que o outro, de acordo com uma visão 
sistêmica todos os diferentes tipos de capitais são imprescindíveis e se 
complementam. A Era do Conhecimento, representa o atual momento de nossa 
sociedade, cada vez mais o conhecimento está associado à riqueza. O 
conhecimento difere da teoria de escassez, onde está associado à teoria de 
abundância no qual, quanto mais se dispõem de estímulo e recursos para sua 
disseminação mais valioso será. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
METODOLOGIA 
 
 
 A pesquisa que se apresenta é de caráter exploratório baseado nos 
estudos de diversos autores que abordam a temática de gestão do 
conhecimento, capital intelectual, administração e pedagogia empresarial. 
Dentre os principais estudiosos podemos citar: Edvisson & Malone, Senge, 
Stewart, Sveiby, Lopes, Ribeiro e Almeida dentre outros. Além da 
complementação de artigos disponibilizados em sites especializados na web. 
No qual estão sendo compiladas as informações e serão posteriormente 
analisadas vislumbrando atingir os objetivos propostos. Segundo, Edvinsson e 
Malone (1998, p.19) o capital intelectual. 
 
É um capital não financeiro que representa a lacuna oculta 
entre o valor de mercado e o valor contábil. Sendo, portanto, a 
soma do capital humano e do capital estrutural. 
 
 Para Stewart (1998), o capital intelectual corresponde ao conjunto de 
conhecimentos e de informações, encontrado nas organizações, que agrega 
valor ao produto e aos seus serviços mediante a aplicação da inteligência e 
não do capital monetário ao empreendimento. 
 Dessa forma pretende-se abordar uma metodologia que possa contribuir 
para a que as empresas possam discernir seus objetivos e metas a serem 
alcançadas. Para que isso ocorra é vital que haja a reavaliação do capital 
intelectual, da importância dos seus ativos intangíveis e tangíveis, 
possibilitando maiores rendimentos para a empresa. 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
Introdução..........................................................................................................1 
 
 
Capítulo I 
 
GESTÃO DO CONHECIMENTO: COMO ESTRATÉGIA EMPRESARIAL.........5 
 
 
Capítulo II 
 
CAPITAL INTELECTUAL: CONCEITOS E OBJETOS......................................21 
 
 
Capítulo III 
 
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL NA ERA DO CONHECIMENTO: 
POTENCIALIZANDO O CAPITAL INTELECTUAL............................................38 
 
 
Conclusão.........................................................................................................52 
 
 
Referências consultadas.................................................................................54 
 
 
 
 
 
 
 1 
 
INTRODUÇÃO: 
 
 Em uma sociedade globalizada, conectada como os mundos da 
virtualidade e do concreto, tamanho é o volume e a fluidez de informações, 
dados, notícias, opiniões, projeções, especulações que contribuem para que as 
pessoas vivam em um constante estado de alerta. 
 Vivemos no advento da era do conhecimento, diante desse fato a 
hipótese apresentada é que as empresas inseridas nesse novo contexto 
primam por sua qualidade e produtividade e, para isso visualiza no seu capital 
intelectual, seus ativos tangíveis e intangíveis como um importante recurso 
estratégico ante aos seus concorrentes. 
 As constantes transformações tecnológicas, sobretudo nas 
telecomunicações e na micro-informática, expressam a necessidade constante 
de termos contato com o novo, muitas das vezes o que já sabemos torna-se 
obsoleto, antes mesmo que o possamos compreender por completo, aprender 
a aprender, tornou-se um mantra da nossa atualidade. 
 Diante desse contexto cabe ao pedagogo empresarial uma importante 
participação nas relações entre empresa e seus funcionários, atuando como 
agente intermediador dessa convivência, buscando novos horizontes, 
rompendo velhos mitos, superando os obstáculos por meio da educação. A 
missão do pedagogo que atua na empresa é fazer que o conhecimento seja um 
bem acessível a todos. Para que o conhecimento seja multiplicado e 
compartilhado nos mais diversos setores, o capital intelectual humano é o 
grande diferencial de uma empresa. 
 2 
 No decorrer do curso de Pós-Graduação em Pedagogia Empresarial, em 
especial durante o módulo de Gestão do conhecimento, houve um despertar e 
um interesse de se aprofundar e desenvolver o conhecimento a respeito do 
assunto. O objeto especificado remete ao capital intelectual, que nada mais é 
do que uma vertente inserida dentro do campo de estudo abordado pela 
Gestão do conhecimento. A proposta desse estudo é analisar o capital 
intelectual dentro do espaço empresarial e como ele é reconhecido nas 
organizações e o papel do pedagogo nesse processo. 
 O problema suscitado no presente trabalho foi: Como o pedagogo 
empresarial poderá atuar dentro da organização e por que se deve investir no 
capital intelectual? Tendo como objetivo geral dessa pesquisa buscar a 
identificação do papel e a contribuição do pedagogo empresarial no processo 
de valorização do capital intelectual humano dentro da empresa. 
 Os objetivos específicos regidos nesse estudo almejam a compreensão 
e a importância do capital intelectual da empresa como recurso estratégico e a 
análise do capital intelectual no contexto em que vive nossa sociedade, e sua 
relação empresa e funcionário/colaborador e na verificação dos benefícios da 
empresa que investe no seu capital intelectual. 
 E como o mercado de trabalho se coloca diante dessa realidade? 
“Quanto mais sabemos, mas nos é cobrado”, essa epígrafe de autor 
desconhecido, sintetiza bem, essa nova demanda. Ou seja, o mundo de hoje, 
não é o mesmo de ontem, os saberes de ontem, já não poderão mais nos 
responder ou nos satisfazer. 
 3 
 Ciente disso, os pedagogos empresariais precisam se empenhar com 
esmero para que as empresas possam ver nos seus ativos intangíveis, 
especialmente nos relacionamentos com clientes e com seus colaboradores 
como fator diferencialante ao mercado que deve ser valorizado. 
 Freqüentemente ouvimos sobre a gestão do conhecimento, o mundo do 
trabalho e a nossa vida social e cultural se fundem e interagem e, por isso 
palavras que exprimem conhecimento estão cada dia mais fazendo parte do 
nosso vocabulário e cotidiano. A sociedade do conhecimento integra e é parte 
integrante desse conhecimento. E, o que se seria gestão do conhecimento, 
sem uma sociedade do conhecimento? É claro que isso seria impossível! 
 O que é a gestão do conhecimento e como sua aplicação pode ser vista 
como uma estratégia empresarial? Essas respostas serão discutidas ao longo 
do primeiro capítulo. Segundo Terra (2000), o processo evolutivo da gestão do 
conhecimento está intrinsecamente vinculado a teoria organizacional e, 
necessita de uma observação minuciosa acerca da situação econômica, social, 
tecnológica, como grande desafio empresarial. 
 Cada vez mais as organizações despertam para importância do capital 
intelectual de sua empresa seguindo essa lógica teremos no segundo capítulo 
a exposição de conceitos e dos objetos concernentes ao capital intelectual, 
analisando as abordagens pedagógicas que dizem respeito à complexidade do 
capital intelectual de uma organização e seus diversos segmentos. 
 E por último, podemos analisar o atual imperativo onde a pedagogia 
empresarial configurada sob a égide do conhecimento, saiba propiciar 
 4 
condições adequadas para potencializar o capital intelectual dentro das 
organizações, implementando diversos recursos. 
 
 
 5 
Capítulo I 
Gestão do conhecimento: como estratégia empresarial 
 
 
A Gestão do Conhecimento não é mais uma moda de eficiência 
operacional. Faz parte da estratégia empresarial. 
Sveiby (1998, p. 3) 
 
