PIM IV

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UNIVERSIDADE PAULISTA
ALUNO XXXX 
RA XXXXXXXX
 HIPERMERCADO LE PETIT 
 
SÃO PAULO 
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
ALUNO XXXXXXXXX 
RA XXXXXXX
 HIPERMERCADO LE PETIT 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: XXXXXX
 
SÃO PAULO
2020
RESUMO
Neste capítulo são apresentadas informações sobre a empresa em que foi realizada a consultoria, como sua história, clima e cultura organizacional, estilos de liderança e dados gerais. Também foram trabalhados três subsistemas de Recursos Humanos: Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos, Dinâmica das Relações Interpessoais. Para cada subsistema foram realizados diagnósticos e propostas com a finalidade de potencializar e tornar as práticas de RH mais efetivas na empresa.
Palavras-chave: Recursos Humanos, Cultura organizacional e Estilos de liderança
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ..................................................................... 06 
2.1 Recrutamento Interno ......................................................................................... 07
2.2 Seleção de Pessoas …………………………………………………………………07
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .......................................... 08 
3.3 Cultura Organizacional ......................................................................................... 09 
3.2 Clima Organizacional ......................................................................................... 10
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ................................................ 11 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 12 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 13 
1. INTRODUÇÃO
A Administração de Recursos Humanos atua na relação entre pessoas e organizações e tem como função administrar e desenvolver as capacidades humanas dentro das empresas, visando o equilíbrio entre os objetivos organizacionais e os objetivos pessoais dos colaboradores, criando um ambiente competitivo, produtivo e eficiente.
De acordo com Chiavenato (2000, p XI), com a globalização e a concorrência mundial entre as empresas, faz-se necessário administrar os colaboradores com êxito para melhores resultados nas metas da organização.
Com a crescente globalização dos negócios e a gradativa exposição à forte concorrência mundial, a palavra de ordem passou a ser produtividade, qualidade e competitividade. (CHIAVENATO,2000, p XI)
O projeto a seguir teve como tema a realização de uma consultoria. A consultoria consiste em um trabalho que abrange toda a parte que envolve a área de Administração de Recursos Humanos em uma empresa. 
A consultoria realizou diagnósticos e apresentou propostas de melhorias na organização escolhida, para aproveitar o melhor do potencial dos colaboradores e fortalecer suas fragilidades no ambiente interno da empresa, bem como, analisar as oportunidades e prever e/ou projetar as eventuais ameaças do ambiente externo da empresa. A empresa participante deste projeto de consultoria foi o HIPERMERCADO LE PETIT
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
Dados gerais
O Hipermercado Le Petit Comércio de alimentação Ltda, é a maior empresa de varejo na área de distribuição alimentícia da nacionalidade francesa, e atua no Brasil desde 1975, contando com a média de 50 mil colaboradores distribuídos em aproximadamente 400 lojas distribuídas por todo país. A sede deste hipermercado está localizada na Rua das Flores, 2005, no bairro Brooklin na cidade de São Paulo.
A empresa tem por objetivo valorizar seus colaboradores, implantando políticas de diversidade, um ambiente descontraído e democrático, fazendo com que, estes se sintam respeitados e motivando – os. Para o desenvolvimento pessoal, é investido em treinamentos e oportunidade aos jovens talentos com planos de carreira, dando credibilidade ao potencial de cada um, permitindo também um crescimento sólido a empresa e tornando a competitiva.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Assim como as organizações, as pessoas também podem e devem se beneficiar de conhecimentos e usar ferramentas e modelos para planejar suas vidas e alcançar melhores resultados e qualidade. (PRADO, 2010). Nesse sentido, o Planejamento Estratégico Pessoal é um importante instrumento de auxílio, que pode ser de grande valia para atingir sucesso, realização e equilíbrio na vida. O principal objetivo do Planejamento Estratégico Pessoal é fazer com que a pessoa consiga planejar o seu crescimento pessoal e profissional, por meio do uso integrado dos seus objetivos e recursos, com as possibilidades e oportunidades que o mundo lhe oferece. (NAVARRO, 2006). 
