TCC COACH

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EDEVANIA VILAGRA DA CONCEIÇÃO
CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
RELATÓRIO DE PROJETO INTEGRADOR
LÍDER-COACH: LIDERANÇA PARA O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E ORGANIZACIONAL
CORUMBÁ 
2020
EDEVANIA VILAGRA DA CONCEIÇÃO
RELATÓRIO DE PROJETO INTEGRADOR
LÍDER COACH: LIDERANÇA FOCADA NO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E ORGANIZACIONAL
Relatório Supervisionado de Projeto Integrador apresentado para a conclusão do
Curso Técnico em Administração, sob a orientação da Professora Laura Helena Padilha.
CORUMBÁ
2020
RELATÓRIO DE PROJETO INTEGRADOR
LAURA HELENA BISPO PADILHA
Instrutor Orientador
______________________________________
Laura Helena Bispo Padilha
Coordenadora Pedagógica de Cursos Técnicos
_______________________________________
Ariana Dy Andrade Salles
Aluno
_______________________________________
Edevania Vilagra da Conceição
LISTA DE FIGURAS
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
 Podemos dizer que em muitas organizações existem diversos tipos de líderes e várias maneiras de estruturas a serem organizadas. As organizações estão buscando cada vez mais um propósito organizacional, através de treinamentos e capacitação de seus profissionais. 
Sabemos que as empresas enfrentam muitos desafios para lidar com as exigências do mundo contemporâneo juntamente com a globalização, aonde a tecnologia se torna a ferramenta essencial, mais a matéria humana ela é a que mais exige talento, para a melhoria da comunicação e o relacionamento entre as empresas. Kraus (2007) aponta que entre as medidas adotadas para enfrentar este novo desafio do mercado é criar novas perspectivas de trabalho através de novos conhecimentos e habilidades. 
O coaching é um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar a outra a atingir um determinado resultado seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança especifica. Não significa apenas um compromisso com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização (PORCHÉ; NIEDERER, 2002). 
O presente trabalho vem apresentar através de uma pesquisa bibliográfica, algumas reflexões sobre o líder COACH e seu papel nas organizações para impulsionar o desempenho humano como um todo. 
 Os procedimentos metodológicos utilizados para atingir os objetivos deste estudo, foram dados coletados em pesquisas palestras e conversas com profissionais da área Coach e recursos humanos e em pesquisas bibliográfica como Teoria Geral da Administração de Idalberto Chiavenato, Comportamento Organizacional de Stephen .P. Robbins e Coração de Líder - A Essência do Líder-Coach de Marco Fabossi.
 
DESENVOLVIMENTO
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS COM LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
O Mundo é uma sociedade institucionalizada e composta por organizações, as mesmas são formadas por recursos humanos e não humanos. E a vida das mesmas está intimamente ligada a relação entre Organização e Trabalho. 
 Segundo CHIAVENATO (2014), a Teoria das Organizações é o campo do conhecimento humano que estuda o tamanho e a complexidade das organizações para atingir resultados, sendo assim é relevante o estudo sobre a sua administração e o aparato de pessoas envolvidas em diversos níveis hierárquicos que se ocupam de tarefas diferentes. 
 Com o advento da Teoria das Relações Humanas cuja premissa foi identificar uma administração baseada em um novo modelo organizacional tendo como característica a influência da motivação no comportamento humano. atualmente as organizações reconhecem que, a maneira como tratam e gerenciam pessoas é o segredo do seu sucesso e a fórmula para o aumento da competitividade. 
Ainda segundo CHIAVENATO (2014) esta nova concepção se baseia nos seguintes aspectos:
· Trabalhadores são seres humanos impulsionados por sentimentos, desejos e fraquezas ou seja, seu comportamento no trabalho são consequência dos diversos fatores motivacionais. 
· Pessoas são motivadas por necessidades humanas que necessitam ser satisfeitas.
· O comportamento do indivíduo em grupos sociais é influenciado pelo estilo de liderança ao qual estão inseridos, o líder eficaz é aquele que possui habilidade de influenciar seus subordinados. 
· Normas e regulamentos sociais funcionam como mecanismo de controle para o comportamento dos grupos formados no ambiente organizacional. 
 Um dos papéis que merecem destaque nesse contexto é o do líder, esse profissional precisa unir as suas competências técnicas e interpessoais, que é o conhecimento, as habilidades e atitudes, para conseguir atender as necessidades das organizações através da liderança e motivação.
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
As necessidades humanas, foram estudadas por Abraham H. Maslow em 1954, quando este apresentou a ideia da hierarquia de Necessidades Humanas onde determinava que o nível de motivação das pessoas refletia diretamente em sua produtividade, Maslow classificou em cinco necessidades básicas dos indivíduos, disposta em uma sequência lógica e acumulativa, ou seja, a medida que as necessidades vão sendo satisfeita, os indivíduos ficam motivados e consequentemente mais produtivos. Maslow apresenta sua Teoria visualizada como uma pirâmide na base estão as Necessidades mais básicas e no topo as Necessidades mais elevadas.
	A sequência das necessidades é:
· Necessidades Fisiológicas: correspondem às necessidades básicas do indivíduo e tem grande influência em seu comportamento estão diretamente relacionados à sobrevivência do indivíduo tais como: alimentação, abrigo, sonho.
· Necessidades de Segurança: estão no segundo nível da Pirâmide e constitui necessidade de segurança ou estabilidade, estas ocorrem quando as Necessidades fisiológicas estão satisfeita e funcionam como elementos organizadores do comportamento.
· Necessidades Sociais: relacionadas ao amor, amizade, afeto, aceitação por parte de outras pessoas e grupos quando não satisfeitas o indivíduo torna-se resiste e hostil com relação a pessoas que o cercam.
· Necessidades de estima: refletem diretamente à maneira pelo qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem respeito, aprovação social, prestígio e consideração. A não satisfação desta necessidade ocasioná frustração ao indivíduo que pode produzir sentimentos de inferioridade, de fraqueza e dependência e podem levar ao desânimo de suas atividades. 
· Necessidades de autorrealização: estas são as necessidades humanas mais elevadas e estão no topo da hierarquia, correspondem a plena satisfação do potencial humano em todos os aspectos desejados e só pode ocorrer se todas as outras quatro estiverem completamente satisfeitas.
 
 FIGURA 1: Pirâmide das Necessidades Humanas
Segundo Marco Fabossi livro Coração de líder (2009, p. 05), Liderança não é o que você faz, mas o que você é; e, ainda que domine todas as técnicas, teorias, estilos e modelos de liderança, se não agir com o “coração de líder, de onde procedem as atitudes que farão diferença na vida das pessoas, das organizações e do mundo, sua jornada será infrutífera e sem sentido, pois, mesmo que aprenda a atuar como um líder, se suas intenções não forem legítimas e suas atitudes verdadeiras, as pessoas não o seguirão por muito tempo. Somente quando o líder deixa de perguntar “quais são os benefícios e vantagens que a liderança pode trazer pra mim?”, e passa a perguntar-se “quais são os benefícios e vantagens que a minha liderança pode trazer para as pessoas?” é que a verdadeira liderança se estabelece. 
