Recursos Humanos: Função Essencial nas Organizações

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RECURSOS HUMANOS: SUA FUNÇAO ESSENCIAL NAS ORGANIZAÇÕES 
Shayane de Araújo Silva 
 
 
RESUMO 
O segmento de Recursos Humanos no século XXI assume um novo papel 
organizacional para atender às gradativas necessidades de eficiência das 
organizações em diversas escolhas entre decisões importantes. Assim deixa de ser 
um departamento de pessoal para ser um dos mais importantes agentes de 
transformação na organização, essencial para conhecer melhor os colaboradores e, 
dessa forma, garantir resultados e agregar valor à instituição. Essa pesquisa objetiva 
principalmente investigar as competências demandadas ao RH e o seu papel. Para 
debater esse tema, foi necessário buscar bases de sustentação, temas relacionados 
que pudessem colaborar e respaldar o desenvolvimento do artigo, tais como 
pesquisas acerca da percepção dos colaboradores, administradores de empresas e do 
próprio RH sobre o setor, com o objetivo de alcançar resultados não apenas financeiro 
e quantitativo, mas também aspectos relacionados aos colaboradores, aumentando a 
satisfação profissional para que os mesmos sejam motivados a atingirem as metas 
definidas. O presente estudo aborda a razão do setor de Recursos Humanos apesar 
de fortemente presente nas instituições, ser, ainda, desconhecido em seus processos. 
Palavras-chave: Recursos Humanos. Empresa. Organização. Instituição. 
Colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Graduada em bacharel em administração pela Universidade Norte do Paraná, 2016; 
São Mateus- Espírito Santo; e-mail: shayane.sas@gmail.com 
 
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INTRODUÇÃO 
 
O segmento de Recursos Humanos (RH) representa um dos elementos 
mais relevantes para a vantagem competitiva sustentável de uma empresa ou 
organização. Está vinculado às estratégias organizacionais de forma 
significativa para o alcance dos resultados. É o componente principal da 
determinação e da transformação de quem trabalhará nas empresas. Além 
disso, é importante na prestação de assessoria aos gestores na definição e 
descrição dos cargos, avaliações de desempenho, remuneração, benefícios, 
cultura de desempenho, ações estratégicas, treinamento e desenvolvimento, 
endomarketing, comunicação interna eficiente, bem como a retenção de 
talentos. 
 
 O RH é responsável pelo quesito excelência das organizações e pela 
colaboração de capital intelectual que significa a relevância do fator humano 
em um mundo em que cada vez a tecnologia prevalece. O RH é diretamente 
ligado às pessoas, sendo assim, é preciso que as suas ações conquistem 
resultados que afetem a todos que integram a organização. 
Devido às mudanças no universo corporativo, o RH ainda não é 
compreendido por todos os segmentos da instituição, não sendo entendido 
como linha-staff pelos colaboradores e gestores, que na sua rotina não 
vislumbram a sua importância ou os subsistemas ligados a ele. Os Recursos 
Humanos dependem da cultura predominante da instituição, do estilo de 
gestão, da estrutura organizacional, do ambiente, das metas, da missão, da 
visão e de tantos outros fatores. 
 
 
 
 
 
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1. O DESENVOLVIMENTO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 
A administração de pessoal surgiu em torno da década de 1950, 
influenciada pelo nascimento da administração científica e da escola clássica 
de Taylor e Fayol (1916), na segmentação das funções do administrador em 
programar, ordenar, coordenar, comandar e controlar. Tratando-se de um chefe 
de perfil inflexível e insensível: 
 
O movimento de relações humanas, na década de 1920, trouxe 
um desafio extremo à função de chefe pessoal. Como se sabe, 
esse novo modelo de administração teve como base de 
mudança a relação entre empregados e empregadores [...] 
Surgem em 1945, os primeiros estudos sobre liderança, 
democracia no trabalho e motivação humana. (MARRAS, 2011, 
p. 7). 
 
