O papel do psicogo nas organizaçs

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O PAPEL DO PSICÓLOGO 
NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) 
Baptista, Rogério Rodolfo 
B222o O papel do psicólogo nas organizações/ Rogério Rodolfo 
Baptista, – Londrina: Editora e Distribuidora 
Educacional S.A. 2019.
 105 p.
 ISBN 978-85-522-1499-1
 1. Psicologia organizacional e do trabalho. 2. Educação 
corporativa. I. Baptista, Rogério Rodolfo. II. Título. 
CDD 370 
Thamiris Mantovani CRB: 8/9491 
2019 
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e-mail: editora.educacional@kroton.com.br 
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http://www.kroton.com.br
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
Apresentação da disciplina.........................................................................4 
O mundo do trabalho e as relações trabalho-subjetividade-saúde do 
trabalhador ....................................................................................................5 
A história da psicologia organizacional e do trabalho ............................25 
As áreas da psicologia organizacional e do trabalho ..............................44 
Papéis e funções do psicólogo organizacional ........................................63 
Conceitos e perspectivas de estudo em Psicologia Organizacional e do 
Trabalho........................................................................................................81 
A ética na atuação do psicólogo organizacional e do trabalho..............102 
Organizações e perspectivas em Psicologia Organizacional e do 
Trabalho ......................................................................................................123 
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Apresentação da disciplina 
A disciplina “o papel do psicólogo nas organizações” aborda alguns 
dos principais temas relacionados ao papel, funções e atividades 
do psicólogo nas organizações e nos contextos de trabalho. Nessa 
disciplina, será abordado inicialmente o conceito de trabalho, sua 
evolução histórica e as implicações no trabalho do psicólogo. Em 
seguida, será apresentado um breve resumo da história da psicologia 
organizacional e do trabalho, tanto no contexto internacional quanto 
no Brasil. Também serão definidos os principais campos de atuação 
do psicólogo organizacional, que podem ser divididos em três grandes 
áreas: psicologia organizacional, psicologia do trabalho e gestão de 
pessoas. Os quatro níveis de atuação (operacional, tático, estratégico e 
político) do psicólogo também são temas importantes para compreender 
o papel do psicólogo. A pesquisa em psicologia organizacional e do 
trabalho, com os métodos empregados e os principais temas abordados 
nas últimas décadas; a questão da ética do psicólogo nos contextos 
de trabalho e organizações é um dos temas abordados. Por fim, serão 
discutidos temas atuais sobre os estudos das organizações, como os 
novos modelos de gestão e tendências nos estudos organizacionais. 
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O mundo do trabalho e as 
relações trabalho-subjetividade-
saúde do trabalhador 
Autor: Rogério Rodolfo Baptista 
Objetivos 
• O conceito de trabalho e suas diferentes 
concepções. 
• Compreender as relações entre o trabalho, 
subjetividade e a saúde do trabalhador. 
• Identificar as relações entre as concepções atuais 
sobre o trabalho e a relação com a psicologia 
organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Introdução aos temas trabalho e subjetividade 
“O trabalho enobrece o homem” e “primeiro o trabalho e depois o 
prazer” são duas expressões muito utilizadas em nossa sociedade. 
Mas que significados estão inseridos nessas máximas cotidianas? A 
primeira faz-nos pensar que o trabalho é algo que pode ser necessário 
às pessoas, que vai além de ser somente um meio de sobrevivência, 
ela nos remete à necessidade do trabalho como significante para 
que a pessoa se torne “alguém” e faça com que seja diferente de 
outros. O trabalho, para muitas pessoas, é uma das partes mais 
importantes da vida. Seria isso mesmo? Como conceituamos o 
trabalho? De que trabalho estamos falando? O trabalho, ao mesmo 
tempo pode ser algo que se constitui como fonte e meio de construção 
de nossas identidades, mas também pode ser algo que degrada, 
causa sofrimento e degrada o ser humano. Por outro lado, a segunda 
expressão coloca o trabalho como uma obrigação a ser cumprida, que 
exalta a importância do trabalho, e supõe ser oposto ao prazer, como 
se ele não pudesse existir fora do trabalho. Conhecemos pessoas 
que fazem seu trabalho com muito prazer e satisfação e pessoas que 
contam os minutos para que o dia de trabalho acabe, e ainda, outros 
que quando se aposentam reinventam o trabalho. 
Nessa aula, trataremos de como o trabalho pode ser central na vida, 
como ele pode ser fonte de prazer e significação positiva e, ao mesmo 
tempo, fonte de sofrimento, e como a psicologia pode contribuir para 
a compreensão e intervenção no processo trabalho-subjetividade-
saúde. Primeiro começaremos entendendo o significado do trabalho 
e sua evolução histórica, depois como o trabalho pode contribuir 
ou não para a saúde e bem-estar das pessoas e, finalmente, 
como a psicologia pode contribuir para essa discussão e ação. 
Venha conosco! 
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2. Concepções sobre o trabalho e as implicações 
sobre a subjetividade 
A palavra trabalho se origina do latim das palavras tripalium, 
trabicula, que são associadas à tortura, mas será que devemos 
necessariamente ao sofrimento ou ele pode ter outras questões 
associadas? O trabalho possui uma variedade de significados e 
sentidos. Nesse tópico, iremos estudar a construção histórica e os 
diferentes significados de trabalho. 
As concepções desenvolvidas na história da sociedade vão além dos 
sentidos pessoais que atribuímos ao trabalho. Para compreendermos 
como se deu a construção dos significados atuais do trabalho, faremos 
uma retrospectiva desse assunto. Os primeiros relatos próximos à 
concepção sobre trabalho humano como entendemos hoje remonta 
ao ano 8.000 a.C., quando a humanidade estava se organizando em 
comunidades e culturas. Com base na agricultura no Oriente Médio, 
na China, na Índia e no norte da África. Nessas sociedades, o trabalho 
era basicamente realizado por escravos. A construção das concepções 
sobre o trabalho está mais descrita na Antiguidade e associada ao 
pensamento grego e romano. Como presente no pensamento de Platão 
e de Aristóteles, o trabalho era visto como degradante, reservado aos 
escravos, pois exalavam a ociosidade como um princípio importante 
para o homem livre, o cidadão, que devia ser poupado do trabalho. A 
filosofia clássica caracterizava o trabalho como degradante, inferiore 
desgastante. A concepção do trabalho se restringia às atividades braçais 
e manuais e as atividades dos cidadãos deveriam ser restritas à política 
e às artes, que não eram consideradas trabalho. Aristóteles entendia 
a escravidão como natural e era legitimada na estrutura da sociedade. 
No Império Romano, o trabalho também era atividade de escravos e 
se sustentava pelas guerras e conquistas. Precisamos compreender 
que eram sociedades baseadas na escravidão. Hoje, podemos notar 
ainda presente resquícios dessa concepção, onde o trabalho manual é 
7 
desvalorizado e o trabalho intelectual é exaltado (BORGES; YAMAMOTO, 
2014: 28). 
Na Idade Média se dá o surgimento do capitalismo, e dá-se início à 
mudança da reflexão sobre o trabalho. Essa mudança de concepção 
do trabalho reflete em mudanças concretas na organização da 
sociedade e do trabalho. Marx coloca que essa mudança ocorre devido 
ao grande número de operários, estendendo seu campo de ação 
e fornecendo produtos em grande quantidade, e à eliminação das 
diferenças individuais, passando o capitalista a lidar com o operário 
médio ou abstrato, que coincide com o surgimento da manufatura 
e da necessidade de buscar compreensões que legitimassem a nova 
organização social. Nesse novo modelo, o capitalista possui os meios 
de produção, e basta aos operários vender sua mão de obra, que 
ocupa a posição de uma mercadoria. O trabalho passa a ter um valor 
de uso e um valor de troca. Como valor de uso, podemos entender 
que o trabalho tem seu valor como uma utilidade, para o trabalhador e 
para o capitalismo, e que como valor de troca, o trabalhador começa a 
vender sua força para que obtenha os recursos para sua sobrevivência, 
alienando-se do que produziu. O capitalista busca a mais-valia, ou seja, 
sempre ganhar mais como trabalho do operário quanto possível. Para 
que consiga isso, no início prolonga as jornadas de trabalho, chamada de 
exploração extensiva. Esse aumento da jornada de trabalho apresentava 
limitações por causa do próprio limite orgânico dos trabalhadores, assim 
o capitalista buscou aprimorar suas formas de ter mais lucros (BORGES; 
YAMAMOTO, 2014: 30). 
Adam Smith (economista do século XVII) atribuiu um relevante 
valor social ao trabalho e ao seu parcelamento, defendendo que a 
manufatura aumentaria a abundância geral, sendo um grande defensor 
da produtividade e para que isso acontecesse seria necessária a 
especialização e segmentação do trabalho, dando início à divisão do 
trabalho como um princípio importante, que depois seria amplamente 
utilizada nas etapas posteriores do capitalismo. Ele considerava 
8 
divisão do trabalho uma consequência da propensão da natureza 
humana para permutar, negociar e trocar bens, e das faculdades da 
razão e da linguagem. Essa visão contribuiu para uma hierarquização, 
desvalorizando o trabalho do serviço público, considerado improdutivo, 
e reforçou a concepção de instrumentalidade econômica do trabalho, 
em que esta valia tanto mais quanto aumentavam os rendimentos do 
detentor do capital, contribuindo com a visão do homus economicus. 
Esse modelo de produção afetou profundamente a sociedade. Umas das 
consequências foi a separação da vida privada e o trabalho. No âmbito 
da fábrica, surgiram as funções de direção e supervisão para fiscalizar e 
controlar o trabalho (BORGES; YAMAMOTO, 2014: 32). 
A reforma protestante também causou um grande impacto no mundo 
do trabalho. Max Weber (1967) defendeu que o protestantismo 
provocou uma nova visão sobre as relações entre o trabalho e a 
vida em seu livro “a ética protestante e o espírito do capitalismo”. O 
luteranismo criou a noção de vocação, que consistia em um chamado 
de Deus para a realização de um trabalho secular ou uma missão, 
dando ao trabalho um status de missão pessoal e espiritual, exaltando o 
trabalho para a glorificação de Deus e, ao mesmo tempo, reprovando a 
ociosidade, incutindo que quanto mais duro se trabalha, mais se prova 
ser merecedor da graça divina. A essa visão se deu o nome da fase de 
“glorificação do trabalho”. (BORGES; YAMAMOTO, 2014: 31) 
Segundo Marx, o trabalho tem dois sentidos: de um lado produz a 
própria condição humana e de outro representa um eixo da história 
da humanidade. Em relação ao primeiro, o trabalho é a expressão do 
seu próprio ser, diferenciando-o dos demais animais e no segundo 
representa a noção de que a história da humanidade é a história das 
relações de trabalho. O trabalho possui sete características principais: 
a) alienante, porque o trabalhador desconhece o próprio processo 
produtivo e o valor que agrega ao produto, além de não se identificar 
com os produtos de seu trabalho; b) explorador, devido aos objetivos 
de produção da mais-valia vinculada ao processo de acumulação do 
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capital; c) humilhante, porque afeta negativamente a autoestima; d) 
monótono em sua organização e conteúdo da tarefa; e) discriminante, 
porque classifica os homens na medida em que classifica os trabalhos; 
f) embrutecedor, porque, longe de desenvolver as potencialidades, 
inibe ou nega sua existência por meio do conteúdo pobre, repetitivo 
e mecânico das tarefas; e g) submisso, pela aceitação “passiva” das 
características do trabalho e do emprego, pela imposição da organização 
interna do processo de trabalho, pelas relações sociais mais amplas e, 
especialmente, pela força do exército industrial de reserva (BORGES; 
YAMAMOTO, 2014: 34). 
Podemos resumir as concepções sobre o trabalho apresentadas até 
aqui em três tipos: o pensamento greco-romano, a do capitalismo 
liberal (ética do trabalho) e a concepção marxista. As concepções 
sobre o trabalho sofreram mudanças importantes com o avanço do 
capitalismo. Num cenário onde capitalismo caminha para uma economia 
livre de mercado e do modelo monopolista e/ou oligopolista, novas 
circunstâncias econômicas e sociais surgem e influenciam a concepção 
sobre trabalho. Nesse contexto, surge “administração científica”, que 
tem entre seus expoentes Taylor e Fayol. 
PARA SABER MAIS 
Frederick Taylor (1856 – 1915) formou-se engenheiro 
mecânico estudando à noite. Escreveu o livro “Os Princípios 
da Administração Científica”, publicado em 1911. É 
considerado o pai da administração moderna e criou a 
teoria da Organização Racional do Trabalho (ORT), cujos 
princípios são: análise do trabalho e estudo dos tempos e 
movimentos; estudo da fadiga humana; divisão do trabalho 
e especialização do operário; desenho de cargos e tarefas; 
incentivos salariais e prêmios; conceito de homo economicus; 
boas condições de trabalho; padronização e supervisão 
funcional. 
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Taylor defendia que os principais objetivos da administração era 
assegurar o máximo de prosperidade ao capitalista (através do lucro) e, 
ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado (através 
