Aula de gestão de indicadores

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AULA 6 
INDICADORES DE GESTÃO DE 
PESSOAS 
Profª Gislaine Teles Rodrigues Potta 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Nesta aula, teremos a oportunidade de verificar na prática os indicadores 
de recrutamento, seleção e de qualidade de vida. Você aprenderá a calcular e 
analisar alguns dos indicadores que podem ajudar a desenvolver o processo de 
recrutamento e seleção. Entenderá também como utilizar, na prática, alguns 
indicadores importantes para mensurar a qualidade de vida dos empregados. Esta 
aula tem como objetivo o desenvolvimento de um olhar crítico e reflexivo sobre a 
prática dos indicadores de recrutamento, seleção, condições de trabalho, 
benefício e satisfação dos empregados 
CONTEXTUALIZANDO 
Os indicadores de recrutamento, seleção e de qualidade de vida são de 
extrema importância para a organização. Afinal, uma admissão sem qualidade 
poderá impactar nos custos organizacionais, além de todo o do desgaste e tempo 
utilizado no processo, que poderá gerar perda de competitividade, de eficiência e 
de eficácia organizacional. Lembrando que é sempre necessário garantir um 
ambiente produtivo, com pessoas satisfeitas, com as melhores condições de 
trabalho, pois a organização deve estar preocupada com a qualidade de vida do 
capital humano. 
Procure imaginar alguns problemas recorrentes em algumas organizações, 
como prazos, eficiência, controle, custos, métricas, dentre outros. Assim, é preciso 
saber mensurar e conhecer algumas métricas em Gestão de Pessoas para saber 
se os gestores têm recebido relatórios com os indicadores pertinentes sobre a 
condução do capital humano na organização. Essas métricas têm sido suficientes 
para agir e tomar decisões, em referência às estratégias adotadas pela 
organização? 
TEMA 1 – INDICADORES DE RECRUTAMENTO NA PRÁTICA 
Em uma organização, existem muitos ativos; dentre eles, o capital humano 
tem-se mostrado o mais valioso. Ele é visto como diferencial competitivo, e por 
isso o processo de recrutamento precisa ser eficiente e eficaz, contribuindo para 
atrair profissionais de qualidade para a organização. 
Para recrutar pessoas, é preciso angariar candidatos cujo perfil atenda à 
necessidade da organização. Esse processo começa com o levantamento da 
 
 
3 
demanda dos setores da empresa, o que pode ser feito por diversos motivos. Via 
de regra, começa-se pela requisição de um novo funcionário, seguindo um fluxo 
de trabalho que provavelmente já estará preestabelecido pela área de 
recrutamento e seleção. 
Segundo Chiavenato (2014), o recrutamento é bem-sucedido quando o 
recrutador conhece bem o que são as funções ou o que se é exigido no cargo. 
Sabemos assim qual o melhor candidato disponível no mercado. Para tanto, é 
importante ter um planejamento de RH que determine as necessidades da 
organização, com perfil, fontes de recrutamento e pré-requisitos – como nível de 
experiência e nível de escolaridade e habilidades. 
Para saber se as práticas estabelecidas pela área do recrutamento estão 
sendo cumpridas, é preciso ter indicadores como ferramentas essenciais para 
medir o impacto da estratégia de recrutamento e para determinar como ela pode 
ser aperfeiçoada. 
1.1 Fórmula para o cálculo dos Indicadores de Recrutamento 
O cálculo do primeiro indicador, quantidade de candidatos por vaga, é 
realizado pela seguinte fórmula: 
 
 
 
 
Vejamos um exemplo. Imagine que uma empresa recebeu 400 currículos 
para quatro vagas. Aplicando a fórmula, temos: 
 
 
 
Portanto, nesse processo foram recrutados 100 candidatos por vaga. 
A quantidade de candidatos encaminhados para o processo seletivo revela 
a qualidade do recrutamento, o tipo de anúncio utilizado, a forma de elaboração 
desse anúncio e, principalmente, a maneira como foi realizada a triagem dos 
currículos. 
A organização pode querer realizar um recrutamento utilizando uma base 
de dados interna, ao invés de anunciar a vaga por meio de canais externos. Veja 
que o cálculo, neste caso, será o mesmo, porém a quantidade de candidato por 
Quantidade de candidatos por vaga = Número de currículos recebidos 
Quantidade de vagas 
 
