ADM DE PESSOAS II 5 PERIODO

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FACULDADE LUSO BRASILEIRA - FALUB
KASSIO ROGÉRIO DA SILVA LIRA
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS II
 CARPINA
2019
KASSIO ROGÉRIO DA SILVA LIRA
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS II
Trabalho apresentado
para Faculdade FALUB,
Curso de Administração,
com o requisito para nota.
 
 
CARPINA
2019
SUMÁRIO
	APRESENTAÇÃO ....................................................................................4
	 ….................................................................5
	..........................................6
	............…............................... .......7
	.......... ...................................8
	 .......................................9
	.................. ........10
	CONCLUSÃO ........................................................................................11
	REFERÊNCIAS ......................................................................................12
APRESENTAÇÃO
 
 A Gestão Pessoas se insere em um contexto formado por pessoas e por organizacões. O seu foco é a atuação das pessoas nas organizações, mas ela vai além por apoiar o desenho de estruturas modernas de organização e a melhor utilização dos canais de comunicação e da organização informal. Se, por um lado, as pessoas dependem das organizações para atingir seus objetivos pessoais, pois é nela que exercem suas profissıções e de onde tiram o seu sustento, as organizações dependem das pessoas, pois é o trabalho destas que faz com que as organizações possam produzir bens e serviços, atender as necessidades do cliente e obter sucesso no mercado competitivo. Por envolver fundamentalmente as pessoas e os relacionamentos interpessoais, a gestão de pessoas se mostra uma area muito sensÌvel a mentalidade vigente na organização. Nesse sentido, varias situações podem influenciar o seu bom funcionamento, como a cultura organizacional, o clima esrganizacional, a tecnologia e estruturas empregadas pela organizações.. 
 Basicamente, podemos defini-la como a administração dos recursos humanos disponíveis na empresa, levando em consideração as habilidades e competências dos colaboradores, tanto técnicas quanto comportamentais. Essa estratégia sempre tem como foco o alcance das metas da organização, seja em produtividade, seja na qualidade dos serviços prestados.
 Dentro desse conceito de gestão de pessoas, são aplicados métodos para identificar os pontos fortes e fracos dos indivíduos, o que permite um aproveitamento das suas qualidades e o desenvolvimento das carências, por meio de feedbacks, treinamentos etc.
 