de altos salários). Ele propôs a assunção de métodos científicos para 
lidar com as questões da administração e gestão das empresas e 
não somente a experiência prática, adotando métodos de tempos e 
movimentos para eliminar movimentos desnecessários e substituir 
os lentos e ineficientes por rápidos. Do ponto vista do trabalho, suas 
ideias influenciaram diretamente a forma de organização do trabalho. 
Ele levou a divisão do trabalho para um outro patamar, onde o 
trabalho de cada empregado deveria ser minuciosamente planejado 
pela direção da empresa, sendo que ao operário lhe caberia somente 
a execução, sendo poupado de pensar e obedecendo as normas. 
Com objetivo de aumentar a produtividade, Taylor propôs a seleção 
científica, baseada num perfil de tarefas e do próprio trabalhador e 
o treinamento sistemático na função, visando eliminar desperdícios 
de tempo e movimentos. Também podemos citar como um princípio 
importante a supervisão imediata, ou seja, a legitimação da figura do 
“chefe”, uma pessoa que deveria comandar e dar ordens explícitas sobre 
as tarefas para cada empregado.Todo esse trabalho estava aliado ao 
incentivo salarial. Ele acreditava que, quanto mais o empregado fosse 
recompensado pelo seu esforço de produtividade, mais deveria ganhar, 
assim os empregados começam a desejar cada vez mais a produtividade, 
levando muitas vezes a esforços exagerados e autodestrutivos. Uma 
das principais consequências é que radicalizou a monotonia e a cisão 
entre o pensamento e a execução das tarefas, e ampliou a mais-valia 
relativa. Junto com Taylor, temos também as contribuições de Fayol 
(1841-1925), que se preocupava mais com a organização como um todo, 
mais especificamente com as funções de gerenciamento. Em resumo, 
podemos compreender as influências deles em quatro características 
da concepção de trabalho: formalista (da empresa), que consiste em 
perceber a empresa como um conjunto de cargos hierarquizados; 
mecanicista (do operário), que defende uma acomodação das 
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personalidades às necessidades organizacionais; naturalista (da 
organização do trabalho), que defende que o parcelamento das tarefas 
é uma tendência natural e não uma construção social; e hedonista 
(da motivação), que tenta prever o comportamento, vinculando-o 
exclusivamente à remuneração do trabalho (BORGES; YAMAMOTO, 
2014: 37). 
ASSIMILE 
Mais-valia relativa: ocorre quando tenta-se ampliar a 
produtividade física do trabalho pela via da mecanização. 
Essa forma de produção de mais-valia relativa é um modo 
de incrementar a produção do excedente a ser apropriado 
pelo capitalista. O capitalista obriga o trabalhador a 
trabalhar em um ritmo tal que, sem alterar a duração da 
jornada, produzem mais mercadorias e mais valor do que 
sem essa mecanização. 
Em paralelo ao movimento de Taylor e Fayol, surge também o 
movimento que ficou conhecido por fordismo, devido ao fato de ser 
liderado por Henry Ford. Suas contribuições consistiram em inovações 
tecnológicas (mecanização) e econômicas (produção em massa que 
influenciou as relações de consumo), tendo desdobramentos tanto na 
organização do trabalho quanto na gestão de pessoal. Esse modo de 
organizar o trabalho modificou seu ritmo , colocando as pessoas na 
cadência das máquinas. Ford também instituiu o five dollar day, uma 
política de remuneração que tinha como objetivos aumentar o poder 
de consumo das pessoas e possibilitar o acesso aos bens produzidos 
(o automóvel) e garantir que os funcionários tivessem uma boa renda, 
evitando problemas com sindicatos, muito comuns nessa época. 
Também visava resolver problemas de indisciplina, absenteísmo, 
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rotatividade, desinteresse pela produção e dificuldades de comunicação 
e adaptação dos imigrantes. Outro aspecto importante é que o 
pagamento dependia não só da sua produção como também de seus 
hábitos de vida em geral. Ford institui uma forma de vigilância da vida 
do empregado com visitas à sua casa. Os funcionários eram avaliados 
quanto sua dedicação à família, aos cuidados com a casa, à aplicação 
do salário, aos hábitos de poupança, ao uso de bebidas alcoólicas, entre 
outros aspectos (BORGES; YAMAMOTO, 2014: 38). 
Outra fase importante é a fase Gerencialista, alicerçada ao estado do 
bem-estar. Não era mais possível se administrar somente requerendo 
os esforços físicos do trabalhador, mas precisava também de sua 
mente, para Borges e Yamamoto (2014: 43) a concepção gerencialista do 
trabalho diferencia-se da capitalista tradicional no que se refere à base 
de poder (de controle do trabalho), que deixa de ser exclusivamente a 
propriedade e busca outras formas de legitimação. Passa a necessitar da 
aprovação daqueles sobre quem é exercida a autoridade (o trabalhador) 
e requer o desmantelamento da base de poder anteriormente 
estabelecida. O gerencialismo cria novas demandas, é preciso saber 
como liderar, motivar, combater a rotatividade, desenvolver gestores, 
como negociar, como comunicar, entre outras questões. Em resumo, 
esse modelo trouxe uma nova concepção de trabalho, distanciando a 
noção clássica de sucesso como consequência do trabalho duro, mas 
mantendo o papel instrumental para fins econômicos e salariais. 
Outro movimento que influenciou as formas de trabalho foi o Toyotismo 
(nome referente à implantação ter ocorrido na fábrica da Toyota 
no Japão). É um sistema de produção de mercadorias com vista à 
flexibilização na fabricação de produtos e veio como substituído ao 
modelo Fordista. O modelo foi desenvolvido de 1948 a 1975. Esse 
modelo possui basicamente os seguintes traços (ANTUNES, 2002: 54): 
a. É uma produção mais vinculada à demanda, visando atender às 
exigências mais individualizadas, diferente do da produção em 
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série aplicado pelo Fordismo, tornando-a mais variada e bastante 
heterogênea. 
b. Fundamenta-se no trabalho do operário em equipe, com 
multivariedade de funções, rompendo com o caráter parcelado 
do Fordismo. 
c. Adota um modelo de produção flexível, que possibilita ao 
empregado operar várias máquinas simultaneamente, alterando a 
relação homem/máquina do Fordismo. 
d. Adota o princípio just in time para melhor aproveitamento do 
tempo de produção. 
e. Utiliza o sistema kanban, placas ou senhas de comando para 
reposição de peças e de estoque. Os estoques são mínimos. 
f. Tem uma estrutura horizontalizada, se preocupando somente com 
seu produto. As demais tarefas são terceirizadas. 
g. Organiza os Círculos de Controle de Qualidade (CCQs), constituído 
por grupos de trabalhadores que são instigados para discutir seu 
trabalho e desempenho, visando melhorar a produtividade, sendo 
um importante instrumento para utilizar a capacidade intelectual e 
cognitiva do trabalhador, que o Fordismo desprezava. 
h. Implantação do “emprego vitalício” para uma parcela dos 
trabalhadores (25 a 30% do total). 
O processo implantado pelo Toyotismo promoveu ainda mais a 
intensificação da exploração do trabalho. Se por um lado os empregados 
poderiam participar mais, dando ideias, por outro a empresa poderia 
se apropriar desse conteúdo e utilizar para aumentar a produtividade e 
intensificação do trabalho. Essas mudanças significaram a diminuição ou 
mesclagem do modelo taylorista de participação dentro da ordem e do 
universo da empresa, pelo envolvimento manipulatório (ou cooptado), 
pela eliminação da organização autônoma dos trabalhadores e pela 
sociabilidade moldada pelo sistema de mercadorias. Esses modelos 
abriram espaço para novas formas de intensificação do trabalho 
com um apelo pelo envolvimento do trabalhador e ao discurso da 
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participação, muito comum hoje nas organizações. Trazendo também 
mecanismos de maior controle, onde a dominação ocorre de maneira 
inconsciente. Esperam que o trabalhador realize determinadas ações 
de forma autônoma porque se identifica com os objetivos e os valores 
das empresas e não mais pelo controle estrito da supervisão. O controle 
é interiorizado culturalmente e passa a ser tomado por autocontrole 
(HELOANI, 2007: 94). 
Nos dias atuais, temos que PAGÉS (1993:78) chamou de empresas 
hipermodernas representantes da evolução atual do capitalismo. São 
organizações que possuem sistemas que viabilizam a intermediação 
entre suas ações de exploração e dominação e as vantagens e 
benefícios oferecidos aos indivíduos, de tal forma que essa contradição 
é minimizada e os que nela trabalham até colaboram para sua própria 
submissão. Ela se dá basicamente através de quatro mecanismos: 
através da abstração, que a partir das recompensas financeiras e 
benefícios instaura uma lógica mercantil no conjunto das relações 
sociais, levando o indivíduo a separá-lo de sua realidade pessoal e 
social, renunciando à sua identidade pessoal e social para se identificar 
com o modelo proposto pela empresa; através da objetivação, quando 
submete a pessoa a um mundo de números, indicadores e outras 
racionalizações, desconsiderando a subjetividade presente nas relações 
sociais; através da desterritorialização, fazendo com que o indivíduo 
enxergue a corporaçãocomo um mundo à parte, levando-o a esquecer 
de sua história, ou ao menos, submetê-la aos interesses da organização 
e da individualização, induzindo uma exacerbada competitividade 
dentro da organização com objetivo de gerar aumento da produtividade, 
levando as pessoas à luta por seu próprio espaço, por seu próprio 
reconhecimento em detrimento à harmonização ou à saudável 
convivência com seus colegas de trabalho. 
Duas novas concepções sobre o trabalho estão presentes nas 
discussões atuais, uma designada “ética do lazer” e outra “laços 
sociais”, ambas possuem coisas em comum, mas também 
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diferenciações importantes que atingem os trabalhadores. Faremos 
um resumo das principais características de cada. A concepção 
da “ética do lazer” parte da crítica ao trabalho sob o taylorismo-
fordismo, nessa visão, considera-se impossível a superação da 
alienação no trabalho, sendo que o trabalhador é incapaz de se 
conceber como parte do coletivo, não podendo exercer o poder para 
a mudança, causando o aumento da exclusão social, fazendo com 
que o trabalho perca sua importância na construção da identidade 
dos trabalhadores. A ação política e transformadora da sociedade 
não tem mais o trabalho como eixo central. Os movimentos sociais 
substituíram o movimento trabalhista em seu papel revolucionário. 
Na concepção “laços sociais” há uma crescente diversidade de 
modos de produzir nos dias atuais com diversificação de profissões 
e de atividades do trabalho, levando a uma flexibilização constante. 
Ocorre em uma sociedade onde há o individualismo de massa e 
fragmentação, onde as instituições perderam sua força. O mercado 
de trabalho é caracterizado pela precarização e desestabilização e há 
a diminuição das relações de trabalho com base no salário. Estamos 
numa transição do modelo predominantemente industrial para a 
chamada sociedade do conhecimento, na qual a informação regular 
traz desenvolvimento. O trabalho se constitui como um dos principais 
elementos de organização da sociedade, de integração social e de 
laço social. Nessa visão, há a redescoberta democrática do trabalho, 
valorizando a dignidade humana, e o trabalho segue implicado no 
processo de construção da identidade. 
3. O trabalho, subjetividade e saúde do 
trabalhador 
Abordaremos agora as relações entre o trabalho, subjetividade e 
saúde do trabalhador. Uma questão importante é a discussão de 
qual é o lugar que subjetividade ocupa atualmente nas organizações. 
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É comum o estudo de temas como motivação, liderança, trabalho 
em equipe, talentos, gestão de pessoas, cultura organizacional, 
clima organizacional, esses temas são tão relevantes, mas o que 
mais podemos estudar? (LANCMAN; UCHIDA, 2003: 81). Para isso, 
utilizaremos como referência uma abordagem conhecida como 
Psicodinâmica do trabalho. 
A Psicodinâmica do Trabalho foi fundada por Christophe Dejours, 
doutor em Medicina, especialista em medicina do trabalho e em 
psiquiatria e psicánalise. Em seu percurso teórico, incialmente estava 
vinculado à abordagem francesa conhecida como Psicopatologia do 
Trabalho, que buscava o nexo causal entre determinadas organizações 
e condições de trabalho e o adoecimento mental. Esperava-se em que 
dadas certas condições ambientais, as pessoas iriam necessariamente 
adoecer psiquicamente. Mas Dejours, partindo do trabalho de 
campo e estudando situações concretas de trabalho, observava que 
frequentemente isso não ocorria, mas sim um estado de normalidade. 
Buscava compreender como os trabalhadores conseguiam manter 
certo equilíbrio, mesmo submetidos a condições de trabalho 
desestruturantes. O ponto de partida das pesquisas de Dejours passa 
a ser não mais o que adoece o trabalhador, mas como ele continua são 
apesar das adversidades. 
Para Dejours, o trabalho pode ser fatigante ou equilibrante. Ele se 
torna fatigante quando a energia pulsional não acha descarga no 
exercício do trabalho e se acumula no aparelho psíquico, ocasionando 
um sentimento de desprazer e tensão. E será equilibrante quando o 
trabalho é livremente escolhido ou livremente organizado oferecendo 
vias de descarga mais adaptadas às necessidades do sujeito. Assim, 
a organização do trabalho que não permite certo grau de autonomia 
ante o planejado (trabalho prescrito) e o efetivamente realizado 
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rakel
Realce
rakel
Realce
 