 Em um mundo globalizado pautado em contínuas mudanças, grandes 
são os desafios que se sucedem e, por isso a capacidade de inovar assume 
papel fundamental para o sucesso empresarial. Entende-se hoje que o grande 
trunfo dentro de uma organização é o conhecimento. No entanto, apenas 
"saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de 
competição ante ao mercado. E sim, quando aliado a sua gestão é que ele faz 
a diferença. A criação e a implantação de processos que armazenem, 
gerenciem e disseminem o conhecimento representa o mais novo desafio a ser 
enfrentado pelas empresas. 
 É sob essa perspectiva que a gestão do conhecimento um termo 
proveniente do inglês knowledge management, tem sido visto como um 
conjunto de técnicas, posturas e aplicativos que traduzem bem, esses novos 
tempos onde o conhecimento tem sido o principal ativo. Muitas informações 
importantes e detalhes dos processos de trabalho estão guardados apenas nas 
mentes dos profissionais. E como manter o conhecimento dentro da empresa, 
mesmo depois que um colaborador deixe a companhia? Essa é uma das 
preocupações da gestão do conhecimento, que dentre as inúmeras atribuições 
tem como objetivo potencializar e maximizar riquezas por meio do 
conhecimento da organização e do seu capital intelectual. 
 6 
 Um dos princípios norteadores dessas questões é representado pela 
forma com que as empresas conciliam o conhecimento que se encontra na 
cabeça dos seus funcionários com as informações existentes em suas bases 
de dados, nos papéis, planilhas e relatórios por ela gerados, transformando-os 
em ferramenta geradora de vantagem estratégica para o negócio. Outra 
questão diz respeito a como reter esse conhecimento para que ele se torne 
propriedade da empresa, ou seja, o capital estrutural. 
 Definir gestão do conhecimento, não é algo fácil, exatamente pela 
complexidade que o termo evoca. Para facilitar sua compreensão iniciaremos a 
descrição de conceitos básicos, tais como: dado, informação, conhecimento, 
chegando por fim, ao processo de gestão do conhecimento. 
 No ambiente organizacional, dado nada mais é que, o registro 
estruturado de transações. Permitindo-nos uma informação bruta, não 
processada, pois registra de maneira exata algo ou algum evento. E, pode ser 
genericamente definido como um “conjunto de fatos distintos e objetivos, 
relativos a eventos” Davenport & Prusak (1998, p.2). E por isso, são facilmente 
mensuráveis, transferíveis e comunicáveis. Os dados por si só não são dotados 
de relevância, propósito ou significado, mas ganham expressividade quando 
são vistos como matéria-prima essencial para a formulação da informação. 
 A respeito da informação, Drucker (1998,p.32) diz que: “São dados 
interpretados, dotados de relevância e propósito”. Informação é a capacidade 
de dar propósito ao dado, uma mensagem com dados que fazem diferença, 
podendo ser audível ou visível, e onde existe um emitente e um receptor. É um 
conjunto de mensagens que permite dar propósito ao dado. A informação nos 
 7 
pode ser entendida como um meio e/ou material necessário para a obtenção e 
a elaboração do conhecimento. 
 O conhecimento é o produto resultante da seqüência dado e informação, 
é uma mistura de elementos, por isso é fluido e formalmente estruturado; é 
intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente 
entendido em termos lógicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso é 
complexo e imprevisível. 
 De acordo com Davenport e Prusak (1998, p.6), “o conhecimento pode 
ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que 
interage com o meio ambiente”. Os valores e as crenças integram o 
conhecimento, pois determinam em grande parte, o que o conhecedor vê, 
absorve e conclui a partir das suas observações. Segundo Nonaka e Takeuchi 
(1997, p.63), observam que “o conhecimento, diferentemente da informação, 
refere-se a crenças e compromisso”. O conhecimento é um processo dinâmico 
de justificação da crença pessoal com relação à verdade. 
 Podemos dizer que, basicamente existem duas dimensões da criação do 
conhecimento humano: o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. O 
conhecimento só poderá ser criado e desenvolvido por meio das pessoas, que 
aplicadas na prática do cotidiano formam uma "comunidade de interação" que 
tende a se expandir, ultrapassando os níveis estratégico, tático e operacional 
de uma empresa e também suas fronteiras inter-organizacionais. 
 Conhecimento explícito é o que pode ser articulado na linguagem formal, 
inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, 
manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser 
 8 
transmitido formal e facilmente entre os indivíduos. Esse foi o modo dominante 
de conhecimento na tradição filosófica ocidental. 
 O conhecimento tácito é difícil de ser articulado na linguagem formal, é 
um tipo de conhecimento mais importante. É o conhecimento pessoal 
incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por 
exemplo, crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, 
emoções, habilidades É considerado como uma fonte importante de 
competitividade entre as organizações. Só pode ser avaliado por meio da ação. 
 O conhecimento tácito e explícito são unidades estruturais básicas que 
se complementam, interagindo entre si e representando a principal dinâmica da 
criação do conhecimento na organização de negócios. 
 Conformem afirmam Nonaka e Takeuchi (1997, p.79), para se tornar 
uma “empresa que gera conhecimento” (knowledge creating company) a 
organização deve completar uma “espiral do conhecimento”, espiral esta que 
vai de tácito para tácito, de explícito a explícito, de tácito a explícito, e 
finalmente, de explícito a tácito. Logo, o conhecimento deve ser articulado e 
então internalizado para tornar-se parte da base de conhecimento de cada 
pessoa. A espiral começa novamente depois de ter sido completada, porém em 
patamares cada vez mais elevados, ampliando assim a aplicação do 
conhecimento em outras áreas da organização. 
 
 9Quadro: Espiral do Conhecimento 
Extraído de NONAKA, I. & TAKEUCHI, H., (1997, p. 80). 
 
 Os Quatro Modos de Conversão do Conhecimento: 
 Socialização: É um processo de compartilhamento de experiências 
possibilitando o conhecimento tácito, por meio da observação, imitação ou 
prática (tácito para tácito). Um aprendiz pode adquirir conhecimento tácito 
diretamente de outros, não só através da linguagem, mas observando, imitando 
e praticando. 
 Externalização: Se dá pela articulação do conhecimento tácito em 
conceitos explícitos e sua comunicação ao grupo (tácito para explícito). É um 
processo de criação do conhecimento perfeito, à medida que o conhecimento 
tácito se torna explícito por meio de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses 
ou modelos. A externalização do conhecimento normalmente é vista como um 
processo de criação de conceitos e, é provocada pelo diálogo ou pela reflexão 
coletiva. 
 Combinação: É a padronização do conhecimento e organizado em um 
manual ou guia de trabalho e incorporá-lo a um produto (explícito para 
 10 
explícito). Esta conversão envolve a combinação de conjuntos diferentes de 
conhecimento explícito, que surgem quando pessoas trocam e combinam 
conhecimentos através de meios como documentos, reuniões, conversas ao 
telefone ou redes de comunicação computadorizadas. Este é um processo de 
sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. 
 Internalização: É quando novos conhecimentos explícitos são 
compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e 
utilizam para potencializar e reorganizar seu próprio conhecimento tácito 
(explícito para tácito). Quando se internaliza nas bases conhecimento tácito 
das pessoas sob a forma de modelos mentais ou know-how técnico 
compartilhado, as experiências através da socialização. 
 A criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e 
dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, moldada 
pelas mudanças entre diferentes modos de conversão do conhecimento. 
Quando isolados qualquer um dos quatro tipos de conversão do conhecimento 
constitui uma forma limitada de criação do mesmo. 
 Podemos entender a gestão do conhecimento como um conjunto de 
esforços, tecnologias, posturas e habilidades dedicadas ao estímulo, à 
identificação, a compreensão, a criação e a organização que nada mais são 
que recursos estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos 
ativos de conhecimento das organizações que a possibilita saber o que ela 
sabe. Em uma organização fruto da criação de um ambiente de aprendizagem, 
de uma cultura organizacional favorável, de um trabalho colaborativo, do 
compartilhamento de visão e da gestão positiva, que em conjunto, propiciam e 
 11 
estimulam a produção contínua e aplicação de conhecimentos para a geração 
de valor. 
 De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento é um 
processo dinâmico de justificação da crença pessoal com relação à verdade. 
Dessa perspectiva, destacam a importância de se gerar crenças, 
compromissos, situações e interações apropriadas nas organizações, para que 
as informações sejam convertidas em conhecimento e possam circular 
livremente. 
 Gerir o conhecimento em uma organização implica em criar um 
ambiente de aprendizagem contínuo, e quando isso acontece estabelece-se as 
condições para que sejam desenvolvidas as competências profissionais. 
 A gestão do conhecimento leva as organizações a mensurar com mais 
segurança a sua eficiência, tomar decisões acertadas com relação a melhor 
estratégia a ser adotada em relação aos seus clientes, concorrentes, canais de 
distribuição e ciclos de vida de produtos e serviços, saber identificar as fontes 
de informações, saber administrar dados e informações, saber gerenciar seus 
conhecimentos. Trata-se da prática de agregar valor à informação e de 
distribuí-la. 
 Há alguns desafios a vencer na gestão do conhecimento: influenciar o 
comportamento do trabalhador, considerado o maior deles; fazer com que as 
lideranças da organização comprem a idéia; e, por fim, determinar como 
classificar o conhecimento. Para desenvolver os sistemas de conhecimento é 
necessário ter foco externo (benchmarking da concorrência), tecnologias 
facilitadoras (groupware), gestão de performance (mensuração, recomendação, 
 12 
recompensas para equipes, obrigações contratuais) e gestão de pessoas 
(equipes virtuais, comunidade de prática, coordenadores de conhecimento, 
busca do perfil do disseminador do conhecimento). 
 Há tempos Drucker (1998, p.40) já nos alertava para o fato de que o 
trabalho se tornava cada vez mais baseado no conhecimento. 
 
Somente a organização pode oferecer a continuidade básica 
de que os trabalhadores do conhecimento precisam para 
serem eficazes. Apenas a organização pode transformar o 
conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento 
em desempenho. 
 
 Apesar disso, poucos foram os avanços a respeito de como se deveriam 
gerenciar trabalhadores do conhecimento, em inglês knowledge workers. No 
Brasil, para se transformar as empresas em "empresas que aprendem" serão 
necessárias profundas revisões nos valores das lideranças empresariais 
nacionais. Esse é o primeiro passo, e talvez o mais importante. Segundo Terra 
(2000, p.203) os knowledge workers nos apresenta algumas questões e 
desafios que devemos superá-los: 
 
• Como mapear o conhecimento a nível das competências individuais 
existentes nas empresas? 
• Onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa 
relacionadas às core competences? 
• Como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos 
trabalhadores? 
 13 
• Como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas 
competências, habilidades e atitudes? 
• Como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho 
individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especialização 
individual? 
• Como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de 
comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas 
acelerar o fluxo de informações? 
• Quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para 
moldar comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao 
aprendizado? 
• Como incentivar e premiar o compartilhamento de conhecimento 
(knowledge sharing) e desencorajar o conhecimento que as pessoas 
guardam para si próprias (knowledge holding)? 
• Como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo? Como ampliar 
e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e idéias provenientes de 
clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral? 
 