Uma pesquisa realizada em 1997, pela Professora Marília de Gonzaga 
Lima e Silva Tose, sobre “A Evolução da Gestão de Recursos Humanos no 
Brasil”, como parte da Dissertação de Mestrado pela Pontifícia Universidade 
Católica de São Paulo, ressaltou cinco etapas na evolução do perfil profissional 
de Recursos Humanos, são elas: a fase contábil, a fase legal, a fase tecnicista, 
a fase administrativa (ou sindicalista) e a fase e estratégica com as seguintes 
particularidades que serão descritas, abaixo. 
A fase contábil (antes de 1930) foi precursora da gestão pessoal, 
chamada também por alguns autores de pré-histórica, era definida pela 
atenção aos custos da instituição. Os colaboradores eram considerados 
principalmente pelo aspecto contábil: a mão de obra era comprada e a conta 
relativa a essa aquisição era registrada. 
A fase legal (entre 1930 e 1950) foi marcada pelo surgimento da função 
de chefe de pessoal que tinha sua atenção voltada ao acompanhamento e 
manutenção das leis trabalhistas que haviam sido criadas recentemente. A 
professora Tose destaca que nessa fase o poder era centrado apenas nos 
chefes de produção. Já o poder sobre os trabalhadores foi exercido pelo chefe 
de pessoal por meio das normas e regras trazidas o pela Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT). 
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A fase tecnicista (entre 1950 e 1965) foi a que implementou no Brasil o 
modelo americano de gestão de pessoal e promoveu a função de RH ao status 
de gerência. Nesse momento o presidente Juscelino Kubitschek implantou a 
indústria automobilística no Brasil, oportunidade em que os empresários 
passaram a trabalhar junto a pessoas com a função de gerente de relações 
industriais (CGI). Várias mudanças foram realizadas devido às características 
específicas do gerenciamento e da cultura organizacional recém-nascida. Vale 
ressaltar que isso significou um importante avanço na melhor qualidade das 
relações entre capital e trabalho. Nessa fase, o RH começou a prestar e a 
exercer serviços como treinamento, recrutamento e seleção, promover higiene 
e segurança no trabalho, operacionalizar cargos e salários, benefícios, entre 
outros. 
A fase administrativa (de 1965 até 1985) foi na qual houve um marco 
histórico nas relações entre capital e trabalho, com a implementação do 
movimento sindical chamado novo sindicalismo. Nessa fase houve mudanças 
nas responsabilidades do gerente de relações industriais que passou a se 
chamar de gerente de recursos humanos (GRH). Objetivava-se, com essa 
transformação, mudar o foco nos procedimentos burocráticos e operacionais 
para as responsabilidades com diretrizes mais humanísticas preocupadas com 
as pessoas e suas relações com os sindicatos, a sociedade etc. 
A fase estratégica (vai de 1985 aos dias atuais) foi marcada pela 
incorporação dos primeiros programas de planejamento ligados ao 
planejamento estratégico das instituições. Nessa etapa são reveladas as 
primeiras preocupações de longo prazo dos conselhos administrativos das 
empresas com seus colaboradores. Teve princípio a progressão organizacional 
do gerente de recursos humanos que subiu do grau de posição gerencial de 
terceiro escalão para ser declarado como diretoria, em graus estratégicos nas 
instituições. 
Nesse panorama, o recurso mais valioso é o conhecimento, com o 
surgimento de novos paradigmas para o seu uso aplicado de maneira lucrativa 
para negócios e transações, seguindo as diversas modificações nas titulações 
e no conjunto de responsabilidades específicas da função de pessoal. O 
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profissional também passa por um desenvolvimento do seu perfil, 
acompanhando as transformações demandadas a cada fase desse progresso. 
 
2. RECURSOS HUMANOS: MUDANÇA NO POSICIONAMENTO 
O segmento de Recursos Humanos quando iniciou a fase estratégica 
assumiu um relevante papel nas instituições. Essa conquista não corresponde 
apenas ao fato da mudança do nome do cargo. Após esse êxito, o RH obteve 
várias subáreas, conseguindo extensa abrangência. 
 
Em nível departamental ou divisional, a responsabilidade pela 
Área de Recursos Humanos (ARH)cabe a cada executivo de 
linha, como, por exemplo, o chefe ou gerente responsável pelo 
órgão [...] Em suma, a responsabilidade pela ARH é 
compartilhada por toda a organização. Tanto os presidentes 
como cada chefe ou gerente devem saber o essencial sobre 
recursos humanos. CHIAVENATO (2009, p. 120). 
 
