GP Aula 01 Processos do sistema de gestão de pessoas

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Processos do sistema de gestão de pessoas 
(Ênfase em agronegócio)
APRESENTAÇÃO
Nesta Unidade de Aprendizagem, vamos conhecer os processos do sistema de gestão de 
pessoas. Assim como as engrenagens de um relógio precisam funcionar perfeitamente e garantir 
a marcação correta da hora, os processos da gestão de pessoas precisam acontecer 
simultaneamente; não adianta um deles acontecer e o outro não. Portanto, nesta Unidade de 
Aprendizagem, vamos conhecer quais são esses processos, as gerações de pessoas que os 
integram e os papéis que um gestor da área de RH precisa desempenhar na atualidade. 
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Identificar os processos que integram a gestão de pessoas.•
Reconhecer a importância dos processos do sistema de gestão de pessoas.•
Desenvolver um olhar crítico sobre a necessidade de todos os processos da gestão de 
pessoas acontecerem simultaneamente.
•
DESAFIO
A gestão de pessoas compreende várias atividades conectadas entre si para que possa obter um 
efeito de energia e melhorias entre todas as pessoas que trabalham na organização e também 
para a organização. Hoje uma empresa precisa desempenhar quatro funções que constituem o 
processo administrativo: planejar, organizar, administrar e controlar. A gestão de pessoas 
procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu 
trabalho sozinho, mas por meio das pessoas que formam a sua equipe de trabalho, os seus 
colaboradores.
Pense em duas propriedades rurais: uma com apenas 7 colaboradores e outra com 45. Descreva 
como os seis processos da gestão de pessoas seriam aplicados/utilizados em cada propriedade. 
INFOGRÁFICO
O infográfico apresentado a seguir retrata de forma esquemática os processos da gestão de 
pessoas.
 
CONTEÚDO DO LIVRO
Para compreender melhor os processos do sistema de gestão de pessoas, acompanhe um trecho 
da obra Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. O livro, que 
já está em sua 2ª edição e serve de base teórica para esta Unidade de Aprendizagem. Faça a 
leitura dos seguintes tópicos:O cenário atual eO sistema de gestão de pessoas.
Boa leitura.
c l a u d i a b i t e n c o u r t e colaboradores
gestão contemporânea de pessoas
n o v a s p r á t i c a s , c o n c e i t o s t r a d i c i o n a i s
2 ª ed ição
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STUDOS
D
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O
G393 Gestão contemporânea de pessoas [recurso eletrônico]: novas
 práticas, conceitos tradicionais / Claudia Bitencourt e
 colaboradores. – 2. ed. – Dados eletrônicos. – Porto Alegre :
 Bookman, 2010.
 Editado também como livro impresso em 2010.
 ISBN 978-85-7780-622-5
 1. Organização do trabalho – Administração de recursos humanos.
 I. Bitencourt, Claudia.
CDU 331.101.262
Catalogação na publicação: Renata de Souza Borges CRB-10/1922
4
processos Do sistemA De 
GestÃo De pessoAs
César Augusto De Ré
Maria Alice De Ré
OOOObjetivos deaprendizagem compreender os fatores do ambiente organizacional que geram a necessidade de um sistema estratégico de gestão de pessoas alinhado com os objetivos da organização.
 identifi car os principais processos do sistema de gestão de pessoas.
 compreender como as diferentes estratégias organizacionais se refl etem em cada um dos 
processos.
 perceber a importância de que os processos estejam integrados e coerentes e que refl itam a 
intenção estratégica da organização.
inTrOdUÇãO
O objetivo deste capítulo é discutir a importância da gestão estratégica 
de pessoas nas empresas atualmente. Para tanto, inicialmente, o sistema de 
gestão de pessoas é contextualizado, demonstrando a sua inserção na orga-
nização e destacando a importância da sua integração na empresa e de seu 
alinhamento estratégico com os objetivos organizacionais. Em seguida, são 
apresentados os elementos que compõem o sistema de gestão de pessoas, que 
funciona como um guia prático, com detalhamento dos processos envolvidos 
e das principais técnicas utilizadas. 
 O CEnáriO aTUaL
Uma organização, seja ela com fins lucrativos ou não, é uma entida-
de construída para fornecer bens e/ou serviços. Como há intencionalidade e 
orientação para propósitos em sua criação, pode-se afirmar que toda organiza-
ção está a serviço do ambiente no qual está inserida (Ansoff, 1988).
