EMBRIAGUEZ NO TRABALHO

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” 
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE 
 
 
 
 
 
EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO DO EMPREGADO 
 
 
 
Por: LEDA GONÇALVES SOARES 
 
 
 
Orientador 
Prof. José Roberto Borges 
 
 
Rio de Janeiro 
ABRIL/2010 
 
 2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” 
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE 
 
 
 
 
 
EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO DO EMPREGADO 
 
 
 
 
 
Apresentação de monografia à Universidade 
Candido Mendes como requisito parcial para 
obtenção do grau de especialista em Direito e 
Processo do Trabalho 
Por Leda Gonçalves Soares 
 
 
 3
AGRADECIMENTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Deus, primeiramente, por mais esta 
conquista e aos professores do curso 
que contribuíram para o meu 
crescimento profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 4
DEDICATÓRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aos meus pais, irmãs, cunhados e 
sobrinhas pelo incentivo e em especial a 
minha sobrinha Ana Paula. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 5
RESUMO 
 
SOARES, Leda Gonçalves. Embriaguez habitual ou em serviço do empregado. 
2010. Monografia (Pós graduação em Direito e Processo do Trabalho). 
Faculdade de Direito Cândido Mendes – A Vez do Mestre - Centro, Rio de 
Janeiro. 
O presente trabalho monográfico trata do estudo da embriaguez do 
empregado, podendo ela ser habitual ou em serviço. Para tratar do assunto, 
abordaremos os seguintes capítulos, a saber: contrato de trabalho, conceito de 
empregado, conceito de empregador, justa causa, requisitos para a 
caracterização da justa causa, penalidades, a embriaguez, história do álcool, 
conceito de embriaguez, embriaguez habitual ou em serviço do empregado e 
ônus da prova. 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: 
 
Embriaguez; habitual; serviço; empregado. 
 
 
 
 6
METODOLOGIA 
 
Para o desenvolvimento deste projeto de conclusão de curso foram 
utilizados alguns dos vários seguimentos de pesquisa possíveis. 
A pesquisa a ser realizada tem propósitos descritivos e exploratórios. 
Como base foram utilizados dados bibliográficos, documentos, estatísticas, 
gráficos e jurisprudência dos Tribunais. 
 Os dados bibliográficos serviram para a descrição do tema, assim como 
as estatísticas e jurisprudências foram utilizadas para a exploração, 
desenvolvimento e aprofundamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 7
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO 8 
CAPÍTULO I - O contrato de trabalho 10 
1.1 – Conceito de empregado 11 
1.2 – Conceito de empregador 12 
CAPÍTULO II - A Justa Causa 14 
2.1 – Requisitos para a caracterização da justa causa 16 
2.2 - Penalidades 17 
CAPÍTULO III – A Embriaguez 18 
3.1 – A História do Álcool 18 
 3.2 – Conceito de embriaguez 19 
CAPÍTULO IV – Embriaguez habitual ou em serviço do empregado 21 
4.1 – Embriaguez habitual 21 
4.2 – Embriaguez em serviço 22 
CAPÍTULO V - Ônus da Prova 25 
CONCLUSÃO 26 
ANEXOS 27 
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 31 
BIBLIOGRAFIA CITADA 32 
ÍNDICE 33 
FOLHA DE AVALIAÇÃO 35 
 8
INTRODUÇÃO 
 
 O contrato de trabalho se constituirá desde que uma pessoa física se 
obrigue a realizar atos, executar tarefas ou prestar serviço para outrem, sendo 
a este subordinado, por um período determinado ou não de tempo, tendo 
como contraprestação o pagamento de uma remuneração. 
 Conforme a CLT os requisitos essenciais estão descritos no art. 3º 
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”1 
 O pacto se solidifica com um acordo tácito ou expresso, 
correspondendo, assim, ao vínculo de emprego, caracterizado por um ato 
jurídico que cria a relação, gerando, desde a sua celebração, direitos e deveres 
para ambas as partes do pacto. 
 Contudo, o contrato poderá ser extinto, e vínculo jurídico desconstituido 
caso se verifique algum justo motivo para tanto. Sendo a dispensa o ato pelo 
qual o empregador põe fim na relação jurídica. 
 Um dos motivos de dispensa por justa causa, que será abordado neste 
trabalho, é a embriaguez, disposta no art. 482 da CLT: 
“Art. 482 - Constituem justa causa para 
rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
f) embriaguez habitual ou em serviço” 
 A embriaguez enseja a justa causa sendo ela habitual ou em serviço, 
visto que na relação de emprego, tal habitualidade é típica de falta grave. 
 