 
 
A gestão de RH passou por cinco processos: provisão, aplicação, 
manutenção, desenvolvimento e controle de pessoas. Esses processos formam 
outro processo mais abrangente e dinâmico que independe de execução 
sequencial. Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, 
Planejamento Estratégico, Administração dos Cargos, Salários e Benefícios, 
Plano de Carreiras e Retenção propiciam de maneira abundante valores e 
talentos humanos capacitados para integrar a base estrutural de uma 
instituição. 
 
 Com essa nova conduta, o RH estimula o comprometimento dos 
colaboradores por meio de dedicação, adotando benefícios, investindo em um 
melhor ambiente de trabalho, com a participação efetiva dos colaboradores em 
questões pertinentes ao exercício de suas tarefas. Vale destacar que o RH é 
um dos segmentos da instituição mais suscetível a mudanças, a variantes 
ambientais e institucionais, a sustentabilidade dos negócios. Além disso, 
necessitam mais e mais da habilidade em desenvolver colaboradores, pois 
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investimento em tecnologia com mão de obra pouco qualificada não são 
suficientes para garantir o sucesso de uma organização. 
 
3. COMO ATUA A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 
A área de Recursos Humanos é uma combinação de competências e 
mecanismos, políticas, técnicas e práticas estabelecidas com o intuito de 
administrar as condutas internas e estimular o desenvolvimento do capital 
humano. O seu objetivo é selecionar e gerir os colaboradores para que 
alcancem as metas estabelecidas. Há autores que argumentam que a área de 
recursos humanos é importante para a vantagem competitiva, estando 
associada a estratégias organizacionais. 
A gestão de recursos humanos enfrenta algumas dificuldades por tratar 
com recursos intermediários, inclusive com a função de assessoria, 
planejamento e prestação de serviços especializados. Gerir esse segmento 
difere de gerir outros recursos institucionais, pois o trabalho é direcionado a 
pessoas, trabalho esse que envolve variáveis e complexidades. A função do 
RH é auxiliar o trabalho a ser produtivo, preencher oportunidades com aqueles 
que tenham as habilidades necessárias. Com as funções do RH bem 
estabelecidas é possível por em prática políticas para que objetivos e metas 
sejam alcançados. 
Acerca das políticas, CHIAVENATO (2009, p. 124) ressalta que “As 
políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a 
organização pretende lidar com seus membros, e, por intermédio deles, atingir 
os objetivos organizacionais”. Isso possibilita alcançar os objetivos pessoais 
que variam conforme a instituição. Sobre as práticas, ULRICH (2002) as divide 
em seis classificações: contratação, desenvolvimento, avaliação, recompensas, 
plano organizacional e comunicação. As políticas são necessárias para realizar 
programas, processos e viabilizar a implementação de técnicas na instituição. 
Já as práticas equivalem a promover os referidos programas, processos e 
técnicas com o objetivo de possibilitar a operacionalização. 
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Para as práticas de RH atingirem resultados é preciso que cada uma 
delas seja ligada à produtividade dos colaboradores, gerando efeitos positivos 
rotineiros. 
 
4. PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Os processos de recrutamento e seleção são essenciais para o melhor 
funcionamento da instituição, para competitividade entre empresas, para 
possibilitar as constantes mudanças e adequações necessárias para 
acompanhar as exigências do mercado. LODI (1967) descreve o recrutamento 
como “um processo de procurar empregados”. Já SANTOS (1973) classifica a 
seleção como um processo pelo qual são selecionadas as pessoas adequadas 
à determinada função ou esquema operacional. Fazem parte desse processo 
as entrevistas, a pesquisa por perfis profissionais, o recrutamento interno e 
externo, a escolha de pessoal, as técnicas vivenciais e de personalidade, além 
dos testes psicométricos. 
 
