Gestão de Pessoas

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Centro de Saúde
Psicologia Organizacional e do Trabalho 
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GESTÃO DE PESSOAS
Centro de Saúde
Gestão de Pessoas
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A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um conjunto de 
políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas 
entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
Centro de Saúde
Conceito de Gestão de Pessoas
“ É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que
atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais, quanto individuais” (GIL, 2009, p.17).
“Conjunto das forças humanas voltadas para as atividades
produtivas, gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente
organizacional” (FRANÇA, 2012, p. 5).
 “É a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para
alcançar os objetivos organizacionais e individuais” (CHIAVENATO,
2004, p. 10).
Centro de Saúde
Conceitos E Nomenclaturas
 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 GESTÃO DE PESSOAS  GESTÃO DE TALENTOS
 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO
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Centro de Saúde
O Contexto da Gestão de Pessoas
 Formado por pessoas e organizações;
 As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando nessas
organizações;
 As pessoas dependem das organizações para poderem atingir seus
objetivos pessoais;
 E as organizações dependem das pessoas para poderem funcionar
e alcançar sucesso;
Centro de Saúde
O Contexto da Gestão de Pessoas
 Tanto as pessoas quanto as organizações dependem uma da outra,
ou seja, existe uma relação de mútua dependência na qual há
benefícios recíprocos;
De acordo com Sousa (2013) o ponto central da área de Gestão de
Pessoas é a noção de que valorização das pessoas é uma questão
estratégica para o sucesso da organização.
 Relação Ganha-Ganha.
Centro de Saúde
Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
•Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da
organização
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
•Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Centro de Saúde
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Como a Gestão de Pessoas pode ser 
eficaz e eficiente?
Através da utilização de um conjunto de 
processos 
e atividades da área de Recursos 
Humanos.
Gestão de Pessoas
Centro de Saúde
PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO
PROCESSOS
DE
GRH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:
 Recrutamento de Pessoas
 Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
 Desenho de Cargo
 Avaliação de Desempenho
Como recompensar as pessoas:
 Recompensas e Remuneração
 Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
 Treinamento e Desenvolvimento
 Programas de Mudanças
 Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
 Segurança e Qualidade de Vida
 Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem:
 Sistemas de Informação Gerencial
 Banco de Dados 10
Processos de Agregar Pessoas
Centro de Saúde
Processos de Agregar Pessoas
 Constituem as rotas de ingresso das pessoas na organização;
 Representam as portas de entrada que são abertas apenas para os candidatos
capazes de ajustar suas características e competências pessoais com as
características predominantes na organização.
 O processo seletivo é a busca de adequação entre aquilo que a organização
pretende e aquilo que as pessoas oferecem.
Trata-se de uma escolha recíproca: as organizações escolhem as pessoas que
pretendem engajar, e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem
trabalhar.
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Processos de Agregar Pessoas
Processo de 
Agregar Pessoas
Recrutamento
Seleção
Período de
Experiência
Centro de Saúde
Atividades que estão plenamente interligadas.
 Fazem parte de um mesmo processo: introdução de novos elementos
humanos na organização.
 Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e
comunicação, a seleção é uma atividade de escolha, de classificação e de
decisão.
 O objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua
matéria-prima – os candidatos. O objetivo da seleção é escolher e
classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da
organização.
Recrutamento e Seleção
Centro de Saúde
Processos de Aplicar Pessoas
Centro de Saúde
É importante saber que a descrição e análise de cargos parte do
pressuposto que já existem os cargos e que é necessário desvenda-
lós como se fossem caixas pretas, pois muitos gerentes de linha e
especialistas de RH não sabem como os cargos foram desenhados e
nem estruturados.
Descrição e Análise de Cargos
Centro de Saúde
Conceito de Descrição de Cargos
 De acordo com Chiavenato (2004, p.207)
descrever um cargo “significa relacionar o que o
ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e
por que faz”.
 Para o referido autor, o formato de uma
descrição de cargo inclui: título do cargo, sumário
das atividades a serem desempenhadas e as
principais responsabilidades do cargo.
Descrição e Análise de Cargos
Centro de Saúde
O que faz 
Conteúdo
do
Cargo
Tarefas e atividades a executar
Quando faz 
Onde faz
Por que faz
Atividades
Periodicidade: diária
semanal
mensal
anual
esporádica
Local e ambiente de trabalho
Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir
Através de: pessoas
máquinas e equipamentos
materiais
dados e informações
Como faz
O Conteúdo do Cargo 
Segundo a Descrição 
do Cargo
Centro de Saúde
Conceito de Análise de Cargos
 Chiavenato (2004) acredita que
analisar um cargo é detalhar o que
esse cargo exige do seu ocupante em
termos de conhecimentos, habilidades
e capacidades .