Quantidade de candidatos por vaga = 400 = 100 
 4 
 
4 
vaga será dada pelo número de currículos disponíveis no banco de dados da 
empresa, dividido pela quantidade de vagas. 
O indicador de qualidade de candidatos por vaga nos leva a descobrir se 
o recrutamento foi exitoso. O cálculo desse indicador considera a quantidade de
candidatos triados e encaminhados para o processo seletivo, com base na 
seguinte fórmula: 
Suponha que, dos 400 currículos recebidos pela empresa no recrutamento 
das quatro vagas citada no exemplo anterior, foram encaminhados apenas 200 
candidatos para participar do processo seletivo. Dessa forma, temos: 
A qualidade dos candidatos recrutados é de 50 candidatos por vaga. 
Além dos índices de quantidade e qualidade dos candidatos recrutados, o 
tempo médio de duração dos processos de recrutamento é outro indicador 
importante. Para calculá-lo, utiliza-se a seguinte formula: 
Vejamos um outro exemplo. Considere que, no mês passado, em 
determinada organização, foram abertas quatro vagas para compor o quadro 
de empregados efetivos, sendo: 
• duas vaga para secretária;
• uma vaga para assistente administrativo;
• uma vaga para assistente de recursos humanos.
Cada processo de recrutamento demorou um tempo diferente de 
conclusão, conforme o quadro a seguir 
Quadro 1 – Processo de recrutamento 
Cargo Duração do processo de recrutamento 
Secretária 18 
Assistente Administrativo 22 
Quantidade de candidatos recrutados = Número candidatos triados para o processo seletivo 
 Número de vagas 
Quantidade de candidatos recrutados = 200 = 50 
 4 
Tempo médio de duração de recrutamentos = Número total de dias gastos em recrutamento 
Número total de processos de recrutamento 
 
 
5 
Assistente De Rh 4 
 
Aplicando esses dados à fórmula teremos: 
 
 
 
Portanto, o tempo médio de recrutamento no mês em questão foi de 11 
dias. O indicador tempo médio de recrutamento tem por finalidade demonstrar 
o tempo utilizado no recrutamento de candidatos, considerando as vagas em 
aberto na organização. Este indicador pode ser medido em termos globais e por 
recrutamento interno ou externo, assim como por qualquer outra necessidade 
específica. O indicador de eficácia também pode ser convertido para custos e 
ajudar os gestores a verificar a flutuação desse índice ao longo do tempo. 
As organizações pensam muito em custos e despesas, e o recrutamento 
sempre envolve um custo significativo para a organização. Conhecer esses 
indicadores possibilita ao gestor um olhar reflexivo e crítico quanto à eficiência do 
processo de recrutamento. 
O processo de recrutamento envolve diversos recursos para a busca de um 
profissional. A organização ainda precisa investir em integração e em 
treinamentos, para adaptar o novo contratado, por isso é muito importante ter 
essas métricas atualizadas para medir a eficácia. 
TEMA 2 – INDICADORES DE SELEÇÃO NA PRÁTICA 
Segundo Chiavenato (2014), não existe organização sem pessoas. Sendo 
assim, o processo de seleção é como se fosse um filtro, permitindo que algumas 
pessoas possam compor o quadro de empregados da organização. Dessa forma, 
a seleção tem como objetivo agregar talentos e competências a longo prazo para 
que esses indivíduos realizem suas atividades de modo produtivo, com qualidade, 
aumentando assim a produtividade e a competitividade da organização. 
O processo de seleção precisa contar com um planejamento estratégico de 
recursos humanos, visando reduzir custos e ter melhores resultados a longo 
prazo, de modo a manter um bom andamento para as atividades da organização. 
Portanto, os indicadores de seleção são ferramentas importantes para entender, 
analisar e propor correções ao longo de todo o processo de seleção, para assim 
tomar decisõesque proporcionem o sucesso organizacional. 
Tempo médio de duração de recrutamentos = 18+22+4 =11 
 4 
 