 
 
 
(trabalho real) pode ser gerador de sofrimento e desprazer. Na 
verdade, a própria definição de Dejours sobre o trabalho revela 
sua concepção; para ele, é no espaço entre o trabalho prescrito e o 
trabalho real que pode ocorrer ou não a sublimação e a construção 
da identidade no trabalho. 
Trabalhar é preencher a lacuna entre o prescrito e o real. Ora, o que 
é preciso fazer para preencher esta lacuna não tem como ser previsto 
antecipadamente. O caminho a ser percorrido entre o prescrito e o real deve 
ser, a cada momento, inventado ou descoberto pelo sujeito que trabalha. 
(DEJOURS, 2004:28) 
Ao realizar o trabalho, a pessoa não segue exatamente as regras 
(prescrito) na maioria das vezes, mesmo que por ínfima mudança, 
ele faz algo diferente de outra pessoa se fosse fazer a mesma coisa. 
Essa maneira de “burlar” as regras do trabalho prescrito é chamada 
por Dejours de inteligência astuciosa, que é fundamentalmente 
transgressiva e visa servir de via para a descarga psíquica do sujeito. 
Este tipo de inteligência requer um ajustamento das relações entre 
as prescrições das tarefas e obstáculos impostos pela organização do 
trabalho e a inteligência originada da experiência real do trabalhador 
e da sua concepção sobre a atividade. Ela é fundamental para o 
trabalhador, para sua dinâmica psíquica, que junto com o espaço para 
discussão, contribue para o bem-estar do trabalhador. Quando isso 
é cada vez menos permitido, mais o sofrimento pode estar presente 
(MENDES, 1995). 
O sofrimento, considerado inerente ao processo de trabalho e assim 
impossível de ser eliminado, não é necessariamente patogênico, mas 
pode vir a tornar-se quando todas as possibilidades de adaptação ao 
18 
trabalho para colocá-lo em concordância com o desejo individual forem 
utilizadas e as demais possibilidades estiverem bloqueadas. 
Contra a angústia do trabalho, assim como contra a insatisfação, os 
trabalhadores elaboram estratégias defensivas, de maneira que o 
sofrimento não é imediatamente identificável. Os trabalhadores não são 
passivos em relação à organização do trabalho, mas são capazes de se 
proteger elaborando defesas que escondem (mascaram, ocultam) ou 
evitam o sofrimento que os acomete, mas nem todos são capazes de se 
livrar dos transtornos, pois o adoecimento pode acontecer por causa de 
uma retenção da energia pulsional, gerada em uma situação de trabalho 
que impede a descarga adequada da carga (DEJOURS; ABDOUCHELI; 
JAYET,1994: 57). Os trabalhadores podem apresentar mecanismos 
de defesa individuais, como se isolar do grupo, ou estratégias de 
defesa coletivas, como menosprezar o perigo ou ridicularizar colegas 
que sofreram acidentes; essas têm como função adaptar o sujeito às 
pressões de trabalho com o objetivo de enfrentar o sofrimento. Essas 
estratégias visam tentar manter o equilíbrio entre o que se sente e o que 
se faz e vive. 
O trabalho não é apenas uma atividade; ele é, também, uma forma 
de relação social, o que significa que ele se desdobra em um mundo 
humano caracterizado por relações de desigualdade, de poder e de 
dominação. Apenas uma pequena parte do trabalho real é visível 
aos olhos da prescrição e da organização do trabalho. A maior parte 
dele consiste em uma infinidade de comportamentos, sentimentos, 
pensamentos e atitudes não reconhecidos formalmente nem pela 
hierarquia, nem pelos consumidores, nem pelos pares, portanto, 
invisíveis (DEJOURS; ABDOUCHELI; JAYET,1994: 73). A figura 1 apresenta 
esses conceitos de forma esquemática. 
19 
 