 Além disso, um dos principais problemas na gestão do conhecimento é a 
tendência das pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo que essa postura 
não seja executada de modo intencional, tal atitude pode estar vinculada a 
insegurança do profissional ou por não se sentirem motivadas suficientes para 
mostrar o que sabem. Para que a gestão do conhecimento produza efeitos 
práticos nas empresas, deve estar plenamente ancorada pelas decisões e 
 14 
compromissos da alta administração a respeito das iniciativas necessárias em 
termos de desenvolvimento estratégico e organizacional, investimento em infra-
estrutura tecnológica e cultura organizacional, que celebre o trabalho em 
conjunto e o compartilhamento. 
 Acredita Terra (2000), a gestão do conhecimento tem um "caráter 
universal". Ou seja, aplica-se à empresas de todos os portes e nacionalidades 
e a sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais 
(estruturas, processos, sistemas gerenciais), novas posições quanto ao papel 
da capacidade intelectual de cada funcionário e uma efetiva liderança, disposta 
a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformação. 
O processo de gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na 
estratégia empresarial e que envolvea gestão das competências, a gestão do 
capital intelectual, a aprendizagem organizacional, a inteligência empresarial e 
a educação corporativa. 
 Embora exista grande importância da aprendizagem e do conhecimento 
em nossas vidas e empresas, muitas pessoas e organizações ainda não 
sabem como lidar com estes recursos adequadamente. A gestão do 
conhecimento é uma metodologia e não um produto, não é uma tecnologia, 
mas se apropria dela, e não pode funcionar sem mudanças culturais e 
gerenciais. E deve ser praticada amplamente por todos nas organizações, não 
é um bem que se compra e sim, que se constrói com trabalho, coerência e 
dedicação. É mais do que ter é ser. As empresas demandarão cada vez mais 
profissionais que saibam disso. 
 15 
 Deve ser considerado que a gestão do conhecimento pode ser aplicada 
nas mais diversas esferas sociais, incluindo empresas privadas de qualquer 
porte, instituições de ensino e órgãos governamentais e que o conhecimento é 
o que faz a diferença em qualquer setor ou negócio, devemos rapidamente 
desenvolver habilidades novas que nos permitam lidar de modo otimizado com 
o conhecimento nestas instituições. Este cenário é complexo e está sendo 
influenciado pela economia mundial e pela globalização gerando informações 
que se espalham sofrendo variações. Muitos bons negócios fecham suas 
portas por não tratarem das informações como deveriam. 
 Hoje, o acesso à informação não é mais privilégio de poucos, mas 
continua sendo valioso. Por isso, o grande segredo é saber gerenciar dados 
estratégicos para poder utilizá-los da melhor forma possível. O tratamento da 
informação é grande paradigma da atualidade, muitas empresas não 
conseguem organizá-las a fim de tomarem decisões em seus negócios, 
decisões que podem levar ao sucesso ou ao fracasso quando mal gerenciada. 
Outras nem sabem a sua real importância e acabam fracassando ao menos 
sem tentar algo inovador. 
 As informações do ambiente interno, ou seja, da própria empresa 
também são muito importantes e devem ser levadas em consideração em 
qualquer tomada de decisão. Reunir informações nem sempre é o suficiente, 
precisamos gerenciá-las, transformar em conhecimento, inovar e trazer 
vantagem competitiva. Conforme sentenciou Peter Drucker (1998): “Os 
grandes ganhos da produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na 
gestão do conhecimento.” A experiência transforma-se em uma poderosa 
 16 
ferramenta no sentido de explorar as informações, unir a sua realidade e 
transformá-la em algo inovador. 
 Justamente neste momento percebemos que somente informações não 
são suficientes, começamos a depender um pouco mais, de algo que não 
compramos, não vemos, mas sabemos a sua importância, a gestão do 
conhecimento. Não por acaso, é crescente o interesse das empresas por 
profissionais que saibam gerir recursos intangíveis. A compreensão falha ou 
deturpada da gestão do conhecimento trouxe muitos prejuízos e não só às 
organizações. Muito se deve ao enfoque acentuado da gestão do 
conhecimento, como mera resultante do emprego da tecnologia da informação. 
 O emprego de iniciativas da gestão do conhecimento, nos últimos anos 
tem crescido consideravelmente. Mas, apesar desse significativo interesse não 
podemos fechar nossos olhos para muitas deturpações e possíveis falhas no 
conjunto de atividades da gestão do conhecimento e as visões do processo 
organizacionais. Pois, devemos reconhecer que nem sempre a compra de uma 
tecnologia ou a adoção de uma metodologia de gestão do conhecimento é a 
fórmula para o sucesso do empreendimento. Aplicar seguindo a lógica da 
gestão do conhecimento é saber discernir o específico da sua totalidade, ou 
seja, ter uma visão sistêmica. 
 Do que adianta a aplicação de novíssimas tecnologias na empresa 
esquecendo-se das pessoas envolvidas. O papel da área da tecnologia da 
informação é dar suporte à gestão do conhecimento. Exatamente por 
entenderem que a função da tecnologia da informação e seus serviços como 
meios para o sucesso de uma estratégia, e não como um fim em si mesmo. A 
 17 
escolha da tecnologia de administração do conhecimento não pode se limitar, a 
uma mera escolha de software. 
 No âmbito técnico do sistema é o que oferece soluções no nível das 
tecnologias da informação propriamente ditas, no nível do conhecimento 
aplicado e modelos de negócio. Seu desafio é identificar e/ou desenvolver, 
implantar tecnologias, sistemas de informação que dêem apoio à comunicação 
empresarial, à troca de idéias e experiências. Isso facilita e incentiva as 
pessoas a se unir, a tomar parte de grupos e a se renovar em redes informais 
de aquisição e troca de conhecimento, além de compartilhar problemas, 
perspectivas, idéias e soluções em seu dia-a-dia profissional. 
 Assim observou Stewart (1998) “Cada indivíduo que sair da empresa 
levará consigo conhecimentos que vale a pena reter, e cada novo funcionário 
trará conhecimentos que merecem ser compartilhados”. As empresas estão 
cada vez mais motivadas em captar o conhecimento de seus funcionários e, 
em busca de melhores resultados aplicam a gestão do conhecimento, 
investindo na tecnologia para obtenção e difusão do mesmo. A criação de 
bancos de dados de conhecimento, além de facilitar e democratizar o acesso 
ao conhecimento ajuda as empresas a trabalhar de forma global e 
independente da sua localização, possibilitando maior controle e 
aproveitamento do conhecimento envolvido no crescimento e rotatividade de 
pessoal. 
 As experiências mais comuns até o momento se referem à criação de 
bancos de dados de cadastros do tipo páginas amarelas de respectivos 
expertises, de processos e soluções desenvolvidos e respectivas 
 18 
customizações (também chamados de receitas ou lições aprendidas), de 
sistemas voluntários de perguntas e respostas assim como de sistemas de 
inteligência do concorrente com respectivo perfil financeiro (balanços), 
comercial (carteira de clientes, canais de distribuição, marcas registradas, 
portfólio de produtos, market-share, ações na mídia, entre outros) e tecnológico 
(patentes, listas de especialistas e respectivos papers técnicos etc.). 
 A capacidade cognitiva é a aptidão para registrar, armazenar, usar e 
dotar de sentido dados compilados, possibilitando melhor embasamento na 
tomada de decisões e aplicação de recursos. Qualquer que seja a tecnologia 
de administração do conhecimento escolhida deve servir a um objetivo 
estratégico claro. Para que se obtenha sucesso da implantação da gestão do 
conhecimento, a adesão dos colaboradores é crucial, estejam eles no papel de 
usuários ou de fornecedores de conhecimento. Assim como a tecnologia da 
informação, e os recursos humanos de uma empresa têm papel de apoio em 
projetos de gestão do conhecimento. 
 Com o advento da era do conhecimento muitas empresas substituíram 
antigos e lentos sistemas de informação vertical hierarquizada por um sistema 
horizontal de maior acesso a informação. As empresas pautadas no 
conhecimento primam pela excelência da gestão de seus ativos e passivos 
financeiros. Configurando dessa forma empresas, voltadas para o 
conhecimento, dispondo de estoques basicamente compostos por informações, 
e de novos processos automatizados, que passam a coletá-lo e a distribuí-lo. 
 Fatores preponderantes do processo de globalização como competição, 
demanda por qualidade, menores ciclos da vida dos produtos e mudanças 
 19 
tecnológicas fazem com que os diversos níveis gerenciais podem resultar no 
sucesso ou no fracasso de uma organização. Por este motivo deve-se atribuir a 
importância quanto ao modelo de gestão e ao seu desempenho organizacional, 
sua colocação no mercado, como forma de alcançar seus objetivos e superar 
suas metas. 
 Podemos citar os principais princípios que norteiam a gestão do 
conhecimento dentre os principais: A capacidade de inovar seja para 
aperfeiçoar ou substituir,no qual permita um aprendizado contínuo e 
compartilhado; Saber investir tanto no ser humano quanto em tecnologia; 
Estabelecer um clima de confiança, auto-motivação, autonomia e criatividade; 
Administração horizontal, mais flexível e que permita menos níveis 
hierárquicos; Habilidade de relacionamento interpessoal; Participação 
intensiva; cooperação e satisfação; Planejamento estratégico permanente; 
Iniciar mudanças com um projeto piloto; Aferições quantitativas e qualitativas 
de modo constante; Considerar os variáveis ciclos de vida e a dinâmica da 
realidade; Pensar de maneira global, holística, sistêmica e não de forma linear; 
Equipes auto-dirigidas, dentre outros. 
 No ambiente organizacional a gestão do conhecimento se disponibiliza 
em auxiliar aspectos como na criação, na identificação, na integração, na 
recuperação, no compartilhamento e na sua utilização do conhecimento tanto 
no seu interior quanto no seu exterior. A gestão do conhecimento tem como 
fundamento a criação e a organização dos fluxos de informação dentro e entre 
os vários níveis organizacionais, no sentido de gerar, incrementar, desenvolver 
e partilhar o conhecimento no interior da própria organização. Especialmente, 
 20 
quando existe um ambiente que possa conduzir trocas espontâneas de 
conhecimento entre as pessoas. Para o mundo empresarial de nada vale o 
conhecimento, se ele não está vinculado à ação e, sobretudo aos seus 
resultados. 
 Em uma definição resumida pode-se dizer que gestão do conhecimento 
é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração, 
codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito 
de atingir a excelência organizacional. Podemos entender sobre o 
conhecimento como uma experiência condensada de informações, de valores, 
sabendo discernir-las e contextualizá-las, no intuito de proporcionar novos 
entendimentos seguidos por novas experiências, o que reinicia um ciclo de 
conhecimento. 
 