5. AS DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
O autor CHIAVENATO (2009) define treinamento como processo 
sistemático para articular a aquisição de habilidades, regras, conceitos e ações 
que busquem a melhoria da adaptação entre as especificidades dos 
colaboradores e as exigências funcionais. Já o desenvolvimento é um processo 
de longo prazo para aprimorar as habilidades e a motivação dos colaboradores, 
com o intuito de torná-los futuros integrantes que possam melhor contribuir 
para a instituição. 
Pessoas são bastante aptas para autodireção e desenvolvimento, devido 
a essa capacidade o treinamento pode gerar quatro tipos mudança 
comportamental, são elas a transmissão de informações, o desenvolvimento 
das competências, a mudança de atitudes e a desenvolução de conceitos. De 
acordo com FRANÇA (2011), as tarefas de treinamento são necessárias para 
capacitar e para substituir os profissionais que deixam a sua função na 
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instituição, capacitar os colaboradores para novas atividades ou funções, 
colaborar com o desenvolvimento de gestores, além de promover a adaptação 
a conteúdo novo de trabalho e transformações tecnológicas. 
6. A ADMINISTRAÇCARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 
O trabalho do segmento de gestão de cargos, salários e benefícios trata-
se, principalmente, de reter os colaboradores, pois isso possibilita um ambiente 
de trabalho propício para a motivação e para a produtividade. Além disso, 
também é responsável por produzir expectativas de ascensão profissional, 
suprimir incongruências e distorções que levem a desproporção salarial ou 
insatisfação dos trabalhadores. 
A gestão de salários abarca toda a organização institucional, pois reflete 
diretamente nos setores, por ser integrada por um conjunto de cargos diversos, 
em vários graus hierárquicos. O seu objetivo é estabelecer uma estrutura 
salarial equitativa. 
Acerca de benefícios MARRAS (2001) afirma que se traduzem em 
programas ou planos ofertados por uma instituição ao seu colaborador 
complementando o salário. Benefícios podem ser permanentes ou temporários, 
de natureza monetária ou não. 
7. O PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
O planejamento estratégico trata-se de um processo gerencial 
relacionado à elaboração de objetivos e metas para escolha de programas de 
para ação e sua realização, considerando as circunstâncias internas e externas 
da instituição. 
A administração estratégica de recursos humanos como a 
gestão que, além de ter ligação estreita com o planejamento 
estratégico organizacional, introduz, em suas políticas, 
mudanças de paradigmas que modificam substancialmente o 
rumo dos resultados organizacionais, otimizando-os por meio 
de maiores índices de qualidade e produtividade do trabalho, 
alavancando pelo desempenho humano; o perfil da cultura da 
organização, redesenhando-o em concordância com um 
conjunto de valores e crenças compartilhados entre 
empregados e empresa para permitir ambientes participativos e 
comprometidos com objetivos comuns. MARRAS (2011 p. 262). 
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Os profissionais de RH têm entre suas funções orientar os gestores com 
análises que auxiliem na conversão de estratégias em ações, possibilitando 
que todos os planos empresariais ou institucionais sejam seguidos pelos 
colaboradores. 
 
As ações executadas pelos Recursos Humanos são diversas e 
desempenham papéis operacionais e junto a ações estratégicas. Colabora de 
forma positiva e estratégica para a instituição e cada vez mais o papel que 
desempenha vai se tornando mais complexo por conta das demandas de 
pessoal e do mercado, que necessita de profissionais dinâmicos, qualificados e 
capazes de trabalhar e produzir bem emequipe. 
 
 
8. CARREIRA E PERMANÊNCIA DE TALENTOS 
 
Reter talentos é uma prática de gestão para fidelizar seus 
colaboradores. Por meio de ações voltadas aos colaboradores são oferecidos 
atrativos como incentivo, além da oferta da possibilidade de crescimento 
profissional e pessoal. 
 
Com a retenção de talentos as empresas podem reduzir seu turnover e 
os custos designados a admissões e a demissões. Os colaboradores passam a 
ter mais confiança na empresa, a ter mais motivação e satisfação em fazer 
parte dela. Além disso, a empresa ganha credibilidade como uma boa opção 
para quem busca oportunidade no mercado de trabalho. Acerca do plano de 
carreiras, HALL (1976) o determina como uma sucessão de ações e 
comportamentos relacionados a experiências e atividades ligadas ao trabalho 
no decorrer da vida de uma pessoa. 
 