 
 
 
 
 
 
t 
' 
Figura1 
Trabalho prescrito 
Inteligência astuciosa 
Trabalho real 
Trabalho fa�gante 
Estratégias denfensivas 
e mecanismos de defesa 
Trabalho equilibrante 
Bem-estar e sa�sfação 
Fonte: elaborado pelo autor. 
4. Conclusão 
Nessa aula, dialogamos sobre as diversas concepções de trabalho, 
sua evolução histórica e suas relações com a subjetividade e saúde 
do trabalhador. Apresentamos também uma visão sobre a relação 
saúde-trabalho nas relações de trabalho. Pode-se notar que nossas 
concepções sobre o trabalho estão encharcadas de ideologias 
que foram sendo acumuladas na história. O psicólogo deve estar 
consciente desses significados e como eles interferem na sua atuação 
profissional. 
20 
 
TEORIA EM PRÁTICA 
Reflita sobre a seguinte situação: Você é o psicólogo(a) 
responsável pelo serviço de apoio ao trabalhador de um 
órgão público na área da saúde. Um supervisor procurou 
o serviço com queixas de um servidor. Ele reclama que 
o servidor só chega atrasado, não interage com os com 
seus pares, está se isolando de todos, responde de forma 
ríspida aos questionamentos, reclama que o trabalho é 
chato e monótono, que não é respeitado e é visto como se 
fosse uma “máquina de trabalhar”. O supervisor diz que o 
trabalho é assim mesmo, que ele que escolheu trabalhar ali 
e não é problema dele, que o papel do supervisor é fazer as 
pessoas trabalharem direito, afinal é cobrado disso todos os 
dias pelo gerente. O servidor foi procurado para conversar 
e disse que está insatisfeito com a supervisão e a forma que 
é tratado, que, pra ele, o trabalho é fundamental para sua 
vida, pois investiu muito para chegar até ali e quer respeito, 
quer participar das decisões sobre seu trabalho, mas não 
tem espaço para isso. Agora reflita: Quando falamos sobre 
o trabalho no cotidiano, tendemos a revelar, de maneira 
implícita ou não, as concepções sobre o trabalho que 
incorporamos em nossa história pessoal. Com base nos 
relatos fictícios, descreva quais são as concepções sobre 
o trabalho presentes nos discursos do supervisor e do 
trabalhador. 
VERIFICAÇÃO DE LEITURA 
1. As concepções sobre o trabalho variaram no decorrer 
da história. Em cada época tivemos pessoas que 
influenciaram nessas visões. Assinale a alternativa 
21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
abaixo que identifica corretamente a concepção de 
trabalho com seu respectivo autor: 
a. Para Taylor, o trabalho deveria ser equilibrado, ou 
seja, prazeroso e criativo, onde cada pessoa deveria 
escolher livremente a forma de realizá-lo. 
b. Para Marx, o trabalho ao mesmo tempo produz a 
própria condição humana e representa um eixo da 
história da humanidade. 
c. Para Adam Smith, o trabalho ocorre no espaço entre 
o trabalho prescrito e o trabalho real, onde pode 
ocorrer ou não a sublimação e a construção da 
identidade no trabalho. 
d. Para Ford, o trabalho é alienante, porque o 
trabalhador desconhece o próprio processo produtivo 
e o valor que agrega ao produto, além de não se 
identificar com os produtos de seu trabalho. 
e. Para Dejours, o trabalho deve possuir uma natureza 
mecanicista, pois deve haver uma acomodação das 
personalidades às necessidades organizacionais. 
2. O Toyotismo foi implantado inicialmente na fábrica da 
Toyota no Japão. É considerado um dos princípios do 
Toyotismo: 
a. Organizar os Círculos de Controle de 
Qualidade (CCQs). 
b. Fazer a análise do trabalho e estudo dos tempos e 
movimentos. 
c. Promover a divisão do trabalho e especialização 
do operário. 
d. Fornecer supervisão funcional constante. 
e. Realizar estudos da fadiga humana. 
22 
 
 
 
 
 
 
3. Dejours trouxe uma nova visão sobre as relações entre 
trabalho e saúde. Sobre suas construções teóricas, é 
correto afirmar que: 
a. O trabalho equilibrante ocorre quando a energia 
pulsional não acha descarga no exercício do trabalho 
e se acumula no aparelho psíquico, ocasionando um 
sentimento de desprazer e tensão. 
b. O trabalho prescrito é a tarefa efetivamente realizada. 
c. Trabalhar é preencher a lacuna entre o trabalho 
fatigante e o real. 
d. Dejours procurava compreender como os 
trabalhadores conseguem manter certo equilíbrio, 
mesmo submetidos a condições de trabalho 
desestruturantes. 
e. A inteligência astuciosa está relacionada ao 
cumprimento estrito das normas de trabalho. 
Referências Bibliográficas 
ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho: Ensaio sobre a afirmação e a 
negação do trabalho. 6. ed. São Paulo: Boitempo Editorial, 2002. 258 p. 
BORGES, Livia de Oliveira; YAMAMOTO, Oswaldo H. Mundo do trabalho: Construção 
histórica e desafios contemporâneos. In: ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, 
Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Vergílio Bittencourt. Psicologia, Organizações e 
Trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014. Cap. 1. p. 25-94. 
DEJOURS, C.; ABDOUCHELI, E.; JAYET, C. Psicodinâmica do trabalho: contribuições 
da escola dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. São 
Paulo: Atlas, 1994. 
DEJOURS, Christophe. Subjetividade, trabalho e ação. Prod. [online]. 2004, vol.14, 
n.3, pp.27-34. ISSN 0103-6513. 
HELOANI, Roberto. Gestão e Organização no Capitalismo Globalizado: História 
da Manipulação Psicológica no Mundo do Trabalho. São Paulo: Editora Atlas 
S.A., 2007. 
23 
LANCMAN, Selma; UCHIDA, Seiji. Trabalho e subjetividade: o olhar da Psicodinâmica 
do Trabalho. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, São Paulo, n. 6, 
p.79-90, 2003. Disponível em: < http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_ 
arttext&pid=S1516-37172003000200006 >. Acesso em: 17 fev. 2019. 
MENDES, Ana Magnólia Bezerra. Aspectos psicodinâmicos da relação homem-
trabalho: as contribuições de C. Dejours. Psicologia: Ciência e Profissão, [s.l.], v. 
15, n. 1-3, p.34-38, 1995. FapUNIFESP (SciELO). http://dx.doi.org/10.1590/s1414-
98931995000100009. 
PAGÉS, Max et al. O poder das organizações. São Paulo: Atlas, 1993. 
Gabarito 
Questão 1 – Resposta: B 
Resolução: Para Marx, o trabalho é fundamental para a formação 
humana, está na gênese sua identidade e isso nos diferencia de 
todos os outros seres. Por outro lado, ele também representa o 
momento histórico da humanidade, pois é determinado pelas 
condições sociais e econômicas que vivemos. 
Questão 2 – Resposta: A 
Resolução: Os CCQs – Círculos de Controle de Qualidade–é uma 
estratégia importante para o Toyotismo; ele visa à participação 
das pessoas na solução de problemas do cotidiano e também faz 
com que os operários foquem sua atenção em problemas que a 
empresa deseja e não em outras questões. 
Questão 3 – Resposta: D 
Resolução: Dejours começou a perceber que aparentemente nem 
todos adoeciam e começou a se preocupar porque isso acontecia. 
Ampliou sua visão sobre esses fenômenos. 
24 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172003000200006
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172003000200006
http://dx.doi.org/10.1590/s1414-98931995000100009
http://dx.doi.org/10.1590/s1414-98931995000100009
 
 
 