 21 
Capítulo II 
Capital Intelectual: conceitos e definições 
 
 
É um capital não financeiro que representa a lacuna 
oculta entre o valor de mercado e o valor contábil. Sendo, 
portanto, a soma do Capital Humano e do Capital 
Estrutural 
Edvinsson e Malone (1998, p.19) 
 
 Na era do conhecimento os principais recursos não estão mais nos seus 
bens materiais e sim, na criação, na distribuição e na manipulação da 
informação que constituem a principal fonte de geração de riquezas. A nova 
riqueza é o conhecimento, capital e trabalho passaram a ser meros 
coadjuvantes. O principal foco gerador de riqueza não é mais o trabalho 
manual, e sim o intelectual. As empresas mais valorizadas no mercado são 
aquelas que têm no seu principal produto o conhecimento, prestando serviços 
em consultoria e auditoria, em campanhas publicitárias ou na criação e no 
desenvolvimento de softwares. 
 E pensar que no passado, Rockefeller então uma das maiores fortunas 
do mundo tinha sua imagem vinculada ao petróleo. Hoje, Bill Gates sintetiza 
muito bem essa nova era, onde a riqueza cada vez mais está associada ao 
conhecimento. O verdadeiro capital está cada vez mais atrelado ao capital 
intelectual, ao capital do cliente, ao capital de marca e a identidade. O trabalho 
passa a estar mais comprometido com a capacidade de gerar e gerir idéias, de 
conectar-se, comunicar-se e relacionar-se com pessoas, sejam elas clientes, 
parceiros, outros profissionais e até mesmo o círculo familiar e de amigos, pois 
a qualidade de vida influencia o resultado final do trabalho. 
 22 
 Drucker (1998) preconizou o fim da era industrial e o início de uma nova, 
a era do conhecimento. Enfatizou que na sociedade do conhecimento, o 
verdadeiro investimento está cada vez menos em máquinas e ferramentas e 
mais no conhecimento do trabalhador. Sem este conhecimento, as máquinas 
são improdutivas, por mais avançadas e sofisticadas que sejam. Surgia então, 
a necessidade de mensurar o capital intelectual e sua influência no 
desempenho desta empresa. 
 Diante dessa nova realidade o capital intelectual tem despertado o 
interesse de profissionais em diversas áreas, investidores, administradores, 
contadores, economistas. Exatamente, porque nos últimos anos vêm 
apresentando um crescimento monetário no que diz respeito, as organizações 
que detêm ativos assim classificáveis. Nota-se que no mesmo compasso que 
cresce o interesse acerca do capital intelectual, persistem controvérsias a 
respeito do assunto, sobretudo por sua natureza de intangibilidade. 
 Uma das principais preocupações gira em torno da tentativa de 
quantificar esse valor intangível, o hiato existente entre o balanço patrimonial 
de uma empresa ante ao seu valor de mercado, é um dos grandes desafios 
atuais, sobretudo quando as organizações disponibilizam de um significativo 
conhecimento técnico. Ainda existe, uma grande dificuldade de se utilizar uma 
metodologia que assegure uma maneira adequada para mensurar e avaliar 
esse novo recurso econômico gerador de riqueza diante da natureza intangível. 
 Stewart (1998) se refere ao capital intelectual como a soma do 
conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem 
competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores 
 23 
estão familiarizados (propriedade, fábricas, equipamento, dinheiro). O capital 
intelectual é intangível. Como por exemplo, o conhecimento da força de 
trabalho: o treinamento e a intuição de uma equipe de pesquisadores que criam 
uma nova vacina de bilhões de dólares ou o know-how de trabalhadores que 
apresentam milhares de formas diferentes de melhorar a eficácia de uma 
indústria. 
 Continua o autor à verificar que o capital intelectual pode ser analisado 
sob duas vertentes: como um processo de mensuração do capital intelectual, 
que visa atribuir valor no sentido quantitativo e da outra forma como um 
processo de gestão do capital intelectual, que prescreve diferentes formas para 
gerar, aumentar e explorar este ativo intangível, expressando mensuração no 
sentido qualitativo. Enquanto uma vertente utiliza o termo mensuração para 
expressar seu sentido quantitativo, a outra vertente se apropria do termo 
gestão para expressar seu caráter qualitativo. 
 Para Stewart (1998), o capital intelectual constitui a matéria intelectual, 
como o conhecimento, a informação, a propriedade intelectual e experiências 
que podem ser utilizadas para gerar riqueza. Capital intelectual é o 
conhecimento existente em uma organização e que pode ser usado para criar 
uma vantagem diferenciada. Quanto mais inteligente, sofisticada e integrada à 
nova economia, caracterizada por um alto grau de diversificação, velocidade e 
complexidade, mais chances a empresa terá em sobreviver e crescer. 
 A contabilidade tradicional se preocupava basicamente com os seus 
ativos tangíveis e físicos, pois está diante de um fenômeno inesperado: o valor 
de mercado das organizações não depende mais apenas do seu valor 
 24 
patrimonial físico, mas especialmente do seu capital intelectual. Sveiby (1998) 
certificou que as organizações possuíam ativos que não constavam nas 
demonstrações financeiras, desde então passou a se dedicar a tal fenômeno. 
Surge então a teoria dos ativos do conhecimento que se concentra em 
competências do pessoal da empresa; sua estrutura externa e sua estrutura 
interna. 
 Segundo Stewart (1998) o termo ativo constitui toda a propriedade de 
uma empresa que pode ser estimada em determinado valor financeiro. Os 
ativos tangíveis, como circulante e permanente, por exemplo, estão presentes 
nas demonstrações financeiras e são fáceis de mensurar. Já os ativos 
intangíveis representam uma categoria de ativo mais complexa que não possui 
existência física, mas, mesmo assim, representa valor para a empresa. “O 
capital intelectual destas empresas é talvez seu elemento isolado mais 
importante”. Stewart (1998, p.20)Sveiby (1998) afirma que o verdadeiro valor de uma empresa é 
composto pelo seu patrimônio visível aliado aos seus ativos invisíveis, sendo 
estes ativos invisíveis o ágio sobre seus valores, ou seja, o que supervaloriza 
seu patrimônio visível. São três as formas de se identificar os ativos invisíveis 
de uma organização segundo o autor: sua estrutura externa que é a imagem da 
empresa no mercado seja através de cliente ou de fornecedor; sua estrutura 
interna que é a capacidade empresarial de inovação, de tecnologia, posses de 
patentes, práticas modernas de gestão e processos de negócios, cultura e 
espírito organizacional; e a terceira é a competência das pessoas, composta de 
 25 
aprendizado, de idéias e da troca de conhecimento, de treinamento prático e 
constante. 
 
 
Quadro: Tipos de capitais intangíveis 
Fonte: Adaptado de Sveiby (1998) 
 
 O referido autor analisa os ativos intangíveis pelas suas participações no 
conteúdo intelectual das organizações. Para o autor os ativos intangíveis 
trazem uma nova filosofia organizacional, no qual compreende como alguns 
elementos básicos: Uma nova visão humana, no que se refere ao seu local de 
trabalho e sua função; Um novo nível estrutural de planitude horizontalizada, 
com poucos níveis hierárquicos; Nova organização focada nos processos 
dispensando funções isoladas; Melhor necessidade de atendimento ao público 
(interno e externo); Ter maior respeitabilidade perante o ritmo da natureza e 
suas mudanças ambientais; Compartilhar projetos futuros que abrange tanto a 
empresa quanto seus funcionários; Valorizar e gerar valor a empresa e as 
pessoas direta e indiretamente envolvidas; Criar condições para uma 
administração participativa; E primar pela criatividade e inovação na busca pelo 
diferencial no mercado. 
 26 
 Segundo Stewart (1998) o capital intelectual pode ser dividido em três 
partes, todas interdependentes uma da outra, sendo praticamente impossível 
formar uma massa de conhecimento aplicável, desenvolvendo-se apenas uma 
das partes. Tais partes são: capital humano, capital estrutural, e capital do 
cliente. 
 
