Aula 1 - DIREITO-COLETIVO-DO-TRABALHO

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SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ................................................................................................. 5 
1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS ...................................................................... 6 
2 PRINCÍPIOS APLICÁVEIS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ...... 6 
2.1 Princípios assecuratórios da existência do ser coletivo ....................... 6 
2.1.1 Princípio da liberdade sindical .............................................................. 7 
2.1.2 Princípio da autonomia sindical ............................................................ 9 
2.2 Princípios regentes das relações entre os seres coletivos ................. 10 
2.2.1 Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva ............ 10 
2.2.2 Princípio da equivalência dos contratantes coletivos ......................... 11 
2.2.3 Princípio da lealdade e transparência na negociação ........................ 11 
2.3 Princípios que tratam das relações e efeitos perante o universo e 
comunidade jurídicos das normas produzidas ....................................................... 11 
2.3.1 Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva ................... 12 
2.3.2 Princípio da adequação setorial negociada ........................................ 12 
3 ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA ................................................ 14 
3.1 Integrantes da organização sindical brasileira .................................... 14 
3.2 Sindicatos ........................................................................................... 14 
3.3 Federação e confederação ................................................................. 16 
3.4 Centrais sindicais ............................................................................... 17 
3.5 Categorias .......................................................................................... 20 
4 SINDICATOS ............................................................................................ 22 
4.1 Condições de registro e funcionamento ............................................. 22 
4.2 Atividades e prerrogativas .................................................................. 24 
4.2.1 Defesa dos interesses ........................................................................ 24 
4.3.2 Celebrar instrumentos normativos de trabalho ................................... 30 
4.3.3 Eleição dos representantes da categoria ........................................... 33 
 
3 
4.3.4 Colaboração na solução de problemas .............................................. 34 
4.3 Fontes de recursos financeiros .......................................................... 34 
4.3.1 Contribuição sindical .......................................................................... 34 
4.3.2 Contribuição sindical dos trabalhadores ............................................. 35 
4.3.3 Contribuição sindical das empresas ................................................... 35 
4.4.4 Rateio legal ........................................................................................ 37 
4.4.5 Cobrança ............................................................................................ 38 
4.4 Contribuição confederativa ................................................................. 40 
4.5 Contribuição assistencial .................................................................... 41 
4.6 Mensalidade associativa .................................................................... 42 
5 INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS ................................... 42 
5.1 Convenção e acordo coletivo de trabalho .......................................... 42 
5.2.1 Conteúdo e efeitos ............................................................................. 44 
5.2.3 Extensão ............................................................................................ 47 
5.2.4 Forma e duração ................................................................................ 48 
5.2.5 Limite da multa imposta em norma coletiva ....................................... 52 
5.2 Contrato coletivo de trabalho .............................................................. 52 
6 DIREITO DE GREVE ................................................................................ 53 
6.1 Greve e sua conceituação .................................................................. 53 
6.2 Greve no direito brasileiro .................................................................. 55 
6.2.1 Greve e seu conceito legal ................................................................. 55 
6.2.2 Legitimidade para instauração ........................................................... 56 
6.2.3 Procedimentos para deflagração da greve ......................................... 56 
6.2.4 Negociação direta e mediação ........................................................... 59 
6.2.5 Dissídio coletivo de trabalho .............................................................. 59 
6.2.6 Decisão judicial sobre a greve ........................................................... 62 
6.2.7 Manutenção da greve após a decisão judicial .................................... 64 
 
4 
6.2.8 Efeitos quanto ao contrato individual de trabalho ............................... 64 
6.2.9 Pagamento dos salários ..................................................................... 66 
6.3 Lockout ............................................................................................... 67 
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 68 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
Prezado aluno, 
 
O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante 
ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um 
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma 
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é 
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a 
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas 
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em 
tempo hábil. 
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa 
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das 
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que 
lhe convier para isso. 
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser 
seguida e prazos definidos para as atividades. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
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1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
Direito Coletivo representa o conjunto de normas elaboradas pelo Estado e 
pelas organizações de trabalhadores e de empresários, que busca disciplinar as 
relações coletivas de trabalho, propondo soluções e instrumentos na pacificação dos 
conflitos advindos destas relações. 
Os elementos integrantes do Direito Coletivo do Trabalho são: (a) organização 
sindical; (b) convenção coletiva de trabalho (direito normativo); (c) conflitos coletivos 
de trabalho; e (d) solução dos conflitos coletivos de trabalho. 
Haveria, ainda, para uns autores, o direito de participação dos trabalhadores 
na empresa, como defende Alfredo J. Ruprecht, “segundo alguns autores, esse 
aspecto estaria compreendido nas associações profissionais, mas há situações em 
que essa coparticipação escapa ao âmbito do direito sindical para abranger um 
espaço maior”. 
O conteúdo do direito coletivo de trabalho, preconiza Delgado, 
“é, pois, dado pelos princípios, regras e institutos que regem a existência e 
desenvolvimento das entidades coletivas trabalhistas, inclusive suas inter-
relações, além das regras jurídicas trabalhistas criadas em decorrência de 
tais vínculos. São os princípios e normas regulatórios dos sindicatos, da 
negociação coletiva,da greve, do dissídio coletivo, da mediação e arbitragem 
coletivas, ao lado dos dispositivos criados pela negociação coletiva e 
dissídios coletivos, por exemplo”. 
2 PRINCÍPIOS APLICÁVEIS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
Para fins didáticos, adotamos a classificação dos princípios de Direito Coletivo 
de Mauricio Godinho Delgado. 
2.1 Princípios assecuratórios da existência do ser coletivo 
Neste grupo de princípios, enquadram-se aqueles que têm como finalidade 
assegurar a existência de condições necessárias para o surgimento e manutenção do 
ser coletivo. Abrangem os princípios da liberdade sindical e da autonomia sindical, 
para aqueles que a veem desassociada da liberdade sindical. 
 
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2.1.1 Princípio da liberdade sindical 
Na CF/88, tem-se a liberdade de associação (art. 5º, XVII e XX) e uma aparente 
liberdade sindical (art. 8º, caput e II), adotando o legislador constituinte a unicidade 
sindical por base territorial, nunca inferior à área de um município (art. 8º, II), não vige 
em nosso sistema a liberdade sindical plena apregoada pela OIT. 
Há de ser ressaltado que a norma infraconstitucional não poderá exigir 
autorização do Estado para fundação do sindicato, com a ressalva do registro no 
órgão competente e com vedação ao Poder Público a interferência e a intervenção na 
organização sindical (art. 8º, I). 
Para José Afonso da Silva, a liberdade sindical 
“implica efetivamente: a) liberdade de fundação de sindicato, que significa 
que o sindicato pode ser constituído livremente, sem autorização, sem 
formalismo, e adquirir, de pleno direito, personalidade jurídica, com o mero 
registro no órgão competente, que é o registro das pessoas jurídicas, 
vedadas, ao Poder Público, a interferência e a intervenção na organização 
sindical, e é o que consta do art. 8º, I, que assim, consagra, também, o 
princípio da autonomia dos sindicatos, ou seja, a sua desvinculação com 
qualquer poder ou entidade; b) liberdade de adesão sindical, que consiste no 
direito de os interessados aderirem ou não ao sindicato de sua categoria 
profissional ou econômica, sem autorização ou constrangimento, liberdade 
que envolve também o direito de desligar-se dele a hora que o interessado 
desejar, pois ‘ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a 
sindicato’, diz o art. 8º; c) liberdade de atuação, garantia de que o sindicato 
persiga seus fins e realize livremente a representação dos interesses da 
respectiva categoria profissional ou econômica, manifestando-se aqui, mais 
acentuadamente, a autonomia sindical, agora devidamente definida no art. 
8º, I, quando proíbe a interferência e a intervenção do Poder Público na 
organização sindical, e, pois, no seu funcionamento, de tal sorte que não mais 
se legitima a submissão dos sindicatos à tutela do Ministério do Trabalho ou 
de qualquer outro órgão, e menos ainda sua intervenção, como era no 
passado; d) liberdade de filiação do sindicato a associação sindical de grau 
superior, também previsto no art. 8º, IV, que até autoriza a fixação de 
contribuição para custeio de sistema confederativo da representação sindical 
respectiva”. 
Na visão de Arnaldo Süssekind, a liberdade sindical deve ser vista sob um 
tríplice aspecto: 
“a) liberdade sindical coletiva, que corresponde ao direito dos grupos de 
empresários e de trabalhadores, vinculados por uma atividade comum, similar 
ou conexa, de constituir o sindicato de sua escolha, com a estruturação que 
lhes convier; b) liberdade sindical individual, que é o direito de cada 
trabalhador ou empresário de filiar-se ao sindicato de sua preferência, 
representativo do grupo a que pertence, e dele desligar-se; c) autonomia 
sindical, que concerne à liberdade de organização interna e de funcionamento 
da associação sindical e, bem assim, à faculdade de constituir federações e 
confederações ou de filiar-se às já existentes, visando sempre aos fins que 
fundamentam sua instituição.” 
 
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Ao lado do princípio da liberdade sindical, parte da doutrina coloca a liberdade 
de trabalhar, a liberdade de se associar, a liberdade de se organizar, a liberdade de 
se administrar, a liberdade de atuar e a liberdade de se filiar como princípios 
convergentes ou complementares, de modo que alguns se referem à liberdade 
sindical coletiva e os demais à liberdade sindical individual. 
A 1ª Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho (realizada 
em novembro de 2007 pelo Tribunal Superior do Trabalho), no Enunciado nº 5, 
deliberou: 
“UNICIDADE SINDICAL. SENTIDO E ALCANCE. ART. 8º, II, DA 
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA. A compreensão do art. 8º, II, da CF, em 
conjunto com os princípios constitucionais da democracia, da pluralidade 
ideológica e da liberdade sindical, bem como com os diversos pactos de 
direitos humanos ratificados pelo Brasil, aponta para a adoção, entre nós, de 
critérios aptos a vincular a concessão da personalidade sindical à efetiva 
representatividade exercida pelo ente em relação à sua categoria, não 
podendo restringir-se aos critérios de precedência e especificidade. Desse 
modo, a exclusividade na representação de um determinado grupo 
profissional ou empresarial, nos termos exigidos pelo art. 8º, II, da 
Constituição da República, será conferida à associação que demonstrar 
maior representatividade e democracia interna segundo critérios objetivos, 
sendo vedada a discricionariedade da autoridade pública na escola do ente 
detentor do monopólio.” 
 Liberdade sindical no setor público 
É garantido constitucionalmente o direito de se associar em sindicato aos 
servidores públicos civis. 
A Constituição Federal garante a plena liberdade de associação para fins 
lícitos, vedada a de caráter paramilitar (art. 5º, XVII). 
O direito do servidor público civil à livre associação sindical é garantido por 
disposição constitucional (art. 37, VI). Esse dispositivo diz respeito aos servidores 
estatutários civis. 
Constitucionalmente, são vedadas ao servidor público militar das forças 
armadas (art. 142, § 3º, IV), bem como aos militares dos Estados, do Distrito Federal 
e dos Territórios (art. 42, § 1º), a sindicalização e a greve. 
Aos empregados públicos, a liberdade sindical encontra-se disciplinada no art. 
8º da CF. Neste caso, o sistema é semelhante ao da iniciativa privada, sofrendo 
limitações apenas quanto à celebração de acordos e convenções coletivas de trabalho 
quando o empregador for a Administração Direta, Autarquia e fundacional de Direito 
Público. 
 
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Contudo, a negociação coletiva como instrumento do diálogo social não está 
descartada no âmbito da Administração Pública, até porque, como afirmam Enoque 
Ribeiro dos Santos e Juliana Araújo Lemos da Silva, não existe óbice à 
“negociação coletiva de trabalho no setor público, desde que se tenha por fim 
não a celebração formal de um acordo coletivo, mas, sim, a assunção de um 
compromisso político e moral por parte da autoridade pública competente no 
sentido de propor projeto de lei – ou solicitar sua propositura, quando não 
tiver tal competência – que contemple a solução emanada das discussões e 
do consenso verificado na negociação coletiva”. 
Em relação às empresas públicas, às sociedades de economia mista e suas 
subsidiárias, não há qualquer restrição. 
2.1.2 Princípio da autonomia sindical 
Apenas uma parte da doutrina vê o princípio da autonomia sindical 
desmembrado do princípio da liberdade sindical. Aqueles que assim o fazem dizem 
que a liberdade sindical envolve a criação da entidade e a liberdade de filiação e 
desfiliação do trabalho ou da entidade a outra entidade superior, enquanto o princípio 
da autonomia sindical diz respeito à autonomia político-administrativa da entidade. 
Para aqueles que assim não entendem, a possibilidade de fundar, administrar, 
atuar e filiar-se representam garantias básicas do trabalhador e do empregador. 
Admitida como princípio, a autonomia sindical representa a garantia de 
autogestão da entidade sindical,sem interferência de outras entidades ou do Estado, 
não podendo haver limitações na estrutura interna, atuação externa, sustentação 
econômico-financeira ou controle administrativo estatal ou de outra entidade sindical. 
Certamente que a capacidade de participar e celebrar normas coletivas de 
trabalho, conhecida como autonomia privada coletiva, decorre da autonomia sindical, 
que, em outras palavras, 
“no âmbito do direito coletivo do trabalho, é o poder das entidades sindicais 
de auto-organização e autorregulamentação dos conflitos coletivos do 
trabalho, produzindo normas que regulam as relações atinentes à vida 
sindical, às relações individuais e coletivas de trabalho entre trabalhadores e 
empregadores”. (MANUS, 2015.) 
 
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2.2 Princípios regentes das relações entre os seres coletivos 
No grupo dos princípios regentes das relações entre os seres coletivos, o que 
se tem em vista são as relações dos entes coletivos e os processos 
consubstanciadores dessas relações. Abrange os princípios da interveniência sindical 
na normatização coletiva, da equivalência dos contratantes e da lealdade e 
transparência nas negociações. 
 
 
Fonte: www.senge-sc.org.br 
2.2.1 Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva 
Pelo princípio da interveniência sindical na normatização coletiva, a validade 
do processo coletivo negocial passa pela participação da entidade sindical. 
No Direito Brasileiro, cabe ao sindicato a defesa dos direitos e interesses 
coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou 
administrativas (art. 8º, III, CF), sendo obrigatória sua participação nas negociações 
coletivas de trabalho (art. 8º, VI). 
Por conseguinte, qualquer negociação feita entre empregador e empregado 
diretamente representará alteração ou ajuste de cláusula do contrato de trabalho, sem 
qualquer cunho de norma coletiva negociada, não atingindo, via de regra, outros 
trabalhadores. 
 