1 CLT - http://www.planalto.gov.br/ccivil/Decreto-Lei/Del5452.htm 
 9
 Para a constituição da justa causa não há do que se falar em grau ou 
causa da embriaguez, sendo suficiente que o empregado compareça 
embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. 
Contudo, também entende-se que a conduta do empregado poderia 
implicar na suspensão do contrato e no encaminhamento do mesmo ao 
médico, já que aquele que se embriaga habitualmente é doente e não 
simplesmente faltoso. 
A mais freqüente causa da embriaguez é o álcool, entretanto, nada 
obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos 
(psicotrópicos). 
Vale esclarecer que a embriaguez deve ser comprovada através de 
exame médico pericial. 
Neste seguimento, contudo, a embriaguez é considerada pela 
jurisprudência como uma doença contínua e não como um simples fato que 
enseja a justa causa. Sendo assim, é preferível que o empregador encaminhe 
o empregado para um profissional qualificado, tendo um acompanhamento 
clínico e psicológico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 10
CAPÍTULO I 
 
O CONTRATO DE TRABALHO 
 
CONCEITOS E CARACTERES DE CONTRATO DE 
TRABALHO 
“O Contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito 
firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou 
entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a 
executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-
eventual, mediante salário e subordinação jurídica. Sua nota típica é a 
subordinação jurídica. É ela que irá distinguir o contrato de trabalho dos 
contratos que lhe são afins, e evidentemente, o trabalho subordinado do 
trabalho autônomo”.2 
Por ser um contrato diferenciado dos demais, o pacto de trabalho possui 
algumas características atípicas, tais como: 
a) Bilateral – o contrato produz direitos e obrigações para ambas 
as partes nele envolvidas; 
b) Consensual – havendo mútuo acordo das partes o contrato 
encontra-se efetivamente formado; 
c) Onerosidade - a prestação de serviço, obrigatoriamente, 
deverá ser remunerada; 
d) Comutativo – com a prestação de uma parte é necessário que 
haja a contraprestação da outra para assim ser verificada a 
 
2 BARROS, Alice Monteiro, op. cit., p. 211 e 212 
 11
equivalência, anteriormente conhecida no momento da 
celebração do pacto; 
e) Execução continuada – o contrato se prolonga no tempo, pois 
a execução não se exaure numa única prestação; 
f) Pessoal (intuitu personae) – a prestação por parte do 
empregado deve ser realizada por sua pessoa, sem que haja 
cumprimento da obrigação por outrem; 
g) Risco do negócio ou alteridade – este será sempre do 
empregador , nunca do empregado.h) Subordinativo – o empregado está sujeito às ordens do 
empregador, visto que este é o sujeito que assume o risco do 
negócio. 
 
1.1 - CONCEITO DE EMPREGADO 
A Consolidação das Leis do Trabalho em seu art. 3º trata da figura do 
empregado. 
Segundo Mauricio Godinho Delgado: ”Empregado é toda pessoa natural 
que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um 
tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade 
e subordinação.” 3 
A falta de formalização do contrato de trabalho não obsta para que se 
considere pactuado um vínculo de emprego entre tomador e prestador de 
trabalho, visto que uma das formas de contrato, como citado no caput dos 
artigos 442 e 443 da CLT, é tácita. 
 
3 DELGADO, Maurício Godinho, op. cit, p. 347 
 12
No conceito citado em supra, encontram-se os cinco elementos fático-
jurídicos da relação de emprego - trabalho por pessoa física, com 
pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob subordinação ao 
tomador. Desta maneira, a união dos cinco requisitos chaves caracterizam o 
prestador de serviço como sendo o empregado. 
Já a Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu art. 3º traz como 
conceito de empregado o seguinte: “Considera-se empregado toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário”.4 
 
1.2- CONCEITO DE EMPREGADOR 
Empregado e empregador são sujeitos do contrato de trabalho e estão 
previstos na Consolidação das Leis do Trabalho. 
CLT, Art. 2º - “Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço”.5 
Para Maurício Godinho Delgado: “Empregador não é empresa – ente 
que não configura, obviamente, sujeito de direitos na ordem jurídica brasileira. 
Empregador será a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado titular da 
empresa ou estabelecimento.” 6 
 A relação de emprego entre trabalhador e empregador tem como uma 
de suas características a subordinação, pois aquele está subordinado ao poder 
de direção do outro. 
 