• Capital Humano: capacidade, conhecimento, habilidade e experiência 
individuais dos empregados e gerentes, devendo incluir criatividade e 
inovação organizacional; 
• Capital Estrutural: capacidade organizacional, empowerment, 
(energização de equipe) infra-estrutura que apóiem o capital humano; 
sistemas físicos utilizados para transmitir e armazenar conhecimento 
intelectual; 
• Capital de Clientes: o valor do relacionamento com os clientes. 
 
 Estas três formas de avaliação do capital intelectual representam antes 
de mais nada dinamismo, pois captam uma empresa em movimento, à medida 
que transforma suas habilidades e seu conhecimento em competitividade e 
riqueza. 
 O capital humano é o conhecimento das pessoas que estão nas mentes 
humanas e, comumente param de produzir assim que o expediente encerra. É 
no interior do capital humano que se encontra toda a capacidade, o 
conhecimento, a habilidade e a experiência dos empregados, assim como, a 
criatividade e a capacidade de inovar, ou seja: com que freqüência novas 
 27 
idéias são geradas dentro da empresa? Com que freqüência essas idéias são 
implementadas? E qual é a porcentagem de seu sucesso? Uma maneira de 
fazer com que o capital humano existente na organização seja produtivo deve-
se minimizar as tarefas irracionais, o trabalho burocrático, inútil, e as 
competições internas. 
 O capital estrutural pertence à empresa e se apresenta sob forma de: 
tecnologias, invenções, dados, publicações e processos. Esta parte do capital 
estrutural tem direito aos direitos legais de propriedade, podendo ser 
patenteados, ter seus direitos autorais registrados e protegidos por leis do 
comércio, pode ser vendido, e qualquer um que utilize sem permissão poderá 
ser processado. 
 Assim é definido o capital estrutural por Edvisson e Malone (1998, p.32). 
 
Capital Estrutural é melhor definido como o arcabouço, o 
empowerment, e a infra-estrutura que apoiam o capital 
humano, incluindo-se também a capacidade organizacional, 
com os sistemas físicos. 
 
 O capital humano é um construtor do capital estrutural, porém 
aumentando-se o capital estrutural aumenta-se a possibilidade de melhor ter 
um capital humano. A gerência explícita do capital estrutural pode aumentar a 
produtividade, se torna vital o aprendizado da mecânica do conhecimento. 
Talvez, a melhora maneira de organizar-se o capital estrutural seja encará-lo 
como se fosse composto por três tipos de capital: organizacional, de inovação 
e de processos. 
 O capital organizacional se refere aos investimentos da empresa em 
sistemas, instrumentos da dinâmica operacional, ou tudo aquilo que é 
 28 
desenvolvido ou naquilo que se faz investimentos para aumentar o fluxo de 
conhecimento da organização, ou melhorar os canais de suprimentos e 
distribuição. 
 O capital de inovação é a capacidade de renovação e seus resultados 
sob a forma de direitos comerciais, propriedade intelectual e outros ativos e 
talentos intangíveis utilizados para criar e colocar rapidamente no mercado, 
novos produtos e serviços. O capital de processo é constituído pelos 
processos, tecnologia e programas voltados para os empregados, que buscam 
aumentar a eficiência da produção ou a prestação de serviços. 
 O capital do cliente é o mais valioso de todos os ativos intangíveis da 
organização, afinal todas as empresas que tem clientes, têm também capital do 
cliente. É o valor da franquia, os relacionamentos contínuos com pessoas e 
organizações para as quais a empresa vende seus produtos e serviços. 
 A empresa precisa saber cada vez mais sobre o negócio do cliente para 
melhor atendê-lo, e por outro lado deve também tornar sua organização mais 
transparente possível para permitir que seu cliente também aprenda muito 
sobre seu negócio. Quanto mais uma empresa processar informações sobre 
seu cliente, mais ela poderá utilizar estas informações para fornecer um serviço 
vital ao cliente, dificultando com isto a escolha de outro fornecedor. 
 Quando os clientes dependem dos fatores intangíveis de um vendedor – 
serviços, tecnologia, etc. – o poder volta ao equilíbrio. É como uma nova 
marca, que é uma forma de capital do cliente, o valor intangível da informação 
permite que as empresas cobrem um preço alto por seus serviços. Os clientes 
inteligentes ignoram totalmente o licitante de pequeno valor, pois ele não será 
 29 
capaz de manter a pesquisa e o desenvolvimento, e o custo de conseguir um 
novo fornecedor é muito alto. O caráter básico do Capital Intelectual pode ser 
interpretado dentro de três conclusões fundamentais: 
 
• O Capital Intelectual constitui informação suplementar e não 
subordinada às informações financeiras; 
• O Capital Intelectual é um capital não-financeiro, e representa uma 
lacuna oculta entre o valor de mercado e o valor contábil de uma 
empresa; 
• O Capital Intelectual é um ativo e não um passivo. 
 
 De qualquer modo o capital intelectual é, antes de mais nada, capital e, 
como todo capital, pode ser gerenciado em termos de estoques e fluxos que, 
neste caso, são os estoques e fluxos de conhecimento existentes na empresa. 
Parte desse estoque de conhecimento tem direitos legais de propriedade, como 
as tecnologias e produtos desenvolvidos, as marcas criadas e os direitos 
autorais. Outra parte compõe-se da estratégia, cultura, sistemas, rotinas e 
procedimentos organizacionais e há também uma parte que é pura ciência de 
vanguarda. Fluxos são os diversos caminhos por onde o conhecimento trafega, 
desde as redes eletrônicas até o compartilhamento entre pessoas. O 
conhecimento deve fluir rápido e facilmente entre as diversas funções da 
empresa. 
 Uma vez identificados estoques e fluxos, o próximo passo é integrá-los, 
organizando-os e divulgando-os, e esta tarefa pode,ela própria, tornar-se 
 30 
capital intelectual, pois sistemas criados a partir do uso da tecnologia da 
informação também são ativos de estrutura. Percebe-se, assim, o surgimento 
de mais um diferente segmento na administração da informação: a gestão do 
conhecimento gerado dentro da empresa, que, assim como a informação 
gerada fora da empresa, precisa ser identificado, compilado, organizado, 
avaliado e disponibilizado, porém sob a nova perspectiva do capital intelectual. 
 Edvinsson e Malone (1998, p.28) utilizam de uma linguagem metafórica 
ao comparar o capital intelectual tal como uma árvore. 
 
... as partes visíveis da árvore, tronco, galhos e folhas, 
representam a empresa conforme é conhecida pelo mercado e 
expressa pelo processo contábil. Os frutos produzidos por essa 
árvore representam os lucros e os produtos da empresa. As 
raízes, é a massa que está debaixo da superfície, representam 
o valor oculto, nem sempre relatada pela contabilidade... 
 
 Sendo assim, ressalta uma realidade que subjaz a aparência, que o 
visível e o aparente são apenas um aspecto da realidade. Podemos entender 
que a parte visível “tronco, galhos e folhas” como o que está descrito em 
organogramas, nas demonstrações contábeis e em outros documentos, e a 
parte que se encontra abaixo da superfície, no sistema de raízes, o capital 
intelectual. 
 Stewart (1998, p.40) define capital intelectual como sendo 
 
O conhecimento que transforma as matérias-primas e as torna 
mais valiosas” e ainda aplica o conceito exemplificando: “um 
advogado quando analisa os fatos de um caso (matéria-prima), 
interpreta-os com base no seu conhecimento (ativo intelectual) 
e produz um documento jurídico. O produto de saída desta 
transformação (output) vale mais que os inputs ou qualquer 
outro fato. 
 
 31 
 Stewart (1998) propõe quatro passos para o gerenciamento deste capital 
intelectual: 
 
• Identificar e avaliar o papel do conhecimento em seu negócio – como 
input, processo e output. Qual a intensidade de conhecimento do 
negócio? As pessoas que detêm o conhecimento também são as que 
criam mais valor? 
• Associar as receitas aos ativos do conhecimento que as produzem. 
Quem são os expertises, capacidades, marcas, propriedades 
intelectuais e outras formas de capital intelectual que criam valor? 
• Desenvolver uma estratégia para reforçar, mediante investimentos, e 
explorar seus ativos intelectuais. Qual sua proposição de valor, sua fonte 
de controle e seu modelo de lucros? 
• Melhorar a eficiência do trabalho do conhecimento e dos trabalhadores 
do conhecimento. De que maneira será possível aumentar a 
produtividade dos trabalhadores do conhecimento? 
 
 Edvinsson, (1998), menciona que o capital intelectual envolve 
basicamente três aspectos: 
 
• Não é raro que em muitas ocasiões o valor do capital intelectual excede 
o valor dos ativos que constam no balanço; 
• O capital intelectual é a matéria-prima da qual provem os resultados 
financeiros; 
 32 
• O capital intelectual se distingue em capital humano e capital estrutural, 
tendo nos diretores e gerentes o dever de conhecê-los. 
 
