Opinião Para aumentar a equidade de gênero nas ciências siga as evidências

Prévia do material em texto

1/4
Opinião: Para aumentar a equidade de gênero nas ciências,
siga as evidências
Eu a vi umNa esteira do recenteEUA Supremo TribunalDecisãoque efetivamente acabaram com as
admissões conscientes da raça, muitas universidades e outras instituições estão procurando novas
maneiras de garantir que seus campi e locais de trabalho sejamdiversa, equitativo e inclusivo. Esses
esforços ainda são necessários – especialmente nos campos da ciência – com as mulheres, e
especialmente as mulheres de cor, experimentando preconceito, discriminação e assédio em várias
fases de suas carreiras. Fechar essa diferença de gênero levou mais tempo do que o esperado, dados
os ganhos em direitos iguais nas últimas décadas. Ironicamente, a própria ciência tem sido subutilizada
para encontrar soluções eficazes.
Muitas vezes, as instituições realizam esforços de equidade bem intencionados que não são baseados
em evidências. Mas décadas de pesquisa em ciências sociais estão começando a mostrar o que
funciona, o que às vezes funciona e o que não funciona quando se trata de intervenções destinadas a
aumentar a equidade de gênero nas ciências. Como aprendi ao escrever um livro sobre o assunto, os
cientistas estão orientando o caminho para soluções, criando uma trilha de pesquisa que as instituições
devem seguir.
Muitos dos desafios nos campos da ciência e da engenharia começam desde a primeira aula introdutória
na faculdade, onde os professores podem dizer algo como “muitos de vocês não vão conseguir”.
Embora a intenção aqui possa ser estabelecer expectativas realistas, tais declarações podem
desmotivar os alunos, especialmente aqueles que questionam se pertencem em primeiro lugar. Mesmo
que, no final do dia, nem todos se enfrentem com o major, tais declarações de “roube semeado” vão
contra um grande corpo de evidências científicas sociais sobre o poder de sinalizar pertencimento.
Durante uma entrevista de 2021 para o meu livro recente, Aneeta Rattan, uma psicóloga que estuda o
comportamento organizacional na London Business School, disse-me que muitas vezes aconselha
empresas e instituições sobre o valor de sinalizar pertencer a uma sala de aula ou local de trabalho. O
trabalho de Rattan e seus colegas mostrou o quão poderoso é quando os alunos pensam que seus
professores acreditam em sua aptidão científica, especialmente para mulheres e estudantes de minorias.
Quando ela apresenta a ideia para as empresas privadas de que elas deveriam estar se comunicando
com novas contratações que todas elas têm o potencial de ter sucesso, ela diz que quase não há
resistência. Dentro do mundo acadêmico, essa ideia pode ser mais controversa, já que a cultura
acadêmica tradicional tende a um modelo de abate dos mais fracos, em vez de cultivar talentos
potenciais.
No entanto, estudo após estudo mostrou o poder de pertencer através de contextos. Em uma série de
experimentos iniciados na década de 1990, Geoffrey Cohen e colegas da Universidade de Stanford
estudaram como os estudantes brancos e negros reagiram a diferentes tipos de feedback. Quando
apresentados com o mesmo feedback construtivo – o típico coche de algo positivo com algo negativo –
os estudantes negros responderam menos favoravelmente do que os estudantes brancos. Mas as
https://www.reuters.com/legal/us-supreme-court-strikes-down-university-race-conscious-admissions-policies-2023-06-29/
https://undark.org/2021/10/27/womens-professional-stem-societies-rethink-gender-diversity/
https://www.nytimes.com/2020/11/16/science/weed-out-classes-stem.html
https://cup.columbia.edu/book/women-in-science-now/9780231206143
https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2Fpspi0000130
https://ed.stanford.edu/sites/default/files/the_mentors_dilemma.pdf
2/4
coisas mudaram quando os pesquisadores emparelharam uma invocação de um alto padrão com a
garantia de que os alunos poderiam atender ao padrão (uma declaração como “temos altos padrões,
mas sabemos que você pode subir para eles”).