Liderar, administrar e orientar significa que estamos provocando mudanças ao nosso redor, influenciando pessoas a realizar um determinado objetivo, e com isso resultando em ganhos para a equipe. Liderança é influenciar pessoas a executar tarefas com entusiasmo, criatividade e eficiência, fazendo com que essas pessoas desempenham o melhor de si. 
Segundo este ponto de vista, a liderança é um fator de extrema importância no ambiente organizacional e o conceito de liderança nomundo evoluiu a partir da década de 50, através de estudos científicos que ressaltava que o líder já nascia com o dom de liderar.
 CHIAVENATO (2000, p.107) afirma que “liderança é a influência interpessoal exercido numa situação e dirigido por meios dos processos da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo”. Conceito de liderança nada mais é do que a capacidade de exercer influência sobre indivíduos, ou seja a liderança só ocorre quando se tem uma relação entre pessoas (comunicação interpessoal), pois não existe liderança sem liderados.
 Para Mário Sérgio Cortella (2015), a liderança em si envolve a insatisfação positiva do colaborador pois com a insatisfação o líder promove a ambição, querendo sempre mais a si, quanto para os seus liderados. Liderar não é algo fácil, pois envolve pessoas, necessidades e emoções, o processo da liderança é saber lidar com esses desafios. 
A liderança segundo Mário Sérgio Cortella (2015), é uma virtude, uma força intrínseca, ninguém nasce pronto, nasce com condições que facilitam, mas sem exercício nada acontece. De acordo com Mário Sérgio, ninguém nasce líder, porém nascem com as características de um líder e isso dá condições positiva para se tornar um bom líder, praticando, aprimorando e usando técnicas capazes de desenvolver essas qualidades. Nota-se que a evolução é natural e constante que cabe ao líder se encaixar ao que a mesma solicita seja ela, exigências impostas por imprevistos, mudanças na economia e inovações tecnológicas.
 Há diversas definições de liderança com o objetivo de expor o quanto é importante se ter dentro das organizações, e quando falamos em conceito liderança, citamos também a gerência que são aquelas pessoas que ocupam um cargo na hierarquia e que supervisionam pessoas, o chamado Chefe, e que é a base fundamental de um ambiente corporativo, lembrando que gerenciar e liderar são coisas totalmente diferentes, mas o profissional que obtém essas duas competências aumentam a chance de um resultado positivo na organização.
 O maior desafio hoje, no mundo corporativo, é apresentar resultados positivos ligados a produtividade e ao desempenho do potencial humano, com a necessidade de investir no desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador as empresas têm se preocupado em buscar treinamentos que ajudam nesse processo de desenvolvimento. E isso inclui os estilos de liderança, pois é através delas e de suas ferramentas que essas pessoas vão alcançar o seu melhor. 	 
 Segundo ARAÚJO (2006, p. 341) destaca que “ Existem vários estilos de liderançaque o líder pode utilizar, entre as principais estão: Autocrática, Democrática e Liberal”.
SENGE(1998) relata que qualquer indivíduo tem potencial para exercer e se utilizar de todos os seu estilos quando for conveniente, pois não existe um único estilo de liderança a ser adotado permanente nas organizações.
Estilos de Liderança de Kurt Lewin
 Considerado uns dos fundadores da psicologia social, nasceu em Mogilno na Alemanha (1890-1947) , estudou matemática e física e doutorou-se em psicologia na universidade de Berlim. Lewin também foi o precursor nos estudos Dinâmica e Gêneses dos Grupos, a mesma relata que o comportamento do indivíduo é influenciado por diversos elementos e fatores dado pela interação com seu meio. Kurt Lewin teve uma nova abordagem de estudo “estilos de Liderança” orientando Ralph White e Ronald Lippitt na década de 30 desenvolveram uma pesquisa comportamental na universidade de Iowa. Nessa pesquisa foi envolvido um acampamento de férias com a participação de crianças com idade de 10 a 12 anos, separam essas crianças em três grupos iguais, cada grupo foi submetido a um perfil diferente de líder. O objetivo desta pesquisa era descobrir as variações de comportamento do líder e como esse comportamento influencia na produção e no clima da organização, essa experiência serviu para determinar qual dos estilos seria mais eficaz. foram identificados 3 perfis de liderança sendo: Autocrática, um perfil agressivo de líder , tinha o poder centralizado nele. Em sua liderança havia tensão, frustração, insatisfação e indisciplina, porém as atividades eram desenvolvidas. Democrática, um líder participativo, orientador e motivador, seu resultado foi uma equipe comunicativa, responsável e comprometida. Já a Liberal teve um líder ausente, deixando as responsabilidade a cargo de seus liderados. Notou-se uma equipe mais madura e responsável, porém a produção era fraca, pois desenvolviam ao acaso ou quando queriam. E assim nasceu a primeira teoria sobre estilos de liderança que ficou conhecida como “Os Três Estilos de Liderar de White e Lippitt”, e esse estudo influenciou um marco para as pesquisas sobre liderança desenvolvidas até hoje.
 Segundo CHIAVENATO (2003, P. 124) "São teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. A abordagem dos estilos de liderança se refere àquilo que o líder faz, isto é, o seu estilo de comportamento para liderar”.
 
 Autocrática
 Também chamada de autoritária ou diretiva tem foco nas tarefas, a liderança autocrática é aquele perfil de “líder” forte e dominador, em que o controle de tudo e todos está nas suas mãos. Os líderes que assumem esse estilo de liderança normalmente tomam as suas próprias decisões, pois acreditam em suas crenças e opiniões individuais, é centralizador. Esse estilo de liderar acaba ocasionando a insatisfação do colaborador, desmotivando-o e deixando o ambiente mais propício a conflitos. Focado apenas no comando do líder, os subordinado que estão sujeitos a essa liderança tem que se contentar com as ordens sem questionar ou dar sugestão, pois os mesmos não participam do processo de Decisão. Por ser temido pelos seus liderados os líderes autocráticos são mais conhecidos como chefes. 