Descrição e Análise de Cargos
Centro de Saúde
Requisitos
Mentais
Fatores
de
Especificações
* Instrução necessária
* Experiência anterior
* Iniciativa
* Aptidões
Requisitos
Físicos
Responsa-
bilidades
por
Condições
de
Trabalho
Atividades
* Esforço físico
* Concentração visual ou mental
* Destrezas ou habilidades
* Compleição física
* Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
* Dinheiro, títulos ou documentos
* Contatos internos ou externos
* Ambiente físico de trabalho
* Riscos de acidentes
Fatores de 
Especificações na 
Análise de Cargos
Centro de Saúde
Conceito
 De acordo com Chiavenato (2004, p. 223) a avaliação de
desempenho é “uma apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento”.
 É o instrumento gerencial que permite mensurar os resultados
obtidos,de maneira individual ou em grupo.
 É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no
cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro.
P
a
l
e
s
t
r
a
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J
a
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Avaliação de Desempenho
Centro de Saúde
 A prática da avaliação de desempenho ganhou força com o
advento da globalização; isso porque o mercado passou a exigir
mais competitividade das organizações e, por consequência, um
redesenho dos processos e quadros organizacionais.
 De maneira objetiva, e em poucas palavras, para as organizações
competitivas e organizadas, avaliar é fundamental para corrigir os
desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados.
Centro de Saúde
Avaliação de Desempenho
OBJETIVO BÁSICO
MELHORAR OS RESULTADOS DOS COLABORADORES 
NA ORGANIZAÇÃO
Centro de Saúde
Avaliação de Desempenho
Objetivo Intermediários
 Adequação do indivíduo ao cargo;
 Treinamentos;
 Promoções;
 Incentivo salarial ao bom desempenho;
 Melhoria das relações humanas entre superiores e 
subordinados;
 Auto aperfeiçoamento do colaborador;
 Informações básicas para pesquisa de recursos humanos.
Centro de Saúde
Avaliaçãode Desempenho
De acordo com Chiavenato (2004, p. 173), socialização organizacional é a
maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à sua
cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam comporta-se de
maneira adequada às expectativas da organização”.
Socialização/Treinamento Introdutório
Centro de Saúde
“É o modo pelo qual a organização
procura marcar no novo participante a
maneira de ele pensar e agir de acordo
com os ditames da organização”
(CHIAVENATO, 2004, p. 173).
Conceito
Principais Itens de um Programa de Socialização
A s s u n to s
O rg a n iz a c io n a is
1 . A m is s ã o e o s o b je tiv o s g lo b a is d a o rg a n iza ç ã o
2 . A s p o lít ic a s e d ire tr ize s d a o rg a n iza ç ã o
3 . A e s tru tu ra d a o rg a n iza ç ão e a s s u a s u n id a d e s o rg a n izac io n a is
4 . P ro d u to s e s e rv iç o s o fe rec id o s p e la o rg a n iza ç ã o
5 . R e g ras e p ro c e d im e n to s in te rn o s
6 . P ro c e d im e n to s d e s e g u ran ç a n o tra b a lh o
7 . A rran jo fís ic o e in s ta la ç õ e s q u e o n o v o m e m b ro irá u til iza r
B e n e fíc io s
O fe r e c id o s
D e v e re s d o
n o v o
p a rtic ip a n te
1 . H o rá r io d e tra b a lh o , d e d e s c a n s o e d e re fe iç õ e s
2 . D ia s d e p a g a m e n to e d e ad ia n ta m e n to s s a la ria is
3 . P ro g ra m a d e b e n e fíc io s so c ia is o fe re c id o s p e la o rg a n iza çã o
R e la c io n a m e n to 1 . A p re se n ta ç ã o a o s s u p e r io re s e a o s c o le g as d e tra b a lh o
1 . R e s p o n sa b ilid a d e s b á s ic a s c o n fia d a s a o n o v o fu n c io n á r io
2 . V is ão g e ra l d o c a rg o
3 . T a re fa s
4 . O b je tiv o s d o c a rg o
5 . M e ta s e re s u lta d o s a a lc a n ç a r
Centro de Saúde
 O programa de integração procura enviar mensagens claras e proporcionar
informação a respeito da cultura da organização, do cargo a ser ocupado e das
expectativas a respeito do trabalho.
 O programa de integração visa alcançar os seguintes objetivos:
o Reduzir a ansiedade das Pessoas;
o Reduzir a rotatividade;
o Economizar tempo;
o Para desenvolver expectativas realísticas.
Centro de Saúde
Socialização/Treinamento Introdutório
Processos de Desenvolver Pessoas
Centro de Saúde
Conceito de Treinamento
 “É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira
sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”
(CHIAVENATO, 2004,p. 339).
 “Processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras,
conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre
características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais”
(BOUDREAU 2000 apud ARAUJO & GARCIA, 2009, p. 96)
Treinamento e Desenvolvimento
Centro de Saúde
Treinamento e Desenvolvimento
Conceito de Desenvolvimento
 O desenvolvimento das pessoas está diretamente vinculado ao
interesse estratégico e é mais abrangente. Conforme pode-se perceber
em Tachizawa (2001,p.141).
“É um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de
aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas na organização. Visa à
aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de
comportamentos e atitudes”.