4 COSTA; FERRARI, MARTINS, op. cit, p. 39 
5 COSTA; FERRARI, MARTINS, op. cit, p. 39 
6 DELGADO, Maurício Godinho, op. cit, p. 389 
 13
 Segundo Amauri Mascaro Nascimento, “poder de direção é a faculdade 
atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do 
empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida”.7 
“O poder de direção, se subdivide em : 
. Poder de organização – cabe ao empregador organizar a atividade, 
eis que o empresário é fundamentalmente um organizador. 
. Poder de controle – o empregador pode fiscalizar as atividades, eis 
que o empresário é fundamentalmente um organizador. 
. Poder disciplinar – o empregador pode impor sanções aos seus 
empregados. 
Estes poderes dizem respeito apenas à relação de emprego, nos 
serviços prestados pelo empregado, no local de trabalho, e em conformidade 
com a legislação “. 8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 Curso de Direito do Trabalho, São Paulo, Saraiva 2000 
8 http://pt.wikipedia.org/wiki/empregador. Acesso em 03 mar.2010 
 14
CAPÍTULO II 
 
JUSTA CAUSA 
 
A extinção do contrato de trabalho se dá com o término do vínculo de 
emprego e das obrigações para os contratantes, como também de várias 
outras formas: extinção por iniciativa do empregado (pedido de demissão, 
dispensa indireta, culpa recíproca e aposentadoria espontânea); extinção por 
iniciativa do empregador (dispensa por justa causa, dispensa sem justa causa, 
culpa recíproca e força maior); extinção por iniciativa de ambos (acordo de 
vontades) ; extinção de corrente de fato estranho a vontade das partes (força 
maior e factum principis). A forma que aqui será analisada é a extinção do 
contrato de trabalho por justa causa do empregado. 
“A justa causa é uma circunstância peculiar ao pacto laboral. Ela 
consiste na prática de ato doloso ou culposamente grave por uma das partes e 
pode ser o motivo determinante da resolução do contrato”.9 
O art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho elenca os atos 
faltosos do empregado que constituem justa causa para resolução do seu 
contrato de trabalho, que são: 
a) ato de improbidade - é toda ação ou omissão desonesta do 
empregado; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento – é o ato faltoso que 
se configura pela carência de pudor, com conotação sexual (incontinência de 
conduta); é a conduta culposa do empregado que atinge a moral sob o ponto 
de vista geral (mau procedimento); 
 
9 BARROS, Alice Monteiro, op. cit., p. 834 
 15
c) negociação habitual – pode ser por conta própria ou alheia, sem 
permissão do empregado e quando constituir ato de concorrência à empresa, 
sendo prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado – para haver a dispensa por 
justa causa são necessários decisão judicial transitado em julgado e não 
concessão da suspensão condicional da execução da pena (sursis); 
e) desídia – implica em violação ao dever de diligência; 
f) embriaguez habitual ou em serviço – inclui a ingestão não somente 
do álcool como também os tóxicos e os entorpecentes durante ou fora de 
serviço ; 
g) violação de segredo da empresa – só será caracterizada como 
violação se feita a terceiro interessado; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação – descumprimento de 
ordem geral (indisciplina) e descumprimento de ordem pessoal de serviço 
(insubordinação); 
i) abandono de emprego – ausência continuada do empregado com o 
animo de não mais trabalhar (animus abandonandi); 
j) ato lesivo à honra e boa fama – praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar – é imprescindível que o jogador 
tenha o intuito de lucro com os jogos; 
 16
 A prática de atos atentatórios à segurança nacional, também constitui 
justa causa para dispensa de empregado se, devidamente comprovada, em 
inquérito administrativo. 
 Podemos citar, ainda, as justas causas específicas cometidas pelo 
empregado e que ensejam resolução do contrato de trabalho: a recusa 
injustificada de observar as instruções expedidas pelo empregador ou de 
utilizar os equipamentos de proteção individual por ele fornecidos (CLT, art. 
158, parágrafo único); empregado ferroviário que se recusa, sem justificativa, 
ao cumprimento de horas extras, nos casos de urgência ou acidente (CLT, art. 
240, parágrafo único); a falta freqüente de pagamento de dívidas legalmente 
exigíveis pelo bancário (CLT, art. 508). 
 