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Na Constituição Federal, a redução salarial e a compensação e a redução da 
jornada de trabalho dependem de acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, 
VI e XIII). 
Desse modo, o aumento real concedido pela empresa para todos os seus 
empregados somente pode ser reduzido mediante a participação efetiva do sindicato 
profissional no ajuste, nos termos do art. 7º, VI, da CF (OJ nº 325, SDI-I). 
2.2.2 Princípio da equivalência dos contratantes coletivos 
Como o próprio nome indica, pelo princípio da equivalência dos contratantes, 
os entes negociadores devem ser equivalentes, sendo coletivos, por serem entes 
associativos, contando com instrumentos eficazes de atuação e pressão social. 
Nesse aspecto, o empregador que, isoladamente, já é um ser coletivo, por seu 
próprio caráter, independentemente de se agrupar em alguma associação sindical. É 
claro que pode também atuar através de sua entidade representativa; contudo, 
mesmo atuando de forma isolada, terá natureza e agirá como ser coletivo. 
2.2.3 Princípio da lealdade e transparência na negociação 
O princípio da lealdade e transparência na negociação diz respeito à atuação 
das entidades sindicais nos processos de negociação coletiva, permitindo o 
desenvolvimento no debate das questões trabalhistas de modo democrático. 
2.3 Princípios que tratam das relações e efeitos perante o universo e 
comunidade jurídicos das normas produzidas 
Neste último conjunto de princípios, o ponto comum é a relação e efeito da 
norma coletiva negociada na comunidade e universo jurídicos em que atuam. Reúne 
os princípios da criatividade jurídica da negociação coletiva e da adequação setorial 
negociada. 
 
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2.3.1 Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva 
Pelo princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva, os entes coletivos 
podem, ao lado das normas estatais, criar normas jurídicas pela materialização da 
negociação coletiva (acordo coletivo, convenção coletiva e contrato coletivo de 
trabalho), a qual é reconhecida pelo Estado (art. 7º, XXVI, CF). 
A 1ª Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho (nov./07, 
TST), no Enunciado nº 33, deliberou: 
“NEGOCIAÇÃO COLETIVA. SUPRESSÃO DE DIREITOS. NECESSIDADE 
DE CONTRAPARTIDA. A negociação coletiva não pode ser utilizada 
somente como um instrumento para a supressão de direitos, devendo sempre 
indicar a contrapartida concedida em troca do direito transacionado, cabendo 
ao magistrado a análise da adequação da negociação coletiva realizada 
quando o trabalhador pleiteia em ação individual a nulidade de cláusula 
convencional.” 
2.3.2 Princípio da adequação setorial negociada 
O princípio da adequação setorial negociada trata das possibilidades e dos 
limites jurídicos da negociação coletiva. É o limite da autonomia da vontade privada 
dos entes coletivos de trabalho. 
Não há dúvida de que 
“os caminhos teóricos pelos quais transita o princípio da autonomia da 
vontade são tortuosos, cheios de altos e baixos, suscetíveis com maior ou 
menor intensidade às fixações doutrinárias ligadas às vicissitudes do 
processo histórico, influenciando as legislações e a jurisprudência. 
Entretanto, em que pese as necessárias limitações à liberdade jurídica 
individual, sua aceitação é admitida em sentido muito lato, obedecidas as 
restrições impostas pela ordem pública, porque, como sustenta com 
brilhantismo Bustamante Y Sirven, o Estado não pode ser considerado uma 
camisa-de-força que prive os cidadãos e os estrangeiros de toda ação e de 
todo movimento”. (TST – 5ª T. – RR – 37791/2002-900-09-00.8 – Rel. Min. 
Emmanoel Pereira – DEJT 5/6/2009. TST – 8ª T. – RR 22259/2001-652-09-
00.0 – Relª Minª Maria Cristina I. Peduzzi – DEJT 8/5/2009.) 
Para Emilio Betti, 
“a autonomia de um ente ou sujeito subordinado pode ser concebida de duas 
funções distintas: a) como fonte de normas destinadas a formar parte 
integrante da própria ordem jurídica que a reconhece como tal e por meio 
dela realiza uma espécie de descentralização da função nomogenética, fonte 
esta que poderia ser qualificada como regulamentar, por ser subordinada à 
lei; e b) como pressuposto da hipótese de fato gerador de relações jurídicas 
já disciplinadas, em abstrato e em geral, pelas normas de ordem jurídica, 
revelando semelhante distinção um dado fenomenológico que não pode ser 
 
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desconhecido, bastando, para compreender o problema, comparar as regras 
resultantes de um acordo normativo entre entes dotados de autonomia, v. g., 
as produzidas pelo contrato coletivo de trabalho celebrado entre associações 
profissionais titulares dessa faculdade, como as decorrentes do contrato 
concluído entre particulares. E conclui: autonomia privada verdadeira e 
própria consiste no poder que os sujeitos privados possuem de ditar as regras 
de seus interesses particulares em suas relações recíprocas”. 
Até porque, é preciso ver bem que a liberdade de convencionar não é absoluta, 
e sim é sempre condicionada, tanto pelo tempo, porque a manifestação da vontade 
deve ser feita até o momento de ser redigido o ato, como pela própria natureza das 
estipulações que devem ser lícitas e adequadas ao tipo de contrato fornecido em 
branco aos contratantes. 
Enoque Ribeiro dos Santos, após discorrer sobre os direitos humanos na 
negociação coletiva, afirma que 
“o principal direito fundamental garantido pela nossa Constituição Federal de 
1988 é o da dignidade da pessoa humana, que constitui o arcabouço para a 
fruição dos demais direitos individuais e coletivos, como podemos depreender 
do art. 1º da Carta Magna. Logo, o fundamento da dignidade humana pode 
ser considerado como o princípio nuclear para a hermenêutica de todos os 
direitos e garantias conferidos à pessoa. Metaforicamente, poderíamos 
visualizar esses direitos como eflúvios do espírito humano, enraizados e 
agregados intrinsecamente à nossa própria alma pelo simples fato de termos 
nascido na condição humana”. 
Assim, nas situações em que a norma coletiva violardireitos fundamentais 
(criando, por exemplo: discriminações de sexo, ração, cor, credo etc.) deve ser 
repudiada do sistema jurídico, seja em ações individuais, seja por ação anulatória de 
cláusula convencional. 
No sistema jurídico vigente, em duas hipóteses, a norma negociada prevalece 
sobre a norma estatal: (a) quando mais benéfica que a norma estatal; (b) quando 
atingir normas trabalhistas de indisponibilidade relativa, como no caso de jornada de 
trabalho e redutibilidade salarial. 
Importante também mencionar que a norma negociada pode disciplinar 
questões não tratadas pela norma estatal (novos direitos), como o fornecimento de 
uniformes pelo empregador ou estabilidade em período militar ou pré-aposentadoria, 
mas devem estar em consonância com o sistema jurídico vigente. 
Por fim, podemos também mencionar que, em determinadas situações, a 
norma estatal delega à norma negociada sua efetivação e regramento específico, 
 
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como ocorre para implantação do banco de horas, participação nos lucros e resultados 
etc. 
3 ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA 
3.1 Integrantes da organização sindical brasileira 
Até o advento da Lei nº 11.648/08, a organização sindical brasileira era 
composta de sindicatos, federações e confederações. 
Pela Lei nº 11.648, houve o reconhecimento formal da central sindical, como 
entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, 
tendo como atribuições e prerrogativas: (a) coordenar a representação dos 
trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; (b) participar de 
negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo 
social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos 
de interesse geral dos trabalhadores (art. 1º, I e II). 
Considera-se central sindical a entidade associativa de direito privado e 
composta por organizações sindicais de trabalhadores (art. 1º, parágrafo único). 
As centrais sindicais não detêm a legitimação para fins de negociação coletiva. 
Nesse sentido, Amauri Mascaro Nascimento afirma: 
“Como dissemos, as Centrais não estão legitimadas para a negociação 
coletiva o que significa que a lei não as autoriza a direta e isoladamente atuar 
e assinar convênios coletivos de trabalho. Desse modo, as negociações 
coletivas continuam sendo da competência dos Sindicatos.” 
3.2 Sindicatos 
Sindicato é o instituto organizado para o exercício do direito nas relações entre 
empregadores e empregados, de forma agrupada ou individualmente, característica 
utilizada tanto para os empregadores como para os empregados. 
Octávio Bueno Magano considera o sindicato como uma “associação de 
pessoas físicas ou jurídicas, que exercem atividade profissional ou econômica, para a 
defesa e a promoção dos respectivos interesses”. 
Elucida Octavio Bueno Magano os elementos da definição de sindicato: 
 
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“Os termos dessa definição explicam-se da seguinte maneira: primeiro, trata-
se de associação porque esta é a sua verdadeira natureza jurídica, consoante 
procuraremos demonstrar no item seguinte. Caracterizar o sindicato como 
agrupamento – critério adotado por alguns autores – é inseri-lo no âmbito da 
categoria sociológica e não jurídica. Segundo, os sujeitos componentes da 
associação são pessoas físicas ou jurídicas, distinção essa que se faz 
necessária por causa dos sindicatos de empregadores. Terceiro, as pessoas 
que se reúnem em sindicato devem exercer atividade profissional ou 
econômica, o que exclui a possibilidade de que organizações culturais, 
grêmios estudantis ou associações de beneficência tomem a feição de 
sindicatos. Quarto, a finalidade do sindicato não consiste exclusivamente na 
defesa senão também na promoção dos respectivos interesses.” 
O seu elemento primordial é refletir a organização de um grupo que existe na 
sociedade, podendo reunir pessoas naturais (físicas) ou pessoas jurídicas, 
respectivamente, trabalhadores e empresas. O sindicato tem como escopo básico a 
representação dos interesses de um grupo na esfera das relações trabalhistas. 
O sindicato é formado pela assembleia geral, o conselho fiscal e a diretoria. 
A administração será exercida pela diretoria constituída, no máximo, de sete e, 
no mínimo, de três membros e de um conselho fiscal, composto por três membros. 
Todos os seus membros são eleitos (art. 522, CLT). 
Os sindicatos podem ser de categoria econômica (dos empregadores), 
profissional e diferenciada (art. 511, §§ 2º e 3º, e art. 577). 
Vários eram os enfoques dados à natureza jurídica do sindicato, 
principalmente, quando se verificavam os requisitos para a aquisição da 
personalidade jurídica. Destacam-se: (a) aqueles que o consideravam como pessoa 
jurídica de Direito Privado; (b) pessoas de Direito Privado que exercem atribuições de 
interesse público; (c) Direito Público, e (d) pessoa jurídica de Direito Social. 
Atualmente, o sindicato é visto como pessoa jurídica de Direito Privado. 
Não há mais interferência do Estado (art. 8º, I, CF). A associação é livre (art. 
8º). Possui uma estrutura associativa. 
A 1ª Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho (nov./07, 
TST), nos Enunciados nos 30 e 32, deliberou: 
“ENTIDADE SINDICAL. DENOMINAÇÃO. RESULTADO DE SUA REAL 
REPRESENTATIVIDADE. ART. 572 DA CLT. EXPLICITAÇÃO DA 
CATEGORIA E BASE TERRITORIAL. Da inteligência do art. 572 da CLT 
decorre a exigência de que as entidades sindicais, em sua denominação, 
explicitem a categoria e a base territorial que realmente representam, para 
assegurar o direito difuso de informação.” 
“ENTIDADE SINDICAL CONSTITUÍDA POR CATEGORIAS SIMILARES OU 
CONEXAS. FORMAÇÃO DE NOVA ENTIDADE COM CATEGORIA MAIS 
ESPECÍFICA. POSSIBILIDADE. NÃO FERIMENTO DA UNICIDADE 
SINDICAL. INVOCAÇÃO AO PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL. É 
 
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possível a formação de entidade sindical mais específica, por 
desmembramento ou dissociação, através de ato volitivo da fração da 
categoria que pretende ser desmembrada, deliberada em Assembleia Geral 
amplamente divulgada com antecedência e previamente notificada a 
entidade sindical originária.” 
3.3 Federação e confederação 
Faculta-se aos sindicatos, sempre em número superior a cinco, desde que 
representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, 
similares ou conexas, organizarem-se em federação (art. 534, CLT). Via de regra, a 
representação é estadual. Excepcionalmente, interestadual ou nacional (art. 543, § 
2º). 
A confederação é formada por, pelo menos, três federações, e terá sede na 
capital do país (art. 535). As confederações existentes são: Confederação Nacional 
da Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria, Confederação 
Nacional do Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio, 
Confederação Nacional dos Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação 
Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, 
Confederação Nacional de Transportes Terrestres, Confederação Nacional dos 
Trabalhadores em Transportes Terrestres, Confederação Nacional das Empresas de 
Crédito, Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito, 
Confederação Nacional de Educação e Cultura, Confederação Nacional dos 
Trabalhadores em Estabelecimentos de Educação e Cultura; Confederação Nacional 
das Profissões Liberais (arts. 535, §§ 1º e 2º, e 577, CLT, anexo). 
O pedido de reconhecimento de uma federação será feito ao Ministro do 
Trabalho, o qual expedirá a carta de reconhecimento (art. 537, caput e § 2º). Sendo 
confederação, o reconhecimento será feito pelo Presidente da República, mediante 
decreto (art. 537, § 3º). Eduardo Gabriel Saad afirma que a previsão legal do pedido 
de reconhecimento para a Federação e Confederação perdeu a eficácia com a 
Constituição de 1988. Na verdade, a exigência legal está em desconformidade com a 
CF, de modo que as condições de registro da federaçãoe confederação devem ser 
as mesmas do sindicato (Súm. nº 677, STF; OJ nº 15, SDC). 
A estrutura interna de ambas é composta pela diretoria, conselho de 
representantes e conselho fiscal. 
 