 
6 
O processo de seleção contém um conjunto de práticas para a comparação 
de requisitos do cargo e traz as características dos candidatos triados que 
apresentam o perfil mais adequado para a organização e a melhor oportunidade 
de cargos. Para isso acontecer, é essencial que esse processo seja avaliado pela 
organização, tanto pela quantidade dos candidatos quanto pela sua qualidade. 
2.1 Fórmulas para o cálculo dos indicadores de seleção 
O papel do Recrutamento é divulgar no mercado de RH as oportunidades, 
que a organização irá oferecer para as pessoas que possuem os requisitos 
exigidos pelo cargo em evidência, para que estas possam submeter-se ao 
processo seletivo. Dessa forma, a seleção tem como objetivo escolher o melhor 
capital humano, para alcançar com eficiência e eficácia os objetivos da 
organização (Lima et al., 2016). 
O processo de recrutamento e seleção influencia o mercado de trabalho 
com dois enfoques: quantitativo (quanto mais candidatos, melhor será o 
recrutamento) e qualitativo (trazer candidatos que sejam triados, entrevistados e 
encaminhados ao processo seletivo). É importante fazer uso dos indicadores e 
controlá-los para análises e ajustes que possam surgir durante todo o processo. 
O indicador de quantidade de candidatos contratados pela quantidade 
de candidatos selecionados, conhecido como Quociente de Seleção (QS), é 
calculado pela seguinte fórmula: 
 
 
 
 Vejamos um exemplo para esse indicador. Uma organização, em 
determinado mês, selecionou 20 candidatos em processos de recrutamento. 
Desses 20, foram admitidos dois candidatos. Assim, para aplicarmos a fórmula, 
temos: 
 Nº de candidatos admitidos no mês: 2. 
 Nº de candidatos selecionados: 20. 
 
 
 
Quociente de seleção = Número de candidatos admitidos × 100 
 Número de candidatos selecionados 
Quociente de seleção = 2 × 100 = 10% 
 20 
 
 
7 
Portanto, o quociente de seleção daquele mês foi de 10%. 
O quociente de seleção (QS) é o resultado da proporção entre o número 
de pessoas admitidas e o número de candidatos submetidos ao processo de 
seleção. À medida que o quociente de seleção diminui, aumenta-se a eficiência e 
a seletividade. Este indicador pode sofrer alterações em função da oferta e 
procura no mercado. 
Sendo assim, o tempo médio entre a abertura e o preenchimento da 
vaga pode ser calculado com base na seguinte fórmula: 
 
 
 
Mais um exemplo. Uma organização realizou 2 processos seletivos, ambos 
com duração de 22 dias. Para aplicarmos a fórmula de cálculo do tempo médio 
de preenchimento de vaga, temos os seguintes dados: 
 Tempo do processo um: 22 dias. 
 Tempo do processo dois: 22 dias. 
 Nº de processos: 2. 
Portanto: 
 
 
 
O tempo médio entre a abertura da vaga e o preenchimento foi de 22 dias. 
Normalmente, para grandes organizações, o tempo médio de 
preenchimento de vaga tende a ser um número maior em média 43 dias, já para 
pequenas organizações pode-se reduzir o tempo para 29 dias. 
Esse indicador tem uma representatividade boa, devido à sua facilidade de 
cálculo. Porém, pode esconder variações, quando cada processo apresenta 
valores de tempo diferentes. A organização deve estabelecer um tempo limite 
como balizador de eficácia, porém isso pode variar de organização para 
organização. 
Já o índice de satisfação do candidato contratado é um indicador 
qualitativo do processo seletivo, e mede sua eficácia, pois demonstra a 
capacidade de adaptação do candidato contratado ao cargo e a sua integração 
com a equipe e a organização. 
Tempo processo um + Tempo processo dois + ... Tempo processo n 
Número total de processos seletivos 
Tempo médio de preenchimento de vaga = 22 + 22 = 22 
 2 
 
 
8 
O indicador de satisfação do candidato contratado é medido consi-
derando os candidatos que permaneceram na organização após os três meses 
de experiência. Para calcular esse indicador, define-se uma data-base e verifica-
se quais candidatos contratados nessa data-base ainda permanecem na 
organização. Para esse indicador, utiliza-se a seguinte fórmula: 
 
 
 
Um exemplo: imagine que uma organização contratou 40 candidatos em 
um dado determinado período. Destes, apenas 16 permaneceram na empresa 
após os três meses de período de experiência. 
Os dados para aplicar a fórmula de cálculo do indicador de satisfação do 
candidato contratado, neste caso, são: 
 Quantidade de empregados que permaneceram na organização: 16. 
 Quantidade de empregados contratados no período: 40. 
 