 O capital humano é muito valioso por ser fonte de inovações e 
renovações. O desenvolvimento do capital humano pode ser executado por 
meio da contratação, do treinamento e da educação contínua. Isto requer uma 
estrutura de ativo intelectual, tal como um sistema de informação, 
conhecimento de canais de mercado, relacionamento com clientes, e um foco 
gerencial para tornar o know-how individual uma propriedade do grupo. 
 Segundo Edvinsson e Malone, o capital estrutural coloca novas idéias 
para trabalhar e outras formas de se criar valor. Ele pode ampliar o valor do 
capital humano ordenando os recursos da corporação, a lista de clientes e os 
talentos de outros departamentos para sustentar e apoiar a nova idéia. 
 Capital Intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma 
organização, o que lhe proporciona vantagens competitivas; é a capacidade 
mental coletiva, a capacidade de criar continuamente e proporcionar valor de 
qualidade superior. Criado a partir do intercâmbio entre: 
 
• capital humano - capacidade organizacional que uma empresa possui de 
suprir as exigências do mercado. Está nas habilidades dos funcionários, 
em seus conhecimentos tácitos e nos obtidos nas suas informações 
profissionais, na busca permanente de atualização de saber, nas 
informações alcançáveis, nas informações documentadas sobre clientes, 
 33 
concorrentes, parceiros e fornecedores. Essencialmente diz respeito às 
pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e experiências; 
• capital estrutural - soma das patentes, processos, manuais, marcas, 
conceitos, sistemas administrativos, bancos de dados disponibilizados, 
tecnologia, estruturas organizacionais; 
• capital de clientes - é o valor dos relacionamentos de uma empresa com 
as pessoas com as quais faz negócios. 
 
 O capital intelectual é mais amplo e abrange os conhecimentos 
acumulados de uma empresa relativos a pessoas, metodologias, patentes, 
projetos e relacionamentos. O capital humano é um subgrupo de tal conceito. 
Visando facultar o entendimento, apresenta as seguintes definições: 
 Representa a soma de capital estrutural e humano, indica capacidade de 
ganhos futuros de um ponto de vista humano. Capacidade de criar 
continuamente e proporcionar valor de qualidade superior; capacidade 
organizacional que uma empresa possui de suprir as exigências do mercado. 
Está nas habilidades dos funcionários, em seus conhecimentos tácitos e nos 
obtidos nas suas informações profissionais, na busca permanente de 
atualização de saber, nas informações alcançáveis, nas informações 
documentadas sobre clientes, concorrentes, parceiros e fornecedores. 
Essencialmente diz respeito às pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e 
experiências; 
 
 34 
• capital humano: valor acumulado de investimentos em treinamento, 
competência e futuro de um funcionário. Também pode ser descrito 
como competência do funcionário, capacidade de relacionamento e 
valores; 
• capital estrutural: o valor do que é deixado na empresa quando os 
funcionários – capital humano – vão para casa. Exemplos: bases de 
dados, lista de clientes, manuais, marcas e estruturas organizacionais; 
• capital organizacional: competência sistematizada e em pacotes, além 
de sistemas de alavancagem dos pontos fortes inovadores da empresa 
e da capacidade organizacional de criar valor. Compreende capital de 
processo, cultura e inovação; 
• capital de inovação: força de renovação de uma empresa, expressa 
como propriedade intelectual, que é protegida por direitos comerciais, e 
outros ativos e valores intangíveis, como conhecimentos, receitas e 
segredos de negócios; 
• capital de processo: os processos combinados de criação de valor e de 
não-criação 
 
 Segundo a publicação da Skandia Insurance( 1998), envolve também: 
 
• Capital organizacional: competências sistematizadas e em pacotes, 
além de sistemas de alavancagem dos pontos fortes inovadores da 
empresa e do capital organizacional de criar valor; 
 35 
• Capital de inovação: força de renovação de uma empresa, expressa 
como propriedade intelectual, que é protegida por direitos comerciais, e 
outros ativos e valores intangíveis, como conhecimentos, receita e 
segredos de negócios; 
• Capital de processo: processos combinados de criação de valor e de 
não-criação de valor. 
 
 De acordo com Tapscott (2000, p. 37), podemos encontrar três formas 
de capitais agindo em lugares distintos: 
 
• Na forma de conhecimento dentro da cabeça de cada pessoa. 
• Na forma de conhecimento adicional que é gerado quando as pessoas 
se relacionam e compartilham o seu conhecimento. 
• Na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais, 
fotografias, desenhos, fitas, discos, CD, CD-Rom, bases de dados, etc. 
 
 O capital digital seria umaforma de se apropriar do capital intelectual por 
meio das tecnologias digitais, tais como a intranet, internet, dentre outros 
permitindo que as pessoas contatem, relacionem e compartilhem seu 
conhecimento (capital intelectual individual) independentemente da distância. 
 Capital Ambiental - define o conjunto de fatores que descrevem o 
ambiente de negócios onde a organização está inserida. Estes fatores são 
expressos pelo conjunto das características sócio-econômicas da região (nível 
de escolaridade, distribuição de renda, taxa de natalidade, etc), pelos aspectos 
 36 
legais, valores éticos e culturais, pelos aspectos governamentais (grau de 
participação do governo, estabilidade política), pelos aspectos financeiros, 
como o nível de taxa de juros e os mecanismos adequados de financiamento e 
pelos aspectos tecnológicos. 
 O capital social é um meio básico pelo qual as organizações importam 
conhecimento externo para a empresa. O conhecimento adquirido por meio do 
capital social de uma empresa gera impacto sobre o conhecimento interno de 
duas formas: 
 
• À medida que o novo conhecimento externo ingressa na empresa, ele 
pode ser combinado ao conhecimento interno já existente; 
• Uma comparação entre conhecimentos externos e internos pode trazer à 
tona inconsistências que poderão ajudar a identificar fraquezas ou 
incoerências do conhecimento interno já existente na empresa. 
 
 As organizações operam hoje em um mundo de crescente 
complexidade, em que o conhecimento, em constante evolução, põe em 
evidência a necessidade de se buscar informação fora dos limites fronteiriços 
formais. Sendo assim, grandes quantidades de conhecimento são adquiridas 
de fontes externas, processo consumado quando as organizações estendem 
seus vínculos a organizações e indivíduos de fora. 
 Podemos concluir que não há um capital que seja visto como mais 
importante do que o outro. A importância relativa entre os quatro capitais 
depende do modo particular que cada organização irá desenvolver o tipo de 
 37 
negócio em que está envolvida. O que irá realmente potencializar o 
crescimento de uma empresa dependerá da sinergia entre esses capitais. 
 38 
Capítulo III 
A pedagogia Empresarial na era do conhecimento: Potencializando 
Capital Intelectual. 
 
 A Pedagogia Ocidental remete suas origens na Antiguidade Clássica, 
mais precisamente na Grécia, berço da nossa civilização. Na Grécia Antiga, 
surgiu o termo pedagogo no qual, designava o escravo encarregado de 
estabelecer com a criança uma relação de ensino e aprendizagem, por meio de 
uma melhoria da conduta intelectual e moral. Caso houvesse necessidade de 
um conhecimento mais aprofundado em determinada área, seria o pedagogo o 
responsável por se encarregar na condução da criança até determinados locais 
onde estas iriam aprender, desde gramática, cálculo, ou desenvolver alguma 
habilidade musical. 
 
Não há uma única forma nem um único modelo de educação; a 
escola não é o único lugar em ela acontece..., o ensino escolar 
não é a única prática, e o professor profissional não é o seu 
único praticante. Em casa, na rua, na igreja ou na escola, de 
um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços da vida 
com ela: para aprender, para ensinar, para conviver, todos os 
dias misturados a vida com a educação. (BRANDÃO, Carlos, 
1981). 
 
 Essa visão acerca da educação nos demonstra a amplitude desse 
universo e nos coloca frente as suas múltiplas variedades. O homem vive em 
sociedade, num contacto direto com o outro, tornando-se humanos e seres 
sociais. Ser humano é aprender a ser humano diante do outro e a exercer sua 
humanidade por meio das diferenças, das semelhanças e de suas afinidades e 
conflitos. Diante desse fato, entendemos a Educação como mediadora entre a 
 39 
realidade teórica e cotidiana, onde o sujeito interage com seu ambiente social. 
Ao longo de nossas vidas aprendemos, desenvolvemos conhecimentos, 
habilidades, competências, e necessitamos de educação, seja por meio de 
atividades formais ou informais. Por isso, podemos dizer que vida e educação 
caminham lado a lado, transformando nossa realidade. 
 Podemos entender educação com duas distinções básicas: educação 
formal e informal. Educação formal se caracteriza em instituições escolares de 
caráter intencional, seguindo padrões preestabelecidos, é sistemática, pois, 
obedece a uma diretriz pedagógica no qual executa um programa curricular 
que é definido por meio de métodos, técnicas que objetivam avaliar os 
resultados propostos. Na Educação informal encontramos uma menor rigidez 
nas propostas educacionais, constitui-se maior variedade de procedimentos 
metodológicos, sem ter que necessariamente seguir, a rigor, uma ordem 
seqüencial. 
 A Pedagogia engloba diversas áreas do conhecimento, evidenciando 
que a ação se faz presente em todos os níveis de nossa realidade, de modo 
que sua atuação vai além dos limites formais do universo escolar, a ciência da 
Pedagogia é muito maior do que pode julgar nosso senso comum. Segundo 
Cadinha, 
 