17 
A diretoria e o conselho fiscal serão constituídos de, no mínimo, três membros 
cada, eleitos pelo conselho de representantes, para mandato de três anos (art. 538, 
caput e § 1º, CLT). 
O conselho de representantes será formado pelas delegações dos sindicatos, 
constituída cada delegação de dois membros, com mandato de três anos, cabendo 
um voto a cada delegação (art. 538, § 4º). 
A competência do conselho fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira 
(art. 538, § 5º). 
A 1ª Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho (nov./07, 
TST), no Enunciado nº 32, deliberou: 
“ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR. REQUISITOS PARA SUA 
CONSTITUIÇÃO ARTS. 534 E 535 DA CLT. MANUTENÇÃO DESSES 
REQUISITOS PARA A PERMANÊNCIA DO REGISTRO JUNTO AO 
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. A permanência do número 
mínimo de entidades filiadas consubstancia-se condição sine qua non para a 
existência das entidades de grau superior.” 
3.4 Centrais sindicais 
As centrais sindicais são entidades que se encontram acima das categorias 
profissionais e econômicas. Agrupam organizações que se situam tanto em nível de 
sindicatos como de federações ou confederações. 
Amauri Mascaro Nascimento ensina que as centrais representam 
“a maior unidade representativa de trabalhadores na organização sindical. 
São entidades de cúpula. Situam-se, na estrutura sindical, acima das 
confederações, federações e sindicatos. Representam outras organizações 
sindicais que a elas se filiam espontaneamente. São intercategoriais, 
expressando-se como um referencial de concentração da pirâmide sindical. 
Surgem em congressos de trabalhadores interessadas ou institucionalmente 
– mas podem ser previstas em leis –, como uma necessidade natural, do 
mesmo modo como que são criados grupos econômicos. 
São organizações intercategoriais, numa linha horizontal, abrangentes de 
diversas categorias. Das mesmas, são aderentes, não os trabalhadores 
diretamente, mas as entidades de primeiro grau que os representam ou as 
de segundo grau que integram os sindicatos. Portanto, representam 
sindicatos, federações e confederações de mais de uma categoria. Atuam 
numa base territorial ampla, quase sempre, todo o país”. 
Apesar de que era considerada uma entidade privada, a central sindical não 
possuía poderes de representação dos trabalhadores, bem como não pode assinar 
documentos em nome deles. Vale dizer, a central sindical não tinha poderes para 
participar de negociação coletiva ou de propor dissídio coletivo. 
 
18 
Vale dizer, não havia regulamentação legal quanto à organização ou atuação 
da central sindical, contudo, existem apenas menções da lei. 
A título exemplificativo, as centrais sindicais compõem: (a) o Conselho 
Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) (art. 18, § 3º, Lei nº 7.998/90); 
(b) o Conselho Curador do FGTS (art. 3º, § 3º, Lei nº 8.036/90); (c) o Conselho 
Nacional da Previdência Social (CNPS) (art. 3º, § 2º, Lei nº 8.213/91); (d) o art. 5º, da 
Lei 8.677/94, autoriza a participação dos trabalhadores no Conselho Curador do 
Fundo de Desenvolvimento Social. 
 
 
Fonte: wagner.adv.br 
Pela Lei nº 11.648, houve o reconhecimento formal da central sindical, como 
entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, 
tendo como atribuições e prerrogativas: (a) coordenar a representação dos 
trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; (b) participar de 
negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo 
social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos 
de interesse geral dos trabalhadores (art. 1º, I e II). 
Para a participação em negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos 
e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais 
estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores, é necessário 
que a central sindical tenha cumprido os seguintes requisitos em nível de filiação: (a) 
 
19 
de, no mínimo, 100 sindicatos distribuídos nas cinco regiões do País; (b) em pelo 
menos três regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada uma; (c) de 
sindicatos em, no mínimo, cinco setores de atividade econômica; (d) de sindicatos que 
representem, no mínimo, 7% do total de empregados sindicalizados em âmbito 
nacional (art. 2º, caput, I a IV). O índice da letra d será de 5% do total de empregados 
sindicalizados em âmbito nacional no período de 24 meses a contar da publicação da 
Lei nº 11.648. 
A indicação pela central sindical de representantes nos fóruns tripartites, 
conselhos e colegiados de órgãos públicos a que se refere o inciso II do caput do art. 
1º será em número proporcional ao índice de representatividade previsto no inciso IV 
do caput do art. 2º, salvo acordo entre centrais sindicais (art. 3º). 
O critério de proporcionalidade, bem como a possibilidade de acordo entre as 
centrais, não poderá prejudicar a participação de outras centrais sindicais que 
atenderem aos requisitos estabelecidos no art. 2º (art. 3º, § 1º). 
A aplicação deverá preservar a paridade de representação de trabalhadores e 
empregadores em qualquer organismo mediante o qual sejam levadas a cabo as 
consultas (art. 3º, § 2º). 
A aferição dos requisitos de representatividade será realizada pelo Ministério 
do Trabalho e Emprego. O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, mediante 
consulta às centrais sindicais, poderá baixar instruções para disciplinar os 
procedimentos necessários à aferição dos requisitos de representatividade, bem como 
para alterá-los com base na análise dos índices de sindicalização dos sindicatos 
filiados às centrais sindicais. Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego 
divulgará, anualmente, relação das centrais sindicais que atendem aos requisitos, 
indicando seus índices de representatividade (art. 4º, §§ 1º e 2º). 
Além das centrais sindicais, José Carlos Arouca menciona a existência de 
Organizações Paralelas, que assim são, no seu entender, 
“porque não se assumem como centrais partidarizadas, mas tendências 
organizadas como braços sindicais de partidos políticos”, são elas “a Unidade 
Sindical (US) nascida com o PCB e a Corrente Sindical Classista (CSC) do 
PC do B. Exceção, a Coordenação Confederativa dos Trabalhadores (CCT), 
sem vinculação política e que, também, não se interioriza nas centrais 
constituída.”. 
A relação das entidades sindicais com as Centrais Sindicais decorre da 
liberdade de associação prevista no art. 5º, XVII e XX, da CF. 
 
20 
3.5 Categorias 
A estrutura dos sindicatos no Brasil apresenta: (a) sindicato por categoria 
econômica; (b) sindicato por categoria profissional; (c) sindicato por categoria 
diferenciada. 
A entidade sindical representa uma categoria profissional ou econômica. 
O termo categoria denota o conjunto de empresas ou de pessoas que integram 
as atividades e profissões setorizadas pelo Estado. 
Os sindicatos estão vinculados às respectivas categorias. O sindicato é o 
representante da categoria, porém, não se confunde com a categoria. Há entre os dois 
uma relação de conteúdo (categoria) e forma (sindicato). 
A lei brasileira não define o que é categoria, porém, atribui ao sindicato a função 
de representá-la (art. 513, a, CLT). A CLT somente estabelece padrões do que vem a 
ser categoria econômica e profissional: 
a) é lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus 
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, 
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, 
respectivamente a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares 
ou conexas (art. 511, caput); 
b) a solidariedadede interesses econômicos dos que empreendem atividades 
idênticas, similares ou conexas constitui o vínculo social básico que se denomina 
categoria econômica (art. 511, § 1º); 
c) a similitude de condições de vida oriundas da profissão ou trabalho em 
comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades 
econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar 
compreendida como categoria profissional (art. 511, § 2º); 
d) categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que 
exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional 
especial ou em consequência de condições de vida singulares (art. 511, § 3º); 
e) os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões 
dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação 
é natural (art. 511, § 4º). 
Categoria é um vínculo que agrupa atividades ou profissões. Profissão 
corresponde ao lado trabalhista e, atividade, ao lado empresarial. 
 
21 
O enquadramento sindical do trabalhador em determinada categoria é dado 
pela atividade preponderante da empresa. Exceção a essa regra é o profissional de 
categoria diferenciada. 
Tratando da categoria diferenciada, Amador Paes de Almeida afirma que 
“integram tal categoria, pois, os empregados que estão sujeitos a regulamentação 
distinta ou a condições próprias, com relação aos demais empregados que trabalham 
na mesma empresa”. 
Nas palavras de Valentin Carrion, 
“categoria diferenciada é a que tem regulamentação específica do trabalho 
diferente da dos demais empregados da mesma empresa, o que lhe faculta 
convenções ou acordos coletivos próprios, diferentes dos que possam 
corresponder à atividade preponderante do empregador, que é a regra geral”. 
Contudo, o empregado integrante de categoria profissional diferenciada não 
tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento 
coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria 
(Súm. nº 374, TST). 
O art. 577, CLT, prevê a existência do quadro de atividades e profissões, o qual 
fixa o plano básico do enquadramento sindical. O quadro de atividades e profissões 
aponta como categorias diferenciadas: aeronautas; aeroviários; agenciadores de 
publicidade; atores teatrais em espetáculos de diversões (cenotécnicos), atores 
teatrais, inclusive corpos corais e bailados, atores cinematográficos; cabineiros 
(ascensoristas); carpinteiros navais; classificadores de produtos de origem vegetal; 
condutores de veículos rodoviários (motoristas); empregados desenhistas técnicos, 
artísticos, industriais, copistas, projetistas técnicos e auxiliares; maquinistas e 
foguistas (de geradores termoelétricos e congêneres, inclusive marítimos); jornalistas 
profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos etc.); músicos profissionais; 
oficiais de radiocomunicação da Marinha Mercante; oficiais gráficos; operadores de 
mesas telefônicas (telefonistas em geral); práticos de farmácia; professores; 
profissionais de enfermagem, técnicos, duchistas, massagistas e empregados em 
hospital e casas de saúde; profissionais de relações públicas; propagandistas de 
produtos farmacêuticos (propagandistas-vendedores e vendedores de produtos 
farmacêuticos); publicitários; secretárias; técnicos de segurança do trabalho; 
trabalhadores em agência de propaganda; trabalhadores na movimentação de 
mercadorias em geral; trabalhadores em atividades subaquáticas e afins; 
 
22 
trabalhadores em serviços de segurança do trabalho – técnicos de segurança do 
trabalho; tratoristas (excetuados os rurais); vendedores e viajantes do comércio. 
Importante ressaltar que com a possibilidade de criação de Entidades Sindicais 
sem o controle do Estado a partir da CF/88, dúvidas há sobre a manutenção do quadro 
de atividades e profissões que fixava o plano básico do enquadramento sindical 
previsto no anexo do art. 577 da CLT. 
Certo é que o dissídio coletivo não é meio próprio para o sindicato vir a obter o 
reconhecimento de que a categoria que representa é diferenciada, pois esta matéria 
– enquadramento sindical – envolve a interpretação de norma genérica, notadamente 
do art. 577 da CLT (OJ nº 9, SDC). Contudo, a matéria poderá ser reconhecida 
incidentalmente no curso do processo. 
O enquadramento do empregador e do trabalhador rural observará o previsto 
no Decreto-lei nº 1.166/71, sendo que, para efeito do enquadramento sindical, 
considera-se: I – trabalhador rural: (a) a pessoa física que presta serviço a empregador 
rural mediante remuneração de qualquer espécie; (b) quem, proprietário ou não, 
trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o 
trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência e 
exercido em condições de mútua dependência e colaboração, ainda que com ajuda 
eventual de terceiros; e II – empresário ou empregador rural: (a) a pessoa física ou 
jurídica que tendo empregado, empreende, a qualquer título, atividade econômica 
rural; (b) quem, proprietário ou não e mesmo sem empregado, em regime de economia 
familiar, explore imóvel rural que lhe absorva toda a força de trabalho e lhe garanta a 
subsistência e progresso social e econômico em área igual ou superior à dimensão 
do módulo rural da respectiva região; (c) os proprietários de mais de um imóvel rural, 
desde que a soma de suas áreas seja igual ou superior à dimensão do módulo rural 
da respectiva região. 
4 SINDICATOS 
4.1 Condições de registro e funcionamento 
Na sistemática anterior, as associações profissionais, para serem reconhecidas 
como sindicatos, deveriam preencher os requisitos legais (art. 511, CLT). O pedido de 
 
23 
reconhecimento era feito ao Ministro do Trabalho (art. 518). Exigia-se a carta de 
reconhecimento (art. 520), também conhecida como a Carta Sindical. 
A Constituição de 1988 acabou com essa exigência, na medida em que passou 
a prever que a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de 
sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao poder público a 
interferência e a intervenção na organização sindical (art. 8º, I, CF). 
Diante da previsão constitucional, criou-se uma polêmica em torno da 
necessidade do registro, qual seria o órgão competente. 
Alguns, considerando o sindicato como pessoa jurídica de Direito Privado, 
defendiam que a aquisição da personalidade jurídica ocorreria nos moldes da lei civil, 
ou seja, com o registro no cartório de títulos e documentos (art. 18, CC). 
O Ministério do Trabalho entendia que era competente para proceder aos 
registros (Portaria CM/MTb nº 3.280, de 6/10/1988). Posteriormente, mudou o seu 
entendimento (Portaria GM/MTb nº 3.301, de 1/11/1988). 
A Instrução Normativa GM/MTPS nº 1, de 27/8/1991, versa sobre o arquivo de 
entidades sindicais brasileiras (AESB) no Ministério do Trabalho. 
Em 10/08/1994, o Ministério do Trabalho editou a Instrução Normativa nº 3, 
estabelecendo o registro naquele órgão, com especificação da categoria, base 
territorial, os órgãos de administração e a sua composição. Em 17/07/1997, o 
Ministério do Trabalho, por meio da Instrução Normativa nº 1, revogou a de nº 3 de 
1994, dispondo sobre o registro sindical. 
O STF considera que, até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao 
Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela 
observância do princípio da unicidade (Súm. nº 677), sendo que a personalidade 
jurídica sindical decorre do registro no Ministério do Trabalho. 
A comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz por 
seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho, mesmo após a 
promulgação da Constituição Federal de 1988 (OJ nº 15, SDC). 
O registro da entidade sindical no Ministério do Trabalho era disciplinado pela 
Portaria do MTE nº 343, de 4/5/2000, com as alteraçõesdas Portarias: nº 376, de 
23/5/2000, nº 144, de 5/4/2004 e nº 200, de 15/12/2006. 
Atualmente, o registro das entidades sindicais de primeiro grau (sindicatos) é 
disciplinado pela Portaria MTE nº 326, de 1º/3/2013, enquanto a Portaria nº 186/08 
regula o registro dos atos das entidades de grau superior (art. 50, Portaria nº 326). 
 
24 
Portanto, o sindicato, para o funcionamento, além do registro de seus estatutos 
no Registro Civil, também necessita da inscrição junto ao Cadastro Nacional das 
Entidades Sindicais. 
Convém lembrar que, antes da EC nº 45 (art. 114, III, CF), a Justiça do Trabalho 
era incompetente para decidir quanto à disputa intersindical pela representatividade 
da categoria, sendo atribuição pertencente à Justiça Comum. 
Até que o Ministério do Trabalho e Emprego seja notificado do inteiro teor do 
acordo ou da sentença final que decidir a controvérsia, o pedido de registro ficará 
sobrestado. 
No caso de não ter sido interposta impugnação ou quando essa não for 
conhecida, ou, ainda, após o recebimento da notificação da decisão judicial, a 
Secretaria de Relações do Trabalho submeterá ao Ministro de Estado a proposta de 
concessão de registro. 
4.2 Atividades e prerrogativas 
São prerrogativas do sindicato (art. 513, a a e, CLT): (a) representar, perante 
as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva 
categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à 
atividade ou profissão exercida; (b) celebrar instrumentos normativos de trabalho 
(normatização); (c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou 
profissão liberal; (d) colaborar com o Estado, como órgão técnico e consultivo, no 
estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou 
profissão liberal; (e) impor contribuições a todos aqueles que participam das 
categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas. 
Além dessas, o sindicato de empregados terá a prerrogativa de fundar e manter 
agências de colocação (art. 513, parágrafo único, CLT). 
4.2.1 Defesa dos interesses 
A entidade associativa, quando expressamente autorizada, tem legitimidade 
para representar os seus filiados: judicial ou extrajudicialmente (art. 5º, XXI, CF), 
sendo que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais 
da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 8º, III, CF). 
 