 Ver mAteriAL No cD 
80 parte i – estratégias para o desenvolvimento organizacional e individual
Dada a sua importância social, as organizações necessitam ser eficientes – 
ou pelo menos procurar a eficiência (Motta; Pereira, 1980). Na busca de atin-
gir seus objetivos, uma organização lança mão de três elementos: 
estratégia: especifi cação de como a organização irá alcançar resultados consisten-
tes com seus objetivos, com sua razão de ser. 
Desenho organizacional: forma como o trabalho será dividido em tarefas distintas 
e como será feita a coordenação entre essas tarefas (mintzberg, 1995), ou seja, for-
ma como os recursos serão estruturados e alocados.
pessoas: profi ssionais a serem contratados pela organização, por meio dos quais a 
estratégia organizacional será realizada.
Esses elementos devem estar orientados para satisfazer às necessidades 
dos clientes ou usuários dos produtos e serviços da organização. Além dessa 
orientação, esses elementos devem ser compatíveis (congruentes) com o am-
biente que contém a organização, conforme demonstrado na Figura 4.1.
A definição da estratégia condicionará o desenho organizacional e o 
perfil das pessoas a serem contratadas. Por exemplo, uma estratégia baseada 
em liderança em custo requer um perfil específico de pessoas e um desenho 
organizacional centralizado. Já no caso de uma estratégia baseada em dife-
renciação, o perfil requerido de pessoas será outro, assim como o desenho 
organizacional terá que ser mais descentralizado.
Da mesma forma, quanto maior for o uso de tecnologia, quanto mais 
diversificado e democrático for o ambiente social e político, tão mais esses 
FigUra 4.1
ambiente da organização.
fonte: adaptado de chandler, 1996. 
81processos do sistema de gestão de pessoas
fatores terão que ser contemplados no sistema de gestão de pessoas e no estilo 
de liderança empregado pelos gestores.
Como se vê, o sistema de gestão de pessoas é um processo sistêmico, con-
tingencial e situacional, sendo influenciado por forças externas (quantidade e 
qualidade do talento humano disponível no mercado, ações dos movimentos 
sociais e sindicais, ações do Estado, etc.) e internas (cultura e valores da or-
ganização, mudanças no processo produtivo, negócios da organização, etc.). 
Portanto, não há apenas uma melhor forma de gerir pessoas.
Enquanto o ambiente externo caracterizava-se por baixa velocidade de 
 mudanças, as organizações eram vistas como sistemas mecânicos e instru-
mentais. Nessa perspectiva, o sistema de gestão de pessoas enfatizava o de-
senvolvimento de políticas de gestão que facilitassem o controle. No processo 
seletivo, por exemplo, buscavam-se pessoas com características de disciplina 
e conformidade para serem contratadas. Elas deviam cumprir exatamente o 
que fosse ordenado. O papel das políticas de gestão era assegurar que tal 
acontecesse. 
Com as profundas transformações sociais provocadas pelo crescente uso 
de tecnologias de informação e de comunicação (TICs), pela internacionali-
zação dos mercados e pela competição global, as organizações passaram a ser 
compreendidas como sistemas sociais, onde as mais poderosas fontes de valor 
estão guardadas na mente e nos corações das pessoas (Magretta, 2002).
Nesse panorama, a guerra por talento humano prevista em um clássico 
estudo da consultoria McKinsey no final da década de 1990 (Chambers et al., 
1998), atinge seu ápice, uma vez que há escassez de talento humano. Parale-
lamente, tem-se um ambiente corporativo cada vez mais heterogêneo devido à 
convivência de três diferentes gerações: os baby-boomers (nascidos entre 1943 
e 1960),a geração X (nascidos entre 1961 e 1981) e a geração Y (nascidos 
entre 1982 e 2002), as quais têm diferentes visões do mundo, do trabalho, do 
relacionamento interpessoal e da tecnologia.
No comando das organizações está a geração dos boomers, que são “ca-
sados com o trabalho”. A geração Y, que está entrando nas empresas agora, 
é uma geração “multimídia”, que domina plenamente a tecnologia: enquanto 
trabalham, leem e-mails, usam ipod, conversam pelo Messenger, se comunicam 
pelo Skype. São ousados, sabem do seu valor e não ficam calados. Não querem 
que o trabalho seja sua vida, por isso, mudam muito, inclusive de empresa e 
de profissão. 