A Pedagogia é o campo do conhecimento científico, que se 
ocupa do estudo sistemático da educação em suas várias 
modalidades, e da prática educativa concreta, que se realiza 
em todos os aspectos que formam uma sociedade (ações 
educativas). [...] O resultado dessa atividade histórico-social é 
organizado e, daí registrado, comunicado, transmitido por meio 
da ação educativa, ara que o sujeito se “aproprie” desses 
conhecimentos e continue a produzir novos saberes, novas 
formas culturais, novos conhecimentos. ( CADINHA 2007, 
p.21.) 
 40 
 
 É por via da aquisição de novos saberes, seja por meio da observação, 
do questionamento ou da reflexão, que produzimos novos conhecimentos. 
Vivemos num tempo em que o conhecimento está cada vez mais efêmero. 
Com o advento da revolução pós-industrial aliado com a globalização trouxe-
nos grandes benefícios, mas tudo na vida tem seu aspecto positivo e negativo 
O mundo muda com a mesma velocidade em que transitam quantidades 
imensuráveis de informações, e onde os meios de comunicações sofrem a 
cada dia com as vertiginosas mudanças dos avanços tecnológicos. Ganhamos 
em tempo, mas perdemos em qualidade de vida, ao mesmo tempo em que 
vemos novos postos de trabalho surgirem, enquanto por outro testemunhamos 
o desaparecimento das tradicionais formas de trabalho. Ganhamos em 
comodidade, em eficiência, mas perdemos as antigas certezas que tínhamos 
anteriormente, o mundo se apresenta sob outra face, como diria o célebre 
Adolph Huxley sejamos bem-vindos ao “Admirável mundo novo”. 
 O mundo do trabalho não seria mais o mesmo tal como o homem, esse 
ambiente de constantes descobertas, incertezas, instabilidades, fazem-se 
presentes em diversos momentos de nossas vidas. Seja na vida pessoal, 
familiar, nas relações profissionais, no cotidiano da vida sócio-política, cultural 
e econômica, afinal, vivemos em um mundo globalizado, onde o que acontece 
no outro ponto do globo pode desenrolar um efeito dominó que virá nos afetar, 
vide exemplo a atual crise econômica. Vivenciamos um progressivo aumento 
dos níveis de produtividade, qualidade e competitividade para a sobrevivência, 
a expansão das empresas e o ingresso competitivo das empresas que almejam 
conquistar seu espaço no cenário da economia internacional. 
 41 
 E o que devemos fazer para nos adequar nesses mares de incertezas? 
Necessitamos buscar novas soluções para novos problemas. Neste contexto, a 
Pedagogia Empresarial mais do que uma nova vertente da Pedagogia se 
ocupa em delinear frentes para que propicie o desenvolvimento dos 
colaboradores e, conseqüentemente um diferencial entre as outras empresas. 
Uma das propostas da Pedagogia Empresarial gira em torno de criar 
metodologias que auxiliem no desenvolvimento de uma significativa 
aprendizagem e na qualificação dos profissionais que integram a organização, 
tantonas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando em qualidade 
e em produtividade. 
 As buscas por novas idéias e soluções ante aos desafios das práticas 
empresariais, não podem ser apresentadas como meras soluções mágicas. 
Não existe mágica ou receita certa quando falamos em gestão, nem devemos 
encará-las como meros modismos. Assim, idéias e novas práticas, como 
Qualidade Total, Reengenharia, Gestão Participativa, Terceirização e Alianças 
Estratégicas, entre outras, precisaram contar com o tempo para que as 
organizações possam adequar os seus modelos de gestão muito mais por um 
processo de evolução contínua do que por rompimento ou substituição dos 
conhecimentos gerenciais. 
 Não podemos utilizar antigas fórmulas de gestão para solucionar 
problemas de uma realidade que já não existe mais. Um dos atuais sintomas 
que acometem nossa atualidade dá-se pelo incessante esforço na busca por 
novos horizontes, ante aos novos modelos de gestão empresarial. A Pedagogia 
Empresarial, enquanto ciência não promete soluções mágicas, não existem 
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mágicas para o ambiente empresarial. E, se coloca como uma intermediadora 
entre o desenvolvimento humano e as estratégias organizacionais. 
 A Pedagogia vai além dos espaços escolares e se faz presente em 
todos os momentos de nossas vidas, pois aprendemos a cada dia. E é nesse 
sentido que a Andragogia torna-se um termo cada vez mais presente. Seu 
significado está intrinsecamente focado para um processo de ensino e 
aprendizagem voltado exclusivamente no “ensino para adultos”. Sem dúvida, 
os caminhos metodológicos destinados ao ensino voltado as crianças e aos 
jovens, diferem do público adulto. O processo de aprendizado de um adulto 
deve buscar a integração dos diferentes componentes humanos, englobando 
sua natureza psicológica, biológica e social. Valorizando seu aprendizado por 
meio da experiência, pois é a que a vivência que estimula e transforma o 
conteúdo, facilitando sua assimilação. 
 Uma infinidade de métodos andragógicos são constantemente utilizados 
nos ambientes organizacionais em todo o mundo. Seus conceitos estão sendo 
aplicados no planejamento estratégico, na a gestão de pessoas, no marketing, 
na comunicação, nos processos de qualidade, etc. As organizações cada vez 
mais se conscientizam na importância de investir na capacitação e no 
desenvolvimento do capital humano. Percebem vantagens competitivas quando 
implantam programas de formação ao transformarem seus funcionários em 
facilitadores permanentes dentro da organização. 
 A origem dessa definição, “sociedade do conhecimento” remete ao ano 
de 1968, na obra de Peter Drucker em “Uma Era da Descontinuidade” (1998, 
p.7-9). Já naquela época, mais precisamente há quarenta anos atrás o autor, 
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percebia tendências que nos conduziriam a esses novos tempos. Drucker 
identificou significativas alterações em algumas áreas, eis as principais que 
merecem destaque: 
 
 Estão surgindo tecnologias genuinamente novas. É 
quase certo que elas criarão novas indústrias importantes e 
novos tipos de grandes empresas e que tornarão, ao mesmo 
tempo, obsoletas as grandes indústrias e empreendimentos 
atualmente existentes. [...] As próximas décadas da tecnologia 
lembrarão, mais provavelmente, as últimas décadas do século 
passado, quando nascia uma grande indústria baseada em 
nova tecnologia poucos anos após o aparecimento de outra, e 
não farão lembrar a continuidade tecnológica e industrial dos 
últimos cinqüenta anos. 
 Estamos diante de grandes mudanças na economia 
mundial. [...] O mundo tornou-se, em outras palavras, um 
mercado, um centro de compras global. 
 A matriz política da vida social e econômica está 
mudando celeremente. A sociedade e a nação de hoje são 
pluralistas. 
 Mas a mais importante das mudanças é a última. O 
conhecimento, nestas últimas décadas, tornou-se o capital 
principal, o centro de custo e o recurso crucial da economia. 
Isso muda as forças produtivas e o trabalho; o ensino e o 
aprendizado; e o significado do conhecimento e suas políticas. 
Mas também cria o problema das responsabilidades dos novos 
detentores do poder, os homens do conhecimento. 
 
 Drucker foi bem perspicaz, ou talvez estivesse mais atento antes as 
mudanças e conquistas tecnológicas e aos impactos sociais, das mesmas, em 
seu tempo, afinal aqueles anos em que viveu foi uma época bastante 
significativa no qual o homem ganhava projeções no universo, seja por meio de 
viagens ao cosmos, de instalação de satélites espaciais ou culminando com a 
chegada do homem a lua. E, como filho de seu tempo, soube se apropriar dos 
seus testemunhos indo além do que a percepção visual poderia lhe mostrar. 
Chamá-lo de visionário não seria um exagero, pois visionário é um homem que 
consegue enxergar além do seu tempo, e isto Drucker pode visualizar. 
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 A compreensão do conceito de sociedade do conhecimento passa 
necessariamente pela análise dos processos de transformação que vêm 
ocorrendo na economia, na política e na cultura. As principais mega tendências 
que se definem no momento atual são o deslocamento do paradigma de 
sociedade industrial para sociedade da informação, de economia nacional para 
economia mundial, de centralização para descentralização. Destaca-se ainda a 
questão política que modela a nova civilização, reconhecendo-se que os 
problemas mais urgentes do mundo: a comida, a energia, o controle das 
armas, a pobreza, a ecologia, o colapso da comunidade urbana, a necessidade 
de trabalho produtivo e compensador, dentre outros fatores não podem mais 
ser resolvidos dentro da estrutura da ordem industrial. 
 Nonaka & Takeuchi (1997, p. 5) se expressa nas palavras de Drucker a 
o papel de destaque do conhecimento na sociedade atual: 
 
Na nova economia o conhecimento não é apenas um recurso, 
ao lado dos tradicionais fatores de produção - trabalho, capital 
e terra – mas sim o único recurso significativo atualmente. [...] o 
fato de o conhecimento ter-se tornado o recurso, muito mais do 
que apenas um recurso, é o que torna singular a nova 
sociedade. 
 
