Desenvolvimento de Recursos Humanos

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Desenvolvimento de Recursos Humanos
As Pessoas e as organizações
A interação entre indivíduo e a organização não é um problema recente. As pessoas desejam ultrapassar suas limitações individuais, e por tanto agrupam-se para alcançar objetivos comuns. A medida que essas organizações são bem-sucedidas, elas sobrevivem ou crescem. O crescimento provoca o aumento de atividade, que terão de ser supridas com um novo grupo de pessoas. Essas pessoas possuem objetivos individuais que diferem dos objetivos organizacionais até então instituídos.
O indivíduo versus organização nem sempre é um relacionamento cooperativo e satisfatório, muitas vezes pode ser tenso e conflitivo.
Cabe a alta administração criar meios para buscar a interação.
O princípio da reciprocidade é importante, pois determina o que cada um deve realizar em relação ao outro, e é formalizado por contrato formal (cargo, atividade, horário e estrutura) e psicológico (novos relacionamentos, expectativas entre a organização e o indivíduo).
As relações de intercâmbio é que determinam o sucesso dessa união, e não se limitam apenas a recursos materiais, como podemos ver a seguir;
O equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições como retorno a organização.
O resultado desse equilíbrio no ambiente (interno e externo) determina o clima organizacional.
ASPECTOS HISTÓRICOS DO SURGIMENTO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
MARRAS (2000)
A área de RH surge por volta de 1903 – figura de chefe de pessoal.
Registrava horas trabalhadas; faltas e atrasos.
A partir desses registros elaborava a folha de pagamento.
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – DO OPERACIONAL AO ESTRATÉGICO
Pesquisas realizadas em 1997 pela professora Tose, da faculdade de Administração da PUC-SP, mostram que é possível destacar cinco fases na evolução do perfil profissional de RH.
FASE DO CONHECIMENTO
Essa fase na verdade é uma evolução da fase estratégica, uma vez que essa deve perdurar por muito mais tempo.
A evolução da fase estratégica nos remete a um modernismo ainda maior, pois sua essência está baseada na inovação.
É também conhecida como a era do talento ou do aprendizado.
CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS
ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho;
ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados.
ARH:
 é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações;
ARH:
 é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;
A Administração de Recursos Humanos
É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
MISSÃO:
(1º) Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas;
(2º) Promover o desenvolvimento das pessoas,através do desenvolvimento das organizações.
SUBSISTEMAS DA GRH:
Recrutamento e Seleção: Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento.
Treinamento e Desenvolvimento: Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional.
Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado;
Administração de Benefícios: Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados.
Segurança e Medicina do Trabalho: Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados.
Relações Trabalhistas e Sindicais: Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado.
Planejamento de Recursos Humanos; estimar as necessidades futuras de mão-de-obra das empresas, bem como as necessidades futuras de seus funcionários em relação às suas carreiras.
Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.
MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
Compensação (administração de salários)
Plano de benefícios sociais
Higiene e segurança do trabalho
Relações sindicaisA Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos.
REMUNERAÇÃO: Subsistema de Recompensas
Remuneração- é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.
Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.
Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
Salário- é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH:
Suprir a empresa com os RHs necessários;
Desenvolver os RHs;
Reter os RHs;
Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
Assegurar a integridade física dos RHs;
Remunerar os RHs;
Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;
Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Gerenciar o desempenho dos RHs;
Assegurar um bom clima organizacional.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O recrutamento de pessoa é uma atividade do sistema de administração de RH, que consiste num conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos.
Em número, potencial e qualificação suficiente para suprir as vagas existentes na organização.
Como isso ocorre?
O departamento que precisa do profissional preenche um formulário – requisição de pessoal - RP.
Nele devem constar as características do profissional, os conhecimentos básicos necessários e outras informações complementares, como: Idade, Disponibilidade para viagens, entre outras.
Após preenchimento do formulário – RP, este é submetido à chefia imediata para aprovação e em seguida é encaminhado para o departamento de recursos humanos.
Marras (2000) ilustra a descrição do procedimento:
FORMAS DE RECRUTAMENTO
O recrutamento pode ser interno ou externo.
PROCESSO DE SELEÇÃO
Recrutadas as pessoas que preencheram os requisitos da vaga passa-se ao processo de seleção:
ENTREVISTA: Com a entrevistaprocura-se conhecer melhor o candidato.
TESTE: Os testes procuram identificar as aptidões do candidato e se essas coadunam com as aptidões necessárias para a função a que está sendo selecionado. Os testes podem ser: Práticos, Situacionais, Psicológicos: de aptidão e de personalidade
ADMISSÃO DO EMPREGADO
Para a efetivamente ser admitido, o candidato deve apresentar os documentos:
Carteira de Trabalho e de Previdência Social – CTPS. Nos temos do artigo 13 da CLT, é odocumento obrigatório para o exercício de qualquer emprego.
Atestado de Saúde Ocupacional – ASO – Comprovante de exame médico realizado.
Cópia dos documentos pessoais: carteira de identidade – RG, cadastro de pessoa física – CPF, título de eleitor para maiores de 18 anos, certificado de reservista ou alistamento militar, certidão de casamento, certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos.
Cópia do cartão da criança, para filhos com idade de até 7 anos.
Cópia do comprovante de inscrição no PIS/Pasep.
Carteira nacional de habilitação para os empregados cuja função a ser exercida envolva a condução de veículos de propriedade da empresa.
Cópia da carteira de habilitação profissional expedida pelos Conselhos Regionais para os empregados que exercerem profissões regulamentadas, como OAB, Crea, Corecon.
Cópia do registro de habilitação na Delegacia Regional do Trabalho – DRT, anotada na CTPS, para os que exercerem as profissões de agenciadores de propaganda, publicitários, jornalistas, atuários, técnicos de arquivos, radialistas,
Sociólogos, vigilantes bancários, secretarias executivas com curso superior e técnico de segurança do trabalho.
Cópia da carteira de identidade de estrangeiro – RNE
Fotos (normalmente duas) para colar no livro de registro de empregados.
Em alguns casos, atestado de escolaridade.
OBSERVAÇÃO: Não é obrigatório, mas algumas empresas solicitam também o atestado de antecedentes criminais.