A história da psicologia 
organizacional e do trabalho 
Autor: Rogério Rodolfo Baptista 
Objetivos 
• Apresentar os mais importantes marcos históricos 
da psicologia organizacional e do trabalho. 
• Refletir criticamente sobre os impactos dos 
acontecimentos sobre a história da psicologia 
organizacional e do trabalho. 
• Compreender as influências dos acontecimentos 
históricos para as atuais concepções e relações da 
psicologia organizacional e do trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Da psicologia organizacional e do trabalho 
A psicologia organizacional e do trabalho é umas áreas mais importantes 
da psicologia nos dias atuais. A psicologia organizacional é a segunda 
maior área de atuação do psicólogo, segundo pesquisa realizada pelo 
CFP – Conselho Federal de Psicologia em 1988 (CONSELHO FEDERAL 
DE PSICOLOGIA, 1988). Já em 2000, foi tida como a terceira área onde 
concentra mais profissionais, com 12.4% dos psicólogos registrados(WHO 
& CFP, 2001). Ela se constitui um campo muito importante na atuação e 
pesquisa na psicologia atual. A psicologia organizacional e do trabalho 
pode ser entendida como campo de compreensão e intervenção sobre 
o trabalho e as organizações, visando analisar a interação das múltiplas 
dimensões que caracterizam pessoas, grupos e organizações, com a 
finalidade de construir estratégias e procedimentos que promovam, 
preservem e reestabeleçam o bem-estar das pessoas (ZANELLI; BORGES-
ANDRADE; BASTOS, 2014: 98). A psicologia organizacional refere-se ao 
desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente 
de trabalho. (SPECTOR, 2006:5). Segundo Spector (2006:5), a psicologia 
organizacional contém duas grandes divisões: a industrial (ou seja, recursos 
humanos) e a organizacional; já para Zanelli Borges-Andrade; Bastos (2014: 
102) a Psicologia Organizacional tem três grandes áreas de preocupações: o 
trabalho, a organização e a gestão de pessoas. 
Nessa aula, compreenderemos como a psicologia organizacional tomou a 
forma atual, quais são os fatores que influenciaram na construção desse 
campo do conhecimento e suas implicações no cenário atual da profissão. 
2. História da psicologia organizacional e 
do trabalho 
As origens da psicologia organizacional remontam às experiências da 
psicologia experimental no final do século XVIII, no início da psicologia 
26 
rakel
Realce
 