25 
A CLT admite a associação para fins de estudo, defesa e coordenação de seus 
interesses econômicos e profissionais (art. 511, caput). 
O sindicato também representa, perante as autoridades administrativas e 
judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os 
interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida (art. 
513, a, CLT). 
Com o descumprimento ou a inobservância do previsto na lei do fundo de 
garantia por parte da empresa, o sindicato a que o empregado estiver vinculado 
poderá acionar a Justiça do Trabalho para compeli-la a efetuar o depósito das 
importâncias devidas (art. 25, Lei nº 8.036/90). 
Deixando os empregadores de satisfazer o pagamento dos salários, nos termos 
da decisão proferida em dissídio coletivo, o sindicato, independentemente de outorga 
de poderes de seus associados, poderá ingressar em juízo (art. 872, parágrafo único, 
CLT). 
Devidamente autorizado, o empregador poderá proceder descontos nos 
salários para pagamento de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e 
operações de arrendamento mercantil do empregado (Lei nº 10.820/03). Nesses 
casos, é facultado ao empregador descontar também os custos operacionais, 
devendo tornar disponíveis às entidades sindicais que solicitem as informações 
referentes aos custos existentes. 
A legitimidade do sindicato para propor ação de cumprimento, como substituto 
processual, se estende também à observância de acordo ou de convenção coletivos 
(Súm. nº 286, TST). 
O sindicato, com base no § 2º, do art. 195 da CLT, tem legitimidade para atuar 
na qualidade de substituto processual para pleitear diferença de adicional de 
insalubridade (OJ nº 121, SDI-I). 
A representação e a defesa dos interesses da entidade sindical perante órgãos 
públicos e as empresas constituem atribuição exclusiva da diretoria do sindicato (ou 
seu mandatário), dos delegados sindicais e associado investido em representação 
prevista em lei (art. 522, § 3º, CLT). 
A Constituição é expressa ao afirmar que, recusando-se qualquer das partes à 
negociação ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar 
dissídio coletivo de natureza econômica (art. 114, § 2º, EC nº 45). O art. 857, CLT, 
 
26 
fala em prerrogativa das entidades sindicais. O dissídio de natureza jurídica não 
possui essas exigências. 
Tratando-se de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão ao 
interesse público, o Ministério Público também poderá ajuizar o dissídio coletivo (art. 
114, § 3º, CF, EC nº 45). 
Na assembleia geral de credores da recuperação judicial ou da falência, os 
sindicatos poderão representar seus associados titulares de créditos derivados da 
legislação do trabalho ou decorrentes de acidente de trabalho que não comparecerem, 
pessoalmente ou por procurador (art. 37, § 5º, Lei nº 11.101/05). 
Para o exercício dessa prerrogativa legal, o sindicato deverá apresentar ao 
administrador judicial, até dez dias antes da assembleia, a relação dos associados 
que pretende representar, e o trabalhador que conste da relação de mais de um 
sindicato deverá esclarecer, até 24 horas antes da assembleia, qual sindicato o 
representa, sob pena de não ser representado em assembleia por nenhum deles (art. 
37, § 6º, I). 
Para alguns doutrinadores, a atuação do sindicato no dissídio coletivo ocorre 
pela substituição processual, onde o sindicato age em nome próprio na defesa de 
direito alheio. Exemplos: ações de cumprimento (art. 872, parágrafo único, CLT); 
insalubridade ou periculosidade (art. 195, § 2º, CLT). 
Outros, contudo, visualizam uma legitimação ordinária, à medida que a 
categoria não é pessoa jurídica ou física, não podendo ser sujeita de direito e porque 
os interesses do sindicato são indissociáveis dos interesses da categoria. 
Acrescentam, ainda, que no dissídio de natureza econômica o sindicato não defende 
direitos da categoria, que inexistem e cuja criação se postula pelo dissídio. 
Em várias leis ordinárias, após o advento da Carta Política de 1988, foi atribuída 
aos sindicatos a substituição processual: Leis nos 7.839/89 e 7.708/89 – política 
salarial; nº 8.036/90 (FGTS). 
Como destaque, a Lei nº 8.073, de 30/7/1990, em seu art. 3º assegura que as 
entidades sindicais poderão atuar como substitutos processuais dos integrantes da 
categoria. 
Procurando dirimir a questão, o TST editou a Súm. nº 310. Da leitura da Súm. 
nº 310, o TST entendeu que o art. 8º, III, da CF, não atribuiu a ampla substituição 
processual para a entidade sindical. 
 
27 
O STF, ao apreciar o Mandado de Injunção nº 347-5 (impetrante: Sindicato dos 
Trabalhadores do Serviço Público Federal em Santa Catarina; impetrado: o 
Excelentíssimo Senhor Presidente da República), figurando como Relator o Ministro 
Néri da Silveira, ao enfrentar a preliminar de ilegitimidade de parte do sindicato 
impetrante, arguida pela Consultoria Geral da República, por unanimidade, entendeu 
ser caso de substituição processual o previsto no art. 8º, III, da CF, bem como ser tal 
dispositivo autoaplicável. 
No mesmo sentido, é o acórdão proferido no Recurso Extraordinário nº 
213.693-0, em que o relator Ministro Octávio Gallotti entendeu que a substituição 
processual prevista nos arts. 8º, III, da CF, e art. 3º da Lei nº 8.073/1990 não pode 
sofrer as limitações inseridas na Súm. nº 310 do TST. 
O STF, portanto, diante dos acórdãos mencionados, entendeu que a entidadesindical possui a legitimação processual em face do que dispõe o art. 8º, III, da 
CF/1988. 
O TST, por intermédio da Resolução nº 121/03, cancelou a Súm. nº 310, como 
também a de nº 359, o qual estabelecia que a substituição processual para o 
ajuizamento de ação de cumprimento pertence à entidade sindical e não à federação. 
Na apreciação do RE nº 210.029-RS, o Plenário do STF firmou a posição de 
que o sindicato pode atuar na defesa de todos e quaisquer direitos subjetivos 
individuais e coletivos da categoria por ele representada. Inegável o avanço no 
entendimento do STF. 
A priori, pelas decisões anteriores, o sindicato teria de acordo com o art. 8º, III, 
da CF, autorização, como substituto processual, para atuar na defesa dos direitos e 
interesses coletivos ou individuais de seus associados. 
Pela nova decisão, a entidade sindical pode atuar na defesa de todos e 
quaisquer direitos subjetivos individuais e coletivos da categoria por ele representada. 
Em outras palavras, pela decisão do STF, no RE nº 210.029-RS, a entidade 
sindical possui ampla legitimação, tanto para os direitos ou interesses metaindividuais: 
(1) ação civil pública (direito difuso); (2) dissídio coletivo (direito coletivo); (3) ação civil 
coletiva (direito individual homogêneo, exemplo: ação em que solicita insalubridade 
ou periculosidade); (4) ação de cumprimento (art. 872, parágrafo único, CLT). Nas 
duas primeiras hipóteses, o sindicato atua com legitimação autônoma. Nas demais, o 
sindicato atua como substituição processual (legitimação extraordinária). 
 
28 
A atuação do sindicato sempre depende de autorização da assembleia geral 
dos associados (art. 859, CLT) e deve haver correspondência entre as atividades 
exercidas pelos setores profissional e econômico envolvidos no conflito (OJ nº 22, 
SDC). 
Raimundo Simão de Melo, após reconhecer a legitimidade sindical para o 
dissídio coletivo, diz que esse 
“entendimento não pode ser restritivo, a ponto de criar situações até 
teratológicas, como já aconteceu na jurisprudência, na hipótese de 
inexistência de sindicato da categoria econômica, v. g., no tocante a entes 
públicos, com relação aos quais, como se sabe, não há sindicato patronal. 
Neste caso, evidentemente, é de se aceitar que o respectivo ente público 
possa ajuizar o dissídio coletivo ou nele se defender sem a presença do 
sindicato, pena de se negar o direito de ação, constitucionalmente 
assegurado […]”. 
As empresas que não possuem sindicato ou, na hipótese de greve, poderão 
compor a lide nas ações coletivas. Antes do cancelamento, a Instrução Normativa nº 
4/93 também previa a legitimidade do empregador quando os interesses em conflito 
fossem particularizados. 
Partindo da premissa de que a Constituição reconhece os acordos coletivos de 
trabalho entre as empresas e o sindicato profissional, para Sergio Pinto Martins “não 
há por que negar à empresa o direito da instauração de dissídio coletivo, quando as 
partes não chegam a acordo, pois a faculdade é do sindicato, o que não inibe que 
outras a exercitem, como a própria empresa, o Presidente do Tribunal, o Ministério 
Público do Trabalho, principalmente na existência de greve. 
O inciso VI do artigo 8º da Constituição tem que ser interpretado no sentido de 
que a obrigatoriedade da participação do sindicato na negociação coletiva é do 
sindicato profissional e não do patronal, sob pena da existência dos acordos coletivos, 
reconhecidos pela Constituição, onde as partes são sindicato profissional e uma 
empresa, prescindindo-se do sindicato da categoria econômica. 
O mesmo raciocínio pode ser transplantado para a análise do parágrafo 2º do 
artigo 114 da Constituição, em que a faculdade é do sindicato, o que não impede que 
a ação possa ser instaurada pela empresa, em caso de greve, inclusive pelo 
Presidente do Tribunal e pelo Ministério Público do Trabalho, permanecendo vigente 
o artigo 856 da CLT. 
 
29 
Não se admitia a legitimidade do sindicato profissional em requerer 
judicialmente a legalidade de movimento grevista por ele fomentado (OJ nº 12, SDC, 
cancelada). 
Guilherme Mastrichi Basso e Raimundo Simão de Melo discordam dessa 
orientação e apontam sua inconstitucionalidade, o primeiro por considerar que o 
direito constitucional de ação encontra-se violado e o segundo por visualizar afronta 
ao art. 8º, II, da CF, que assegura ao sindicato a defesa aos interesses individuais e 
coletivos da categoria. 
A Lei nº 7.783/89 (art. 4º, § 2º, e art. 5º) confere à comissão de trabalhadores 
legitimidade para participarem do dissídio coletivo em caso de greve e desde que não 
haja entidade sindical da categoria. 
Parte expressiva da doutrina, diante da relativa liberdade sindical prevista na 
Constituição de 1988 (art. 8º), não admite a instauração de ofício pelo Presidente do 
Tribunal (arts. 856 e 874, CLT). 
Nas ações individuais e coletivas de competência da Justiça do Trabalho, as 
entidades sindicais que integram a Confederação Nacional das Profissões Liberais 
terão o mesmo poder de representação dos trabalhadores empregados atribuído, pela 
legislação em vigor, aos sindicatos representativos das categorias profissionais 
diferenciadas (art. 1º, Lei nº 7.316/85). 
A Confederação Sindical ou entidade de Classe de âmbito nacional pode propor 
a ação direta de inconstitucionalidade e a ação declaratória de constitucionalidade 
(art. 103, IV, CF), observando a pertinência temática. 
 
Fonte: www.detalharweb.com.br 
 
30 
As associações civis e de natureza profissional, como OAB, CRM e CREA, não 
possuem legitimidade para instaurar dissídio coletivo. Isso porque possuem outras 
finalidades estatutárias, incompatíveis com a defesa dos interesses trabalhistas da 
categoria (prerrogativa dos sindicatos) e não integram a estrutura sindical vigente. 
As centrais sindicais não eram autorizadas a atuar nos dissídios coletivos 
porque não faziam parte da estrutura sindical existente, a qual era composta de 
sindicatos, federações e confederações. Mesmo após a Lei nº 11.648/08, que 
reconheceu a central sindical de trabalhador como parte integrante da pirâmide 
sindical brasileira, a mesma não tem essa legitimação (art. 1º, I). 
Também carece de legitimidade ativa o superintendente regional do trabalho 
para instaurar dissídio coletivo, mesmo no caso de greve, pois não se está previsto 
nos arts. 856 e 857 da CLT. 
No que tange ainda às questões coletivas, o STF considera que a impetração 
de mandado de segurança coletivo por entidade de classe em favor dos associados 
independe da autorização destes (Súm. nº 629) e que a entidade de classe tem 
legitimação para o mandado de segurança ainda quando a pretensão veiculada 
interesse apenas a uma parte da respectiva categoria (Súm. nº 630). 
O sindicato, substituto processual e autor da reclamação trabalhista, em cujos 
autos fora proferida a decisão rescindenda, possui legitimidade para figurar como réu 
na ação rescisória, sendo descabida a exigência de citação de todos os empregados 
substituídos, porquanto inexistente litisconsórcio passivo necessário (Súm. nº 406, II, 
TST). 
A legitimação da entidade sindical para o dissídio coletivo contra empresa 
depende de prévia autorização dos trabalhadores diretamente envolvidos no conflito 
(OJ nº 19, SDC). 
4.3.2 Celebrar instrumentos normativos de trabalho 
A Constituição garantiu o reconhecimento de acordos e convenções coletivas 
(art. 7º, XXVI), sendo obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações 
coletivas (art. 8º, VI). 
Tanto é assim que o aumento real concedido pela empresa a todos os seus 
empregados somente pode ser reduzido mediante a participação efetiva do sindicato 
profissional no ajuste, nos termos do art. 7º, VI, CF (OJ nº 325, SDI-I). 
 