2.1 – REQUISITOS PARA A CARACTERIZAÇÃO DE JUSTA 
CAUSA 
 A visão de Maurício Godinho Delgado sobre estes requisitos é clara e 
segue os seguintes preceitos: 
a) Requisitos objetivos 
“É requisito objetivo para o exercício do poder disciplinar no contrato a 
tipicidade da conduta obreira, inclusive com o respeito à natureza da matéria 
envolvida. Também integra o presente grupo de requisitos a gravidade da 
conduta do trabalhador”;10 
b) Requisitos subjetivos 
 
10 DELGADO, Maurício Godinho, op. cit, p. 1183 
 
 17
“São requisitos para a aplicação do poder disciplinar,(...), a autoria 
obreira da infração e seu dolo ou culpa com respeito ao fato ou omissão 
imputados”; 11 
c) Requisitos circunstanciais 
“São os requisitos que dizem respeito à autuação disciplinar do 
empregador em face da falta cometida e do obreiro envolvido.”12 
 
2.2 – PENALIDADES 
O poder de direção que a lei concede ao empregador lhe dá o direito de 
organizar e fiscalizar as atividades, bem como, impor sanções aos seus 
empregados em face da subordinação jurídica a que estes estão sujeitos. 
Desde que, as penalidades sejam compatíveis com a natureza da falta, com os 
limites do poder exercido e com as restrições universalmente admitidas. 
As penalidades previstas no âmbito trabalhista consistem em: 
- advertência – é a pena mais leve e pode ser verbal ou escrita; 
- suspensão disciplinar – é mais severa que a advertência e está 
prevista no art. 474 da CLT. Contudo, a suspensão não pode ultrapassar 30 
dias consecutivos; 
- demissão por justa causa – esta é a maior penalidade trabalhista e as 
hipóteses estão elencadas no art. 482 da CLT. Com a aplicação da justa causa 
o trabalhador tem extinto o seu contrato de trabalho e deixa de receber as 
verbas rescisórias. 
 
 
 
11 DELGADO, Maurício Godinho, op. cit, p. 1185 
12 Ibid. p. 1186 
 18
CAPÍTULO III 
 
EMBRIAGUEZ 
 
3.1 – A HISTÓRIA DO ÁLCOOL 
Acredita-se que a bebida alcoólica teve sua origem no período neolítico. 
A aproximadamente 10.000 anos, e após um processo de fermentação natural, 
o homem passou a consumir e atribuir diferentes significados a utilização do 
álcool. No primeiro momento, por serem as bebidas produzidas apenas pela 
fermentação natural, o teor alcoólico era baixo, mas com o desenvolvimento do 
processo de destilação, surgiram as bebidas mais fortes e após a Revolução 
Industrial, a produção passou a ser em série alcançando, assim, maior número 
de consumidores. 
 ”Na Grécia antiga o dramaturgo grego Eurípedes (484 a.C. – 406ª.C) 
menciona nas Bacantes duas divindades de primeira grandeza para os 
humanos: Deméter, a deusa da agricultura que fornece os alimentos sólidos 
para nutrir os humanos, e Dionísio Deus do vinho e da festa (Baco para os 
Romanos). Apesar do vinho participar ativamente das celebrações sociais e 
religiosas greco-romanas, o abuso de álcool e a embriaguez alcoólica já eram 
severamente censurados pelos dois povos.”13 
 Foram encontrados papiros deixados por egípcios documentando as 
etapas de fabricação de vinho. Eles acreditavam que as bebidas fermentadas 
eliminavam os germes e que deveriam ser usadas como medicamento. 
 O consumo de álcool ao longo da história vai aumentando, assim como 
os seus efeitos nocivos. No fim do século 18 o uso excessivo da bebida 
alcoólica passa a ser visto por alguns como uma doença ou desordem. 
 
13 http://www.alcoolismo.com.br/artigos/historia.htm. Acesso em 18 mar.2010 
 19
 No início do século XX a França estabelece a maioridade de 18 anos 
para o consumo do álcool e em janeiro de 1920 o Estado Americano decreta a 
Lei Seca, evento este que perdurou por quase 12 anos. 
 Em um encontro da Organização Mundial de Saúde, na cidade de Paris, 
França, em 1995 foi produzida a Carta Européia do Álcool, que concluiu ser 
direito de todas as pessoas ter uma profissão protegida de acidentes, 
violências e outras conseqüências causadas pelo consumo do álcool, já que 
ficou reconhecido a sua dependência patológica, o que viabilizou métodos de 
desestímulo aos seu consumo. 
 
3.2 – CONCEITO DE EMBRIAGUEZ 
 “Embriaguez é o nome dado ao torpor e intoxicação causados pelo 
consumo excessivo de algumas drogas, sobretudo o álcool.”14 
 “Embriaguez é o estado de intoxicação por álcool ou por drogas.”15 Mas, 
a embriaguez alcoólica , provocada por ingestão excessiva de álcool é que 
será analisado neste trabalho. 
 Temos, no C.I.D. (Classificação Internacional das Doenças) da OMS 
(Organização Mundial da Saúde - ONU), o seguinte conceito de embriaguez: 
“A bebedeira ou Intoxicação Aguda de modo geral, isto é, produzida por 
álcool ou outro produto, seria um estado conseqüente ao uso de uma 
substância psicoativa que compreende perturbações da consciência, das 
faculdades cognitivas, da percepção, do afeto ou do comportamento, ou de 
outras funções e respostas psicofisiológicas, essas perturbações estariam na 
relação direta dos efeitos farmacológicos agudos da substância consumida e 
desapareceriam com cura completa com o tempo, salvo nos casos onde 
surgiram lesões orgânicas ou outras complicações. A natureza destas 
 