 Em Sociedade Pós-Capitalista, Drucker (1993, p.23) reconhece o 
recurso do conhecimento como essencial e os demais como restrições, pois 
sem terra, mão-de-obra e capital, nem mesmo o conhecimento pode produzir. 
Complementando a mesma linha de raciocínio, justifica assim Toffler (apud 
Nonaka & Takeuchi, 1997, p.5): 
 
O conhecimento passou de auxiliar do poder monetário e da 
força física à sua própria essência e é por isso que a batalha 
pelo controle do conhecimento e pelos meios de comunicação 
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está se acirrando no mundo inteiro. [...] o conhecimento é o 
substituto definitivo de outros recursos. 
 
 Devemos ressaltar que essa designação sociedade do conhecimento 
está intrinsecamente veiculada ao conhecimento como um novo fator de 
produção, tal num passado simbolizou a terra, o capital e o trabalho. Não seria 
correto anunciar o conhecimento o fim desses símbolos de riqueza, e sim 
devemos saber estabelecer suas relações de interdependências uns com os 
outros. Na verdade, o conhecimento deve ser entendido como um elemento 
aglutinador e, portanto vital para converter outras formas de riquezas. 
Conforme observou Drucker, precisamos redimensionar o significado do que é 
o conhecimento. 
 Em relação à representatividade do trabalhador manual na evolução das 
organizações, assim se expressa Drucker (1993, p.20): 
 
 
Quando Taylor começou a estudar o trabalho, nove entre cada 
dez trabalhadores faziam trabalhos manuais, produzindo ou 
movimentando objetos; isso acontecia em manufatura, 
agricultura e transportes. [...] Quarenta anos atrás, nos anos 
50, as pessoas empenhadas em produzir ou movimentar 
objetos ainda constituíam a maioria em todos os países 
desenvolvidos. Em 1990, elas haviam encolhido para um quinto 
da força de trabalho e em 2010 não serão mais que um 
décimo. A Revolução da Produtividadetransformou- se em 
vítima do seu próprio sucesso. Daqui em diante, o que importa 
é a produtividade dos trabalhadores não-manuais. E isso 
requer a aplicação do conhecimento ao conhecimento. 
 
 
 O conhecimento se apresenta como mais um insumo de produção, que 
deve ser agregado junto aos demais elementos existentes. As transformações 
caminham a passos largos e seus efeitos são sentidos em escala mundial, as 
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alterações tendem a ser maiores e mais complexas, englobando aspectos do 
cenário político, social, econômico e cultural. Mas, as mudanças nem sempre 
são facilmente profundas e perceptíveis, muitas mudanças são difíceis de 
serem visualizadas, pois, podem acontecer de modo gradativo, ou por 
apresentarem realidades paralelas dificultam nossa percepção. Por exemplo, 
podemos definir as características econômicas do nosso país, em diferentes 
realidades, em um Brasil alinhado no modelo pós-industrial (era do 
conhecimento) ou de outro Brasil, no qual consiste em uma economia de 
subsistência. 
 No intuito de chegarmos a um entendimento mais significativo acerca do 
que seria a era do conhecimento, é necessário estabelecer-se um paralelo 
entre a história das transformações econômicas, sociais, e políticas de várias 
culturas, e as necessidades de satisfação do homem na sua natureza. Assim, 
devemos distinguir as transformações dentro de um contexto mais amplo: 
fontes de riqueza, tipos de organização, e princípios conceituais. Neste sentido, 
é preciso analisá-las dentro do contexto histórico de sua evolução e de sua 
relação com o conjunto de outras práticas gerenciais 
 O conceito de "Ondas de Transformação" foi utilizado por (TOFFLER, 
1998, p. 24), no qual elaborou dos alguns momentos históricos de evolução da 
sociedade humana, cada qual com seus paradigmas próprios relacionados aos 
aspectos político, econômico, social, tecnológico e organizacional. Já o 
conceito de "Eras Empresariais" (MARANALDO, 1989, p. 60), apresentou os 
estágios de evolução empresarial, a partir da Revolução Industrial, que seria 
chamado por ele de “Segunda Onda de Transformação”, cada um com seus 
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paradigmas gerenciais próprios. Já o conceito de "Modelos de Gestão", se trata 
de um conjunto próprio de concepções filosóficas e idéias administrativas que 
operacionalizam as práticas gerenciais nas organizações com as quais o 
pedagogo empresarial deve estar familiarizado. 
 Nos idos dos anos 20, se configurou a chamada Era da Produção em 
Massa (1920/49), com ênfase na quantidade de produção e na padronização 
do processo (linha de montagem), basicamente se destacou pela 
administração científica e na administração das relações humanas. A década 
de 50 inaugurou um novo momento, que ficou conhecido como a Era da 
Eficiência (1950/69), com ênfase no controle interno das operações 
(burocratização da gestão) se caracterizou pela administração burocrática e se 
valeu de outros modelos de tradicionais da administração. Tanto na Era da 
Produção em Massa, quanto na Era da Eficiência, ambas podem ser 
classificadas nos modelos tradicionais de gestão, da Escola Clássica à Teoria 
da Contingência. 
 A Era da Qualidade (1970/89): ênfase na satisfação do cliente. A Era da 
Competitividade que a partir da década de 90, com ênfase na busca da 
excelência empresarial aliando eficiência com eficácia, atendendo os 
interesses de clientes, colaboradores, comunidade e acionistas. As duas 
últimas Eras da Qualidade e da Competitividade correspondem às Novas 
Abordagens da Administração, ambas se caracterizaram pela aplicação de 
novos modelos de gestão: incluindo conceitos como administração japonesa, 
administração participativa, administração empreendedora e uma 
administração holística, corporação virtual. 
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 Os novos modelos de administração apresentam algumas 
características comuns, destacando-se pela forte orientação ao cliente e um 
estilo mais participativo de gestão. Assim, as características e os instrumentos 
gerenciais desenvolvidos por estes modelos procuram, de um lado, substituir a 
visão da estrutura funcional, orientada para controles, para estrutura orientada 
para resultados; de outro, de uma estrutura verticalizada para uma estrutura 
horizontalizada. 
 Em termos do desenho organizacional, os modelos evoluem em três 
estágios: num primeiro momento, a estrutura é hierarquizada no sentido vertical 
(modelos tradicionais); num segundo momento, a estrutura continua 
hierarquizada, porém em menor número de níveis hierárquicos e passa a ter 
um desenho mais horizontalizado, através de estilos mais participativos e 
empreendedores de gestão (Administração Japonesa, Participativa e 
Empreendedora). Finalmente, percebe-se que as organizações caminham no 
futuro para serem parte de uma rede de pequenas organizações, interligadas 
por interesses comuns (Administração Holística e Corporação Virtual). 
 Analisando a evolução cronológica dos modelos de gestão, observa-se 
que, entre os modelos tradicionais e a corporação virtual, surgiram os modelos 
de Administração Japonesa, Administração Participativa e Administração 
Empreendedora, cujo principal papel parece ser de transição dos modelos 
tradicionais para a corporação virtual no futuro. As empresas que adotam 
práticas empreendedoras de gestão, não estão utilizando seus instrumentos 
como um modelo definitivo e, sim como ferramentas de transição na busca de 
um modelo que permita sua sobrevivência e competitividade. Isto não significa 
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que a corporação virtual será o modelo definitivo de administração: assim como 
os novos modelos surgiram em função das mudanças ambientais, não é 
possível ainda vislumbrar o cenário futuro e suas implicações sobre os modelos 
gerenciais "pós-virtuais". 
 Finalmente, um aspecto comum aos novos modelos de gestão é que 
cada um deles foi importante na introdução e disseminação de algumas 
práticas administrativas que, de alguma forma, já representavam esforços das 
empresas em gerenciar um recurso até então não reconhecido como um dos 
principais ativos: o conhecimento organizacional. O Japão até hoje continua 
importando mais conhecimento do que exportando, só que o diferencial 
japonês é saber como transformar em produtividade o conhecimento adquirido. 
Saber transformar a capacidade intelectual das pessoas em produtividade de 
inovação e sucesso, sem essas características a Era do Conhecimento nada 
mais será do que apenas um banco de informações organizado 
sistematicamente, em alguns casos, é claro. 
 Outro fator que merece ser destacado quanto a Era do Conhecimento 
consiste em suas estreitas relações com as teorias econômicas. As vantagens 
iniciais, obtidas através da aplicação e exploração antecipadas do 
conhecimento, isto é através da “curva de aprendizado”, tornam-se 
permanentes e irreversíveis, o que indica que nem a economia de livre 
mercado, nem o protecionismo podem funcionar como política econômica. A 
Economia na Era do Conhecimento exigirá um perfeito equilíbrio entre as duas 
partes. 
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 Podemos citar três pilares básicos, que darão suporte para o 
desenvolvimento do conhecimento; o aperfeiçoamento contínuo do processo, 
produto ou serviço (chamado pelos japoneses de kaizen); a exploração 
continuada do conhecimento existente para desenvolver produtos, processos e 
serviços diferentes; e a inovação genuína. Uma empresa que conseguir 
transformar seu capital intelectual nestes tipos de conhecimento terá uma 
enorme vantagem competitiva, e decididamente alcançará sucesso na Era do 
Conhecimento. 
 A Era do Conhecimento já faz parte de nossa realidade, muitas foram e 
serão as transformações. Nesses tempos de incertezas e contradições, investir 
em conhecimento se caracteriza como o melhor investimento. Ciente dessa 
nova realidade a Pedagogia Empresarial se ocupa das ações práticas e dos 
recursos didáticos mais diversificados para que se permita potencializar as