Recrutamento e seleção é o nome dado ao subsistema da área de Recursos Humanos que tem como tarefa atrair e escolher as pessoas mais indicadas para trabalhar em uma certa função de uma empresa. 
O processo de Recrutamento e Seleção está presente em diferentes formas na sociedade desde os primórdios do capitalismo. Certamente é um dos processos mais importantes de qualquer empresa. Envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e vem se transformando nos últimos anos.
As mudanças sociais que ocorreram nos últimos anos — principalmente com a popularização da internet e o aperfeiçoamento de tecnologias relacionadas à comunicação — impactam também o processo de recrutamento e seleção nas empresas. Hoje, por meio desses recursos, já é possível fazer processos seletivos de forma online, analisar dados dos candidatos e aplicar testes utilizando plataformas, entre outros.
Recrutamento Interno
Para Chiavenato (2004, p.92) recrutamento interno é como “Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. 
Privilegiando os recursos próprios da empresa, este modelo de recrutamento visa a busca por candidatos que trabalham dentro da empresa, que possuem as habilidades e capacidades específicas para ocupar determinado cargo. Assim, oferecendo uma carreira de oportunidades ao colaborador.
Seleção de pessoas
Após a etapa de recrutamento, a seleção de pessoas é o processo que busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes nas organizações, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização, ou seja, preservar e enriquecer o capital intelectual da organização (CHIAVENATO,1999)
Segundo Knapik (2008) as ferramentas necessárias para tirar um melhor proveito da atividade de seleção de pessoas em um processo seletivo são: entrevistas de seleção, provas situacionais, provas específicas, dinâmicas de grupo, e testes psicológicos.
Com a atual situação mundial da pandemia da nova coronavírus, as empresas tiveram que se adaptar para novas de processo seletivo on-line, como: redes sociais, testes de raciocínio lógico, redação, vídeos de apresentação, e entrevistas de seleção.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Uma das principais características dessa teoria estabelecida por Henry Fayol era a divisão do trabalho em órgãos, não havia uma preocupação da divisão individual, mas sim organizacional. A partir disso que surgiu a divisão horizontal do trabalho que pressupunha o agrupamento por atividades e a divisão vertical estabelecendo uma hierarquia (KURCGANT, 1991).Teoria científica é um conceito que descreve um conjunto de hipóteses que formam um sistema dedutivo, isto é, organizado de uma maneira de que, consideradas premissas todas as hipóteses, delas decorram as demais. Diferencia-se do conceito popular de teoria. Uma teoria científica é o grau máximo de confirmação de uma hipótese.A teoria das relaçõeshumanas tem suas origens nos Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de Hawthorne.Originaram-se quando Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e quando as ciências humanas influenciaram as organizações.
CULTURA ORGANIZACIONAL
 O conceito de cultura organizacional corresponde às práticas, valores, símbolos, atitudes, comportamentos, hábitos, políticas, crenças e expectativas que são compartilhadas entre os membros da organização. Ela faz com que as empresas se diferenciam uma das outras tornando-as únicas de certa forma. Seu principal objetivo é conduzir os membros de uma instituição, como um tipo de norma que irá direcionar o comportamento das pessoas e suas atividades.
Ela é vista dentro das organizações como uma série de regras e atitudes; a cultura organizacional também serve para orientar os indivíduos sobre como devem interagir entre si, com clientes e stakeholders.
“A cultura é considerada não como uma rede de comportamentos concretos e complexos, mas como um conjunto de mecanismos que incluem controles, planos, receitas, regras e instruções que governam o comportamento” (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 416)
CLIMA ORGANIZACIONAL
O Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação dos colaboradores e, refere-se às percepções que o colaborador tem em relação a empresa e seu ambiente de trabalho. Este clima é o efeito da cultura organizacional, se esta cultura é amplamente seguida por todos da organização, o clima tende a ser bom.
 Nas organizações, as pesquisas de clima são realizadas através de questionários que visam saber o grau de satisfação dos colaboradores, e se a organização lida com problemas de alta rotatividade, absenteísmo, conflitos internos, reclamações e greves constantes, significa que o clima organizacional está desfavorável. E, um clima organizacional ruim, resulta em baixa produtividade, funcionários desmotivados e propícios a desenvolver problemas emocionais. Segundo Matos e Almeida (2007, p.267): Clima organizacional é a qualidade do ambiente psicológico de uma organização, em decorrência do estado motivacional das pessoas.