científica. Em 1899, o fisiologista Luigi Patrizi cria o laboratório para 
o estudo da fadiga em Modena, na Itália. Na Alemanhã, Kraeplin e na 
Itália, Mosso criam laboratórios para estudar aspectos psicofisiológicos 
relacionados à carga de trabalho. Já na França, Lahy utilizou-se de testes 
na seleção de trabalhadores (DALBOSCO; ROSA; PISONI, 2019). 
Nos Estados Unidos da América, temos dois grandes expoentes da 
psicologia organizacional, considerados os fundadores dessa ciência, 
Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Ambos eram professores 
universitários e psicólogos experimentais, se interessavam por um 
campo aplicado da psicologia emergente, os problemas organizacionais. 
Münsterberg estava especialmente interessado na seleção de 
funcionários e no uso de novos testes psicológicos. Seu trabalho 
foi fortemente influenciado por Taylor, considerando três aspectos 
principais: o melhor homem, o melhor trabalho e o melhor resultado. Ele 
publicou o que foi considerado o primeiro compêndio sobre psicologia 
organizacional, intitulado de Psychology and Industrial Efficiency (1913). Já 
Scott publicou The Teory of Advertising (1903), cujo interesse principal era 
a psicologia da publicidade. A principal área de interesse de Scott era a 
aplicação do conhecimento científico a problemas de negócios. Alguns 
de seus métodos de seleção de pessoal incluíam testes para medir 
certas características desejáveis e escalas de classificação para 
avaliar candidatos em habilidades e atributos necessários (aparência, 
comportamento, limpeza, julgamento, precisão). Em 1919, Scott e seus 
associados fundaram a Scott Company Engineers and Consultants in 
Industrial Personnel, e prestaram serviços para mais de 40 empresas 
industriais em seu primeiro ano (SPECTOR; 2006:9). 
Como já havia referido, nessa época, uma das principais influências 
da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick W. Taylor, 
que desenvolveu a administração cientifica, como estudamos na 
27 
primeira aula. Nesse sentido, as preocupações principais da psicologia 
organizacional na época estava em proporcionar ferramentas práticas 
para a adaptação do homem ao trabalho e aumentar sua produtividade. 
Os temas principais giravam em torno de: análise cargos e do trabalho; 
redução e controle da fadiga humana; como selecionar os funcionários 
mais adequados às tarefas, segundo as características exigidas 
para o desempenho do cargo; como treinar melhor os funcionários 
para o desempenho de tarefas e como recompensar e incentivar os 
funcionários para uma maior produtividade. Outra influência importante 
da época foi o casal Frank e Lilian Gilbreth. Ele um engenheiro e ela uma 
psicóloga, que estudaram como desempenhar eficientemente as tarefas 
numa fábrica. Eles se ocuparam de estudos sobre tempo e movimentos, 
que envolveram medição e a sincronização de ações executadas pelas 
pessoas durante as tarefas, com o objetivo de desenvolver uma maneira 
mais eficiente de trabalhar. Eles aperfeiçoaram novas técnicas, que 
visavam a melhor forma de projetar a tecnologia para as pessoas. Eles 
foram responsáveis pelo início do que se tornaria o campo fator humano 
na psicologia organizacional. Outros fatos interessantes sobre o casal 
são que ela foi considerada a primeira pessoa a receber o título de Ph.D. 
em psicologia organizacional em 1915, e que eles serviram de inspiração 
para o filme Cheaper by the Dozen (no Brasil uma versão posterior foi 
nomeado de “doze é demais”), que conta suas vidas como atarefados 
pais de 12 crianças (SPECTOR; 2006:9). 
As guerras mundiais trouxeram forte impacto para o desenvolvimento 
da psicologia organizacional. O Exército americano sempre foi um dos 
principais campos para os psicólogos organizacionais da época. Na 
primeira guerra mundial, em 1917, um grupo de psicólogos, liderado 
por Robert Yerkes, criou os testes Army Alpha e Army Beta para medir 
a habilidade mental dos soldados e ajudar as forças armadas a alocá-
los nas melhores posições dentro das tropas. Esses testes serviram de 
28 
fundamento para aplicação de testes em massa nos EUA, que depois 
foram utilizados na área educacional e no ambiente de trabalho. No 
período entre guerras, a psicologia expandiu-se na maioria das áreas de 
como é conhecida hoje. As organizações cresciam e novas demandas 
surgiam, a psicologia organizacional aproveitou e se inseriu nessas 
oportunidades. Muitos psicólogos americanos se interessaram pela 
nova área e começaram a estudá-la e atuar no campo profissional, 
trabalhando em empresas ou constituindo consultorias específicas na 
área. A Phychological Corporation, de James Mckeen Cattell, foi uma das 
principais e existe até os dias de hoje (SPECTOR; 2006:10). 
George Elton Mayo, em 1933, publicou o livro The Human Problems of 
Industrial Civilization. O livro se originou de estudos coordenados por ele 
entre 1924 e 1927, numa fábrica da Western Electric Company, localizada 
no bairro de Hawthorne (Chicago – EUA). Originalmente, esses estudos 
tinham como objetivo estudar a influência do nível de iluminação 
sobre a produtividade dos trabalhadores. Os estudiosos que dirigiam 
a pesquisa ocupavam uma sala especial onde os níveis de iluminação 
eram alterados, porém, os pesquisadores perceberam que, durante 
a pesquisa, quando o nível de produtividade aumentava, isso tinha 
pouca relação com o nível de produtividade. Foram pesquisados vários 
fatores que poderiam influenciar o nível de produtividade, e chegaram 
à conclusão que a simples presença da equipe de pesquisadores 
fazia com que o comportamento dos trabalhadores fosse alterado. O 
fato de estarem participando fazia com que o trabalhador mudasse 
seu comportamento; esse fenômeno ficou conhecido como efeito 
Hawthorne; dessa forma concluí-se que, qualquer que seja o motivo, 
parecia claro que os fatores sociais podem ser mais importantes 
que os fatores físicos no desempenho das pessoas no trabalho 
(SPECTOR; 2006:11). 
29 
PARA SABER MAIS 
Os estudos de Hawthorne foram realizados entre 1924 
e 1932 em uma fábrica da Western Electric Company, 
situada em Chicago, no bairro de Hawthorne, que 
inicialmente procurava verificar os efeitos da luminosidade 
sobre o desempenho do trabalhador. Contudo, com o 
desenvolvimento, percebeu-se que os fatores sociais 
interferiam mais que as condições ambientais na 
produtividade das pessoas. Esses fatores foram: a 
integração social; comportamento social do empregado; 
recompensas e sanções sociais; grupos informais; relações 
humanas; a importância do conteúdo do cargo e ênfase nos 
aspectos emocionais.Os elementos do contexto macrossocial, político, econômico e cultural 
impuseram desafios e oportunidades para a psicologia organizacional. 
Na segunda guerra mundial, muitos psicólogos contribuíram para 
os esforços de guerra. Muitos estudos e trabalhos surgiram na área 
de seleção de soldados, treinamento, aspecto moral avaliação de 
desempenho, desenvolvimento de equipes e projetos de equipamentos. 
Até esse momento, a Associação Americana de Psicologia–APA -, dava 
ênfase à psicologia experimental somente, contudo, após a segunda 
guerra, a APA criou a divisão 14 da Psicologia Comercial e Industrial em 
1944. As empresas privadas demonstraram um grande interesse em 
psicologia organizacional, implementando muitos procedimentos, como 
os testes psicológicos. 
Também podemos separar a evolução da psicologia organizacional em 
três momentos: o primeiro período vai até 1945, o segundo de 1945 a 
1960 e o terceiro de 1960 em diante. O primeiro período é caracterizado 
pelo surgimento da psicotécnica, dos testes psicológicos como 
30 
ferramenta para a seleção de pessoas, além de abordagens e métodos 
como a análise e intervenção com foco em pequenos grupos e métodos 
de treinamento. 
De 1945 a 1960 surge o período chamado “expansão e consolidação 
pós-guerra”, que se caracterizou pela reconstrução da economia, 
da expansão das industrias de base, de novos mercados, tanto 
na Europa quanto nos Estados Unidos. Esse cenário possibilitou 
que surgissem novos campos de trabalho para o psicólogo, como 
trabalhar com elaboração de postos de trabalho, seleção, treinamento, 
inserção de novas tecnologias, aquisição de habilidades, motivação 
e desenvolvimento organizacional. Esse período se estabeleceu com 
a nomenclatura de psicologia organizacional. (DALBOSCO; ROSA; 
PISONI, 2019) 
No final dos anos 50, Douglas McGregor, professor do Massachusetts 
Institute of Technology–MIT–realizou estudos comparativos das 
dimensões da subjetividade ao apresentar a análise de duas categorias, 
X e Y, existentes no campo de gestão do comportamento das pessoas 
na esfera da produção. Em resumo, a teoria X funda-se na ideia de que 
as pessoas são sempre preguiçosas, desobedientes, sem ambição e 
evitam responsabilidades, por isso precisam ser controladas, vigiadas 
e, quando necessário, penalizadas. Já a teoria Y, vê as pessoas como 
empreendedoras, que buscam reconhecimento e dispostas ao trabalho. 
Essas visões foram construídas com base nas respostas de centenas de 
gestores que participaram da pesquisa. Outro fator foi que McGregor 
verificou que o atendimento de uma necessidade básica gera um 
efeito que logo passa e para que algo seja motivador vai depender 
de intervenções na esfera da subjetividade, como reconhecimento do 
empenho e disponibilização de meios para autorrealização, assim o 
comprometimento surgiria somente a partir do estabelecimento de uma 
relação de confiança entre a empresa (gestores) e funcionários. Também 
afirmava que é possível alinhar interesses corporativos e interesses 
pessoais de autorrealização dos trabalhadores. 
31 
ASSIMILE 
As teorias X e Y de Douglas MacGregor foram um marco 
na história da Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
Elas delinearam uma nova visão sobre os fenômenos 
organizacionais. Elas são mais abrangentes do que 
usualmente é divulgado nos livros de administração (pois 
somente enfocam a questão das diferenças entre os 
dois tipos de percepção dos gestores), demonstrando a 
importância de uma gestão de pessoas coerente e saudável 
nas organizações. 
Nas décadas de 70 e 80 surge um novo modelo de relações de trabalho 
e crescem as críticas aos testes psicológicos e o desafio de ir além do 
âmbito individual da análise. Nessa época, as questões humanistas 
passaram a dominar esse campo da psicologia, voltando para questões 
como a satisfação. A proposta era tornar as relações menos conflituosas 
no ambiente de trabalho. Também se inicia a concretização de 
programas de Qualidade de Vida no Trabalho–QVT -, a mudança de 
modelos de gestão de controle para compromisso e envolvimento, o 
foco não mais em pequenos grupos e cresce o debate sobre questões 
éticas. (DALBOSCO; ROSA; PISONI, 2019) 
No Brasil, o desenvolvimento da psicologia organizacional está ligado ao 
desenvolvimento da psicologia geral e ao processo de industrialização 
que o país passou no início do século XX. A regulamentação da 
profissão de psicólogo só ocorreu na década de 60, porém a psicologia 
organizacional já estava bem consolidada nessa época. Alguns fatos 
históricos contribuíram para isso. No Brasil, no início do século XX, houve 
a instalação de um grande número de multinacionais, aumentando 
a competividade entre as empresas, com crescimento das fábricas, 
principalmente nos estados de São Paulo e Rio de Janeiro, montadoras 
32 
de automóveis e grandes linhas de produção. Com esse crescimento, 
surgem duas grandes necessidades: por um lado, a mão de obra 
era desqualificada e os produtos eram de baixa qualidade. Dessa 
forma, surge a tentativa de racionalização do trabalho e o uso das 
técnicas, oriundas principalmente dos Estados Unidos, eram utilizadas 
com empolgação, abrindo espaço para a atuação de psicólogos 
nas indústrias, principalmente no campo da seleção de pessoal e 
aplicação de testes psicológicos. Léon Walther foi um dos primeiros 
a contribuir para esse campo no Brasil. Seu livro Tecno-psicologia do 
trabalho industrial, lançado em 1929, foi um marco nessa área. Em 
1927 ministrou, em parceria com a Associação Comercial, cursos sobre 
aplicação de testes psicológicos em Belo Horizonte e em São Paulo. 
Em 1931, foi fundado o Instituto de Organização e Racionalização 
do Trabalho–IDORT -, existente até os dias atuais, que atuava em 
diferentes áreas, como seleção e educação profissionais, de organização 
psicológica do trabalho, de higiene do trabalho, de orientação 
profissional, e de estudos de legislação e estatística ligadas ao trabalho 
(GONÇALVES, 2000). 
Vale ressaltar que Henry Piéron também contribuiu para essa área 
no Brasil. Ele criou o Instituto Nacional de Orientação Profissional 
(INOP) na França, que se tornou o Instituto Nacional de Trabalho e 
Orientação Profissional (INETOP), em 1942. No Brasil, ajudou a difundir 
a psicotécnica. Esteve por aqui em várias épocas, realizando cursos no 
Rio de Janeiro e em São Paulo, onde ministrou um curso no Laboratório 
de Psicologia da Escola Normal, sob a responsabilidade dos professores 
Lourenço Filho e Noemy Silveira Rudolfer e também ministrou 
cursos no Serviço de Seleção Ferroviário, dirigido pelo Prof. Roberto 
Mange. (HENRI... 2019). Em 1925, no antigo Instituto de Psicologia de 