31 
A entidade sindical tem a legitimação para negociar os acordos e convenções 
coletivas. Vale dizer, essa atribuição não é da essência das federações e 
confederações,as quais possuem uma legitimação supletiva. 
As federações e, na falta destas, as confederações representativas de 
categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de 
trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em 
sindicatos, no âmbito de suas representações (art. 611, § 2º, CLT). Assim, as 
federações e as confederações somente terão a legitimidade para atuar na celebração 
de instrumentos normativos quando não houver sindicato de uma atividade ou 
profissão. 
Na hipótese de acordo coletivo, caso a entidade sindical não tenha manifestado 
interesse na negociação coletiva, o que também tenha ocorrido com a federação e a 
confederação, poderão os interessados (trabalhadores e a empresa) prosseguir 
diretamente na negociação coletiva até o final (art. 617, § 1º). 
A atuação da entidade sindical fica condicionada à realização da assembleia e 
à presença de um determinado número de trabalhadores (quórum). 
A validade da assembleia que tenha por finalidade pronunciamento sobre 
relações ou dissídio de trabalho depende de convocação específica para esse fim e o 
quórum mínimo de metade mais um dos associados quites, em primeira convocação, 
e, com os presentes em segunda convocação, considerando-se aprovadas as 
deliberações que obtiverem 2/3 dos votos (art. 524, e, CLT). 
A celebração de acordos ou convenções coletivas de trabalho pelos sindicatos 
prescinde de autorização da assembleia-geral especialmente convocada para esse 
fim, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira 
convocação, de 2/3 dos associados da entidade (no caso de convenção) ou dos 
interessados (no caso de acordo), e, em segunda, 1/3 dos membros (art. 612). O 
quórum de comparecimento e votação será de 1/8 dos associados em segunda 
convocação nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 associados (parágrafo 
único). 
Pela CLT, o ajuizamento do dissídio coletivo de trabalho pela entidade sindical 
está condicionado à aprovação da assembleia geral dos associados interessados na 
solução do litígio, respeitado o quórum mínimo, ou seja, em primeira convocação, por 
maioria de 2/3 dos associados interessados e, em segunda convocação, por 2/3 dos 
presentes (art. 859). 
 
32 
A jurisprudência atual entende que o art. 859 da CLT não foi recepcionado pela 
nova ordem constitucional (CF/88), ante o cancelamento da Súmula nº 177 do TST. 
Por outro lado, pela OJ nº 13, SDC, o TST entendia que, mesmo após a 
promulgação da CF/88, subordinava-se a validade da assembleia de trabalhadores à 
observância do quórum estabelecido no art. 612 da CLT. A OJ nº 13 foi cancelada 
(DJ, de 24/11/2003). 
Portanto, em face da liberdade e da autonomia sindicais, caberá ao estatuto da 
entidade sindical deliberar a respeito das formalidades para expedição de edital, 
elaboração de atoa de assembleia, forma de votação, vista de presença, quórum etc. 
Pela Lei de Greve (art. 4º, caput, § 1º, Lei nº 7.783/89), caberá à entidade 
sindical profissional convocar, na forma do seu estatuto, assembleia geral que definirá 
as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva. O Estatuto 
deverá prever as formalidades de convocação e o quórum para a deliberação 
(deflagração e cessação da greve). 
No caso de dissídio contra empresa, a legitimação do sindicato se faz pela 
autorização dos trabalhadores da suscitada diretamente envolvidos no conflito (OJ nº 
19, SDC). Por isso, a legitimidade ad causam será verificada pela necessária 
correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional e econômico 
envolvidos no conflito (OJ nº 22). 
O TST tem exigido a ampla divulgação do edital de convocação para 
assembleia geral (OJ nº 28) e a indicação do total de associados da entidade sindical 
como forma de apurar se houve o quórum de trabalhadores exigidos pela lei. 
A ata da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade 
sindical deve registrar, obrigatoriamente, a pauta reivindicatória (OJ nº 8). 
O edital de convocação da assembleia geral e a ata dessa assembleia são 
requisitos essenciais para instauração do dissídio (OJ nº 29). 
No caso de a base sindical ser superior à base mínima constitucional, era 
necessária a realização de múltiplas assembleias (OJ nº 14, cancelada, DJ 
2/12/2003). 
É possível ainda que os estatutos da entidade sindical exijam, entre outras, 
quórum qualificado para votação e aprovação de determinadas matérias e prazo 
mínimo entre a publicação e a realização da assembleia (OJ nº 35, SDC). 
A exigência de aprovação da assembleia é para o dissídio de natureza 
econômica. 
 
33 
Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral, 
é facultada a cessação coletiva do trabalho, mediante prévia deliberação da 
assembleia geral convocada para tanto. O estatuto da entidade sindical deverá prever 
as formalidades de convocação e o quórum para a deliberação quanto à deflagração 
e cessação da greve (arts. 3º e 4º, Lei nº 7.783). 
A falta de autorização prévia da assembleia geral da categoria implica a 
carência de legitimidade ativa da entidade sindical (legitimatio ad causam). 
4.3.3 Eleição dos representantes da categoria 
A eleição para cargos de diretoria e conselho fiscal será realizada por votação 
secreta de, no mínimo, seis horas contínuas, na sede do sindicato, nas de suas 
delegacias e seções e nos principais locais de trabalho (art. 524, § 1º, CLT). 
O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado (art. 8º, VII, CF). 
O mandato é de três anos (art. 515, b, CLT). 
São requisitos para o exercício do cargo: (a) ser maior de 18 anos; (b) ser 
inscrito há mais de seis meses no quadro social; (c) exercer a profissão ou a atividade 
há mais de dois anos; (d) estar no gozo dos direitos sindicais. É obrigatório aos 
associados o voto nas eleições sindicais (art. 529). 
Não podem ser eleitos para cargos administrativos ou de representação 
econômica ou profissional, nem permanecer no exercício: (a) os que não tiverem 
definitivamente aprovadas as suas contas de exercício em cargos de administração; 
(b) os que houverem lesado o patrimônio de qualquer entidade sindical; (c) os que não 
estiverem, há pelo menos dois anos, no exercício da atividade, da profissão ou no 
desempenho de representação econômica ou profissional; (d) os que tiverem sido 
condenados por crime doloso enquanto persistirem os efeitos da pena; (e) os que não 
estiverem no gozo de seus direitos políticos; (f) os que tiveram má conduta (art. 530). 
Nas eleições para cargos de diretoria e do conselho fiscal serão considerados 
eleitos os candidatos que obtiverem maioria absoluta de votos em relação ao total dos 
associados eleitores (art. 531). Não ocorrendo isso, em uma nova convocação, serão 
considerados eleitos aqueles que obtiverem maioria dos eleitores presentes (art. 531, 
§ 1º). 
Não havendo recurso, a posse da nova diretoria deverá se verificar dentro de 
30 dias subsequentes ao término do mandato anterior (art. 532, § 4º). 
 
34 
4.3.4 Colaboração na solução de problemas 
O sindicato é personagem principal no encaminhamento e solução de 
problemas que atingem a categoria, realizando movimentos de operários, participando 
das negociações, levando soluções etc. 
4.3 Fontes de recursos financeiros 
4.3.1 Contribuição sindical 
A contribuição sindical destina-se a atender o custeio do sistema sindical (art. 
8º, IV, CF; arts. 548, a, 578 ss, CLT). Considerando a previsão do art. 217, I, e do art. 
3º, ambos do CTN, e, ainda, do art. 149, CF, a natureza jurídica da contribuição 
sindical é tributária. É devida pelo associado e não associado da entidade sindical. 
Esta contribuição refere-se ao antigo imposto sindical (Decreto-lei nº 27/66), 
tendo sido instituída inicialmente na Constituição de 1937. O imposto sindical na área 
rural foi instituído pela Lei nº 4.214/1964 (Estatutodo Trabalhador Rural). 
O imposto sindical chegou a ser extinto (MPs nº 236/90, 258/90 e 275/90, as 
quais não foram convertidas em lei pelo Congresso Nacional). O projeto de Lei nº 
58/90, do Congresso Nacional, extinguindo a contribuição gradativamente no prazo 
de 5 anos, foi aprovado pelo Congresso, mas vetado pelo Presidente da República. 
Atualmente, a contribuição sindical era devida por todos aqueles que 
participarem de uma determinada categoria em favor do sindicato que a representar; 
inexistindo-o, a contribuição será creditada em favor da Federação correspondente à 
mesma categoria (arts. 579 e 591, CLT). 
Após a reforma trabalhista, a contribuição sindical passa a ser facultativa (nova 
redação, arts. 578 e 579 da CLT), condicionada à autorização expressa dos que 
participarem de uma categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal. 
Ou seja, sua cobrança não mais poderá ser efetuada como era, de forma compulsória 
(obrigatória). 
 
35 
4.3.2 Contribuição sindical dos trabalhadores 
A contribuição sindical é anual e corresponde à importância de um dia de 
trabalho para os empregados, sendo para os agentes ou trabalhadores autônomos e 
para os profissionais liberais – importância equivalente a 30% do maior valor de 
referência (MVR) fixado pelo Poder Executivo. 
Um dia de salário para apuração da contribuição sindical equivale: (a) a uma 
jornada normal de trabalho, se o pagamento foi feito por unidade de tempo; (b) a 1/30 
da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, 
empreitada ou comissão. O desconto dos empregados será no mês de março de cada 
ano. 
No caso dos trabalhadores avulsos, o desconto será no mês de abril, e em 
relação aos agentes e trabalhadores autônomos e profissionais liberais, será em 
fevereiro. 
O empregado que não estiver trabalhando no mês destinado ao desconto da 
contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento 
serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho (art. 602). 
4.3.3 Contribuição sindical das empresas 
Para os empregadores, a contribuição será proporcional ao capital social da 
firma ou empresa, registrado na Junta Comercial ou Órgão equivalente (art. 580, CLT). 
As entidades ou instituições, que não estejam obrigadas ao registro do capital 
social, deverão considerar como capital para efeito do cálculo, o percentual de 40% 
sobre o movimento econômico registrado no exercício financeiro imediatamente 
anterior (art. 580, § 5º). Estão excluídas da regra deste parágrafo entidades ou 
instituições que comprovarem, mediante requerimento ao Ministro do Trabalho, que 
não exercem atividade econômica com finalidade lucrativa (art. 580, § 6º). 
As empresas atribuirão parte do respectivo capital às sucursais, filiais ou 
agências, desde que localizadas fora da base territorial da entidade sindical 
representativa da atividade econômica do estabelecimento principal, na proporção das 
correspondentes operações econômicas (art. 581). 
Quando a empresa realizar diversas atividades econômicas, sem que nenhuma 
delas seja preponderante, cada uma dessas atividades será incorporada à respectiva 
 
36 
categoria econômica, sendo a contribuição sindical devida à entidade sindical 
representativa da mesma categoria. Igual procedimento em relação para as sucursais, 
agências ou filiais (art. 581, § 1º). 
Entende-se por atividade preponderante a que caracterizar a unidade de 
produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades 
convirjam, exclusivamente, em regime de conexão funcional (art. 581, § 2º). 
Tratando-se de grupo de empresas, cada uma delas recolherá a contribuição 
sindical observando sua atividade preponderante e não a atividade preponderante do 
grupo. 
O recolhimento da contribuição sindical do empregador será no mês de janeiro 
ou, para os que venham a se estabelecer depois, na ocasião em que requeiram às 
repartições o registro ou a licença para o exercício da atividade. 
A LC nº 123/06 (Estatuto da Nacional da Microempresa e da Empresa de 
Pequeno Porte), em seu art. 13, § 3º, dispensa as microempresas e empresas de 
pequeno porte optantes pelo Simples Nacional do pagamento das demais 
contribuições instituídas pela União, inclusive as contribuições para as entidades 
privadas de serviço social e de formação profissional vinculadas ao sistema sindical 
(contribuição sindical patronal), de que trata o art. 240, CF, e demais entidades de 
serviço social autônomo. 
Incumbia ao INCRA o lançamento e a cobrança da contribuição sindical (art. 
4º, do Decreto-lei nº 1.166/71). 
Posteriormente em consonância com o art. 10, § 2º, ADCT e o art. 1º da Lei nº 
8.022/90, a Receita Federal era o órgão que tinha a incumbência de arrecadar o 
imposto rural, porém, citado dispositivo foi alterado pelo art. 24, I, da Lei nº 8.847/94: 
“A competência de administração das seguintes receitas, atualmente arrecadadas 
pela Secretaria da Receita Federal por força do art. 1º da Lei nº 8.022, de 12 de abril 
de 1990, cessará em 31 de dezembro de 1996: I – Contribuição Sindical Rural, devida 
à Confederação Nacional da Agricultura – CNA e à Confederação Nacional dos 
Trabalhadores na Agricultura – CONTAG, de acordo com o art. 4º do Decreto-Lei nº 
1.166, de 15 de abril de 1971, e art. 580 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.” 
O art. 17, II, da Lei nº 9.393/96 autorizou que a Secretaria da Receita Federal 
celebrasse convênio com a Confederação Nacional da Agricultura para que as 
entidades patronais obtivessem os assentos cadastrais dos imóveis que esperam a 
cobrança das contribuições sindicais devidas a tais entidades. 
 
37 
A Confederação Nacional da Agricultura tem legitimidade ativa para a cobrança 
da contribuição sindical rural (Súm. nº 396, STJ). 
4.4.4 Rateio legal 
Da importância arrecadada, seguindo as instruções do Ministro do Trabalho, a 
Caixa Econômica Federal fará os seguintes créditos para os: (1) empregadores: (a) 
5% para a confederação; (b) 15% para a federação; (c) 60% para o sindicato; (d) 20% 
para a Conta Especial Emprego e Salário; (2) empregados: (a) 5% para a 
confederação; (b) 10% para a central sindical; (c) 15% para a federação; (d) 60% para 
o sindicato; (e) 10% para a Conta Especial Emprego e Salário (art. 589). 
O sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do Trabalho e Emprego a 
central sindical, a quem esteja filiada como beneficiária da respectiva contribuição 
sindical, para fins de destinação dos créditos a título da contribuição sindical (art. 589, 
§ 1º). A central sindical para fazer jus ao percentual da contribuição deverá atender 
aos requisitos de representatividade (art. 589, § 2º). 
Inexistindo confederação, o percentual que lhe era destinado caberá à 
federação representativa do grupo (art. 590). 
Não havendo sindicato, nem entidade sindical de grau superior ou central 
sindical, a contribuição sindical será creditada, integralmente, à Conta Especial 
Emprego e Salário. Não havendo indicação de central sindical, os percentuais que lhe 
caberiam serão destinados também à citada conta (art. 590, §§ 3º e 4º). 
Não havendo sindicato, os seus percentuais da contribuição sindical serão 
creditados à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional 
(art. 591, caput). Nesta hipótese, os percentuais originários da federação (15%) 
passam a ser da confederação, que também mantém o seu valor originário (5%) (art. 
591, parágrafo único). 
A contribuição sindical será aplicada pelo sindicato conforme seus estatutos, 
observando o previsto no art. 592, CLT, como na assistência jurídica, médica, 
dentária, hospitalar e farmacêutica, agências de colocação, bibliotecas, creches, 
congressos, conferências, colônias de férias, centros de recreação etc. 
Os sindicatos poderão destinar, em seus orçamentos anuais, 20% dos recursos 
da contribuição sindical parao custeio das suas atividades administrativas. 
 