 Esse processo exige um planejamento adequado aos objetivos da
organização e ações no sentido de operacionalizá-lo.
Centro de Saúde
Conceito de Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento:
Voltado para o 
condicionamento da 
pessoa; para a execução de 
tarefas. 
Desenvolvimento:
Voltado ao crescimento da 
pessoa em nível de 
conhecimento, habilidade e 
atitude, visando a mudança de 
comportamentos e atitudes.
Centro de Saúde
Conceito de Treinamento e Desenvolvimento
Centro de Saúde
Processos de Recompensar Pessoas
Centro de Saúde
Centro de Saúde
Processos de Manter Pessoas
Centro de Saúde
Centro de Saúde
Processos de Manter Pessoas
Processos de Monitorar Pessoas
Centro de Saúde
Processos de Monitorar Pessoas
Monitorar significa seguir, 
acompanhar, orientar e manter o 
comportamento das pessoas 
dentro de determinados limites de 
variação. 
Centro de Saúde
Processos de Monitorar Pessoas
Monitorar significa acompanhar as atividades para garantir que
• sejam bem executadas
• os objetivos alcançados adequadamente.
Centro de Saúde
Os Seis Processos de Gestão de Pessoas
 Os processos estão relacionados entre si, de tal maneira que se
interpenetram e se influenciam reciprocamente;
 Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais,
quando bem ou mal utilizado;
 Os processos são desenhados de acordo com as exigências das
influências ambientais externas e das influências organizacionais
internas para melhor compatibilização entre si.
Centro de Saúde
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
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Características da Gestão de Pessoas
☞ Contingencial e Situacional
☞ Responsabilidade de Linha e Staff
☞ Sistêmica
A Gestão de Pessoas é:
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Centro de Saúde
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização .
O Caráter Contigencial e
Situacional da Gestão de Pessoas
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de
cada organização em particular, pois depende de aspectos como:
 Negócio da Organização
 Capacidade Financeira
 Contexto Ambiental
 Estrutura Organizacional
 Cultura Organizacional
 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
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Centro de Saúde
☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos 
os gerentes da organização 
A Gestão de Pessoas Como Responsabilidade de 
Linha e Como Staff 
☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar
apoio (staff) aos gerentes e à organização 
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Centro de Saúde
ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
 Princípio Básico - gerir pessoas é uma responsabilidade de linha
e uma função de staff (Assessoria de RH).
 Ou seja, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente
que deve receber orientação do staff a respeito das políticas e
procedimentos adotados pela organização.
Centro de Saúde
Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha 
* Cuidar das políticas de RH 
* Prestar assessoria e suporte 
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar das políticas de RH 
* Prestar assessoria e suporte 
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações 
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações 
Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
Centro de Saúde
Missão
A missão da empresa é o papel que ela desempenha em sua área
de atuação.
É a razão de sua existência hoje e representa o seu ponto de
partida, pois identifica e dá rumo ao negócio.
A missão deve ser ampla o suficiente para permitir o
desenvolvimento criativo dos negócios da empresa.
Centro de Saúde
Missão
Para chegar a uma definição faça as seguintes perguntas:
o Qual é o seu negócio ? 
o Quem é seu cliente ? 
o O que é valor para o cliente? 
o O que seu negócio vai ser / deveria ser? 
Centro de Saúde
Visão
 É aquilo que se espera ser num determinado tempo e espaço.
 A visão é um plano, uma ideia mental que descreve o que a
organização quer realizar objetivamente nos próximos anos de sua
existência. A visão representa o que a organização quer ser!
 É o conjunto de aspirações futuras (sem especificar como serão
atingidas).
 A visão precisa ser prática, realista e visível .
Centro de Saúde
Diferença entre Missão e Visão
Missão Visão
Inclui o Negócio. É o que “sonha” no Negócio.
É a “partida”. É “aonde Vamos”. 
É a “Carteira de Identidade” da 
empresa. 
É o “Passaporte” para o futuro.
Identifica “quem somos”. Projeta “quem desejamos ser”.
Dá o rumo á empresa. Energiza a empresa.
É orientadora. É inspiradora.
Foco do presente para o futuro. Focalizada no futuro.
Vocação para a “eternidade”. É mutável conforme os desafios.
Valores
Os valores de uma organização, representam os princípios éticos
que norteiam todas as ações dessa mesma organização.
Normalmente os valores compõem-se de regras morais que
simbolizam os atos de seus fundadores, administradores e
colaboradores em geral.
 São os princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério,
para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer
pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca
dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da
Visão.
Centro de Saúde
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ARAUJO, L. C. G. Gestão de Pessoas – Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo:
Atlas, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – conceitos, ferramentas e
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2012.
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,2009.
SOUSA, Kelly Mayana de. Introdução à Gestão de Pessoas. Publicado em
http://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/introducao-a-gestao-de-
pessoas. 2013.
VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 14ª. Ed. São Paul: Atlas, 2013.
Referência Bibliográfica
Centro de Saúde