Características de um líder autocrático:
· executor com alto grau, fazedor de excelência;
· Assume a responsabilidade de executar as tarefas sozinho;
· Tomador de decisão emergenciais; 
· Não se envolve ativamente nos trabalhos dos grupos;
· Não delega tarefas importantes para o grupo;
· É temido pelos funcionários, pois só trabalham quando o líder está presente;
· Foco na tarefa e não nas pessoas;
· cobrança excessiva por resultados 
· Os resultados são sempre alcançados,mesmo que negativos etc;
Esse estilo de liderança pode até obter resultados positivos alcançados, um alto nível de produção, mas a tarefa realizada não é acompanhada de satisfação, não há espaço para os colaboradores mostrarem seu desempenho e sua iniciativa, é uma liderança que gera conflitos, frustração e desinteresse. 
 Democrática
Conhecida também como participativa ou consultiva, tem foco nas pessoas.
Neste estilo de liderar, se encaixa um líder que se relaciona bem com sua equipe, que os instiga e os assiste, encorajando a participação de todos nas tarefas a ser desenvolvidas, se preocupa com as pessoas da mesma forma que se preocupa com seu trabalho, orienta e acompanha o clima de satisfação dos seus subordinados. Esse líder trabalha em comum acordo com sua equipe, tomar decisões em conjunto, integra-se ao grupo e compartilha com eles suas responsabilidade de líder, os envolvendo nas tomadas de decisão. A equipe que se submete a um líder democrático apresentam um papel participativo e responsável pois envolve cada membro nos planos e metas a ser alcançado, a liderança está aberta a sugestão e contribuição da equipe, estimulando assim bons relacionamentos entre os colaboradores.
A produtividade neste estilo, é de boa qualidade pois tem a colaboração de cada membro nas tarefas que envolvem a produção com criatividade, inovações e desempenho .
Características de um Líder Democrático:
 - Líder Participativo; 
· Divisor de tarefas;
· incentivador;
· Comprometido com sua equipe e Resultados;
· Busca soluções para o problema de forma corretiva;
· Estabelece metas em equipe;
· Reconhecedor; apresenta feedbacks em equipe, 
· Alcança altos níveis de rendimentos e produtividade do seu grupo;
· Comunicação espontânea e cordial entre o líder e os subordinado;
· Estimula a iniciativa e a criatividade dos colaboradores;
· Dá oportunidade para seus liderados crescerem e desenvolverem suas habilidades, etc;
A liderança democrática se destaca por obter dos subordinados um melhor desempenho, os tornando pessoas mais maduras e com autonomia suficiente para tomar decisões sem a presença do líder. 
 Liberal ou Laissez Faire
“Laissez Faire” vem do francês e significa “deixai fazer, deixai ir, deixai passar”, um estilo de liderança que não há intervenção direta do líder, deixando as decisões a ser tomadas completamente nas mãos de sua equipe.
 Totalmente o oposto da liderança Autocrática, no estilo de liderança liberal também conhecida como delegativa, os subordinados têm mais liberdade na execução de suas tarefas e projetos, eles têm suas próprias opiniões, e não dependem de um líder para os orientar, pois os mesmos têm liberdade e maturidade para andar com as próprias pernas, executando planos e tomando decisões.
 Esse estilo pode representar a seus liderados uma liderança abandonada e desinteressada, pois não vêem a participação do seu líder nas atividades desenvolvidas pelo grupo. Isso pode ser um problema, pois não se sabe, se cada indivíduo está pronto para assumir tanta responsabilidades sem a orientação e informações de um responsável. Essa liderança se torna eficaz se for utilizada adequadamente, por exemplo, por uma equipe motivada e com habilidades individuais necessárias para trabalhar de forma independente, capazes de realizar tarefas sem qualquer orientação de um líder, o sucesso dessa liderança depende do ambiente em que é praticada, da confiança que a organização tem com seus funcionários. Pois este estilo permite total liberdade para que o trabalhador demonstre seu conhecimento sua habilidade e seu potencial. Caso contrário essa liberdade desenvolve um sentimento de individualismo e desrespeito ao líder, ocasionando assim uma produção fraca, que gera discussões entre os membros da equipe, simplesmente pela ausência de uma direção.
Características de um líder Liberal
 
· Delega obrigações a seus subordinados, mas não influencia nas atividades da sua equipe, a participação do líder é limitada;
· Fornece as informações e materiais necessários para iniciar uma atividade;
· Permite que os colaboradores desenvolvam habilidades;
· Viabiliza a autonomia para sua equipe, o líder não avalia o que se passa no grupo;
· Não é participativo, o grupo temtotal liberdade para tomar decisões;
· Comportamento evasivo e sem firmeza;
· Baseia na confiança quem tem com seus liderados, etc;
 
	 Autocrática
	 Democrática
	Liberal (Laissez Faire)
	· O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo.
	· As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistida pelo líder.
	· Há liberdade total para as decisões grupais ou individuais, e mínima participação do líder.
	· O líder determina as providências para a execução das tarefas, cada uma por vez, na medida e que se tomam necessárias e de modo imprevisível para o grupo.
	· O grupo esboça providências para atingir o alvo e pede aconselhamento do líder, que sugere alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates.
	· A participação do líder é limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que pedissem.
	· O líder determina a tarefa que cada um deve executar e seu companheiro de 
trabalho.
 
	· A divisão da tarefa fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho.
	· A divisão das tarefas e escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder.
 
	· O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
	· O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito. O líder é “objetivo” e limita-se aos “fatos” nas críticas e nos elogios.
	· O líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos.Apenas comenta as atividades quando perguntado.
QUADRO 1- características dos três estilos de liderança
Fonte: CHIAVENATO, 2005, P. 125
Na concepção de CHIAVENATO (2003, P. 121), o clima organizacional representa o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que condiciona o comportamento dos seus membros. Um clima organizacional a favor dos colaboradores proporciona-lhes motivação e satisfação dentro da organização, porém os colaboradores também são responsáveis pelo bom ambiente organizacional, existindo assim uma retro alimentação em prol do ambiente coletivo.
Quando é analisado o comportamento do líder em relação a sua liderança, é verificado também clima desse ambiente organizacional, pois cabe ao líder escolher o melhor estilo de liderança que adapta as condições e situações que a organização enfrenta.
MODELOS E ESTRATÉGIAS DE LIDERANÇA PARA O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
 Segundo Drucker (1999), na atualidade, novas práticas solicitam a aplicação da criatividade e flexibilidade nos negócios. Há necessidade de um novo modelo de liderança nas organizações contemporâneas, competindo ao líder liberar as energias e potencial das pessoas, visando adquirir talentos, inteligência e conhecimentos para enfrentar a complexidade das mudanças.