Suporte Undark Magazine
Undark é uma revista editorialmente independente, sem fins lucrativos, cobrindo a complicada e muitas
vezes fragmentada interseção da ciência e da sociedade. Se você gostaria de ajudar a apoiar o nosso
jornalismo, por favor, considere fazer uma doação. Todos os lucros vão diretamente para o fundo
editorial da Undark.
Dê agora
Tanto nos estudos de laboratório originais quanto nos experimentos de campo subsequentes, que foram
replicados para diferentes populações, os pesquisadores descobriram que esse “real positivo” leva a
resultados mais positivos para indivíduos minoritados. O feedback sábio é, portanto, um grande exemplo
de uma abordagem baseada em evidências para professores, empregadores e outros oferecerem
críticas que não são apenas construtivas, mas podem ajudar a motivar os outros a ter sucesso,
mudando de uma mentalidade de serra para um talento crescente.
Embora as intervenções para sinalizar pertencimento mostrem resultados positivos na literatura de
ciências sociais, outros esforços para a equidade, como a revisão cega por gênero, mostram resultados
mais mistos.
A ideia de retirar o gênero dos processos de candidatura ao emprego parece ser uma solução óbvia à
luz da pesquisa sobre o viés de gênero. Em 2012, por exemplo, a psicóloga social Corinne Moss-
Racusin e seus colegas publicaram um artigo seminal no Proceedings of the National Academy of
Sciences mostrando que dois currículos, idênticos em todos os outros aspectos, eram classificados de
forma muito diferente pelos membros do corpo docente em campos de ciência. A diferença era que
metade dos currículos eram rotulados com o nome "John" e a outra metade com o nome "Jennifer".
Aqueles com o nome associado masculino foram classificados mais contratáveis e competentes do que
aqueles rotulados com o nome associado a mulheres.
Replicado muitas vezes, incluindo a interseção de raça e gênero, o estudo expôs um viés de gênero
implícito generalizado na contratação de posições científicas. Também levantou a questão de saber se
ocultar os nomes dos candidatos durante a revisão resolveria o problema. Em um estudo de revisão
cega por gênero, Julian Kolev e colegas analisaram propostas inovadoras de bolsas de pesquisa
submetidas à Fundação Gates de 2008 a 2017 que foram anonimizadas para remover o gênero. Os
pesquisadores descobriram que as propostas apresentadas por candidatos do sexo feminino receberam
pontuações significativamente menores do que as apresentadas por candidatos do sexo masculino.
O feedback sábio é um ótimo exemplo de uma abordagem baseada em
evidências para professores, empregadores e outros oferecerem críticas que
não são apenas construtivas, mas podem ajudar a motivar os outros a ter
sucesso.
https://giving.mit.edu/form/?fundId=3932005
https://static1.squarespace.com/static/615718f7fcfe145084c62c70/t/62dee65000039d2360d0eb6f/1658775121723/WC_Preventing+Mistrust+Improving+College+Prospects.pdf
https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.17105/SPR-2017-0021.V47-3
https://undark.org/2020/09/18/undark-interview-rita-colwell/
https://undark.org/2020/09/18/undark-interview-rita-colwell/
https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.1211286109
https://faculty.fiu.edu/~aeaton/wp-content/uploads/2019/06/Eaton-Saunders-Jacobson-West-2019.pdf
https://www.nber.org/papers/w25759
https://www.nber.org/papers/w25759
3/4
Depois de controlar tópicos de propostas, medidas de qualidade do candidato e características dos
revisores da proposta, eles descobriram que diferentes tipos de linguagem usados por homens versus
mulheres (manuss mais estreitos versus mais estreitos, por exemplo) nas propostas levaram às
diferenças nas classificações. Tornar a revisão de gênero cega não foi suficiente para combater o viés
implícito relacionado ao gênero.
Apesar deste trabalho, no entanto, outros têm usado a revisão de gênero-cega com sucesso para
reduzir o viés de gênero em seus processos de seleção. Por exemplo, em 2019, a NASA usou um
processo de revisão duplo-cego (onde os revisores e candidatos são anônimos) para decidir quem tem
tempo em seus telescópiosdepois de ver que tal processo com o Telescópio Espacial Hubble reverteu
uma tendência de longa data de homens sendo premiados com mais tempo do que mulheres. Outras
agências e laboratórios seguiram o exemplo.