38 
As percentagens atribuídas às entidades sindicais de grau superior serão 
aplicadas de conformidade com o que dispuserem os respectivos conselhos de 
representantes (art. 593). 
4.4.5 Cobrança 
As entidades sindicais são obrigadas a promover a publicação dos editais 
relativos ao recolhimento da contribuição sindical, durante 3 dias, nos jornais de maior 
circulação local e até 10 dias da data fixada para depósito bancário (art. 605, CLT). 
A jurisprudência é no sentido de que a entidade sindical é obrigada a publicar 
os editais (TST – 7ª T. – AIRR 2176-42.2012.5.15.0113 – Rel. Min. Douglas Alencar 
Rodrigues – DJe 31/3/2015; TST – AgR-AIRR 0001262-92.2012.5.15.0075 – Rel. Min. 
Hugo Carlos Scheuermann – DJe 19/6/2015 – p. 921). 
Em caso de não pagamento, cabe às entidades sindicais promover a cobrança 
judicial, mediante ação executiva, valendo como título de dívida a certidão expedida 
pelas autoridades regionais do MTE (art. 606). 
Não é mais possível se ter a formulação da execução com base em título 
emitido pelo Ministério do Trabalho. 
O art. 606 da CLT não foi recepcionado pela nova ordem constitucional, a qual 
não mais vincula as entidades sindicais a atuação ou a ingerência da autoridade 
administrativa (art. 8º, CF). Portanto, não há mais como se articular uma ação 
executiva para objetivar a cobrança da contribuição sindical. O correto é a atuação da 
própria entidade sindical. 
O STJ decidiu que: 
“[…] 1. A Confederação Nacional da Agricultura tem legitimidade para a 
cobrança da contribuição sindical rural. Precedentes da Primeira Turma. 2. O 
sujeito passivo da contribuição em debate não é apenas o empregador rural, 
mas também o proprietário rural que se dedica à atividade agrícola ainda que 
sem empregados (art. 1º, II, b, do Decreto-lei nº 1.166/71). 3. A ação monitória 
é processo de cognição sumária que tem por objetivo abreviar a formação do 
título exequendo e a finalidade de agilizar a prestação jurisdicional. O art. 
1.102 do Código de Ritos faculta a utilização do procedimento injuntivo ao 
credor que possua prova escrita do débito, documento sem força de título 
executivo, mas merecedor de fé quanto à sua autenticidade. 4. Tratando-se 
de obrigação ex vi legis, as guias de recolhimento da contribuição sindical 
enquadram-se no conceito de ‘prova escrita sem eficácia de título executivo’ 
(art. 1.102, a, do Código de Ritos), sendo suficientes à propositura da ação 
monitória. 5. Recurso especial provido” (STJ – 2ª T. – REsp 660463/SP – Rel. 
Min. Castro Moreira – DJ 16/5/2005). 
 
39 
Incumbe à entidade sindical a emissão das guias de recolhimento. Se não 
houver o pagamento, a entidade sindical possui duas vias procedimentais adequadas: 
(a) ação de conhecimento de cobrança; (b) ação monitória. Em outras palavras: como 
o art. 606 da CLT não foi recepcionado pela nova ordem constitucional, não há a 
necessidade de lançamento e inscrição em dívida ativa. Pondere-se que o Ministério 
do Trabalho e Emprego não mais emite certidões de débito de contribuição sindical 
(art. 606 da CLT) (NOTA/MGB/CONJUR/MTE/Nº 30/2003). 
Ao comentar o art. 606, Sergio Pinto Martins acentua que o dispositivo foi 
recepcionado pela CF/88: 
“O Ministério do Trabalho expedirá a certidão quanto ao não recolhimento da 
contribuição sindical. Esse documento é imprescindível para o ajuizamento 
da execução valendo como título da dívida. O dispositivo celetista não é 
incompatível com o inciso I do art. 8º da Constituição, pois a natureza da 
contribuição sindical é tributária, e parte dela é destinada ao Estado, devendo 
ser observado o princípio da legalidade. Somente a autoridade do Ministério 
do Trabalho é que pode expedir a certidão para cobrança da contribuição 
sindical. O referido documento vale como certidão de dívida ativa, como se 
depreende do § 2º do art. 66 da CLT.” 
Sergio Pinto Martins também acentua que o meio legal da cobrança é a ação 
de execução, adotando, inclusive, os critérios procedimentais da Lei nº 6.830/80: 
“A cobrança judicial da contribuição é feita de acordo com os critérios dos 
executivos fiscais, conforme a Lei nº 6.830/80. O único privilégio que o 
sindicato não tem é o foro especial. Assim, a competência não será de vara 
da fazenda pública, mas de vara comum. A competência para a cobrança da 
contribuição sindical que deixar de ser recolhida é da Justiça do Trabalho (art. 
114, III), pois pode compreender relação entre sindicatos, entre sindicatos e 
trabalhadores ou entre sindicatos e empregadores.” 
Há julgados do TST no sentido da recepção do art. 606, CLT. 
Por outro lado, o TST também já deliberou no sentido de que a ação executiva 
(art. 606, CLT) não é a única forma de cobrança dos valores da contribuição sindical, 
sendo cabível a ação de cobrança, assegurando-se às partes o direito ao contraditório 
e à ampla defesa (RR 973-30.2010.5.05.0651 – Relª Minª Katia Magalhães Arruda – 
DJE 22/2/2013 – p. 2764). 
O recolhimento da contribuição sindical fora do prazo legal, quando 
espontâneo, será acrescido de 10%, nos 30 primeiros dias, com o adicional de 2% por 
mês subsequente, além de juros de mora de 1% ao mês e correção monetária (art. 
600, caput, CLT). 
 
40 
Tratando-se de contribuição sindical rural (Súm. nº 432, TST), quando não 
recolhida nos prazos fixados, será atualizada monetariamente, na data do efetivo 
pagamento (art. 61 da Lei nº 7.799/89) e cobrada pela União com os seguintes 
acréscimos: (a) juros de mora, na via administrativa ou judicial, contados do mês 
seguinte ao do vencimento, à razão de 1% ao mês e calculados sobre o valor 
atualizado, monetariamente, na forma da legislação em vigor; (b) multa de mora de 
20% sobre o valor atualizado, monetariamente, sendo reduzida a 10% se o 
pagamento for efetuado até o último dia útil do mês subsequente àquele em que 
deveria ter sido pago; (c) encargo legal de cobrança da Dívida Ativa de que trata o art. 
1º, Dec.-lei nº 1.025/69, e o art. 3º do Dec.-lei nº 1.645/78, quando for o caso. Os juros 
de mora não incidem sobre o valor da multa de mora (art. 2º, Lei nº 8.022/90). 
Há julgado do TST que declara a revogação tácita do art. 600, CLT (Lei nº 
8.022/90), determinando-se, assim, a aplicação da Súmula nº 432 para a atualização 
e juros da contribuição sindical urbana: 
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. CONTRIBUIÇÃO 
SINDICAL URBANA. MULTA POR ATRASO. ART. 600 DA CLT. 
Consubstanciado nos preceitos contidos na Súmula 432/TST, este Tribunal 
Superior pacificou entendimento no sentido de que o atraso no recolhimento 
das contribuições sindicais rurais não sujeita o devedor ao pagamento da 
multa progressiva prevista no art. 600 da CLT, mormente se a Lei 8.022/1990 
o revogou tacitamente. Nessa senda, em que pese a Súmula fazer referência, 
exclusivamente, à contribuição sindical rural, e o caso em análise se referir à 
contribuição sindical urbana, esta C. Corte vem entendendo ser razoável 
aplicar, também, a revogação tácita do art. 600 da CLT, conquanto 
processualmente seja inadmissível que um dispositivo revogado produza 
qualquer efeito, nos termos do art. 2º, da LINDB. Agravo de Instrumento 
conhecido e desprovido” (TST – 3ª T. – AIRR 420-40.2012.5.01.0225 – Relª 
Minª Vania Maria da Rocha Abensur – DJe 18/9/2015). 
4.4 Contribuição confederativa 
A segunda contribuição é a contribuição confederativa, fonte de receita criada 
com a CF/88, art. 8º, IV, e que tem como finalidade custear o sistema confederativo 
(sindicato, federação e confederação), sendo fixada em assembleia da categoria. 
Considerando o princípio da liberdade sindical, o STF tem considerado que a 
contribuição confederativa não é obrigatória para os não filiados à entidade sindical. 
Assim, a contribuição confederativa (art. 8º, IV, CF) só é exigível de filiados ao 
sindicato respectivo (Súm. nº 666, STF; Súmula Vinculante 40, STF). 
 
41 
O STF entendeu que a contribuiçãoconfederativa não tem natureza jurídica 
tributária (2ª T. – RE nº 198.092-3-SP – Rel. Min. Carlos Mário Velloso – j. 27/8/1996 
– DJU 16/10/1996 – p. 38509). 
4.5 Contribuição assistencial 
A contribuição assistencial, também conhecida como taxa assistencial, taxa de 
reversão, contribuição de solidariedade ou desconto assistencial, visa cobrir os gastos 
do sindicato realizados por conta da participação em negociação coletiva (art. 513, e, 
CLT), sendo definida em norma coletiva de trabalho. 
Controvérsias envolvendo a contribuição assistencial são de competência da 
Justiça do Trabalho (Lei nº 8.984/1995), porém, a Justiça do Trabalho, por muito 
tempo, entendia ser incompetente para apreciar lide entre o sindicato patronal e a 
respectiva categoria econômica, objetivando cobrar a contribuição assistencial (OJ nº 
290, SDI-I, cancelada em 5/7/2005). 
O Min. Marco Aurélio, acompanhado pela 2ª T. do STF, considerou que a 
contribuição assistencial é obrigatória para todos os trabalhadores integrantes da 
categoria. 
Em outros julgados, o STF não tem ingressado no mérito da obrigatoriedade 
ou não da contribuição assistencial, por entender que a questão é de índole 
infraconstitucional. 
Para o trabalhador não associado ao sindicato tem sido admitido o direito de 
oposição ao desconto da contribuição assistencial ante a existência do princípio da 
liberdade sindical. Existia o Precedente Normativo nº 74, cancelado pela Resolução 
nº 81, DJU 20/8/1998, in verbis: “Desconto Assistencial. Subordina-se o desconto 
assistencial sindical à não oposição do trabalhador, manifestada perante a empresa 
até 10 dias antes do primeiro pagamento reajustado.” 
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST entende que a 
“Constituição da República, em seus arts. 5º, XX, e 8º, V, assegura o direito 
de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de 
liberdade cláusula constante de acordo, convenção ou sentença normativa 
estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para 
custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou 
fortalecimento sindical e outros da mesma espécie, obrigando trabalhadores 
não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, 
tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados” 
(PN nº 119). 
 
42 
No mesmo sentido, tem-se o teor da OJ nº 17: 
“As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade 
sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são 
ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente 
assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, 
os respectivos valores eventualmente descontados.” 
Pela Portaria nº 160, de 16/4/2004, o MTE estabeleceu regras quanto à 
cobrança das contribuições sindicais. 
Dias após, o Ministro do Trabalho e Emprego suspendeu a eficácia do art. 1º, 
e dos §§ 1º e 2º, do art. 2º, da Portaria nº 160 até 31/4/2005 (Portaria MTE nº 180, de 
30/4/2004). 
No dia 14/4/2005, o STF reconheceu a inconstitucionalidade formal da Portaria 
nº 160, do MTE, no julgamento da ADIn nº 3.206, a qual também resolve o mérito da 
ADIn nº 3353. A decisão, por unanimidade, seguiu o voto do relator, Min. Marco 
Aurélio, para quem o Ministro do Trabalho extrapolou sua competência. “O problema 
é formal. Aqui não cabe discutir se realmente deve-se exigir a concordância do 
empregado. Mas se o ministro poderia normatizar essa matéria.” 
4.6 Mensalidade associativa 
Por fim, temos a contribuição dos associados, conhecida como contribuição 
voluntária, que é devida pelos trabalhadores que tomaram a decisão de se filiar a um 
sindicato a fim de participarem de suas atividades e desfrutar dos serviços por ele 
proporcionados (art. 548, b, CLT). Obrigatória, nos termos do Estatuto da Entidade 
Sindical. 
5 INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS 
5.1 Convenção e acordo coletivo de trabalho 
As convenções e os acordos coletivos de trabalho são instrumentos de 
melhoria das condições de trabalho, representando formas de autocomposição quanto 
à solução dos conflitos coletivos de trabalho. 
 
43 
A convenção coletiva é o acordo de caráter normativo entre dois ou mais 
sindicatos, representativos das categorias profissional e econômica que estabelecem 
condições de trabalho que aderem aos contratos individuais de trabalho (art. 611, 
caput, CLT). 
Na ordem jurídico-trabalhista brasileira, os sindicatos são os sujeitos 
legitimados para negociar as convenções coletivas de trabalho. Os sindicatos 
legitimados são os da categoria e base territorial, não sendo possível a uma entidade 
sindical negociar fora dos limites da sua base territorial. Portanto, a convenção coletiva 
é um instrumento normativo em nível de categoria, abrangendo todas as empresas 
representadas pelo sindicato patronal. 
A legitimidade dos sindicatos é exclusiva. As federações só podem negociar 
nas categorias não organizadas em sindicato, o que também ocorre com as 
confederações sindicais quanto às federações e sindicatos (art. 611, § 2º). 
Esgotado o prazo para demonstrar interesse na negociação, poderão os 
interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até o final (art. 617, § 1º). 
Na falta das entidades sindicais, a assembleia geral dos trabalhadores interessados 
deliberará sobre a greve e constituição de comissão de negociação (coalizão) (art. 4º, 
§ 2º, Lei nº 7.783/89). 
Não há permissivo legal autorizando a participação direta das centrais sindicais, 
de modo que elas participam representando os sindicatos. 
É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar 
acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria 
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou 
das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho (art. 611, § 1º). A 
Constituição exige a participação dos sindicatos no processo de negociação (art. 8º, 
VI). 
O acordo coletivo representa um instrumento normativo, de abrangência 
menor, sendo firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria 
profissional. 
 