Atualmente as organizações estão com os processos de produção automatizados e sistematizados, e a procura por profissionais capacitados é um desafio para a empresa e seus líderes, pois esse cenário tecnológico exige mudanças rápidas, interna e externas. A sociedade vivencia constantes transformações na ordem econômica, social e tecnológica e a busca por padrões de excelência exigem cada vez mais dos profissionais que ocupam um cargo de liderança, pois estes influenciam diretamente no resultados do negócio. Pelo fato da liderança ter influência direta nos resultados e estar associada ao sucesso, as empresas hoje, estão aderindo novos modelos de liderança, ou seja, estão deixando para trás a concepção de um líder autoritário, hierárquico que só comanda e espera por resultados. Trazendo para a atualidade um perfil “educador”, papel de um líder que encoraja e motiva seus liderados, para um desenvolvimento profissional, os envolvendo nos negócios e os tornando parte da organização.
Liderança Situacional
 Com as decorrentes mudanças no mundo corporativo, os líderes têm enfrentado muitos desafios para se adaptar às demandas internas e externas, entre as quais estão administrar a cultura organizacional e se adequar a essa revolução tecnológica, que é a maior responsável por tantas mudanças, entre elas o comportamento organizacional. De acordo com Moura e Torres (2009, p. 11) “ diante das incertezas desse cenário, os líderes devem ser capazes de adotar novos modelos mentais, percebendo que as mudanças ocorrem em escalas contínuas, decorrentes de demandas situacionais internas e externas”.
 Desenvolvida por Paul Hersey e Kenneth H. Blanchard em 1969, a liderança situacional condiz com a atualidade, pois permite identificar e diagnosticar situações complexas, contribui com os colaboradores aperfeiçoando suas habilidades, criando condições para que eles tornem pessoas mais autodirigidas e automotivadas. Para Hersey e Blanchard (1986), um líder não será eficaz se não souber ajustar seu estilo de liderança às demandas do ambiente. Embora todas as variáveis situacionais sejam consideradas como relevantes, na liderança situacional o foco é o comportamento do líder em relação ao seu liderado. O fator chave na Liderança Situacional é a necessidade do líder desenvolver sua sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para que possa definir como irá se comportar, pois em qualquer situação em que uma equipe possa estar, a liderança sempre deverá realizar suas funções básicas de gerir com atenção concentrada no objetivos e resultados .(SILVA;KOVALESKI, 2006, P. 2).
 De acordo com autores a Liderança Situacional é focada na performance de seu líder frente às situações em qual seus liderados se encontram, analisando a necessidade de cada situação e buscando resolver com o mais apropriado estilo de liderança.
Hersey e Blanchard (1986, p.05) definem liderança situacional como “o processo de influenciar as atividades de um grupo para a consecução de um objetivo numa dada situação”. De acordo com Hersey (1986) “Nunca será demais enfatizar a importância da capacidade de diagnosticar um líder”. Líderes não serão eficazes se não souberem adaptar seu estilo de liderar as exigências do ambiente.
A Liderança situacional baseia-se numa inter-relação entre (1) a quantidade de orientação e direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, (2) a quantidade de apoio sócio-emocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e (3) o nível de prontidão (“maturidade”) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico. (Hersey; Blanchard, 1986, p. 186) 
O Grau de maturidade está relacionado com o conhecimento e com a disposição do subordinado para fazer o trabalho, estes dois elementos combinam entre si. De acordo com a teoria de Hersey e Blanchard (1986), o nível de maturidade do liderado deverá ser relacionado à tarefa específica a ser realizada. Dessa forma, para determinada tarefa o liderado poderá não ser suficientemente maduro, porém, para outra, poderá ter maturidade ideal. Caberá ao líder avaliar a maturidade de cada liderado, e também a maturidade geral de seu grupo, se necessário. 
Em seu livro “ Psicologia de Administradores” os autores exemplificam o nível de maturidade dos liderados e o estilo a ser adotado pelo líder através de uma figura.
 FIGURA 2: Modelo de liderança Situacional de Hersey e Blanchard
FONTE: Hersey e Blanchard (1986)
Para Blanchard (2007) os colaboradores devem ser tratados de forma diferentes, pois cada um encontra-se em um estágio evolutivo e necessita de determinada ação de seu líder para alcançar novos progressos. Utilizando-se desta lógica, foi criado esse “modelo de Liderança Situacional”, como pode ser observado na figura 2.
 Maturidade para Hersey e Blanchard (1986) é:
 “(...) Capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento”.
Segundo a teoria dos autores a maturidade dos liderados é representado em quatro níveis sendo:
(M) Maturidade
(M1) Baixa - representa pessoas inseguras, comincapacidade de realizar tarefas;
(M2) Baixa e Moderada - pessoas que não têm capacidade, mas tem disposição e confiança em si;
(M3) Moderada e Alta - Pessoas que têm capacidade, mas não tem disposição e são inseguras, Motivações instáveis;
(M4) Alta - Pessoas capazes e competentes com grandes capacidades e alta motivação para assumir responsabilidades;
E quatro estilos de liderança:
(E1) Determinar - Comportamento de Tarefa Alta Relacionamento Baixo - Orientado para as tarefas e baixo relacionamento. Os subordinados são orientados pelo líder sobre a tarefa e é ele quem define os papéis. Adequado para o nível de maturidade (M1).
(E2) Persuadir - Comportamento de Tarefa Alta Relacionamento Alto - Orientado para as tarefas e para as pessoas, além da direção, tem o apoio do líder para que os subordinados executem as tarefas conforme as definiu e estruturou. Adequado para o nível de maturidade (M2).
(E3) Compartilhar - Comportamento de Relacionamento Alto e tarefa Baixa - Baixa ênfase na tarefa e alta orientação para as pessoas, o líder é o canal comunicador e facilitador, o poder de decisão está dividido entre o líder e liderado. Adequado para o nível (M3).
(E4) Delegar - Comportamento de Relacionamento Baixo e Tarefa Baixa - Baixa ênfase nas Tarefas e baixo relacionamento com as pessoas, esse estilo de liderar só funciona com uma equipe de colaboradores com alto grau de maturidade para desempenhar tarefas e assumir responsabilidade, pois o líder quase não assiste os subordinados. Adequado para o nível (M4).
 Vale ressaltar que na Liderança Situacional o líder tem o papel de educador, ele apenas contribui para o desenvolvimento do liderado, auxiliando no processo de amadurecimento. Esse novo método ajuda ao líder adotar o melhor estilo de liderança a ser tomado em uma determinada situação, avaliando assim o ambiente e a maturidade do liderado. Segundo os autores, a maturidade é composta por duas dimensões: de trabalho e psicológica. A primeira está relacionada ao conhecimento e à capacidade técnica para determinada tarefa; já a segunda diz respeito à disposição, motivação, autoconfiança e empenho para realizá-la. (HERSEY;BLANCHARD, 1986) .
COACHING - Processo e Liderança
Este estilo de liderança é uma ferramenta estratégica utilizada pelas organizações a fim de atingir interesses do negócio e com o objetivo de contribuir para processo de descoberta do profissional, utilizando de suas técnicas para estimular o seu desenvolvimento.