14 http://pt.wikipedia.org/wiki/Embriaguez; Acesso em: 03mar2010 
15 MARTINS, op. cit., p. 381 
 20
complicações depende da categoria farmacológica da substância consumida 
assim como de seu modo de administração.” 
O alcoolismo passou a ser tratado como doença no ano de 1952 com a 
primeira edição do DSM-I (Diagnostic and Statistical Manual of Mental 
Disorders). Em 1967, foi incorporado pela Organização Mundial de Saúde à 
classificação Internacional das Doenças o conceito do alcoolismo. 
Os elementos do alcoolismo, também conhecido como “síndrome da 
dependência do álcool” são: 
• compulsão – desejo incontrolável de beber; 
• perda de controle – impossibilidade de parar de beber após ter começado; 
• dependência física – sintomas de abstinência, como náusea, suor, tremores 
e ansiedade, ao se parar de beber após um período bebendo muito; 
• tolerância – necessidade de ingerir quantidade maior de álcool para sentir-
se “alto”. 
A embriaguez também é classificada como patológica ou crônica. 
Valendo esclarecer que há diferença entre elas, visto que esta deriva da 
intoxicação do organismo em virtude do consumo habitual de álcool, enquanto 
aquela é fruto da sensibilidade da pessoa ao consumo de substâncias etílicas. 
Desta maneira, a embriaguez patológica causa alterações no 
comportamento e estado mental de indivíduos sensíveis a ingestão de 
álcool,mesmo que esta seja em pequena quantidade. 
Já na embriaguez crônica observa-se uma ingestão habitual e de 
considerável quantidade de álcool, na qual o indivíduo submete seu organismo 
a um elevado grau de intoxicação, causando cognitiva e fisiológica 
dependência, ficando o ébrio associado ao uso constante do produto, junto à 
dificuldade de controle do consumo da bebida. 
 
 21
CAPÍTULO IV 
 
EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO DO EMPREGADO 
 
4.1 – EMBRIAGUEZ HABITUAL 
A embriaguez habitual é uma figura típica de falta grave do empregado, 
citada no art. 482 “f”, da CLT que autoriza a rescisão por justa causa. 
 Existem duas correntes com interpretações diferentes: uma que por ser 
a embriaguez habitual do empregado tipificada pela legislação trabalhista 
como justa causa, mesmo sendo a embriaguez uma doença, é tarefa do 
Estado e não do empregador, tratá-lo para que depois volte ao ambiente de 
trabalho, e a segunda corrente que por ser a embriaguez habitual do 
empregado uma doença degenerativa e fatal catalogada no CID, deverá o 
empregador suspender o contrato de trabalho e encaminhar o empregado à 
Previdência Social para tratamento de saúde, ou até mesmo ser, o trabalhador, 
aposentado por invalidez, dependendo de seu quadro clínico. 
 A embriaguez habitual não necessita acontecer no serviço. O 
empregado não pratica o ato faltoso ou chega embriagado nas dependências 
da empresa, mas embora a embriaguez aconteça fora dela, tem reflexos 
diretamente ligados a produtividade do empregado. Já o empregado que beba 
eventualmente fora do horário e localde trabalho de maneira que suas 
obrigações empregatícias não sofram interferência pela ingestão do álcool não 
ensejam motivo a justa causa. 
 Para Wagner D. Giglio: “A embriaguez habitual exige a repetição para 
configurar justa causa. Ou existe habitualidade ou não, sendo está embriaguez 
ocasional. E, para melhor configurar a embriaguez habitual deve existir 
punições anteriores a agravar a conduta do faltoso [...]”16 
 