Um clima organizacional positivo é capaz de gerar grandes benefícios para qualquer tipo de empresa, o que inclui:
· Ambiente propício para a valorização de pessoas e suas ações em prol da empresa;
· Resultados diferenciados para os negócios;
· Ambiente propício ao surgimento da criatividade nos processos de gestão.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
Através dessa pesquisa percebe-se que a Gestão de pessoas é um dos fatores de extrema importância para que uma organização tenha um ótimo desempenho nos seus produtos ou serviços prestados.
 Todas as etapas na gestão de pessoas são de extrema importância, o trabalho em equipe, a comunicação assertiva para que não haja nenhum tipo de desvio na comunicação entre colaboradores e gestores, um bom gestor de pessoas que possa orientar e liderar seus comandados com mais firmeza e mais controle e segurança nos assuntos, um organograma hierárquico bem detalhado, que tem como objetivo fazer a divisão da estrutura da organização que, por sua vez, estará representado por algum colaborador apto para tais funções na qual serão designados, a cultura organizacional, que rege normas e comportamentos dos colaboradores e o clima organizacional, que é o efeito desta cultura. 
Este exemplo de cultura e clima organizacional está bem explícito nas características da organização, onde a cultura da empresa está em primeiro lugar seguido por uma boa conduta de seus colaboradores. Quando isso é passado com muita clareza certamente isso irá transparecer no clima organizacional da empresa. 
Para as empresas atingirem um grau de satisfação no serviço ou na melhoria da performance de seus colaboradores, e necessário ter a habilidade e eficácia no processo de inclusão e treinamento destes colaboradores com líderes com competentes que visam o desenvolvimento das equipes, e uma boa relação entre empregado e empregador. Com o alto grau de satisfação por parte de seus colaboradores, é possível enxergar que o zelo, respeito e parceria com a organização estão bem definidos. 
 Dessa forma, teremos muitas empresas com menor número de rotatividade entre seus colaboradores, pois eles estarão bem informados, mais engajados e mais motivados em suas tarefas, podendo acarretar até uma colocação melhor no ramo de atividade.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Com isso podemos concluir como os temas abordados são essenciais e importantes para uma empresa, pois é através da área da administração de cargos e salários, Recrutamento e seleção, Medicina e segurança do trabalho e Relações Trabalhistas que a organização se torna uma empresa saudável, com colaboradores empenhados nas suas funções.
Uma empresa que preza pelo reconhecimento de seu funcionário, sabendo fazer a análise, a descrição correta do cargo, além de ser bem reconhecida no mercado de trabalho, mantém seus colaboradores motivados cada dia mais, e com funcionários motivados, a empresa tende a melhorar o seu desenvolvimento e lucro, é claro, mantendo sempre seus princípios e valores.
Através deste relatório, podemos ver como funciona todas as etapas que envolve um processo, desde a criação de uma vaga, até a conclusão do salário de um candidato, isso sem contar a parte do processo.
6. REFERÊNCIAS
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Conceito de Clima Organizacional. Por Colunista Portal - Educação, Disponível em: https://siteantigo.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/conceito-de-clima-organizacional/24244. Acesso em: 10/10/20.
Conceito de liderança. Significados, 12/05/2014, disponível em: https://www.significados.com.br/lideranca/. Acesso em: 10/10/2020.
CHIAVENATO, Idalberto. Como transformar Rh (de um centro de custo) em um Centro de Lucro. 2ª ed, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. ed Rio de Janeiro: Elsevier,2010.
LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro, 2003.
MATOS, José Gilvomar R.; MATOS, Rosa Maria B.; ALMEIDA, Análise do ambiente corporativo: Do caos organizado ao planejamento, 2007.
Stephen P. Robbins, Fundamentos do Comportamento Organizacional, 2007.
ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. In: SILVA, Narbal; ZANELLI, José Carlos. Cultura Organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2004.