Então, por que os métodos cegos de gênero funcionam às vezes e não em outros momentos? O
psicólogo Rattan sugere que é porque tais intervenções reduzem a ativação de um viés inconsciente, em
vez de abordar o próprio viés. Como sugerido pela equipe de Kolev em seu artigo, os revisores de
treinamento sobre como avaliar diferentes tipos de linguagem de propostas teriam um efeito maior do
que a revisão cega por gênero.
Depois de ser contratado em posições, uma conjuntura comum para muitas mulheres na ciência,
especialmente na academia, está começando uma família enquanto tenta avançar em suas carreiras. Na
academia, esse momento geralmente corresponde à corrida para alcançar uma posição de posse, uma
nomeação acadêmica indefinida que vem com muitas proteções. Pode levar vários anos para alcançar o
mandato, dependendo da instituição, e esse período de tempo é muitas vezes pensado como um
período experimental para o corpo docente de nível júnior mostrar seu histórico.
A pesquisa em ciências sociais tem um enorme potencial para criar ambientes
de trabalho nos quais todos possam prosperar.
Uma preocupação durante este tempo é que aqueles que tiram uma folga para cuidar de seus filhos
serão penalizados. Nas últimas décadas, muitas instituições ofereceram a opção de novos pais pararem
o chamado relógio de posse – dando aos professores assistentes uma pausa na linha do tempo para
que eles tenham tempo depois de tirar licença dos pais para publicar, ensinar e muito mais, a fim de
fortalecer seu caso para o mandato.
Embora bem intencionada, a pesquisa descobriu que parar o relógio realmente faz com que algumas
mulheres caiam ainda mais para trás. Um estudo de 2016 descobriu que as políticas de parada de
tempo de posse neutra em termos de gênero na verdade diminuíam as taxas de posse femininas,
aumentando as taxas de posse masculina nos departamentos de economia. Da mesma forma, um
estudo de 2021 destacou a diferença de produtividade entre homens e mulheres em negócios, história e
departamentos de ciência da computação.
O que ajuda a fechar essa lacuna de produtividade parece ser opções flexíveis de cuidados infantis.
Fornecer financiamento e apoio para cuidados infantis ainda pode ser uma ferramenta subutilizada para
a retenção de mulheres na academia, de acordo com o estudo de 2021.
https://www.nature.com/articles/d41586-019-02064-y
https://www.nature.com/nature-index/news/following-nasa-lead-researchers-targeting-gender-bias-science-instrument-time
https://www.nature.com/nature-index/news/following-nasa-lead-researchers-targeting-gender-bias-science-instrument-time
https://www.theatlantic.com/sexes/archive/2013/07/for-female-scientists-theres-no-good-time-to-have-children/278165/
https://www.theatlantic.com/sexes/archive/2013/07/for-female-scientists-theres-no-good-time-to-have-children/278165/
https://www.iza.org/publications/dp/9904/equal-but
https://www.iza.org/publications/dp/9904/equal-but
https://www.science.org/doi/10.1126/sciadv.abd1996
4/4
Embora muitos desses problemas e soluções sejam exclusivos da academia, os princípios subjacentes –
de pertencimento e justiça – são universais em todas as indústrias e no setor privado. A pesquisa em
ciências sociais tem um enorme potencial para criar ambientes de trabalho nos quais todos possam
prosperar sem a necessidade de acerar as pessoas. Não há uma única intervenção ou política que feche
a lacuna de gênero nas ciências, mas adotar abordagens baseadas em evidências consistentemente ao
longo do tempo, sem dúvida, nos aproximará.
Lisa M. (em inglês). P. Munoz é o autor de “Mulheres na Ciência Agora: Histórias e Estratégias para
Alcançar Equidade”, (Columbia University Press, 2023). Ex-jornalista e assessora de imprensa, é
escritora científica e fundadora e presidente da SciComm Services, uma empresa de consultoria em
comunicação científica.
https://undark.org/2018/04/26/gender-inequality-stem-fields-culture/
https://undark.org/2018/04/26/gender-inequality-stem-fields-culture/
https://lisampmunoz.com/