 
 
Nessa organização, os cálculos mostram que o índice de satisfação de 
candidatos contratados é de 40%. 
Algumas organizações revelam um certo grau de dificuldade em medir e 
avaliar seus processos. Por isso, é importante estabelecer como prática o 
acompanhamento de indicadores de avaliação da qualidade do recrutamento e da 
seleção, para propor melhorias e intervenções no processo, sempre que 
necessário. 
O conhecimento das métricas no processo de seleção é relevante para a 
organização poder se posicionar do modo mais estratégico, tomar decisões mais 
assertivas e, com isso, se destacar em relação aos seus concorrentes. 
TEMA 3 – INDICADORES DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO NA PRÁTICA 
Os indicadores das condições de trabalho têm uma representatividade 
legal e são de extrema importância para a organização, pois englobam dados 
previstos em lei, considerando que as organizações devem cumprir a legislação e 
os acordos de convenções. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 
Quantidade candidatos que permanecem após 3 meses de experiência × 100 
Quantidade de candidatos contratados 
Índice de satisfação do candidato contratado: 16 × 100 = 40% 
 40 
 
 
9 
estabelece que o empregador deve evitar abusos e não expor o empregado a uma 
carga horária que possa prejudicar sua saúde e seu convívio familiar e social. 
A legislação impõe limites; contudo, as organizações procuram compensar 
financeiramente o empregado por meio de adicionais à jornada (hora extra), o 
que é permitido desde que sejam seguidas determinadas regras. 
A CLT, no artigo 59, deixa expresso que a jornada de trabalho é de 08 (oito) 
horas diárias, prevendo a possibilidade de o empregado estender sua jornada em 
mais duas horas, desde que não ultrapasse a jornada máxima de dez horas e 
desde que elas sejam pagas com acréscimo de no mínimo 50% - aqui, é preciso 
verificar acordos coletivos e convenções. 
3.1 Fórmulas para o cálculo dos indicadores das condições de trabalho 
Quando o indicador de jornada de trabalho adequada apresenta taxa 
elevada, pode ser um sinal de que existem problemas de eficiência, pois há muitas 
horas para além da jornada normal de trabalho. O indicador tem como objetivo 
acompanhar a evolução do tempo médio que cada empregado executa de 
trabalho extraordinário em um determinado período. 
O indicador de jornada de trabalho adequada pode ser medido em um 
contexto geral, em toda a organização; ou separadamente, por áreas, grupos de 
trabalho, unidades de negócio ou outras divisões, além de cálculos por períodos 
(semanas, finais de semanas, feriado etc.). Calculado individualmente, esse 
indicador possibilita identificar a necessidade de contratação de funcionários. 
Esse indicador também pode ser utilizado para calcular custos, transformando em 
valor as horas extras e as horas trabalhadas no período. 
Veja a fórmula para esse indicador: 
 
 
 
 Vejamos um exemplo. Uma empresa tem 150 empregados trabalhando 8 
horas diárias em situação normal, de segunda a sexta-feira, ao longo de 230 dias 
úteis a cada ano. Entretanto, as horas extraordinárias realizadas no ano chegaram 
a um total de 4.330. 
Aplicando essesdados à fórmula de indicador de jornada de trabalho 
adequada, temos: 
 
Indicador de jornada de trabalho = Número de horas extras de trabalho × 100 
 Número de horas de trabalho no período 
 
 
10 
 
 
 
Então, o indicador de jornada de trabalho adequada nesta empresa é de 
1,56%, o que é um bom resultado. 
Agora vamos apresentar o indicador de ambiente físico adequado, o 
qual apresenta as condições físicas de instalações e equipamentos onde o 
empregado realiza suas atividades, verificando se o ambiente é apropriado. Essa 
informação é bastante relevante para a qualidade de vida do empregado, pois um 
ambiente inadequado pode gerar problemas legais e de saúde para os 
empregados. 
Segundo Chiavenato (2014), um ambiente saudável envolve condições 
ambientais físicas que sejam percebidas por todos os sentidos humanos. O 
ambiente físico envolve iluminação, ventilação, temperatura, ruído e conforto. A 
VI Conferência Internacional de Estatística do Trabalho estabeleceu dois 
coeficientes para medir o índice de acidentes no trabalho: o coeficiente de 
frequência e o coeficiente de gravidade. O indicador de segurança no 
trabalho está relacionado à prevenção de acidentes e segue duas formas de 
cálculo (Chiavenato, 2014). 
 A primeira fórmula é: 
 