A compreensão de que profissionais competentes e comprometidos são 
vitais para a sobrevivência e a prosperidade das organizações torna a busca e a 
manutenção de pessoas talentosas um desafio permanente. Daí a importância 
que hoje assume o sistema de gestão de pessoas, pois a qualidade de seu pes-
soal é o único fator que diferencia uma organização de seus concorrentes.
Para atender a essas demandas, o profissional de recursos humanos de-
verá deixar de pensar apenas nas questões administrativas e operacionais, 
ou seja, na rotina de prestar serviços internos, preocupando-se também em 
vincular essas atividades às políticas e estratégias organizacionais, passando a 
ajustar as políticas e práticas de gestão de pessoas às estratégias organizacio-
nais e aos resultados desejados. As políticas de gestão de pessoas devem estar 
82 parte i – estratégias para o desenvolvimento organizacional e individual
integradas entre si, e os valores de todos os gestores da organização devem 
estar alinhados com a filosofia de pessoal para assegurar que suas práticas de 
gestão sejam coerentes com as políticas de pessoal estabelecidas.
Para que os profissionais de RH desempenhem a contento esse novo pa-
pel, além de dominar técnicas de gestão de pessoas eles deverão, também, 
entender de estratégia e conhecer profundamente os negócios da organização 
onde trabalham.
O SiSTEMa dE gESTãO dE PESSOaS 
Partindo do pressuposto de que as estratégias organizacionais só podem 
realizar-se por intermédio do desempenho das pessoas, toda estratégia de 
gestão de pessoas deve ser direcionada para a produção de um desempenho 
superior, consistente com os objetivos da organização.
Nesse sentido, quatro componentes do sistema de gestão de pessoas são 
críticos, pois são os que mais agem sobre o desempenho, conforme mostra a 
Figura 4.2.
A gestão de pessoas é uma responsabilidade compartilhada e distribuída 
ao longo da estrutura organizacional. Mesmo que na organização exista a área 
de RH formalmente constituída, a gestão de pessoas não será uma atribuição 
exclusiva dessa área. Pelo contrário, será distribuída por todos os gestores, 
cabendo à área de RH a formulação de políticas que equalizem as práticas de 
gestão de pessoas pelos diversos gestores e áreas da organização, vinculando-
as aos objetivos estratégicos da organização, e pelo suporte a esses gestores na 
aplicação diária dessas políticas.
FigUra 4.2
O sistema de gestão de pessoas.
fonte: fombrun, tichy e Devanna, 1984.
83processos do sistema de gestão de pessoas
Dessa forma, todo gestor é também um gestor de pessoas na medida em 
que deve ser responsável por selecionar pessoas para trabalhar em sua área, 
motivar essas pessoas, desenvolvê-las, avaliar seu desempenho, aconselhá-las 
e recompensá-las, promovendo um clima organizacional propício ao desenvol-
vimento do potencial de seus subordinados. 
Dependendo da filosofia da organização, o profissional de RH poderá 
desempenhar um triplo papel, a saber:
Gestor das pessoas lotadas em sua área.
prestador de serviços especializados às demais áreas. 
consultor dos demais gestores no que tange à aplicação das políticas de gestão 
de pessoas.
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra. 
DICA DO PROFESSOR
A seguir, você assistirá a um vídeo pelo qual poderá identificar, de maneira dinâmica e objetiva, 
os processos que integram a gestão de pessoas.
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
 
EXERCÍCIOS
1) Conforme Ansoff (1988), "toda organização está a serviço do ambiente no qual está 
inserida". Partindo desse pressuposto, as organizações necessitam ser eficientes para 
que consigam alcançar os objetivos desejados. Assim, existem três elementos que 
proporcionam o alcance de objetivos das organizações, sendo definidos como 
"alcançar resultados consistentes com sua razão de ser"; "divisão do trabalho e 
coordenação das tarefas (alocação de recursos)" e "contratação de profissionais 
(meio de realização da estratégia)". Após ler o texto acima, a alternativa com os 
termos adequados que melhor se encaixam, respectivamente, na definição desses 
elementos é: 
A) desenho organizacional, pessoas, clientes e usuários.