Pernambuco, criado por Ulysses Pernambuco (neurologista e psiquiatra), 
foram realizados estudos de psicologia aplicada. Em 1929, o instituto 
passou a se chamar Instituto de Seleção e Orientação Profissional de 
Pernambuco. Até a década de 50, os principais campos de aplicação 
33 
da psicologia organizacional eram: treinamento; fadiga e monotonia; 
luminosidade e ventilação; testes de seleção de pessoal; estudos de 
tempo e movimento; turnos de trabalho; segurança; disciplina; liderança 
e supervisão; relações interpessoais; atitudes dos empregados; moral no 
trabalho; avaliação de executivos; relações homem-máquina; entrevistas 
e aconselhamento. 
Nos anos 90, os avanços tecnológicos transformaram o ambiente 
de trabalho. Na nova sociedade do conhecimento, o ritmo ditado 
pela era digital é intenso e vem modificando as profissões e funções 
dentro da organização. A globalização também trouxe novos desafios 
para a psicologia organizacional. As empresas começam a mostrar 
a necessidade da presença de psicólogos para o desenvolvimento 
corporativo (PSICOLOGIA, 2007). 
Em suma, podemos dizer que a psicologia organizacional e do trabalho 
possui três grandes fases: a primeira, quando é denominada de 
Psicologia Industrial, que vai até a década de 30, cuja ênfase foi a 
psicotécnica, a seleção e colocação de pessoal;a segunda fase foi a 
da Psicologia Organizacional, onde a ênfase era a produtividade das 
empresas, a ampliação do foco de atuação do psicólogo e o trabalho 
com grupos; a terceira fase é a Psicologia do Trabalho, com uma maior 
ampliação do foco, com ênfase nas questões de saúde na preocupação 
para além das organizações. Essas fases não se excluem, mas se 
completam em suas atividades, e hoje, elas convivem em diversas 
teorias e formatos de atuação (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES, 2014:558). 
3. Desenvolvimento teórico e atuação da 
psicologia organizacional e do trabalho 
Sobre o campo de atuação, em uma pesquisa realizada com 4000 
psicólogos, também em 2010, e depois analisada por Borges-Andrade 
34 
rakel
Realce
rakel
Realce
rakel
Realce
e Pagotto (2010), verificou-se que 83% dos psicólogos que atuam no 
campo da psicologia organizacional são mulheres, 49% são residentes 
no sudeste, 23% no sul, 17% no nordeste e 10% no centro-oeste do 
país, trabalhando em escritórios, consultórios ou residências, empresas 
privadas e órgãos públicos (8%). Metade tem vínculos assalariados 
e trabalho autônomo, muitos combinando o trabalho na psicologia 
organizacional e psicologia clínica. Entre as atividades realizadas pelos 
psicólogos, destacam-se, de modo cumulativo, a aplicação de testes 
psicológicos e psicodiagnósticos (61%), avaliação de desempenho (53%) 
e diagnóstico organizacional (50%), seguidos de atividades relacionadas 
à gestão (23%), análise de função ou ocupacional (22%) e recrutamento 
e seleção (19%), aplicações referentes à dinâmica de grupo (16%), ao 
desenvolvimento de grupos e equipes (16%), à reabilitação profissional 
(13%), análise de cargos e salários (13%) e intervenção organizacional 
(12%) (BORGES-ANDRADE; PAGOTTO, 2010). 
Desde o início da Psicologia Organizacional, sua produção teórica 
também esteve ligada às universidades. No princípio, as universidades, 
principalmente em São Paulo, no Rio de Janeiro e em Pernambuco, 
fizeram as primeiras pesquisas e experiências em psicologia 
organizacional, no campo da psicometria. Com o passar do tempo, 
o campo se desenvolveu principalmente nos programas de pós-
graduação stricto sensu nas formações de mestrado e doutorado. Em 
um levantamento feito em 2010, verificou-se que muitas universidades 
possuíam áreas de concentração ou linhas de pesquisa em temáticas 
relacionadas com a psicologia organizacional e do trabalho. Dentre 
essas universidades podemos citar: Pontifícia Universidade Católica de 
Goiás; Universidade de Brasília; Universidade de Fortaleza; Universidade 
de São Paulo (Ribeirão Preto); Universidade de São Paulo (São Paulo); 
Universidade do Estado do Rio de Janeiro; Universidade Federal da 
Bahia; Universidade Federal de Minas Gerais; Universidade Federal de 
Santa Catarina; Universidade Federal de São João del Rei; Universidade 
Federal de Uberlândia; Universidade Federal do Ceará; Universidade 
35 
Federal do Rio Grande do Norte; Universidade Federal do Rio Grande 
do Sul; Universidade Metodista de São Paulo; Universidade Salgado de 
Oliveira; Universidade São Francisco; Universidades Federais da Paraíba 
e Rio Grande do Norte (BORGES-ANDRADE; PAGOTTO, 2010). 
Com crescimento da psicologia organizacional e o aumento de 
pesquisadores, surgem instituições que foram e são fundamentais 
para o desenvolvimento do campo da psicologia organizacional no 
Brasil. A SBPOT (Associação Brasileira de Psicologia Organizacional 
e do Trabalho) foi fundada em 26 de junho de 2001, com apenas 60 
pesquisadores e hoje é uma das principais referências no Brasil e no 
mundo referente ao campo. A SBPOT promove bianualmente o CBPOT 
– Congresso Brasileiro de Pscicologia Organizacional e do Trabalho– 
que na edição de 2018 foi realizado em Goiânia-GO. Também temos 
a ANPEPP (Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em 
Psicologia) que foi fundada em 1983, durante a XXXV Reunião Anual da 
Sociedade Brasileira para o Progresso da Ciência, realizada em Belém 
do Pará, que contribui grandemente no desenvolvimento do campo da 
psicologia organizacional e do trabalho no Brasil (BORGES-ANDRADE; 
PAGOTTO, 2010). 
A pesquisa em POT – Psicologia Organizacional e do Trabalho–é 
relativamente recente no Brasil. Nas décadas de 70 e 80, as principais 
referências eram estrangeiras, hoje já temos uma extensa produção 
científica na área, nos mais variados temas. Vários artigos científicos já 
foram publicados sobre quais são as temáticas mais pesquisadas na 
área, os chamados estudos do Estado da Arte, que trazem uma visão 
panorâmica das pesquisas realizadas em um determinado período. 
Destacamos alguns desses levantamentos e suas conclusões: O primeiro 
estudo foi o de Bastos, França, Pinho e Pereira (1997), que concluiu 
que os principais temas estudados foram a cultura organizacional e 
o impacto de novas tecnologias, seguidos de processos decisórios, 
motivação e produtividade, percepções, estresse e saúde; poder e 
conflito. Observou-se também, a redução de estudos sobre funções 
36 
de RH (avaliação de desempenho, recrutamento e seleção, cargos 
e salários) e o aumento de estudos sobre políticas de RH (como, 
por exemplo, qualidade de vida no trabalho, qualificação, gestão de 
competências, programas de qualidade e gestão participativa) (CAMPOS 
et al., 2011). No mesmo ano, outro trabalho no campo de estudo do 
comportamento organizacional, realizado por Borges-Andrade et. 
(1997) Al. verificou que as principais temáticas foram: a percepção, 
comunicação, comprometimento, desempenho, comportamento 
gerencial e organização do trabalho. Um terceiro estudo realizado por 
Tonelli, Caldas, Lacombe e Tinoco (2003), nos principais periódicos 
científicos brasileiros sobre a temática de Recursos Humanos, concluiu 
que as temáticas mais estudadas foram trabalho e saúde, relações no 
trabalho, liderança e poder, satisfação e motivação, políticas da área e 
funções de Recursos Humanos (CAMPOS et al., 2011). 
Em outro estudo realizado em 2009, a partir do levantamento de artigos 
publicados na área de Psicologia organizacional e do trabalho no ano 
de 1998 ao mês de maio de 2009, por Campos et al. (2011), com 116 
artigos, concluiu-se alguns dados interessantes. Dos artigos analisados, 
o maior número de publicações foi no Estado de São Paulo, com 44 
artigos, seguido do Rio Grande do Sul (16), Rio de Janeiro (15) Distrito 
Federal (10) e com apenas uma publicação nos Estados da Bahia e do 
Piauí. No ano de 2001, ocorreu um aumento significativo no número 
de publicações em relação aos anos anteriores, e que nos anos de 
2002, 2005, 2006 e 2008 também foi bem produtivo para área. Isso 
deve-se ao fato de que houve um aumento de formação de mestres e 
doutores nos programas de pós-gradução no mesmo período. Quanto 
às temáticas, aferiu-se que os assuntos mais pesquisados foram: 
significado do trabalho/imagem profissional/subjetividade; relações 
no trabalho/liderança/poder; condições de trabalho; modelo teórico/ 
modelo RH; desemprego; clima e cultura; empregabilidade; assédio 
moral; trabalho comunitário/ONGs/cooperativa; satisfação/motivação; 
recrutamento e seleção; comunicação; dinâmica de grupo; treinamento 
37 
1913 
Münsterberg 
lança o livro 
Psychology and 
Industrial 
Efficiency 
1899 
Luigi Patrizi 
Cria laboratório 
da Fadiga 
1924 
Inicia os 
estudos de 
Hawthorne 
1917 
Criação dos testes 
Army Alpha e 
Army Beta 
1925 (BR) 
Fundação do 
Instituto 
Pernambuco 
1931 (BR) 
Fundação do 
IDORT 
Década de 50 Décadas de 
Douglas 90 (BR) 
MacGregor Ampliação da 
Estudos 
Relações 
Humanas 
1939-1945 
21 guerra 
mundial e 
novos usos 
da POT nas 
forças 
armadas 
Décadas de 
70 e 80 Novas 
atuações da 
POT 
área 
2001 (BR) 
Fundação da 
SBPOT 
e desenvolvimento e avaliação de desempenho (em ordem de 
frequência). Campos et al. (2011). Esses estudos refletem a preocupação 
dos profissionais da área quanto a esses temas e, de certa forma, estão 
alinhados com a perspectiva anterior de pesquisartemas com relevância 
em comportamento organizacional mais que em temas mais comuns 
de recursos humanos. Em outro estudo mais recente (NASCIMENTO; 
BORGES-ANDRADE; PORTO: 2016), especificamente no terceiro setor, 
constatou-se também novos temas de interesse de pesquisa, dentre 
eles, as interações sociais nas equipes e nas organizações de trabalho; 
afeto no trabalho; significado do trabalho; dos seus produtos e 
identidade no trabalho; bem-estar e saúde no trabalho; aprendizagem 
natural/induzida no trabalho e sua transferência para outros indivíduos 
e outros desempenhos; contratos psicológicos; cognição no trabalho; 
tomada de decisão (gerencial, técnica e líderes) e julgamentos (sobre 
subordinados, pares e superiores de trabalho); motivação no trabalho; 
cultura organizacional; comportamento de fuga e esquiva no trabalho. 
Esse estudo demonstrou a ampliação do interesse em novos temas 
como o afeto, significado e cultura organizacional, que tem sido uma 
tendência nos congressos atuais. 
Figura 1–Breve Linha do Tempo da História da POT 
Fonte: elaborado pelo autor. 
38 
4. Considerações finais 
Como pudemos acompanhar a POT – Psicologia Organizacional e do 
Trabalho -, como é hoje conhecida, passou por várias transformações 
ao longo da história. Sua origem está associada ao próprio surgimento 
das organizações como hoje conhecemos. Do ponto de vista da 
aplicação e construção do conhecimento, ela estava ligada às ideias da 
administração científica e aos problemas de organização da época, como 
a seleção de pessoal, verificação de habilidades, testes psicológicos e 
avaliação de desempenho, período que ficou conhecida como Psicologia 
Industrial. Mas, como o passar do tempo, houve uma ampliação do 
seu campo de trabalho; passou a intervir mais em outros aspectos 
organizacionais como formação de líderes, diagnóstico organizacional, 
gestão de pessoas. Do ponto de vista de pesquisa, amplia-se o 
paradigma e começam interesses no campo do comportamento 
organizacional micro, meso e macroorganizacional, incluindo desde 
personalidade, tomada de decisão, motivação no trabalho, significado 
no trabalho e outros temas como vimos anteriormente, período onde 
de concretizou com o nome de Psicologia Organizacional. Sua evolução 
continua, novas demandas surgem, sejam sociais, econômicas ou 
tecnológicas, ampliando mais uma vez suas perspectivas, agora com 
preocupações como gestão do estresse no trabalho, qualidade de vida 
no trabalho, saúde do trabalhador, afetos e vai além das organizações 
tradicionais (empresas), se preocupando mais com as relações de 
trabalho como um todo. Nesse período, se concretiza o campo da 
Psicologia do Trabalho. Hoje, ela continua em evolução frente aos novos 
desafios que se apresentam. 
TEORIA EM PRÁTICA 
Faça uma pesquisa sobre a história da POT no Brasil: A 
SBPOT é a principal entidade da psicologia organizacional 
e do trabalho no Brasil. Ela congrega os principais esforços 
da área no Brasil, com a produção teórica recente da área, 
39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
eventos, formações, assuntos e temas da área. Acesse o 
site da SBPOT e procure na aba Eventos como foram os 
congressos, se atentando em quais foram os principais 
temas abordados. Após essa pesquisa, relacione suas 
informações com a história da psicologia organizacional e 
do trabalho. 
VERIFICAÇÃO DE LEITURA 
1. Segundo Zanelli; Borges-Andrade; Bastos (2014: 102), 
a psicologia organizacional tem três grandes áreas de 
preocupação, que são: 
a. o trabalho, a sociedade e a gestão de pessoas. 
b. o trabalho, a organização e a gestão de pessoas. 
c. a sociedade, a subjetividade e o trabalho. 
d. a organização, o trabalho e a subjetividade. 
e. a sociedade, o trabalho e a gestão de pessoas. 
2. No início da psicologia organizacional, uma das 
principais influências foi: 
a. Frederick W. Taylor. 
b. Karl Marx. 
c. Max Weber. 
d. Immanuel Kant. 
e. Christophe Dejours. 
40 
 