16 GIGLIO, op.cit.,p. 168 
 22
 Seguem entendimentos de alguns tribunais na interpretação de 
embriaguez habitual. 
"JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. GRAVIDADE. O 
passado funcional do reclamante, reputado bom 
empregado, sem punições disciplinares anteriores, nos 
termos da testemunha da própria ré, induz ao 
entendimento de que merecia maior precaução da 
empresa na aplicação da pena máxima, que não 
possibilitou sua reabilitação, com advertência ou outras 
medidas de prevenção, como até mesmo a dispensa 
simples." (TRT 2ª Reg., no RO nº 02950340339, ac. da 
7ª T. nº 02970028381, rel. Juiz Gualdo Formica, 
julgado em 27/01/1997, in DJ-SP de 06/03/1997); 
"JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ HABITUAL – 
PROVA – Compete à empresa provar de forma cabal e 
inconteste a reincidência da falta pelo empregado, vez 
que não se admite que a dispensa tenha ocorrido em 
razão do mesmo fato que já ensejara a pena de 
advertência, sob pena de se caracterizar dupla 
punição." (TRT 23ª Reg., RO nº 4.031/1996, ac. do TP 
nº 320/1997, rel. Juíza Maria Berenice, in DJ-MT de 
17/03/1997); 
"ALCOÓLATRA – JUSTA CAUSA – NÃO 
CARACTERIZAÇÃO – A hipótese capitulada na letra f 
do art. 482 da CLT não pode ser confundida com o 
alcoolismo, que é doença e, como tal, tem de ser 
tratada. Neste caso não há caracterização da justa 
causa para a dispensa do empregado como aliás vem 
decidindo a mais recente jurisprudência de nossos 
Tribunais." (TRT 3ª Reg., no RO nº 13.517/1992, ac. da 
 23
4ª T., rel. Juiz Nereu Nunes Pereira, in DJ-MG de 
05/02/1994, p. 97); 
 
4.2 – EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO 
 No sentido literal da palavra, é o trabalhador que consome a bebida 
durante o horário de trabalho, ou já se apresenta no serviço embriagado. 
Considera-se ainda, “em serviço” o horário de almoço, de intervalo e demais 
que surjam durante a jornada do empregado. 
 Para Maurício Godinho Delgado: [...] , embriaguez em serviço, que 
acontece no ambiente laborativo, na execução do contrato, ainda que uma ou 
poucas vezes. Entretanto, o tipo legal do art. 482, “f”, da CLT, tem que ser lido 
com inquestionáveis restrições. Afinal, como aponta Valentin Carrion, “ingestão 
freqüente de bebidas sem efeitos negativos, mesmo que ostensivas, não 
equivale a embriaguez.”17 
 Alguns doutrinadores entendem que para configuração da justa causa é 
necessário que a embriaguez em serviço se concretize somente uma vez, mas 
para que a rescisão contratual ocorra é necessário analisar outros fatores, tais 
como: se a embriaguez é culposa, o tempo de serviço do trabalhador, sua 
conduta, etc. 
 Há que se distinguir, para analise da embriaguez em serviço, se esta foi 
acidental ou não acidental, já que a embriaguez acidental ocorre com o 
desconhecimento do indivíduo que ingeriu substância inebriante sem saber, 
enquanto a embriaguez não acidental ocorre por vontade própria . 
 “EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. CONTUMÁCIA. 
PERDÃO TÁCITO. O art. 482, alínea f da CLT autoriza 
 
17 DELGADO, Maurício Godinho, op. cit. p.1101 
 
 
 24
a dispensa do empregado por justa causa em duas 
hipóteses distintas: embriaguez habitual ou em serviço. 
Habitual é quando o trabalhador, fora do serviço, se 
serve rotineiramente de bebidas alcoólicas e se 
embriaga, por vício, expondo-se à admiração pública e 
expondo negativamente o nome da empresa que o 
mantém como empregado. Neste caso, exige-se a 
contumácia, conforme é o fundamento da sentença. 
Mas a embriaguez em serviço, ao contrário, não exige 
contumácia. Uma vez só já é suficiente, sobretudo na 
profissão de vigilante, com uso de arma de fogo. Por 
outro lado, o fato da dispensa ter ocorrido dez dias 
depois da comprovação da embriaguez não tem 
relevância jurídica. O empregador não é obrigado a 
dispensar o empregado no dia seguinte. Pode apurar 
os fatos em prazo razoável, se a estrutura da empresa 
assim o exigir, sem que isso importe em perdão tácito, 
conceito doutrinário sem respaldo legal. Cabe ao juiz, 
caso a caso, verificar se a dispensa foi oportunista, 
quando o fato já estava no esquecimento do 
empregado, o que não é o caso sub judice. A recurso a 
que se dá provimento.” (TRT/SP - 
00430200706102005 - RO - Ac. 6ªT 20090109435 - 
Rel. LUIZ EDGAR FERRAZ DE OLIVEIRA - DOE 
06/03/2009) 
 
 
 
 
 