 
 
O Coeficiente de Frequência (CF) de acidentes de trabalho traz o número 
de acidentes com afastamento em cada milhão de homens/horas trabalhadas, 
num determinado período de tempo, que pode ser mensal ou anual. 
A segunda fórmula é: 
 
 
 
É importante sempre controlar essa análise, pois se houver uma maior 
incidência de acidentes, é preciso aumentar a atenção e a preocupação com seu 
pessoal. 
Vejamos um exemplo. 
Indicador de jornada de trabalho = 4.330 × 100 = 1,56% 
 150 x 8 x 230 
Coeficiente de frequência (CF) = Número de acidentes com afastamento x 1.000.000 
Homens horas trabalhadas 
 
Coeficiente de gravidade (CG) = Número de dias perdidos + número de dias computados mento x 1.000.000 
Homens horas trabalhadas 
 
 
 
11 
Imagine que uma empresa teve três acidentes de trabalho no ano; nesse 
mesmo período, os empregados ficaram afastados por seis meses. Essa empresa 
tinha 250 empregados que trabalhavam 220 horas por mês. Considerando que 
um ano tem 12 meses, ou seja, 365 dias, temos: 
 Homens horas trabalhadas no ano: (220 x 250) x 12 = 660.000 homens 
horas Nº de dias perdidos = (6 x 30) x 3 = 540 dias 
 Nº de dias computados = 0 
 CF = 3 x 1.000.000/660.000 = 4,54 acidentes em com cada um milhão de 
homens/horas trabalhadas. 
 CG = 540 x 1.000.000/660.000 = 818,18 dias perdidos em cada um 
milhão de homens/ horas trabalhadas. 
Nesse exemplo em questão, o Coeficiente de Frequência é baixo, ou seja, 
ocorrem poucos acidentes. Entretanto, o Coeficiente de Gravidade é alto, o que 
significa que esses poucos acidentes, quando ocorrem, são significativamente 
graves. 
Esses índices podem variar de organização para organização, pois 
dependem de características próprias e da atividade de cada organização. Vale 
salientar que o ideal é que as organizações mantenham ambos (Coeficiente de 
Gravidade e Coeficiente de Frequência) sempre baixos ou tão baixos quanto 
possível. 
A temática dos indicadores das condições de trabalho revela, para a 
organização, informações de suma importância, pois tem um impacto direto na 
qualidade de vida do empregado e nas condições legais das atividades exercidas 
na organização, bem como em sua lucratividade. Assim, atualizar sempre esses 
dados torna a organização muito mais competitiva. 
TEMA 4 – INDICADORES DE BENEFÍCIOS NA PRÁTICA 
Segundo Assis (2014), os indicadores de benefícios precisam ser ajustados 
pelas estratégias organizacionais e pelo mercado, permitindo análises para a 
adequação de quais benefícios atendem às necessidades dos empregados de 
determinada organização. Eles podem ser os mais variados, como os benefícios 
sociais: férias, 13º salário, salário maternidade, vale-transporte; e os benefícios 
espontâneos: assistência médica, assistência odontológica, participação nos 
 
 
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lucros e resultados. Os indicadores de benefício ajudam na percepção do 
equilíbrio interno e externo empresa. 
Os indicadores de benefícios auxiliam na visão geral de custos, o que é de 
extrema importância para que toda organização tenha um planejamento 
orçamentário, podendo alinhar suas estratégias aos objetivos organizacionais e 
assim fazer projeções de custos, com seguro saúde, assistência odontológica, 
convênios com clínicas e hospitais, dentre outros. É importante também apurar o 
número de concessões aos beneficiários ao longo de um período (mês, semestre 
ou ano). 
4.1 Fórmulas para o cálculo dos indicadores de benefícios 
O indicador número de vidas cobertas pela assistência médica 
considera os empregados e todos os dependentes inclusos no plano. A operadora 
de assistência médica envia mensalmente, para a organização, junto com a fatura 
para pagamento, a relação dos empregados e dependentes dos usuários de cada 
plano. 
Para esse indicador, a fórmula de cálculo é a seguinte: 
 
 
 