Instituições participam diretamente do planejamento das carreiras de 
seus colaboradores, com a intenção de deixa-los satisfeitos e não os perder 
para outra organização. De acordo com FRANÇA (2011), uma boa gestão de 
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remuneração faz com que colaboradores sintam-se motivados e 
comprometidos com os objetivos e metas organizacionais. 
 
Esse mesmo movimento ocorre com gestão de carreira. Uma política de 
promoções que viabilize a ascensão pessoal e profissional mantém o 
colaborador interessado em sempre oferecer o seu melhor para a organização. 
É uma estratégia tida como uma forma de recompensa na empresa. 
 
 
9. A COMUNICAÇÃO INTERNA E SUA FUNÇÃO 
 
A comunicação interna colabora com o desempenho de todos que 
integram a instituição. É função do RH propiciar um espaço aberto para 
desenvolver o entendimento do grupo, promover a comunicação entre as 
áreas, criar interfaces e produzir ferramentas para auxiliar na melhoria da 
conquista de resultados. 
 
De acordo com FRANÇA (2011, p. 142) “A comunicação é definida como 
a troca de informações entre um emissor e um receptor e a interferência 
(percepção) do significado por parte dos indivíduos envolvidos”. 
 
Há bastantes formas de se comunicar, uma delas pode ser a 
interpessoal que é influenciada por comportamentos individuais. A 
comunicação pode ser não verbal ou tecnológica. A comunicação interna 
abarca todas as questões que podem interferir na rotina de trabalho ou nas 
relações entre os colaboradores gestores e empresa. 
 
 
10. O ENDOMARKETING NAS ORGANIZAÇÕES 
 
O endomarketing é um dos responsáveis pela melhoria das atitudes e 
comportamentos dos colaboradores. Uma de suas funções é a identificação do 
que precisam e almejam os colaboradores e, assim, criar ferramentas para 
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saciar essas necessidades. Além disso, também implanta a comunicação 
interpessoal, promovem a comunicação constante e fornecimento de dados e 
informações, implementa projetos e valores à empresa, promove novos 
produtos, atividades, campanhas de marketing aos colaboradores, estimula nos 
colaboradores o engajamento quanto a missão, os objetivos, as estratégias e 
as táticas institucionais, bem como preparar a todos para uma melhor 
comunicação e integração entre a equipe. 
 
O RH utiliza bastante o endomarketing na comunicação interna, em 
processos de treinamento, seleção, recrutamento e planos de carreira. É um 
instrumento também para promover na equipe a motivação e o 
comprometimento. FRANÇA (2011) define o endomarketing como uma forma 
de gestão com base em uma filosofia e em um grupo de ações que se utilizam 
de políticas, concepções e mecanismos de recursos humanos e marketing, 
tendo como objetivo primordial agregar todos os segmentos institucionais e 
contribuir para que os colaboradores se mantenham incentivados, qualificados, 
bem informados e instruídos para o contentamento dos clientes. 
 
A empresa com o uso do endomarketing constrói bons relacionamentos 
entre seus colaboradores, contribuindo para o comprometimento com os 
valores e objetivos dela. A boa consequência disso é o aumento da 
produtividade e da qualidade dos serviços. 
 
 
11. A FERRAMENTA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
Esse instrumento tem a finalidade de avaliar as características e 
qualidades dos colaboradores. Auxilia no discernimento de possíveis 
problemas futuros relacionados à supervisão e à integralização dos 
colaboradores e das funções assumidas. CHIAVENATO (2009) fala que a 
avaliação de desempenho pode auxiliar na definição e no progresso de uma 
política pertinente às necessidades da organização, ele a determina como uma 
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apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu 
potencial de desenvolvimento futuro. 
 