 O coaching (processo) muitas vezes é confundido com o Coach (treinador), porque ambas têm o mesmo significado “carruagens” originada de uma antiga palavra anglo-saxônica. O termo em Inglês significa “treinador” originado do mundo dos esportes, o coaching entrou definitivamente no vocabulário das empresas e dos seus recursos humanos, e veio para ficar e incrementar na satisfação pessoal e contribuir para o desempenho e efetividade da organização. Tratando de uma filosofia de liderança o coaching ajuda no processo de aprendizado do colaborador, facilitando o seu desenvolvimento pessoal e profissional. O objetivo do coaching é potencializar o desempenho de uma pessoa, grupo ou de uma organização desenvolvendo e ampliando seus resultados e oferecendo novas alternativas,o compromisso não é apenas com o resultado, mas com a pessoa em si, é uma parceria colaborativa e dinâmica que produz novas competências tanto para o aprendiz quanto para o profissional coach. O processo de coaching é explorado de forma individual, pela empresa e pelo colaborador. O colaborador que tem interesse e força de vontade busca um profissional coaching para se desenvolver, a empresa preocupada com a necessidade de investir nos seus subordinados, buscam essa ferramenta de coaching para sua liderança, e com essa troca de interesse é traduzido em resultados para ambos os lados. Lembrando que o coaching ajuda o coachee (cliente ou aprendiz), a alcançar suas metas e objetivos com apenas recursos próprios e internos. O profissional coaching conhecido como coach entra em acordo com seu cliente ou aprendiz (coachee) para então dar procedimento para a melhoria de sua capacidade e competências pessoais.
 O coaching é uma ferramenta indispensável no desenvolvimento humano: entendemos que o conceito de coaching é o processo de facilitar a aprendizagem e o desempenho de outra pessoa através da ótima utilização de seu potencial, com a finalidade de alcançar os resultados por ela almejados. O processo de coaching estimula a capacidade das pessoas de reinventarem e encontrarem alternativas válidas, apesar das restrições do contexto em que atuam (KRAUSZ, 2007).
 Dessa forma exploramos de forma específica que o coaching apresenta dois tipos de práticas profissionais interno e externo. O coach interno são empregados ligados diretamente a uma organização, por exemplo líderes e profissionais de RH, não são restituídos pelo seu trabalho por executivos e coachee, mas sim pela empresa. O coach interno é responsável por desenvolver atividades de capacitação e acompanhamento para pessoas interessadas da empresa, tendo cautela e maturidade em ambas as parte para não gerar conflitos éticos, pois o profissional (coach) e o aprendiz (coachee) estão sob as mesmas ordens empresariais. O coach externo é alguém de fora da empresa, que a organização contrata por tempo limitado, esse profissional têm mais credibilidade, por se tratar de alguém de fora não tem influência alguma no contexto organizacional, pois não conhece a cultura da mesma, podendo assim executar seu papel de forma “liberal”.
 Muitas empresas preferem o Coaching externo, mas é necessário ter um certo cuidado nessa forma de trabalho, pois não tem um acompanhamento do profissional de RH nesse processo e isso pode comprometer os resultados.
 O coaching atua dentro das organizações como forma de cultivar os líderes contemporâneos, é uma estratégia utilizada por elas para se estruturar adequadamente ao mercado e os riscos que o mesmo lhe oferecem. De acordo com Uzêda (2008, p. 14) “o coaching é a liderança que valoriza o capital humano nas organizações com capacidade para enfrentar mudanças com maior rapidez”.
 Atualmente o coaching tornou-se uma ferramenta eficiente e eficaz para o desenvolvimento humano, muito utilizado pelo profissional coach, para desenvolver e potencializar as habilidades de seu cliente o coachee.
Significados de:
Coaching: É Processo que eleva o desempenho de um indivíduo, através de métodos e ferramentas compostas por um profissional coach.
Coachee: termo utilizado aprendiz ou cliente é aquela pessoa que passa pelo processo de coaching, com a finalidade de se despertar para o seu melhor.
Coach: A expressão coach significa treinamento, que transporta pessoas de um lugar para outro, ou seja é um profissional certificado, que aplica o processo de coaching em empresas, pessoas e grupos.
Líder-coach: é aquele que usa ferramentas de coaching na sua liderança, para alcançar melhores resultados, desenvolvendo práticas de lideranças nos colaboradores para enfim executarem tarefas que atendem as necessidades.
MÉTODOS E TÉCNICAS UTILIZADAS PELO LÍDER COACHING
 Os métodos e técnicas do coaching servem para auxiliar o estado atual do coachee, definindo então o plano de ação que será utilizado nesse processo de descoberta. 
 Segundo Silva (2011) às ferramentas de coaching são técnicas para a gestão da empresa e para solução do problema, mas não é suficiente apenas o conhecimento sobre elas, é necessário saber identificar quando e onde usá-las e qual a mais aconselhada para cada caso.
· Perguntas Objetivas, são perguntas direcionadas para a desenvolver as percepções necessárias que coachee precisa para chegar aos seus objetivos, ensinando eles a pensar e refletir.
· SMART, essa ferramenta administrativa é muito utilizados pelos profissionais de coaching, pois ela tem a intenção de acompanhar e criar metas e objetivos específicos e alcançar resultados de forma lógica e estruturada.
De acordo com Sirtuli(2014, p.32) são cinco funções que a sigla SMART concebe para serem desenvolvidas pelo coach:
· Sponsor ( patrocinador) auxilia a determinar as atribuições que ajudam a crescer e a obter metas.
· Mentor (mentor) prioriza os projetos, em prol das realidades e das políticas organizacionais.
· Appraiser (avaliador) ajuda na avaliação dos pontos fortes, nas necessidades de desempenho,os pontos cegos, os interesses e as metas de carreiras.
· Role Model (modelo) pratica o que prega, evidencia um modo de liderar apropriado a cultura corporativa de desenvolvimento e inovação,sendo visto como competente, confiável e com toda credibilidade.
· Teacher (professor) fornece informações estratégica, tendo em vista, os valores, produtos e os clientes de uma organização.
· Análise SWOT, uma ferramenta utilizada para análise do cenário ( do ambiente interno e externo), usada para gestão e planejamento estratégico, analisando, suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças.
· Roda Da Vida, é uma ferramenta de avaliação pessoal que ocorre no início das sessões, avalia cada área da sua vida para medir o nível de satisfação, como família, financeiro,relacionamentos, carreira, ambiente físico, espiritualidade, saúde e lazer, como mostra abaixo na figura 3:
FIGURA 3: Roda da vida - áreas da vida 
Fonte: desconhecido
 A partir da utilização da Roda da Vida, o coach consegue identificar o que realmente é importante para a pessoa e,assim, adentrar no chamado valor por traz da meta, que são as crenças que sustentam a necessidade de alcançar o objetivo principal aparente, identificando na roda da vida. (PERCIA, 2012, P. 26)
· Escala, é uma das diferentes ferramentas que se encontram disponíveis nos procedimentos de Coaching, e que tem a capacidade de promover a realização de um feedback construtivo. E também, induzir o profissional a refletir e do mesmo modo determinar ação (MARQUES, 2013).