Um exemplo simples: 
 Total de empregados + dependentes plano A = 220 
 Total de empregados + dependentes plano B = 150 
 Total de empregados + dependentes plano C = 100 
 Número de vidas cobertas pela AM = 220 +150 + 100= 470 vidas cobertas 
Segundo Assis (2014), as organizações podem fazer o cálculo do indicador 
pelo custo médio mensal, facilitando a comparação com outras organizações com 
relação aos indicadores de benefícios e à observância do custo médio por 
organizações que sejam, principalmente, do mesmo porte e segmento de 
mercado. 
O indicador do custo com saúde por empregado é calculado pela 
divisão dos valores gastos com os programas de saúde por empregado 
beneficiário, permitindo assim conhecer o custo médio com saúde por empregado. 
 Veja a fórmula a seguir: 
Número de vidas cobertas pela AM = número titulares + dependentes plano A + número titulares + 
dependentes plano B + .... + número titulares + dependentes plano n. 
 
 
13 
 
 
 
Mais um exemplo: uma organização teve como custo total no mês de 
fevereiro R$ 35.000,00, com 250 empregados. 
Custo médio por empregado = 35.000/250 = 140. 
As organizações podem também calcular os indicadores de frequência, 
a fim de melhorar os custos relacionados à assistência à saúde. A fórmula de 
cálculo desses indicadores de frequência é a seguinte: 
 
 
 
Exemplo: 
 Atendimento pronto socorro: 20 
 Atendimento total: 150 
 Frequência de utilização de pronto socorro = 20/150 x 100= 13, 33% 
O indicador de vidas cobertas pela assistência odontológica é 
calculado da mesma forma que o indicador de vidas cobertas pela assistência 
médica, valendo-se também do relatório que a operadora de assistência 
odontológica envia juntamente com a fatura mensal. 
A quantidade de empregados usuários do vale-transporte também pode 
ser controlada por meio de relatório que é emitido mensalmente para a compra do 
benefício do vale-transporte. Por meio desse relatório, o empregador obtém a 
quantidade por empregado e também o tipo de transporte que o empregado utiliza 
para ir e vir do trabalho. Utilizamos a fórmula a seguir: 
 
 
 
Exemplo: 
 Nº usuários transporte A = 120 
 Nº usuários transporte B = 80 
 Nº usuários transporte B= 50 
 Quantidade de empregados usuários do vale-transporte= 120+80+50=250 
Custo médio por empregado = Custo total saúde mês 
 Número beneficiados no mês 
Frequência de utilização de pronto socorro = Nº total de atendimentos em pronto socorro x 100 
 Número de atendimentos totais 
Quantidade de empregados usuários do vale-transporte = número usuários transporte A + número de 
usuáriostransporte B + número usuários transporte C +...+ número usuários transporte n 
 
 
14 
A gestão de pessoas precisa manter esses indicadores atualizados. Por 
mais simples que pareçam, esses números têm um grande impacto no orçamento 
da organização. 
Vale lembrar que outros indicadores de benefícios, como vale-refeição, 
vale-alimentação, seguro de vida, entre outros, seguem o mesmo padrão de 
cálculo. É fundamental que tais indicadores sejam acompanhados com a evolução 
do tempo. 
TEMA 5 – ÍNDICE DE SATISFAÇÃO DOS EMPREGADOS NA PRÁTICA 
O índice de satisfação dos empregados (ISE) é o grau de satisfação do 
empregado em relação aos seus colegas de trabalho. É medido, 
preferencialmente, entre todos aqueles que atuam na mesma área ou equipe de 
trabalho. Inclui o grau de satisfação em relação ao superior imediato, e também 
pode incluir no seu cálculo a somatória de todas as variáveis que foram 
pesquisadas separadamente. Mede, assim, o índice de satisfação geral dos 
empregados. 
Pesquisar os fatores internos da organização é buscar as informações, 
necessidades e insatisfações sentidas pela equipe. Os dados coletados 
proporcionam orientação para tornar a organização um lugar melhor para exercer 
as atividades organizacionais. 
5.1 Fórmula para o cálculo do índice de satisfação dos empregados (ISE) 
As organizações precisam manter seus esforços para a sustentação de um 
ambiente saudável, em que as pessoas são motivadas, e em que o clima 
organizacional é propício para as pessoas se desenvolverem, sentindo-se 
satisfeitas com a organização e com o que realizam (Chiavenato, 2014). 
Para tanto, é preciso fazer um levantamento de questões relacionadas a 
diversas variáveis – comportamentais, motivacionais, ambiente de trabalho, 
relações interpessoais, questões de qualidade e produtividade. Permite-se assim 
uma comparação com pesquisas anteriores, para medir a variação do grau de 
satisfação dos empregados em um determinado período. Essas informações 
possibilitam tomadas de decisões mais coerentes com a realidade do empregado 
na organização. 
 