A avaliação tem a função de garantir um ambiente de trabalho saudável, 
com confiança e respeito mútuos, motivar os colaboradores a assumir seus 
objetivos de trabalho, promover um ambiente democrático com participação de 
todos, aprendizagem e desenvolvimento contínuos. A avaliação também é 
responsável por disseminar conhecimento acerca das normas e 
comportamentos esperados pela empresa e que a fazem valorizar seu 
colaborador. Os colaboradores, por meio dela, tomam ciência do que o seu 
supervisor espera do seu trabalho, seus pontos fortes e fracos, toma ciência 
também das ações que o seu supervisor irá implementar para colaborar com 
melhor desempenho de sua equipe. Mais um ponto positivo própria 
performance na instituição. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Para alcançar as expectativas de um mercado globalizado, as 
organizações buscam colaboradores que assumam suas funções com uma 
postura flexível. É da competência dos Recursos Humanos a preparação do 
contexto institucional para que se façam as mudanças necessárias na 
organização, promovendo ações de qualificação de pessoal para ganharem 
mais espaço no novo cenário. 
Atualmente, o RH é extremamente ligado às estratégias das instituições 
que são direcionadas para a conquista de resultados, bem como ao estímulo a 
condutas competentes pelos colaboradores da empresa. As constantes 
mudanças no mercado são responsáveis pelas mudanças no segmento de 
Recursos Humanos, necessitando de uma visão mais apurada e estratégica de 
seus gestores. 
 
Após essas mudanças e os resultados obtidos por conta delas foi 
plausível produzir conclusões de que os Recursos Humanos garante resultados 
e agrega valor às instituições. Para isso, a gestão precisa ter execução 
estratégica, eficiência administrativa, dedicação de seus colaboradores e ser 
eficaz na administração das mudanças. Isso é possível por meio do 
desempenho de variadas funções que promovam resultados não apenas 
financeiros, mas inclusive destinados aos colaboradores, fazendo com que 
cresça sua satisfação profissional para que sejam instruídos a conquistarem os 
objetivos e metas determinados. 
 
Os Recursos Humanos têm uma ampla responsabilidade na conquista 
de resultados. Para o RH é importante para expansão das suas tarefas superar 
seus limites, ir além da estrutura institucional, pesquisar e entender a 
diversidade e a singularidade das pessoas para executar bem os processos de 
gestão das organizações e possibilitar a eficácia e melhoria dos processos, 
levando ao sucesso das empresas no alcance dos resultados esperados. 
 
 O setor de Recursos Humanos tem responsabilidade com o 
compromisso no alcance de melhores resultados, tanto dos colaboradores 
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internos quanto externos. É necessário que o RH esteja atento aos valores 
agregados ao mercado econômico, garantindo vantagens competitivas nas 
empresas com concorrência mais acirrada. 
Atualmente, as empresas buscam atender as exigências neste 
mercado competitivo e há mais profissionais em busca de maior flexibilidade 
nas diversas tarefas impostas pelas empresas. 
A diversidade das pessoas torna a gestão de RH uma tarefa complexa. 
Diante disso, o RH busca constantemente novas maneiras para melhorar a 
vida do colaborador nasorganizações, com o objetivo de mantê-lo motivado e 
com alto desempenho, pois um trabalhador motivado trabalha mais e melhor. 
Há por parte das organizações a incessante busca por profissionais 
qualificados com capacidade de conquistar o sucesso por meio do alcance das 
metas. Daí a importância de um setor de Recursos Humanos bem estruturado 
para realizar esse trabalho de busca e aperfeiçoamento de colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das 
organizações. 9ª Ed. – 7ª reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
FRANÇA, Ana Cristina Limongi Práticas de Recursos Humanos – PRH: 
conceitos, ferramentas e procedimentos. 1ª Ed. – 6ª Reimpr. – São Paulo: 
Atlas, 2011. 
 
HALL, Douglas Tim. Carreiras em Organizações. Glenview, IL. Scott, 
Foresman, 1976. 
 
LODI, João Bosco. Recrutamento de pessoal: Biblioteca Pioneira de 
administração y negócio. Ed. Livraria Pioneira, 1977. 
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do 
operacional ao estratégico. 14ª Ed. São Paulo: Futura, 2011. 
 
SANTOS, O. B. Psicologia paliçada à orientação e seleção de Pessoal. São 
Paulo: Livraria Pioneira, 1973. 
 
ULRICH, David. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter 
os melhores resultados. Ed. São Paulo: Futura, 2002.