 Gestão de Pessoas 
 Gestão de Pessoas é area que constroi talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso. 
 O que se observa, de forma geral, é que o foco central da gestão de pessoas é permitir a colaboração eficaz das pessoas para que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
 ss empAs /asresaAs empresas nos dias de hoje buscam a AD 
		Que benefícios ela traz para a empresa?
A gestão de pessoas traz uma série de vantagens para a organização, dentre as quais podemos destacar as seguintes.
			Maior retenção de talentos
Um dos pilares da gestão está no desenvolvimento contínuo dos profissionais, para contar com um capital humano cada vez mais capacitado.
Essa estratégia afeta diretamente a motivação e o engajamento deles, que se sentem valorizados pela empresa e têm interesse em trabalhar por mais tempo no local — afinal, eles sabem que há espaço para crescimento. Com isso, a empresa experimenta índices de turnovermenores e aumenta a retenção dos melhores profissionais, conseguindo manter suas equipes coesas por muito mais tempo.
			Melhor clima organizacional
 Com funcionários mais motivados e valorizados, o ambiente de trabalho também é favorecido. Um clima organizacional positivo, além de contribuir para a produtividade, agrega valor ao employer branding da corporação. Assim, caem os índices de absenteísmo e aumenta a capacidade de atração dos melhores talentos disponíveis no mercado.
			Vantagem competitiva
 Ao obter produtos e serviços de mais qualidade, a empresa ainda consegue gerar uma vantagem competitiva considerável em relação às outras organizações do setor. Em outras palavras, a gestão de pessoas fornece uma estrutura para o crescimento sólido da corporação.
			Melhor gerenciamento das mudanças
 Ao conhecer bem o nível dos profissionais contratados e de suas habilidades, a empresa lida melhor com eventuais mudanças. Transferências de setor ou formação de novas equipes, por exemplo, são favorecidas com uma visão muito clara do que está sendo realizado.
 Além disso, com uma gestão de pessoas eficiente ainda é possível realizar demissões sem impactar na produtividade do setor, e até avaliar melhor a necessidade de novas contratações.
		Como implantar essa gestão?
 A implantação da gestão de pessoas requer algumas adaptações na rotina e na cultura organizacional como um todo, mas os resultados, certamente, justificam o esforço empregado. Conheça a seguir os pilares que compõem essa gestão.
			Motivação
 A motivação é fundamental para a gestão de pessoas — apenas com ela o funcionário tem total comprometimento com o trabalho. Para garanti-la, a empresa precisa investir em diversos aspectos, como programas de desenvolvimentos, feedbacks construtivos e ambientes de trabalho agradáveis.
 Garantir o merecido reconhecimento é outro fator importante para motivar os colaboradores. Afinal, quando a empresa não reconhece o colaborador, ele não vê motivos para continuar se esforçando.
			Comunicação clara
 A comunicação deve sempre ser clara e priorizada dentro da empresa, integrada a todos os setores para que as informações estejam disponíveis sempre que necessário. Isso envolve a adoção de estratégias que aumentem a eficiência dessa comunicação interna, diminuindo a distância entre hierarquias e incentivando a integração.
			Trabalho em equipe
 Para uma boa gestão de pessoas, as equipes devem ser complementares e trabalhar sempre em prol de um objetivo comum. Só assim a empresa pode chegar aos objetivos determinados. Nesse sentido, as reuniões de acompanhamento de atividades são indispensáveis para checar os resultados e estimular essa integração.
			Avaliações de desempenho
 Também vale dizer que uma boa gestão de pessoas só é possível com o conhecimento das habilidades dos funcionários. O mais indicado para executar esse diagnóstico é a aplicação de avaliações de desempenho, capazes de fornecer uma visão clara das aptidões individuais.
 Em cima desses resultados, os gestores podem passar feedbacks sobre o que deve ser melhorado e propor ações para o acúmulo de conhecimentos — que faz parte do próximo pilar, que veremos a seguir. Apenas assim é possível direcionar o colaborador sobre o que deve ser feito para ele crescer na carreira (dentro ou fora da empresa), e alinhá-lo às expectativas do negócio.
 Esses feedbacks, contudo, devem ser constantes e sempre com o intuito de promover o desenvolvimento, nunca de intimidar ou humilhar o profissional.
			Treinamento e desenvolvimento
 De fato, a busca por treinamento e desenvolvimento deve ser constante. É responsabilidade do funcionário buscar esses conhecimentos, mas a empresa pode (e deve) lhe oferecer condições de crescimento.
 Isso pode ser feito por meio de cursos técnicos, aulas on-line, programas internos, palestras, seminários, entre outros. Seja como for, o RH deve acompanhar os resultados e fazer pesquisas posteriores, para entender se essa capacitação está proporcionando o saber necessário para a realização dos trabalhos na empresa e trazendo os retornos esperados.
 Enfim, a compreensão do conceito de gestão de pessoas, bem como a sua implantação na corporação, cumpre um papel essencial para manter a competitividade e aumentar os resultados da empresa, tornando-a cada vez mais forte no mercado. Lembre-se de que o verdadeiroativo de qualquer corporação está no capital humano, e apenas com esse investimento é possível estruturar o crescimento organizacional.
existem cinco processos (ou subsistemas) da Gestão de Pessoas que o Administrador gerencia, assumindo a função de transmitir aos empregados ou colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para melhorar a produtividade e os resultados no trabalho. Os processos são:
1) Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário) ;
2) Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional;
3) Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e excelência organizacional);
4) Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional;
5) Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista. 
 Todos esses processos ou subsistemas estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados, havendo necessidade de se evitar privilegiar alguns subsistemas em detrimento de outros, pois isso poderá provocar desníveis ou assimetria entre eles e até a perda dos efeitos sinérgicos em função do seu tratamento conjunto; todos os processos são desenhados de acordo com as exigências das “influências ambientais externas” (Leis e regulamentos legais; sindicatos; condições econômicas e políticas; competitividade; condições sociais e culturais) e das “influencias organizacionais internas”(Missão organizacional; visão, objetivos e estratégias; cultura organizacional; natureza das tarefas; estilo de liderança, etc) para obter melhor compatibilização entre si.
 Os processos de RH acima citados foram sistematizados a partir das “especialidades da área de Administração de Recursos Humanos”, instituídas pela Society for Human Resource Management (SHRM), conforme a seguir mencionado:
1- Posicionamento: selecionar, recrutar, entrevistar, testar, registrar pessoas, analisar, descrever, desenhar e ampliar cargos, promoções e transferências;
2- Manutenção de Pessoal: aconselhamento, avaliação de desempenho, cálculo de rotatividade, saúde e prevenção de acidentes, benefícios e serviços aos funcionários;
3- Relações no trabalho: relações com empregados, relações sindicais, greves, negociações coletivas, contratos coletivos ou individuais e acordos mútuos;
4- Treinamento e desenvolvimento: treinamento no cargo, treinamento e desenvolvimento de gerentes e executivos;
5- Remuneração: pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, aquisição de ações, enriquecimento de cargos e salários;
6- Comunicações internas: inspeção interna, manual de empregados, controle de ruídos, pesquisa de atitude e clima;
7- Organização: desenho da estrutura organizacional, planejamento e avaliação, inovação, utilização de abordagens para reduzir conflitos e superar resistências às mudanças organizacionais;
8- Administração: alternativas de modelos gerenciais (estilos autoritário, consultivo, participativo e de auto-administração) e assistência à mudança;
9- Políticas e planejamento de pessoal: definição de objetivos organizacionais, políticas e estratégias; identificar, traduzir e cumprir políticas de RH; planejamento de RH;
10- Auditoria e pesquisa: relatórios gerenciais, avaliação de políticas e programas, estudos de inovação e análises de custos e benefícios.
 