 
15 
Para obter o resultado do índice de satisfação dos empregados, define-se 
quais respostas dentro da escala serão consideradas como satisfatórias ou 
insatisfatórias para cada variável analisada. Soma-se as respostas de todos os 
empregados dadas para cada variável satisfatória e divide-se pela quantidade 
total de empregados respondentes. 
 
 
 
Pode ser calculado também atribuindo uma nota de 0 a 10 para cada 
variável. Assim, calcula-se a média aritmética simples das notas dadas por cada 
empregado respondente conforme cada variável. São consideradas como 
satisfatórias as notas acima de 5. 
Um exemplo: uma organização fez uma pesquisa de clima para analisar a 
satisfação dos empregados. Valeu-se das seguintes variáveis: trabalho em 
equipe, supervisão/chefia, condições de trabalho, segurança no trabalho e 
relações interpessoais. A organização tem 440 empregados e obteve os seguintes 
resultados: 
 Trabalho em equipe: 380 respostas satisfatórias 
 Supervisão/chefia: 370 respostas satisfatórias 
 Condições de trabalho: 250 respostas satisfatórias 
 Segurança no trabalho: 332 respostas satisfatórias 
 Relações interpessoais: 330 respostas satisfatórias 
Utilizando a fórmula, tem-se: 
 
 
 
 
 
 
 
De posse desses dados, é importante fazer uma análise para descobrir 
quais as soluções espera-se encontrar para os indicadores que apresentarem 
problemas. Para obter o índice de satisfação por aspectos gerais, por área, e o 
ISE = (Σ Respostas satisfatórias) × 100 
 Quantidade total de empregados respondentes 
ISE (trabalho em equipe) = 380/440 x 100 = 86,36% 
ISE (supervisão/chefia) = 370/440 X 100 = 84,09 % 
ISE (condições de trabalho) = 250/440 x 100 = 56,81% 
ISE (segurança no trabalho) = 332/440 x 100 = 75,45 % 
ISE (relações interpessoais) = 330/440 x 100 = 75% 
 
 
16 
índice de satisfação com as políticas de recursos humanos, procedemos da 
mesma forma que anteriormente. 
Portanto, os indicadores de satisfação dos empregados ajudam a 
organização a implementar estratégias e ações que cooperem para a satisfação 
dos empregados, o que culminará em empregados mais satisfeitos; com isso, a 
organização torna-se mais competitiva no seu cotidiano. 
FINALIZANDO 
Nesta aula, apresentamos indicadores e a prática de bases de cálculo. 
Sublinhamos a importância de manter sempre atualizados os indicadores de 
recrutamento, seleção, condições de trabalho, benefícios, satisfação com os 
aspectos gerais, por área e políticas de RH, visando correções, acompanhamentos, 
projeções e a busca por melhorias nos processos e concessões de benefícios. 
Destacamos aqui o índice de satisfação, com aspectos gerais e um caráter 
sinalizador para a área de gestão de pessoas, de modo que as práticas e políticas 
sejam revistas e adequadas às necessidades dos empregados. 
Enfim, o conhecimento da prática desses indicadores proporcionará o 
desenvolvimento de uma capacidade analítica da organização, levando a 
organização a melhores práticas, por poder contar com métricas atuais e confiáveis 
para a tomada de decisão. 
LEITURA OBRIGATÓRIA 
Textos de abordagem teórica 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014. 
Textos de abordagem prática 
LIMA, F. et al. Processo de Recrutamento e Seleção na Empresa AP 
Empreendimentos. CONGRESSO IBERO-AMERICANO EM INVESTIGAÇÃO 
QUALITATIVA, 5., 2016. Disponível em: 
<http://proceedings.ciaiq.org/index.php/ciaiq2016/article/view/953>. Acesso em: 
24 maio 2018. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
ASSIS, M. T. de. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando 
indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital 
humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. 
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