44 
5.2.1 Conteúdo e efeitos 
O objetivo deste tópico relaciona-se com os instrumentos normativos 
decorrentes da negociação coletiva (convenções e acordos coletivos de trabalho) e 
os conteúdos das suas cláusulas. 
Podemos estabelecer duas modalidades distintas de classificação38 das 
cláusulas: (a) a primeira, em cláusulas obrigatórias ou facultativas, tomando-se, por 
referência, o diploma legal que disciplina os instrumentos normativos; (b) a segunda, 
em cláusulas normativas ou obrigacionais, as quais estão relacionadas com o próprio 
conteúdo do instrumento normativo. 
Vamos dar ênfase ao conteúdo do instrumento normativo. Contudo, não 
poderíamos deixar de citar quais seriam as cláusulas obrigatórias. São cláusulas 
obrigatórias, de acordo com as lições de Paulo Eduardo Vieira de Oliveira, as 
mencionadas no art. 613, I a VIII, da CLT: (a) designação dos sindicatos convenentes 
ou dos sindicatos e empresas acordantes; (b) prazo de vigência; (c) categorias ou 
classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; (d) condições 
ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; (e) 
normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo 
da aplicação de seus dispositivos; (f) disposições sobre o processo de sua 
prorrogação e da revisão total ou parcial de seus dispositivos; (g) direitos e deveres 
dos empregados e empresas; (h) penalidades para os sindicatos convenentes, 
empregadores e as empresas, em caso de violação de seus dispositivos. 
Pelo prisma doutrinário, na análise do conteúdo dos instrumentos normativos 
(convenções e acordos coletivos de trabalho), vamos destacar a opinião de vários 
juristas. 
José Augusto RodriguesPinto ensina que há três grandes grupos de cláusulas 
como reflexo do conteúdo dos instrumentos negociados. São: normativas, 
obrigacionais e de garantia. As normativas são divididas em: econômicas e sociais. 
“Atentos à diversidade de natureza das cláusulas integrantes da Convenção 
Coletiva, parece-nos acertado o critério de classificação do conteúdo 
proposto por Alonso Garcia: 1. Cláusulas normativas, que fixam as condições 
genéricas e abstratas a ser observadas na celebração dos contratos 
individuais. 2. Cláusulas obrigacionais, que dizem respeito às obrigações 
recíprocas ajustadas entre as associações convenentes. 3. Cláusulas de 
garantia, especificamente assecuratórias da eficácia e do cumprimento do 
pacto, a exemplo de duração, início de vigência etc. As cláusulas normativas, 
por sua vez, têm sido divididas, somente para efeito de sistematização do 
 
45 
instrumento, em econômicas, que dizem respeito às condições de trabalho 
diretamente relacionadas com sua retribuição (e. g., reajuste salarial, valor de 
hora noturna, duração da jornada) e sociais, que representam apoio social 
aos empregados, influindo reflexivamente sobre a retribuição (e. g., 
assistência médica e odontológica, manutenção de creches etc.).” 
Carlos Henrique da Silva Zangrando estabelece que há dois tipos de cláusulas: 
as normativas e as obrigacionais. Para ele, as normativas envolvem as cláusulas: 
benefício individual; conclusão; solidárias; conciliação e solução interna de conflitos e 
instituições comuns. 
“As cláusulas normativas são de muito maior importância do que as 
obrigacionais, pois dizem respeito aos salários, jornada de trabalho, férias, 
etc., direitos que afetam a própria sobrevivência do trabalhador, traduzindo-
se em mantenedores de sua sobrevivência, de uma forma ou de outra. A 
normatividade da convenção coletiva de trabalho traduz com perfeição a ideia 
de sua posição sui generis no panorama jurídico tradicional, revelando uma 
nova forma de criação de direitos subjetivos. 
As cláusulas normativas ainda podem ser subdivididas em: 
• normas de benefício individual – são as cláusulas disciplinadoras de 
salários, critérios de admissão, jornada de trabalho, férias, rescisão de 
contrato, indenizações, estabilidade, prestação de horas extraordinárias, 
trabalho noturno, trabalho em dias de repouso, prêmios etc.; 
• normas de conclusão – dizem respeito às formalidades a serem observadas 
na celebração dos contratos individuais de trabalho, tais como a proibição da 
contratação de menores para determinadas funções, imposição de 
readmissão de trabalhadores demitidos em virtude de greve, forma escrita 
para o contrato de trabalho etc.; 
• normas solidárias – beneficia o trabalhador como membro da empresa, 
aplicando-se a sua generalidade. São aquelas que dizem respeito a normas 
de medicina e segurança do trabalho; 
• normas sobre a conciliação e solução interna de conflitos – dizem respeito 
a constituição e funcionamento de conselhos de empresa, comitês de 
empregados, comissão de conciliação prévia empresarial etc.; 
• normas sobre instituições comuns – são as que deferem outros benefícios, 
aplicáveis à comunidade dos trabalhadores, como caixas de aposentadorias 
e pensões, fundos de greve, bônus de férias etc.” 
“Chamam-se obrigacionais as cláusulas que criam direitos e deveres 
recíprocos entre as partes convenentes. O art. 613 da CLT enumera várias 
cláusulas que serão de presença obrigatória nas convenções, dentre elas se 
encontram aquelas de natureza obrigacional, como as referentes ao prazo de 
vigência, aplicação de penalidades etc. Segundo Gino Giugni, são duas as 
principais categorias de cláusulas obrigacionais: aquelas que impõem à 
associação o dever de influência e aquelas que encarregam os dois sujeitos 
coletivos do dever de paz sindical, ou seja, o dever de não se utilizar da ação 
direta durante a vigência da convenção. Octavio Bueno Magano quem melhor 
se manifestará sobre a questão: ‘Não aceitamos essa classificação porque 
caracteriza como obrigacionais certas cláusulas que já vimos serem de 
natureza normativa. Parece-nos que o critério mais adequado, para a 
identificação das cláusulas obrigacionais é o de verificar se não se traduzem 
em vantagens individuais ou genericamente atribuídas aos trabalhadores, 
abrangidos pela convenção, limitando-se, ao contrário, a fixar direitos e 
obrigações, para as partes convenentes’. Como foi muito bem colocado pelo 
mestre paulista, as cláusulas obrigacionais não dizem respeito a vantagens 
individuais ou coletivas para os trabalhadores ou para os empregadores. 
Antes, tais cláusulas dizem respeito aos sindicatos convenentes, 
diretamente, como partes acordantes. Assim, se, em tese, durante a vigência 
 
46 
de uma ‘cláusula de paz’, o sindicato profissional recorre à greve, o sindicato 
da categoria econômica convenente poderá requerer a denúncia da 
convenção em juízo, pelo seu inadimplemento pela parte contrária. Como já 
dissemos, o art. 613 da CLT dispõe as cláusulas obrigatórias das 
convenções. Disso resulta que não haverá restrições à estipulação de 
quaisquer outras cláusulas pelas partes, desde que não sejam contrárias à 
lei, aos Princípios Gerais do Direito do Trabalho, ao Bem Comum ou 
atentatórias à própria natureza da convenção coletiva.” 
Maurício Godinho Delgado afirma que os instrumentos normativos possuem: 
regras jurídicas e cláusulas contratuais. 
Regras jurídicas, na visão do citado autor, também podem ser denominadas de 
dispositivos normativos e estão relacionadas com os direitos e obrigações que 
integram os contratos individuais no âmbito de representação das entidades 
signatárias do instrumento normativo. 
Por outro lado, Maurício Godinho Delgado preleciona que as cláusulas, também 
denominadas de dispositivos obrigacionais, são as que estabelecem direitos e 
obrigações para as partes convenentes. 
“As regras jurídicas, de maneira geral, são aquelas que geram direitos e 
obrigações que irão se integrar aos contratos de trabalho das respectivas 
bases representadas. Consubstanciam a razão de ser da negociação 
coletiva, enquanto mecanismo criador de fontes normativas autônomas do 
Direito do Trabalho. Tendem a compor, naturalmente, a maior parte dos 
instrumentos normativos coletivos trabalhistas. São seus exemplos preceitos 
que estipulam adicionais maiores do que os heterônomos existentes (noturno, 
de horas extras etc.), que conferem reajustes salariais ou fixam pisos 
normativos, que asseguram novas garantias provisórias de emprego etc. 
As cláusulas contratuais, por sua vez, são aquelas que criam direitos e 
obrigações para as respectivas partes convenentes: sindicato obreiro e 
empresa, no caso de acordo coletivo de trabalho, e sindicato obreiro e 
sindicato empresarial, no caso de convenção coletiva de trabalho. Em geral, 
têm presença reduzida nos instrumentos coletivos.” 
Em relação ao conteúdo dos instrumentos normativos, Amauri Mascaro 
Nascimento preleciona que há cláusulas normativas e obrigacionais. 
As cláusulas normativas são as mais expressivas no ajuste normativo e estão 
relacionadas com os direitos e os deveres dos empregados e dos empregadores, 
aderindo, assim, aos contratos de trabalho. 
Por sua vez, as obrigacionais relacionam-se com os direitos e os deveres 
quanto aos sujeitos signatários do instrumento normativo. 
“Assim, de um modo geral, o conteúdo das convenções coletivas é 
constituído de dois tipos fundamentais de cláusulas: as obrigacionais e as 
normativas, segundo os seus destinatários; as primeiras, as cláusulas 
obrigacionais, são dirigidas aos sindicatos e empresas signatárias dos 
 
47 
acordos; as cláusulas normativas, e que são as mais expressivas, são 
dirigidas aos empregados e empresas e aos seus respectivos contratos 
individuais sobre os quais se projetarão. 
Alguns exemplos tomados da doutrina estrangeira serão agora indicados, 
para que se tenha uma melhor ideia sobre as cláusulas obrigacionais. São 
assim consideradasas cláusulas: de organização da atividade sindical na 
empresa, destinadas a fazer com que o sindicato possa cumprir as suas 
funções normais de representação; de segurança sindical, como as 
proibições de admissão de trabalhadores não sindicalizados, muitas em lesão 
à liberdade sindical individual; que fixam o dever de informação da empresa 
ao sindicato dos trabalhadores; que criam órgãos como Comissões de 
negociação, de arbitragem, delegados sindicais; seções sindicais na 
empresa; que preveem multas de cobrança de contribuições sindicais 
(Monteiro Fernandes); de alargamento da esfera de ação sindical (Valente 
Simi) e do contrato coletivo; sobre conciliação e a arbitragem; sobre o dever 
de paz; sobre tréguas; de introdução de novas tecnologias e seus efeitos 
sobre o pessoal; de retreinamento e requalificação profissional; para 
liberação de dirigentes sindicais do serviço; para descontos em folha de 
contribuições e taxas assistenciais e repasse para o sindicato; para 
descontos de mensalidades sindicais e repasse para o sindicato; de 
comunicação sindical; de trânsito de dirigentes sindicais no estabelecimento; 
em geral, de relações com o sindicato e comunicações ao sindicato de 
admissões e dispensas; de informação ao sindicato de compromisso de 
distribuição de comunicados do sindicato; de composição de comissão de 
avaliação de responsabilidade de empregados em acidentes de trabalho; e 
de instituição de comissões de relações de trabalho. 
O conteúdo normativo é o núcleo dos acordos e a sua parte principal, a sua 
verdadeira razão de ser: a constituição das normas para os contratos 
individuais de trabalho. Sobre a matéria, os autores não são unânimes. 
Octavio Bueno Magano, baseando-se na classificação alemã, faz a seguinte 
classificação das cláusulas dos contratos coletivos: I – normas de benefício 
individual, que são as disciplinadoras de salários, jornadas, férias etc.; II – 
normas de conclusão, que dizem respeito às formalidades a serem 
observadas na celebração dos contratos individuais; III – normas solidárias, 
que são aquelas que beneficiam o trabalhador não individualmente, mas 
como membro da empresa, como as cláusulas de higiene e segurança etc.; 
IV – normas relativas à constituição interna da empresa; e V – normas sobre 
instituições comuns, como caixas de compensação de salários, instituições 
de previdência etc.” 
5.2.3 Extensão 
As convenções e acordos coletivos são aplicáveis apenas às partes (sindicatos 
e empresas) participantes da negociação, aos seus representados (empresas e 
empregados) e seus empregados não sindicalizados (arts. 611 e 613, III, CLT). 
Tratando-se de dissídio coletivo motivado por questões sobre novas condições 
de trabalho, o Tribunal poderá estender tais condições aos demais empregados da 
empresa ou a todos os empregados que forem da mesma profissão, fixando data para 
a sua execução e prazo de vigência, não superior a quatro anos (arts. 868 ss). 
 
48 
Não é viável aplicar condições constantes de acordo homologado em dissídio 
coletivo de forma extensiva a quem não o subscreveu, exceto se observado o 
procedimento previsto (arts. 868 ss da CLT; OJ nº 2, SDC). 
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem direito de 
haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a 
empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria (Súm. nº 374, 
TST). 
5.2.4 Forma e duração 
A celebração de acordos ou convenções coletivas pelos sindicatos somente 
poderá ocorrer por deliberação de assembleia geral, convocada para esse fim, 
observado o Estatuto da Instituição. Tratando-se de convenção, a validade da primeira 
assembleia está vinculada ao comparecimento de dois terços dos associados, e, no 
caso de acordo, dos interessados. Na segunda convocação, observar-se-á 1/3 dos 
membros (art. 612, CLT). Nas entidades com mais de cinco mil associados, o quórum 
de comparecimento e votação será de 1/8 (art. 612, parágrafo único). 
 
 
Fonte: sindcontrn.org 
Mesmo após a promulgação da CF/88, subordina-se a validade da assembleia 
de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical respectiva em favor de 
 
49 
seus interesses à observância do quórum estabelecido no art. 612 da CLT (OJ nº 13, 
SDC, cancelada em 9/10/2003). 
Atualmente, por aplicação dos princípios da autonomia e liberdade sindical, o 
quórum para instalação e deliberação é o previsto no estatuto da entidade sindical. 
Se a base territorial do sindicato representativo da categoria abrange mais de 
um município, a realização de assembleia deliberativa em apenas um deles inviabiliza 
a manifestação de vontade da totalidade dos trabalhadores envolvidos na 
controvérsia, pelo que conduz à insuficiência de quórum deliberativo, exceto quando 
particularizado o conflito (OJ nº 14, SDC, cancelada em 13/11/2003). 
O edital de convocação para a assembleia geral dos Trabalhadores deve ser 
publicado em jornal que circule em cada um dos municípios componentes da base 
territorial (OJ nº 28, SDC). 
Os instrumentos normativos devem ser escritos (art. 613, CLT). Os sindicatos 
signatários ou as empresas acordantes promoverão, no prazo de oito dias, o depósito 
do instrumento para fins de registro e arquivo junto ao Departamento Nacional do 
Trabalho, quando de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do 
Ministério do Trabalho (art. 614). 
Para a validade da convenção ou do acordo, necessária a publicidade. 
Começam a vigorar três dias após a data do depósito. 
Nos sindicatos signatários e nos estabelecimentos das empresas 
compreendidas no seu campo de aplicação, os instrumentos deverão ser fixados em 
lugar visível no prazo de cinco dias da data do depósito (art. 614). 
A Portaria nº 282, de 6/8/2007, do MTE, dispõe sobre a implantação do sistema 
de negociações coletivas de trabalho (MEDIADOR), para fins de elaboração, 
transmissão, registro e arquivo, via eletrônica, dos instrumentos normativos de 
trabalho, nos termos dos arts. 614 e 615, CLT. Atualmente, a Portaria nº 282 está 
regulamentada pela IN nº 9, de 5/8/2008, do Secretário das Relações de Trabalho. 
Por previsão expressa, a convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não 
poderão vigorar por prazo superior a 2 anos (art. 614, § 3º). De acordo com a OJ nº 
322, SDI-I, nos termos do art. 613, § 3º, CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência 
dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que 
ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de aditivo que prorroga a vigência do 
instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. 
 