 Vale ressaltar que existem outras muitas técnicas e ferramentas utilizadas no processo de coaching, como também ferramentas da administração.
· DISC, Esta ferramenta é utilizada na fase de avaliação comportamental identificada em nível avançado sem etapa específica, seu foco mantém-se na compreensão do indivíduo em relação às suas próprias atitudes e comportamentos. O disc avalia as bases do comportamento que são: a dominância, influência, firmeza e consciência.
Modelo simples de processo coaching
 O processo coaching trabalha basicamente estado atual, a realidade, onde o cliente está no presente, e um estado desejado, o sonho, o que se quer, onde o cliente quer estar no futuro.E assim como as confortáveis carruagens de KOCS, na Hungria, chamadas de coaches no século XV; os coaches levam as pessoas de um ponto de partida a um determinado destino (SEAC, 2012).
 
FIGURA 4: Exemplo de processo coaching
FONTE: mamtra.com.br
Sessões Coaching
 O processo de Coaching é feito com encontros semanais, quinzenais ou mensais entre o Coach e o Coachee e os mesmos podem ser presenciais ou online. Geralmente, quando são presenciais, eles costumam ser realizados no local que chamamos de coachtório, que é o consultório do coach, e a sessão não tem uma duração fixa, podendo esta variar entre 1 até 2 horas.
 Nos encontros, o profissional faz perguntas poderosas ao cliente, utiliza técnicas e ferramentas e realiza feedbacks capazes de gerar reflexões, questionamentos e desenvolvimento ao coachee. 
 Dessa forma, o indivíduo identifica suas qualidades, pontos de melhoria, comportamentos e pensamentos sabotadores, define valores, aprimora habilidades, traça metas e objetivos assertivos e assim, alcança a mudança desejada de forma muito mais acelerada.
COACH - CONCEITO
	O Coach é tão antigo quanto a própria humanidade. O termo surgiu através de uma simbologia originada na Hungria no século XVI, onde se iniciou a produção das primeiras carruagens. A disseminação do termo teria ocorrido na França, alcançando a Inglaterra e, a partir de então se popularizado na Europa e pela América do Norte (DINGMAN,2004).
	Tendo em vista os aspectos mencionados acima, é importante salientar que o termo “carruagens”, diz respeito ao meio de locomoção utilizado na época na cidade de Kocs. E nos dias atuais as carruagens, o “coach” é a designação do tutor que conduz outras pessoas pelos diversos campos do conhecimento. Surge-se então a adaptação de Kocs para o inglês Coach, treinador e então, Coaching, treinamento. Somente nos anos 80, nos Estados Unidos que este conceito passou a designar uma atividade profissional dentro das organizações. 
Segundo Marques (2013), em 1830 o termo começou a ser utilizado em Universidades da Inglaterra para nomear os tutores educacionais. Cerca de cem anos depois o Coach começou a ser relacionado como a habilidade de gerenciar pessoas, e devido a isso, surgiram novas técnicas de valorização de competências individuais, principalmente no meio esportivo. 
O Coach tem diversos benefícios satisfatórios para o ambiente organizacional e um desses benefícios é o aumento do desempenho conforme a melhoria da performance pessoal se converte em melhoria do desempenho dentro da empresa. As pessoas têm um melhor desempenho quando agem em harmonia com o seu verdadeiro íntimo, sendo a percepção desse fato que dá margem a uma real oportunidade de um desfecho em que ambos vencem (GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2003).
 As técnicas utilizadas neste processo, faz com que o coachee saia da sua zona de conforto de maneira espontânea, prosseguindo para as suas metas, o coach trabalha com o incentivo e comprometimento para eles (coachees) possam encontrar dentro de si as respostas e as estratégias que serão utilizadas para a resolução do problema. 
Na época atual o Coach é um profissional capacitado que oferece aos colaboradores a oportunidade de desenvolver sua capacidade por meio de ferramentas adequadas. Sendo assim, o processo de coaching torna-se uma prática de desenvolvimento humano (SINCLAIR, 1994; UNDERHILL et al., 2010).
 O coach surge como uma ferramenta alinhada aos requisitos que determinam o sucesso de um processo de aprendizagem em uma organização. A eficácia de um processo de mudança passa necessariamente pela ligação entre os objetivos estratégicos, a cultura necessária e o perfil de liderança solicitado. É precisamente nesse aspecto que o coach, aplicado adequadamente, pode ser um importante aliado para o desenvolvimento da mudança organizacional (MINTZER, 2003). 
O termo coach passou a ser instituído nas empresas não para designar um cargo, e sim um papel profissional: “o da pessoa que busca apoiar alguém levando a mesma uma sugestão de melhoria do seu desempenho e promove o desenvolvimento profissional e pessoal”.
Na abordagem coaching, o assunto que sustenta as propostas do líder é resumido em: 
	1º
	o que pode fazer para que o indivíduo reconheça sua qualidade
	2º
	aquilo que ele sabe fazer melhor
	 3º
	o despertar pelo interesse de somar e melhorar suas competências e seu desempenho
O foco do questionamento está na ajuda e no relacionamento. O líder procura ajudar o seu liderado e, para isso, busca um excelente relacionamento possibilitando a geração de abertura e receptividade. Sendo assim, o líder atua e passa agir como um coach, em que as características é levar seu liderado a aprender, a crescer e realizar suas absorções profissionais (KOUZES; POSNER, 2003). 
Coaching, segundo Gallwey (1981, apud ARAÚJO, 1999, p. 25), é uma parceria que revela e liberta o potencial humano de forma a maximizar seus índices de desempenho. É apoiá-las a aprender em vez de ensinar algo a elas. Nesse fato, assemelha-se ao papel de um educador, como é conhecido. Yamada (2006), complementou relatando que o coaching funciona como objetivo de atender às demandas ligadas às competências comportamentais empresariais, como por exemplo:
· Capacidade de tomar decisão;
· Administração de mudanças;
· Liderança com eficiência;
· Trabalho em equipe;
· Direcionando-a para o seu melhor desempenho;
· Habilidade na solução dos conflitos;· Saber lidar com o estresse de maneira produtiva. 
Assim sendo, cada abordagem do coaching tem uma vantagem e o coach deve utilizar todas elas para auxiliar os colaboradores. No pensamento de Green (2000), o coaching baseado em metas possui vantagem de ser relacionado ao trabalho focado no que a pessoa faz e não no que aconteceu com ela. Por meio do coaching obtém-se um melhor desempenho profissional, influenciando diretamente na produtividade e lucratividade.