 
 
 
 
 
 
3. Um importante marco da psicologia organizacional 
brasileiro foi a fundação de uma entidade em São Paulo 
em 1931, esse foi: 
a. IDORT (Instituto de Organização e Racionalização do 
Trabalho). 
b. SBPOT (Sociedade Brasileira de Psicologia 
Organizacional e do Trabalho). 
c. ANPEPP (Associação Nacional de Pesquisa e Pós-
graduação em Psicologia). 
d. APA (Associação de Psicologia Americana). 
e. INOP (Instituto Nacional de Orientação Profissional). 
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A CONTRIBUIÇÃO de Henri Piéron no desenvolvimento da psicologia científica e 
da orientação profissional. 2014. Disponível em: <https://pupitre.hypotheses.org/ 
files/2014/05/COLLOQUE-PIERON-Version-en-Portugais.pdf>. Acesso em: 28 fev. 2019. 
BASTOS, A. V. B., FRANÇA, A., PINHO, A. P. M., & Pereira, L. Pesquisa em 
comportamento organizacional no Brasil: O que foi divulgado nos nossos periódicos 
científicos? In: Sociedade Interamericana de Psicologia (Org.), Anais, XXVI 
Congresso Interamericano de Psicologia (p. 52). São Paulo: 1997. 
BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; PAGOTTO, Cecília do Prado. O Estado da Arte 
da Pesquisa Brasileira em Psicologia do Trabalho e Organizacional. Psicologia: 
Teoria e Pesquisa, Brasília, v. 26, p.37-50, 2010. Disponível em: <http://www.scielo. 
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BORGES-ANDRADE, J. E., OLIVEIRA-SOUZA, C. M., PILATI, R., NONATO, A. J., SILVINO, 
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que fizeram nossas pós-graduações e que estão fazendo nossos pesquisadores? 
In: CONGRESSO INTERAMERICANO DE PSICOLOGIA, 26, 1997. Anais. São Paulo: 
Sociedade Interamericana de Psicologia, 1997. 
CAMPOS, Keli Cristina de Lara et al. Psicologia Organizacional e do Trabalho –
Retrato da Produção Científica na Última Década. Psicologia: ciência e profissão, 
Brasília, v. 31, p.702-717, 2011. 
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Quem é o psicólogo brasileiro. São Paulo: 
Edicon, 1988 
41 
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HENRI PIÉRON (1881- 1964): ARQUIVOS BRASILEIROS DE PSICOTÉCA. 2019. 
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Saraiva, 2006. 
TONELLI, M. J.; CALDAS, M.; LACOMBE, B. M. B.; TINOCO, T. Produção acadêmica 
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Empresas, v. 43, n. 1, p. 105-122, 2003. 
UMA HISTÓRIA de desafios: Como surgiu a Psicologia Organizacional e do 
Trabalho e para onde caminha. Como surgiu a Psicologia Organizacional e do 
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ZANELLI, José Carlos; BASTOS, Antônio Vergílio Bittencourt.; RODRIGUES, A. C. A. 
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ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Vergílio 
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Artmed, 2014. 
42 
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http://dx.doi.org/10.1590/1982-02752016000200018
http://dx.doi.org/10.1590/1982-02752016000200018
http://www.pol.org.br/pol/export/sites/default/pol/publicacoes/publicacoesDocumentos/ Pesquisa_WHO.p
http://www.pol.org.br/pol/export/sites/default/pol/publicacoes/publicacoesDocumentos/ Pesquisa_WHO.p
Gabarito 
Questão 1–Resposta: B 
Resolução: As principais preocupações são o trabalho, a 
organização e a gestão de pessoas. O trabalho como uma categoria 
ampla, as organizações com todos seus aspectos e os processos de 
gestão de pessoas nas organizações. 
Questão 2 Resposta: A 
Resolução: Taylor foi uma das principais influências da psicologia 
organizacional em seu início. A administração científica colocou 
várias questões para a psicologia organizacional e suas demandas. 
Questão 3–Resposta: B 
Resolução: O IDORT atuava em diferentes áreas ligadas ao trabalho 
e ajudou a impulsionar a psicologia organizacional no Brasil. 
43 
 
 
 
 
As áreas da psicologia 
organizacional e do trabalho 
Autor: Rogério Rodolfo Baptista 
Objetivos 
• Descrever o processo da constituição da psicologia 
organizacional e do trabalho como área de 
conhecimento e campo de aplicação. 
• Compreender como se constitui o modelo clássico 
de atuação e produção de conhecimento na área. 
• Apresentar as principais áreas de atuação 
e produção de conhecimento em Psicologia 
Organizacional e do Trabalho. 
• Apresentar as relações da Psicologia Organizacional 
e do Trabalho com outros campos do conhecimento 
científico. 
1. Construção da Psicologia como área de atuação 
profissional e pesquisa 
Nesse tópico, faremos uma breve descrição da história da psicologia 
organizacional e do trabalho, agora sob a luz da formação das subáreas 
desta disciplina. No cenário internacional, as origens da psicologia 
organizacional remontam à criação do laboratório para o estudo da 
fadiga, na Itália, em 1899, por Luigi Patrizi e a criação do laboratório de 
estudos psicofisiológicos, na Alemanhã, 1990, por Kraplin, que pesquisou 
a fadiga e a carga de trabalho. Esses foram considerados os primeiros 
estudos da nascente psicologia em relação ao trabalho, portanto, com 
um viés experimental. Em seguida, temos os estudos de Lahy, na França, 
que começou a utilizar testes para seleção de pessoal em funções como 
datilógrafos, motoristas de trem, operadores de telefone. Ainda temos 
outros eventos que ajudaram a definir a psicologia organizacional 
em seu início, como a produção de conhecimento de Walter Dill Scott 
que, em 1913, publicou um livro sobre a questão da eficiência dos 
trabalhadores na indústria e de Hugo Munsterberg, que publicou 
um livro, em 1909, sobre a aplicação da psicologia na indústria e na 
propaganda. Nesse momento, havia um contexto histórico e social, 
que influenciava fortemente para que a psicologia fornecesse soluções 
para a produtividade e adaptação do homem ao trabalho. Os assuntos 
dominantes eram: a seleção de pessoal e o uso de testes psicológicos, a 
avaliação do desempenho do trabalhador. 
Podemos separar a construção histórica da psicologia organizacional 
em quatro grandes períodos: o primeiro período, que se caracteriza 
pela definição do campo da psicologia organizacional, que vai até 1945; 
o segundo período, chamada de “expansão e consolidação pós-guerra”, 
que vai de 1945 a 1960; o terceiro período, que compreende de 1960 a 
1970 e o quarto período que vai de 1970 a 2010. Segue uma análise de 
cada período, levando em consideração três aspectos: O contexto social, 
político, econômico e cultural onde ocorreu, gerando desafios no campo 
45 
científico e profissional; como a psicologia respondeu a esses desafios, 
desenvolvendo ações e produtos e, por último, quais abordagens 
teóricas, procedimentos, métodos e áreas, caracterizaram esse período, 
em reposta as essas demandas (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES: 
2014, 553). 
O primeiro período, até 1945, foi marcado por grandes mudanças 
macrossociais, como a segunda revolução industrial, gerando um forte 
processo de industrialização, o avanço tecnológico, com a criação de 
máquinas e novos métodos de trabalho, a pressão por reformas sociais 
e a luta contra a exploração do trabalho, impulsionado pelo marxismo 
(com as crescentes formas de governo socialistas ao redor do mundo); 
a Primeira Guerra Mundial, que impulsionou a indústria bélica mundial. 
Esse conjunto de fatores gerou muitas demandas para a psicologia 
organizacional, que era uma ciência emergente e estava muito ligada 
às ideias da Administração Científica de Taylor, como a necessidade de 
capacitação de trabalhadores, racionalização do trabalho e a própria 
aplicação da psicologia no contexto do trabalho, uma questão ainda 
em construção. Os psicólogos do início do século XX começaram a criar 
métodos e produtos para atender essas demandas, como o uso de 
testes psicológicos para a seleção de pessoas e o conceito de Human 
Engineering (o desenho de equipamentos para o uso humano, incluindo 
armamentos). Nesse período, cresceu muito a psicologia aplicada às 
indústrias, a Psicometria, os métodos de seleção de pessoal, os métodos 
de treinamento e as abordagens com foco na intervenção de pequenos 
grupos (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES: 2014, 554). 
O segundo período, de 1945 a 1960, foi caracterizado pelo pós-guerra 
mundial, no qual havia uma necessidade de reconstrução da economia 
em muitos países, a reintegração de veteranos (nos EUA – Estados 
Unidos da América–e outros países) na sociedade, e um crescimento 
econômico impulsionado pela retomada da indústria e reconstrução 
de cidades. Também foi o período do estabelecimento do Estado de 
Bem-estar Social e da Guerra Fria (que se refere ao período histórico, 
46 
entre o final da segunda guerra mundial o final da União Soviética) de 
disputas estratégicas e conflitos indiretos entre os Estados Unidos e a 
antiga União Soviética. Esse contexto ajudou a consolidar a aplicação 
da psicologia nas organizações como uma disciplina importante e útil 
para sua manutenção e desenvolvimento. A psicologia aplicada às 
organizações se firma como Psicologia Organizacional e do Trabalho 
e não mais como Psicologia Industrial. A psicologia organizacional 
e do trabalho amplia sua atuação em contextos mais amplos da 
organização, desenvolvendo, além da seleção de pessoal (que se 
solidifica como atividade central da psicologia organizacional), o 
desenho de postos de trabalho, introdução a novas tecnologias e 
desenvolvimento organizacional. Há desenvolvimento de ações e 
teorias ligadas à aprendizagem, aquisição de habilidades, métodos de 
ensino, treinamento gerencial e motivação (como a teoria da hierarquia 
das necessidades de Maslow e a teoria X e Y de McGregor) (ZANELLI; 
BASTOS; RODRIGUES: 2014, 554). 
PARA SABER MAIS 
O Estado de Bem-estar Social (Welfare State) é uma ideologia 
política