 25
CAPÍTULO V 
 
ÔNUS DA PROVA 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 818 diz que: “A 
prova das alegações incumbe à parte que as fizer”. 
 Sendo o empregador o detentor do poder disciplinar, podendo ele 
aplicar sanções, advertir, suspender ou até mesmo dispensar o empregado, 
cabe , a ele, empregador, provar que houve falta grave cometida pelo 
trabalhador para que possa rescindir o seu contrato de trabalho . Estas provas 
devem ser feitas por exame de dosagem alcoólica, por meio de bafômetro ou 
por meio de testemunhas , já que a maioria das empresas não possuem 
recursos próprios para fazer os exames em seus estabelecimentos. 
 No âmbito do direito do trabalho, o ônus da prova cabe a quem alega, e 
no caso de despedimento por justa causa do empregado, caberá ao 
empregador provar que o empregado, realmente, cometeu a falta grave 
ensejadora de justa causa, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
 26
CONCLUSÃO 
 
 O Código Civil de 2002 traz em seu art. 4º, inciso II que o ébrio habitual 
é relativamente incapaz. Porém, o fato do ébrio ser relativamente incapaz 
aplica-se somente as ações civis e não trabalhistas. 
Embora em plena vigência da alínea “f” do art. 482 da Consolidação 
das Leis do Trabalho, que elenca como motivo para aplicação da justa causa a 
embriaguez habitual ou em serviço, não se pode ignorar que este 
entendimento é anterior a 1967 quando o conceito do alcoolismo foi 
incorporado pela Organização Mundial de Saúde à classificação Internacional 
das Doenças, portanto, não se deve aplicar a letra fria da lei sem antes 
analisarmos os aspectos de cada caso, ou seja, devem ser observadas a 
função exercida pelo empregado, o seu passado funcional , sua personalidade, 
o tempo de serviço prestado, condições emocionais em que a falta foi 
cometida, seu nível educacional, como também a ação do empregador em 
face aos comportamentos de mesma natureza, em situações semelhantes. 
 Deste modo, se a Organização Mundial de Saúde considera o 
alcoolismo doença degenerativa, progressiva e fatal, o ordenamento jurídico 
precisa se ajustar ao aplicar as normas contidas nele, pois o ordenamento 
jurídico foi concebido de modo a observar a evolução dos fatos sociais. 
Cabe ao empregador que têm responsabilidade social juntamente com 
o Estado o encaminhamento do empregado ao INSS para tratamento e 
posterior reintegração ao local de trabalho. Só deverá haver a aplicação de 
justa causa em caso comprovado de não ser o trabalhador dependente 
químico. 
 
 
 27
ANEXOS 
Índice de anexos 
 
Anexo 1 >> Tabela; 
Anexo 2 >> Jurisprudência; 
 
 
 
 28
ANEXO 1 – TABELA DE GRAU DE EMBRIAGUEZ 
 
 
 
Grau de embriaguez Dose de álcool no sangueSinais subclínicos 0,4 a 0,8 g/L 
Embriaguez clínica leve 0,8 a 2 g/L 
Embriaguez moderada 2 a 3g/L 
Coma alcoólico 4 a 5 g/L 
Dose mortal Acima de 5 g/L 
 
Fonte: Giglio (2000, p.110)
 29
ANEXO 2 – JURISPRUDENCIA / EMENTAS 
 
"JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. GRAVIDADE. O passado funcional do 
reclamante, reputado bom empregado, sem punições disciplinares anteriores, 
nos termos da testemunha da própria ré, induz ao entendimento de que 
merecia maior precaução da empresa na aplicação da pena máxima, que não 
possibilitou sua reabilitação, com advertência ou outras medidas de prevenção, 
como até mesmo a dispensa simples." (TRT 2ª Reg., no RO nº 02950340339, 
ac. da 7ª T. nº 02970028381, rel. Juiz Gualdo Formica, julgado em 27/01/1997, 
in DJ-SP de 06/03/1997); 
 
"DESPEDIDA INJUSTA – ALCOOLISTA – Embora confessadamente 
alcoólatra, o empregado, durante todo o período trabalhado, apenas uma única 
vez se apresentou ao serviço após ter ingerido bebida alcóolica. O fato não 
enseja a despedida por justa causa, mesmo porque uma advertência ou 
suspensão, além de lhe proporcionar nova oportunidade, serviriam de estímulo 
a que o reclamante pudesse perseverar em sua luta contra o vício. Afasta-se a 
justa causa, porquanto demasiadamente severa." (TRT 9ª Reg., no RO nº 
7.207/1990, ac. da 3ª T. nº 2.128/1992, rel. Juiz Roberto Coutinho Mendes, in 
DJ-PR de 20/03/1992); 
 