Líder-Coach
	As competências de um líder na sociedade ultrapassam muito, o que se deseja dele décadas atrás. Deve-se então, reinventá-las e desenvolvê-las para se transformar em forças estratégicas. A sensibilidade de um líder coach, permite que ele não só armazene as ameaças no desenvolvimento no trabalho, como também auxilia no desenvolvimento das habilidades de sua equipe. Devido à isso, a figura do líder coach dentro das empresas passa a atuar de forma estratégica a fim de alinhar aos objetivos da organização. 
A influência do líder coach na consolidação da aprendizagem no ambiente de trabalho é essencial, pois o líder é capaz de estimular, facilitar, agilizar o andamento, possibilitando um ambiente de trabalho propício ao comprometimento e desenvolvimento individual dos colaboradores da organização. 
O papel do líder coach é de um profissional que, além de se comprometer com os resultados empresariais, é o responsável pelo próprio desenvolvimento e realização das pessoas. É o de criar um bom ambiente harmonioso, capacitar pessoas, em que obtenham troca de informações e de conhecimentos adquiridos nos processos de capacitação profissional. 
	Por esta razão o processo de Coaching identifica talentos individuais, fraquezas, desenvolve competência de gestão e habilidades específicas para o papel que o profissional desempenha, principalmente a liderança. Possibilitando assim benefícios como: 
· autoconhecimento;
· autorrealização;
· capacidade de gerenciar conflitos;
· maior equilíbrio;
· otimização do tempo;
· melhora na comunicação interpessoal;
· uma performance mais efetiva.
É de suma importância que sejamos capazes de atuar com foco no presente, sempre olhando para o futuro, em que deve ser trabalhado o desenvolvimento de pessoas talentosas da equipe, visto que a excelência já conquistada não se mantém imune aos novos desafios existentes no mercado. Consiste hoje, como demanda, ampliar a versatilidade das organizações preparando-as para lidar com novas crises e desafios. O líder coach parte da premissa de que pessoas talentosas são capazes de oferecer melhores resultados. 
Pode-se dizer que, o líder coach bem-sucedido cria ao seu redor diferentes partículas de crescimento pessoal e profissional, e assim passa a ser reconhecido por aquele líder que encoraja seu time para a formação do capital intelectual da empresa. É notório que o mercado tem assumido em ampla escala características altamente competitivas e ao atuar com colaboradores capacitados e com equipes auto gerenciadas, estará assegurando a verdadeira fonte da vantagem competitiva. 
De acordo com Peterson (2006, p.12), as pessoas que aprendem melhor e mais rápido que seus concorrentes acabam sustentando sua posição no mercado. Se para a empresa as pessoas são o patrimônio mais importante, o coaching é o melhor investimento de longo prazo. Essas pessoas são capazes de se tornarem: 
· Competentes: procuram a responsabilidade de disponibilizar as mais altas competências para atender as exigências e prioridade da organização.
· Alinhadas: compartilham valores e propósitos que auxilia a um trabalho motivado, criativo, e sempre em busca dos objetivos organizacionais.
· Autônomas: tomada de decisão, iniciativa e responsabilidade.
· Adaptáveis: tem uma excelente habilidade para convivência em grupo, extrema capacidade de adaptação em qualquer ambiente. 
 
 Além de conquistar novos espaços na organização também obtém um ótimo relacionamento com seu time, com o prazer de ver seus colaboradores num ambiente de liderança eficiente e eficaz. O líder coach possibilita também que seus liderados assumam novos desafios no ambiente de trabalho, estimulando o avanço de cada colaborador aumentando o prazer de sua equipe, tornando-a mais competitiva, o líder coach contribui para o crescimento do time, tornando-se um incentivador de novas conquistas. 
É evidente que o sucesso de uma equipe depende também de uma boa base e o líder tem esse papel de suma importância para que os mesmos alavanquem o sucesso individual e profissional. Esse dado revigora quando o relacionamento de líder e liderado estabelecem no cotidiano práticas efetivas de relacionamento, atuando decisivamente na construção de relacionamento duradouros. 
Os líderes que atuam como coaches colocam em práticas ações que possibilitam o desempenho de cada colaborador propondo objetivos e metas que poderão ser conquistados coletivamente na empresa. Nesse processo, todos se percebem acolhidos vestindo a camisa da empresa, se sentindo parte do grupo. Por esse motivo, garante não só o envolvimento de todos em torno de metas e desafios, mas também encoraja seus colaboradores a construírem um ambiente de trabalho criativo e inovadores, em prol do desenvolvimento da organização. 
O líder coach foca no desenvolvimento dos seus liderados e no sucesso destes, uma forma de garantir o sucesso da empresa. O compromisso de se trabalhar coletivamente, acaba impedindo que o líder desenvolva qualquer atividade que deixa de envolver seus liderados, buscando sempre que é possível garantir a qualificação inserindo os mesmos nos projetos e demandas. 
O líder coach não trabalha sozinho, pelo contrário, o mesmo busca atrair novos talentos para colaborar com as demandas profissionais. De acordo com Di Stefano (2009), o líder coach age principalmente no desenvolvimento profissional de seus liderados, considerando diversas aprendizagens que são capazes de promover uma melhora no crescimento de cada um, acarretando em feedbacks constantes, ampliando a visão do grupo sobre as metas e desafios propostos nas organizações. 
 Ao assumir o compromisso pelo desenvolvimento de seus colaboradores, o líder assume também a necessidade de atuar ao longo de todo o processo de aprendizagem, através de treinamento com fatores que determinam a cultura organizacional. Os colaboradores devem se perceber como tomadores de decisões, autônomos e atentos aos seus pontos fortes e fracos, fazendo-se necessário a superação dos mesmos. Iniciativa
	
Para exercer esse papel, o líder coach deve desenvolver as seguintes habilidades e competências:
· Confiabilidade e responsabilidade 
· Escuta ativa, ouvir com real interesse;
· Visão sistêmica;
· Empatia;
· Desenvolver novos líderes;
· Inspirar ser Exemplo;
· Ter boa comunicação, dar feedbacks, sejam ele positivos positivos ou negativos;
· Diagnosticar o problema;
· estabelecer metas e planos de ações;
· desenvolver estratégia, para resolução do problema, etc;
Vantagem do Líder Coach dentro da organização
 O processo coaching traz melhorias para os subordinados, é um processo de desenvolvimento capaz de aumentar a produtividade, com um maior direcionamento e clareza, mais colaboração dos subordinados dentro da empresa, a interação entre eles. O líder coach tem como missão ajudar no crescimento individual de cada colaborador, fazendo com que cada um tenha o autoconhecimento e saiba quais são os seus pontos fortes e fracos. Melhorando na comunicação e relacionamento entre eles, na tomada de decisões.