B) clientes ou usuários, desenho organizacional e pessoas.
C) estratégia, desenho organizacional e pessoas.
D) ambiente da organização, estratégia e pessoas.
E) pessoas, desenho organizacional e estratégia.
O ambiente da organização é constituído por forças, que juntamente com a aplicação 2) 
eficiente de estratégias, pessoas e desenho organizacional, alcançam os resultados de 
satisfazer as necessidades dos clientes e usuários. Sintetizando essas forças e 
analisando de fato o que seria necessário para que acontecesse o alcance de 
resultados, poderíamos escolher a alternativa abaixo, que deixa explícita a maneira 
intrínseca em que essas forças agem, sendo elas: 
A) forças econômicas, políticas, sociais e tecnológicas.
B) forças externas, sociais, políticas e internas.
C) forças tecnológicas, externas, sociais e econômicas.
D) forças políticas, sociais, internas e de mão de obra.
E) forças de viabilidade, sociais, tecnológicas e políticas.
3) As organizações são compostas pela mão de obra de três gerações, ambas com uma 
colocação no organograma da empresa e exercendo papéis estratégicos diferentes. Na 
divisão da pirâmide estratégica, uma dessas gerações está no nível estratégico, outra 
no nível tático, e a última, no nível operacional. Sendo assim, a alternativa que se 
refere às três gerações citadas é: 
A) Gerações X, Y e Z.
B) Gerações dos baby-boomers, X e Y.
C) Gerações Y, Z e baby-boomers.
D) Gerações operacional, tática e estratégica.
E) Gerações baby-boomers, tática e estratégica.
4) De todos os processos do sistema de gestão de pessoas, o grande desafio das empresas 
constitui-se em deixar as pessoas competentes e comprometidas, interessadas e 
estimuladas (a trabalharem na empresa) produzindo resultados e multiplicando 
talentos para a formação de uma equipe direcionada e produtiva. O processo descrito 
acima está melhor definido no processo de se: 
A) agregar pessoas.
B) recompensar pessoas.
C) monitorar pessoas.
D) manter pessoas.
E) aplicar pessoas.
5) Toda a evolução do processo de gestão de pessoas gira em torno do desempenho dos 
colaboradores. Essa realidade também não é diferente quando tratamos dos 
profissionais de RH; a cada dia, a necessidade por colaboradores polivalentes é 
aumentada. Para entender melhor esse integrante do departamento de Recursos 
Humanos devemos entender que, muitas vezes, ele precisa assumir um triplo papel: 
de gestor, prestador de serviços e consultor. Quais papéis seriam assumidos na nova 
função do gestor de RH? 
A) Gestor do conhecimento por área, prestador de serviços para conscientização às demais 
áreas da empresa e consultor dos demais gestores, no que tange à aplicação das políticas de 
gestão de pessoas.
Gestor do conhecimento por área, prestador de serviços especializados às demais áreas e B) 
consultor dos demais gestores, no que tange à aplicação das políticas de gestão de pessoas.
C) Gestor do conhecimento, prestador de serviços da aprendizagem organizacional e 
consultor de como manteros ativos intangíveis e o capital intelectual da organização.
D) Gestor da aplicação do conhecimento, prestador de serviços para conscientização às 
demais áreas da empresa e consultor dos demais gestores, no que tange à aplicação das 
políticas de gestão do conhecimento.
E) Gestor de pessoas alocadas em sua área, prestador de serviços especializados às demais 
áreas e consultor dos demais gestores, no que tange à aplicação das políticas de gestão de 
pessoas.
NA PRÁTICA
Clark Kirby e seus assistentes recrutaram 986 candidatos para as 596 posições da fábrica de 
Tampa (Flórida) da Gunther. Antes de se sentir totalmente satisfeito, ele percebeu que ainda 
havia muito trabalho a fazer. Entre os 986 candidatos recrutados, quais são os 596 que devem 
ser contratados? E quem deve realizar a contratação?
Veja agora uma situação prática do processo de gestão de pessoas quanto à seleção e à reflexão 
do gestor para finalizar tal processo.
 
SAIBA MAIS
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do 
professor:
Reter ou engajar pessoas?
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Profissionalização e a Gestão Baseada em Desempenho
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O novo gestor de pessoas
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