"EMBRIAGUEZ. DESPEDIDA SUMÁRIA. Estando o laborista acometido de 
Síndrome de Dependência do Álcool, com sucessivos encaminhamentos ao 
INSS e tratamentos em clínicas especializadas, se mostra injusta a despedida 
sumária, por embriaguez e perda de confiança, ainda mais sem prova de 
exame de dosagem alcoólica e tratando-se de empregado com mais de quinze 
anos na empresa e uma única punição disciplinar datada de sete anos atrás. 
Despedida que se anula, convertendo-a em despedida sem justa causa, 
inexistindo amparo legal à pretendida reintegração." (TRT 2ª Reg., no RO nº 
 30
02960271623, ac. da 4ª T. nº 02970546226, rel. Juiz Ricardo Cesar Alonso 
Hespanhol, julgado em 14/10/1997, in DJ-SP de 24/10/1997); 
 
"JUSTA CAUSA – ALCOOLISMO – O alcoolismo, não se tipifica como justa 
causa, prevista no artigo 482, letra "f", da CLT, quando a embriaguez não se 
verifica de maneira habitual no local de trabalho e não causa prejuízo ao 
desempenho funcional do empregado." (TRT 9ª Reg., no RO nº 593/1994, ac. 
da 4ª T. nº 17.107/1994, rel. Juiz Carlos Buck, in DJ-PR de 10/10/1994); 
 31
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 
 
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 33. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
COSTA, FERRARI E MARTINS, A Casimiro, Irani e Melchiades Rodrigues. 
Consolidação das Leis do Trabalho. 35. ed. São Paulo: LTr, 2008. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: 
LTr, 2005. 
BARROS, Alice Monteiro de , Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 
2005. 
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 21. ed. São Paulo. Saraiva, 2006 
WWW.PLANALTO.GOV.BR/CCIVIL-
O3/CONSTITUICAO/CONSTITUICAO.HTM 
WWW.ALCOOLISMO.COM.BR. 
WWW.ALCOOLICOSANONIMOS.ORG.BR. 
WWW.WIKIPEDIA.ORG. 
 
 
 32
BIBLIOGRAFIA CITADA 
 
1 – NASCIMENTO, Amauri M. Curso de Direito do Trabalho,- São Paulo. 
Saraiva 2000. 
2 - GIGLIO, Wagner D. Justa Causa . 7 ed. Rev. E atual- São Paulo. Saraiva 
2000. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 33
ÍNDICE 
FOLHA DE ROSTO 2 
AGRADECIMENTO 3 
DEDICATÓRIA 4 
RESUMO 5 
METODOLOGIA 6 
SUMÁRIO 7 
INTRODUÇÃO 8 
CAPÍTULO I - O contrato de trabalho 9 
1.3 – Conceito de empregado 10 
1.4 – Conceito de empregador 11 
CAPÍTULO II - A Justa Causa 13 
2.1 – Requisitos para a caracterização da justa causa 15 
2.2 - Penalidades 16 
CAPÍTULO III – A Embriaguez 17 
3.1 – A História do Álcool 17 
3.2 – Conceito de embriaguez 18 
 34
CAPÍTULO IV 
 Embriaguez habitual ou em serviço do empregado 21 
4.1 – Embriaguez habitual 21 
4.2 – Embriaguez em serviço 22 
CAPÍTULO V - Ônus da Prova 25 
CONCLUSÃO 26 
ANEXOS 27 
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 31 
BIBLIOGRAFIA CITADA 32 
ÍNDICE 33 
 
 35
FOLHA DE AVALIAÇÃO 
Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
Título da Monografia: EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO DO 
EMPREGADO 
Autor: LEDA GONÇALVES SOARES 
Data da entrega: 16.04.2010 
Avaliado por: Conceito: 
 
 
 
	SUMÁRIO
	CAPÍTULO I	- O contrato de trabalho						10
	CAPÍTULO II	 - A Justa Causa							14
	2.1 – Requisitos para a caracterização da justa causa			16
	2.2 -	Penalidades									17
	CAPÍTULO III – A Embriaguez							18
	4.2 – Embriaguez em serviço							22
	CAPÍTULO IV
	EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO DO EMPREGADO
	4.1 – EMBRIAGUEZ HABITUAL
	4.2 – EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO
	ÔNUS DA PROVA
	Anexo 1 >> Tabela;
	FOLHA DE ROSTO								2
	AGRADECIMENTO								3
	CAPÍTULO I	- O contrato de trabalho						9
	CAPÍTULO II	 - A Justa Causa							13
	2.1 – Requisitos para a caracterização da justa causa			15
	2.2 - Penalidades									16
	CAPÍTULO III – A Embriaguez							17
	CAPÍTULO IV
	Embriaguez habitual ou em serviço do empregado 				21
	4.1 – Embriaguez habitual								21
	4.2 – Embriaguez em serviço							22