Porque adotar um Coach Interno?
Segundo Krausz (2007) a algumas vantagens de se obter esse profissional dentro da organização.
· Conhecimento do sistema e cultura organizacional da empresa;
· Baixo custo e menor burocracia; 
· Conhecimento do coachee e das necessidades da organização;
· Conhecimento das relações hierárquica da empresa;
· Maior facilidade no acompanhamento dos resultados;
· Maior contato entre o coach e coachee.
 
Desvantagem do Líder Coach dentro da organizaçãoDurante este processo o coach e o coachee devem estar comprometidos para trabalhar juntos, porém não é em todas as situações que funciona, em situações de urgência cujo o líder deve tomar uma decisão rápida. O programa coaching exige tempo para trabalhar com cada colaborador, pois cada indivíduo tem um obstáculo diferenciado, e nem todos os coachees consegue se desenvolver rapidamente neste processo.
Desenvolvimento do empregado
O Coach é uma ferramenta indispensável no desenvolvimento humano, em que o perfil deste profissional pretende facilitar o processo de aprendizagem e do desempenho de outra pessoa através da ótima utilização do seu potencial, com a finalidade de alcançar os resultados por ele desejados. O profissional de Coach estimula a capacidade das pessoas de se reinventarem e encontrarem alternativas válidas, apesar das restrições do contexto em que atuam (KRAUSZ,2007).
Segundo o psicólogo suíço Jean Piaget (1967), para a formação da identidade de um indivíduo é necessário passar por diversas fases ao longo da vida. Em que estas fases proporcionam o desenvolvimento de habilidades físicas e intelectuais. O indivíduo passa repetidamente por construções e assim, vai se aperfeiçoando como pessoa. O procedimento para que o profissional de coach consiga ser desenvolvido no ambiente organizacional, depende do processo de coaching que se inicia com a percepção da necessidade de crescimento pessoal e profissional, definindo objetivos e metas.
Nesse sentido, o processo de desenvolvimento de competências no indivíduo inicia-se na aprendizagem, primeiramente de forma individual e aos poucos compartilhada para a equipe. Conforme Senge (1998), relata que o aprendizado ocorre no cotidiano, ao longo do tempo, quando as pessoas estão envolvidas em questões desafiadoras o desenvolvimento profissional deste torna-se cada vez mais cobiçado e assim gera um ciclo inacabável. O conhecimento é um fator primordial para todo ser humano, gerando aquisição de competências que não obedece a uma lógica cumulativa e aditiva, mas envolve certa recomposição por meio de novos saberes (GALVÃO; SILVA; SILVA,2012). 
De acordo com Vasconcelos e Mascarenhas (2007), o tipo de aprendizagem que mais influencia a pessoa é aquele que se realiza por meio de reflexões, experiências e ações. A aprendizagem organizacional se refere ao estudo dos processos de aprendizagem nas e das organizações, é um processo de mudança cognitiva do pensamento individual, compartilhado e de mudança comportamental (DUSYA; CROSSAN, 2005). Conforme Antonacopoulou (2000), a aprendizagem de gerentes se efetiva quando os mesmos conseguem reconhecer a necessidade de mudança, ou seja, desenvolver a si próprio sempre estando dispostos a aprender. 
Podemos perceber que, a citação acima diz respeito ao autodesenvolvimento que enfatiza a escolha e a autodireção. É de suma importância que os indivíduos saibam onde querem chegar, reconhecendo seus pontos fortes e fracos possibilitando uma melhor performance pessoal e profissional. Para que a aprendizagem na organização se efetive, torna-se necessário a troca de informações entre indivíduo e a situação real de trabalho (PAULSSON; SUNDIN, 2000).
Estudo de caso
 
1 CONCLUSÃO
Podemos identificar no presente trabalho que a competência e o papel do líder é fundamental para o desempenho e produtividade da organização, pois através dessa força de trabalho encaminhara aos objetivos organizacionais. A liderança é um processo que influencia as atividades de um indivíduo ou de um grupo para a consecução de um objetivo, o que envolve todos os funcionários da empresa em busca de uma mesma finalidade. 
O coach contribui para que as pessoas possam enxergar inúmeras possibilidades de sucesso que a rodeia, o que é muito importante dentro da organização e pode ser aplicado a qualquer profissional trazendo excelentes resultados. Além disso, o coaching é um dos temas mais discutidos atualmente nas organizações e vem representado muito.
O perfil deste profissional, adota um estilo de Liderança que tem haver com um novo formato de interação do líder com o liderado. Antigamente se via um líder que dava as ordens e as respostas corretas e o liderado apenas o obedecia, no mundo de hoje, com o avanço da tecnologia esse mundo de informação que vivemos, é notório saber que é impossível um líder ter resposta para tudo. 
Nota-se também, que antigamente se via o líder como fonte da certeza da empresa ele tinha resposta e solução para tudo e hoje isso já não funciona e se torna ineficiente. Um bom líder hoje, se torna um líder que tenha a facilidade em viver no mundo da incerteza, e isso se torna um líder maior fazedor de perguntas sabendo que as respostas não irão vir mais dele, mas sim, de sua equipe.
Em uma visão geral, o líder coach é aquele que tem a capacidade de extrair da equipe soluções, fazendo com que a equipe amadureça, acarretando em ser a fonte que resolve problemas e não depende tanto dele. A atividade do coach é uma saída que as empresas utilizam para ter equipes com alta performance, operando em função dos resultados esperados e adaptando-se às exigências do mercado.
REFERÊNCIAS 
https://www.slacoaching.com.br/case-serasa-experian
https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/posdistancia/36760.pdf
CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz: como orientar sua equipe de trabalho 
para potencializar resultados. São Paulo: Editora Gente, 2008. 
GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence; FREAS, Alys sa. Coaching: o exercício 
da liderança. São Paulo: Campus, 2003. 
STÉFANO, Rhandy. O Líder -coach: líder es criando líderes. São Paulo: Qualitymark, 2005.
https://www.diferenca.com/chefe-e-lider/
https://storage.googleapis.com/adm-portal.appspot.com/_assets/modules/academicos/academico_5220_190226_180417.pdf?mtime=20190226150414
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https://blog.consultoriacoach.com.br/estilos-de-lideranca/
https://administradores.com.br/artigos/lideranca-democratica-um-estudo-de-caso-no-colegio-ceduc-de-santa-luziapb
https://www.redalyc.org/pdf/2734/273421614004.pdf
https://monografias.ufrn.br/jspui/bitstream/1/672/1/CoachingComoFerramenta_Araujo_2013.pdf
https://svr-net15.unilasalle.edu.br/index.php/Dialogo/article/view/1495/1046
ANEXO