 Os colaboradores são parte fundamental para o bom funcionamento de uma empresa. São eles os responsáveis pela qualidade dos produtos e serviços prestados. Portanto, é fundamental cuidar bem de seus funcionários para contar sempre com uma equipe comprometida e eficiente. Para que isso seja possível, as corporações precisam realizar uma gestão de pessoas eficiente.
 Antigamente, os funcionários de uma empresa eram vistos apenas como máquinas que estavam ali para realizar seu trabalho e obrigações. No entanto, hoje em dia isso já mudou. As empresas passaram a perceber a importância de valorizar seu ativo principal – os funcionários -, para buscar a excelência em seus resultados.Há uma espécie de troca entre os lados que buscam pelo mesmo objetivo, o desenvolvimento, crescimento e, consequentemente, o sucesso dos negócios. Assim, os dois lados saem ganhando, tanto a empresa, quanto os seus funcionários.
 Ao passo que as empresas passaram a enxergar a importância de motivar e valorizar seus funcionários, um novo desafio surgiu, o de gerenciar as equipes no novo ambiente de trabalho. É ai que a administração de pessoas ganha espaço e relevância.
 CONCLUSÃO
 É essencial que as empresas se preocupem com seus funcionários, e com toda a infra - estrutura que ela oferece ao trabalhador para que ele possa desnvolver bem suas funções. Por este motivo a gestão de pessoas é tão importante, porque as empresas são feitas exclusivamente de pessoas e todo seu sucesso ou fracasso depende delas, é necessário que os trabalhadores trabalhe mem prol da empresa, para que se alcancem os objetivos estabelecidos por ela, e do outro lado eles esperam receber um salário justo com sua função e benefícios que os façam trabalhar cada vez melhor.
 O conceito de gestão de pessoas é fundamental, pois como o próprio nome diz se trata de pessoas, toda e qualquer empresa seja ela de qualquer especia lidade, depende unica mente das pessoas para o seu dese nvo lvi me nto e s uce sso. Deste modo é necessário que se aja a preocupação com estes funcio nários, pois são eles que irão garantir seu total crescimento interno externo,ofuncionário que esta satisfeito com a empresa e com seu trabalho desempenha melhor sua função e dificilmente ficara descontente e insatisfeito. 
 É função das empresas se preocuparem com o desenvolvimento intelectual e psicológico de todos os seus funcionários, fornecendo a eles capacitação, investindo em educação e desenvolvimento profissional, investir no desenvo lvimento intelectual do funcionário é muito importante, porque o torna cada vez mais capacitado, melhorando seu trabalho e o atendimento aos clientes. 
Sendo capaz de melhorar o ambiente de trabalho com inovações tecnológicas, 
sociais, politicas, culturais e econômicas, permitindo que os empregados 
trabalhem com o coração e inteligência e não apenas com músculos e obrigação! 
 
REFERÊNCIAS
 * https://www.xerpa.com.br/blog/o-que-e-administracao-de-pessoas/ 
	https://www.metadados.com.br/blog/administracao-de-pessoal-quais-suas-funcoes-e-como-otimiza-las/
	 https://blog.solides.com.br/administracao-de-pessoas/ 
	https://www.sbcoaching.com.br/coaching/gestao-pessoasttps://www.significados.com.br/gestao-de-pessoas/