50 
A prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial da convenção 
ou acordo depende de aprovação da assembleia geral do sindicato ou dos 
concordantes, observando o quórum descrito no art. 612 (art. 615). Nesses casos, 
também deverá haver depósito do instrumento, passando a vigorar três dias depois 
(art. 615). 
A prorrogação implica a manutenção das cláusulas já pactuadas, enquanto a 
renovação é o estabelecimento de novas cláusulas. 
A revisão é a adaptação do instrumento normativo em função de alteração 
quanto aos fatos que justificam as cláusulas. 
Denúncia é o ato pelo qual uma das partes contratantes notifica a outra quanto 
ao término da convenção ou do acordo existente entre elas. O seu intuito é evitar a 
prorrogação automática do instrumento normativo ou pôr fim a uma convenção ou 
acordo coletivo de prazo indeterminado. Porém, como nenhuma dessas hipóteses é 
admitida em nossa legislação, a denúncia fica circunscrita à função de evitar hiatos 
entre títulos normativos que se devam suceder. 
Revogação sintetiza a manifestação de vontade dos signatários do instrumento 
normativo no sentido de extinguir a eficácia das cláusulas antes do termo final. 
Os sindicatos representativos de categoria econômica ou profissional, bem 
como as empresas, quando provocadas, não podem se recusarà negociação coletiva 
(art. 616). 
Havendo recusa, a parte interessada dará ciência, conforme o caso, à Diretoria 
de Relações de Trabalho ou aos órgãos da delegacia regional do trabalho, para uma 
nova convocação, mas desta vez compulsória (art. 616, § 1º). 
Persistindo a recusa, é facultada à parte interessada a instauração de dissídio 
coletivo (art. 616, § 2º). Deverá ser instaurada até 60 dias antes do termo final da 
vigência do instrumento normativo em curso (art. 616, § 3º, CLT). Esse dispositivo 
legal perdeu a sua eficácia, com a nova redação da Súm. nº 277 do TST: “As cláusulas 
normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos 
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante 
negociação coletiva de trabalho” (redação dada pela Resolução nº 185, de 14/9/2012). 
Todas as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo coletivo 
devem ser esgotadas antes do ingresso do processo de dissídio coletivo que versar 
sobre discussões de cláusulas econômicas (art. 616, § 4º). 
 
51 
O dissídio coletivo de natureza jurídica não prescinde da autorização da 
categoria, reunida em assembleia para legitimar o sindicato próprio, nem da etapa 
negocial prévia para buscar solução de consenso (OJ nº 6, SDC, cancelada em 
10/8/2000). 
A ata da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade 
sindical respectiva em favor de seus interesses deve registrar, obrigatoriamente, a 
pauta reivindicatória, produto da vontade expressa da categoria (OJ nº 8, SDC). 
É o caso de ilegitimidade ad causam do sindicato, quando se tem a ausência 
de registro do total de associados da entidade sindical, ante a insuficiência de quórum 
(art. 612) (OJ nº 21, SDC, cancelada em 13/11/2003). 
É necessária a correspondência entre as atividades exercidas pelos setores 
profissional e econômico envolvidos no conflito, sob pena de ser decretada a 
ilegitimidade ad causam da entidade sindical (OJ nº 22, SDC). 
É impossível a legitimação ad causam da entidade sindical, quando for o caso 
de sindicato representativo de segmento profissional ou patronal (OJ nº 23, SDC). 
Caracteriza-se a negociação prévia insuficiente quando não se tem a realização 
da mesa-redonda perante a Superintendência Regional do Trabalho (OJ nº 24, SDC, 
cancelada em 31/3/2004). 
O edital de convocação da categoria e a respectiva ata da assembleia geral 
dos Trabalhadores constituem peças essenciais à instauração do processo de dissídio 
coletivo (OJ nº 29, SDC). 
É pressuposto indispensável à constituição válida e regular da ação coletiva a 
apresentação em forma clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria 
conforme orientação do item VI, letra e, da Instrução Normativa nº 4/93 (OJ nº 32, 
SDC). 
Convém salientar que a IN nº 4/93 do TST uniformizava o procedimento nos 
dissídios coletivos de natureza econômica no âmbito da Justiça do Trabalho, tendo 
sido cancelada pela Resolução nº 116/03 do TST. 
Se os estatutos da entidade sindical contam com norma específica que 
estabeleça prazo mínimo entre a data de publicação do edital convocatório e a 
realização da assembleia correspondente, então a validade desta última depende da 
observância desse interregno (OJ nº 35, SDC). 
 
52 
5.2.5 Limite da multa imposta em norma coletiva 
Os instrumentos normativos fazem a previsão de multa no caso da 
inobservância ou descumprimento de suas cláusulas. 
Na verdade, 
“a multa prevista no instrumento normativo não é um direito trabalhista, mas 
uma verdadeira cláusula penal. O inadimplemento no decorrer do tempo de 
determinada cláusula da norma coletiva pode ensejar o pagamento de um 
valor até três vezes maior em relação ao principal, porque a multa geralmente 
é diária, excedendo o que seria devido a título de principal ao empregado. 
Torna, assim, extremamente injusta a compensação pelo inadimplemento, 
causando um enriquecimento injusto do empregado em detrimento do 
empregador”. 
O valor da cominação imposta na cláusula penal não pode exceder o da 
obrigação principal (art. 412, CC). 
Multa estipulada em cláusula penal, ainda que diária, não poderá ser superior 
ao principal corrigido. Aplicação do art. 412 do CC (OJ nº 54, SDI-I). 
Para Sergio Pinto Martins, é 
“plenamente justificável o art. 412 do CC para limitar o valor da multa prevista 
na norma coletiva ao valor da obrigação principal, por ser o Direito Civil fonte 
subsidiária do Direito do Trabalho, mormente pela inexistência de qualquer 
incompatibilidade com os princípios do último (parágrafo único do art. 8º da 
CLT)”. 
Por sua vez, Francisco Antonio de Oliveira entende que o art. 412 
“não tem qualquer regência sobre as ‘multas’ previstas em acordos, 
convenções ou dissídios coletivos em sede trabalhista. A cominação 
pecuniária prevista em norma coletiva tem natureza jurídica das astreintes, 
embora seja utilizada indevidamente a terminologia ‘multa’, que não permite 
a intromissão da norma civilista prevista no art. 412. O vocábulo ‘multa’ vem 
sendo utilizado pelo legislador sem o rigor terminológico (arts. 461, § 4º, 601, 
645, todos do CPC, com nova redação). O gizamento trazido pelo 
precedente, a par de não distinguir a natureza jurídica que se impõe, traduz-
se em incentivo à inadimplência, já que, atingido aquele parâmetro, a parte 
não mais terá interesse em cumprir a obrigação. Daí a presença marcante 
das astreintes”. 
5.2 Contrato coletivo de trabalho 
O sistema jurídico brasileiro faz referência ao “contrato coletivo de trabalho” no 
bojo da CLT (arts. 59, 61, 71, 227, 235, 239, 295, 296 e 462) e em normas esparsas 
 
53 
(art. 1º, Lei nº 8.542/92; art. 118, Lei nº 8.630/93), contudo, não há regramento legal 
sobre o conteúdo desse instrumento. 
Nas palavras de Octavio Bueno Magano, contrato coletivo é o instrumento 
normativo pelo qual “entidades sindicais representativas de uma ou mais categorias, 
ou de um ou mais ramos de atividade econômica, estipulam normas salariais e 
condições de trabalho, a serem aplicadas no âmbito das respectivas representações, 
às relações de trabalho”. 
Para Amauri Mascaro Nascimento, “do modo como foi instituído o contrato 
coletivo é, como disse, um corpo sem rosto”. 
José Augusto Rodrigues Pinto considera contrato coletivo de trabalho um 
instrumento de negociação e contratação intersetorial e nacional capaz de determinar 
“os princípios mais amplos que deverão reger as relações entre categorias, através 
de suas associações sindicais, ou entre categoria profissional, através de sua 
associação sindical representativa, e empresa ou empresas”. E como destinação 
“transferir da órbita estatal para a dos próprios interlocutores das relações de trabalho 
a regulamentação dos princípios norteadores de seus interesses gerais”. 
6 DIREITO DE GREVE 
6.1 Greve e sua conceituação 
O vocábulo greve vem de 
“grève, francesa, que significa praia, areal, enquanto griève significa agravo, 
gravame (plainte). Segundo Paul Garcia, a origem da adoção do vocábulo 
grève para designar o fenômeno está ligada ao fato dos operários franceses 
terem se reunido na Praça do Hotel de Ville, em Paris, quando 
desempregados, ou para discutirem ‘fatos relativos à suspensão do trabalho’. 
Como tal praça, após enchentes do Sena, ficava cheia de detritos – 
chamados ‘no baixo francês’ de gravé, passou a ser chamada ‘Place de la 
Gravé’, e mais tarde, por vício de pronúncia, ‘Place de la grève’, donde grève, 
com o significado que até hoje perdura, com uso e compreensão 
generalizados”. (CATHARINO, 1977) 
Várias são as denotações dadas ao termo greve, não havendo consenso entre 
os autores. 
Alguns 
 
54 
“enxergam um verdadeiro paradoxo na expressão ‘direito de greve’, uma vez 
que esta se trata de uma ação violenta, contrastando com o Direito. Para 
Carnelutti, por exemplo, a greve encerra uma contradictio in adjecto, 
enquanto George Scelle entende que é todo impossível estabelecer umateoria jurídica da greve, uma vez que se equipararia a buscar a quadratura 
do círculo. Couture ensina que a greve é um meio de autotutela à disposição 
do operariado para suprir a lacuna da proteção social ou da proteção legal 
[…]”. (Lavor, 1996) 
Amauri Mascaro Nascimento nos dá uma visão doutrinária acerca das 
definições do que vem a ser greve: 
“Greve, para Gerhard Boldt, é uma interrupção coletiva e combinada do 
trabalho por um certo número de trabalhadores da mesma profissão ou 
empresa, tendo um objetivo de luta, a fim de que os seus fins venham a ser 
atingidos. 
Paul Horion a define como a abstenção combinada e coletiva do trabalho, por 
um grupo de assalariados, tendo o fim imediato de paralisar a atividade de 
uma ou mais empresas, para pressionar os empregadores ou terceiros. 
Paul Durand propõe a seguinte definição: ‘toda interrupção de trabalho, de 
caráter temporário, motivada por reivindicações suscetíveis de beneficiar 
todo ou parte do pessoal e que é apoiada por um grupo suficientemente 
representativo da opinião obreira’. 
Giovanni Tarello, depois de uma análise penetrante, conceitua a greve, pela 
‘natureza, uma abstenção do trabalho que vem proclamada com o fim de 
obter a composição de uma controvérsia de interesses’. 
Rivero e Savatier formulam a seguinte definição: ‘A greve é a cessação 
ajustada do trabalho pelos assalariados, para constranger o empregador, 
através desse meio de pressão, a aceitar seus pontos de vista sobre a 
questão que é objeto do litígio’. 
Para Hélène Sinay a greve é ‘a recusa coletiva e combinada de trabalho, 
manifestando a intenção dos assalariados de se colocarem provisoriamente 
fora do contrato, a fim de assegurar o sucesso de suas reivindicações’. 
Alfredo J. Ruprecht incluiu na sua longa definição, como um dos seus 
componentes, o seu fim, ‘exercer pressão sobre o patrão, com o fim de obter 
o reconhecimento de uma prestação de caráter profissional ou econômico’. 
Para Niceto Alcalá-Zamora y Castillo, a greve é uma das técnicas 
autocompositivas de solução dos conflitos.” 
Magano considera a greve “como o poder do grupo profissional que se 
manifesta através de atividade tendente à realização de um interesse coletivo, 
mediante a suspensão coletiva e temporária do trabalho dos trabalhadores 
pertencentes ao mesmo grupo”. 
O que se tem de comum em todas as definições anteriormente exaradas, em 
linhas gerais, são os seguintes pontos: a paralisação passageira da prestação dos 
serviços; uma atitude concertada por um grupo de trabalhadores, isto é, uma atitude 
decidida por acordo; o caráter coletivo e a existência de um interesse profissional em 
torno do qual se unifique o grupo. 
 
55 
Deve ser ressaltado que o direito de greve não é um desdobramento da 
liberdade individual, do direito de fazer ou não fazer. Também não deve ser entendido 
como uma emanação da personalidade do indivíduo. Trata-se de um direito coletivo, 
de natureza funcional e instrumental. 
O direito de greve desempenha “uma função social e só no sentido dessa 
função social pode legitimar-se. Não é um direito em si, que encontre satisfação no 
seu próprio exercício – é um direito instrumental, cujo exercício se destina à obtenção 
de resultados finalísticos”. 
6.2 Greve no direito brasileiro 
O direito de greve é um direito político, uma conquista democrática e 
constitucional. Está inserido na Carta Magna como um dos direitos sociais (art. 9º). É 
um instrumento de pressão política, de reivindicação econômica ou mesmo de 
solidariedade entre os trabalhadores. 
A greve representa a suspensão temporária do trabalho, sendo condicionada à 
aprovação pela assembleia, tendo como causa o interesse dos trabalhadores, visando 
à reivindicação e à obtenção de melhores condições de trabalho, ou ainda, ao 
cumprimento das obrigações assumidas pelos empregados, seja em função de 
instrumento normativo ou dos contratos individuais de trabalho. 
Quanto ao direito positivo, a greve pode ser vista como um direito, 
representando uma liberdade aos trabalhadores, como também um delito, uma 
infração legal. 
Quanto aos efeitos do contrato de trabalho, pode representar uma suspensão 
ou interrupção. Na suspensão, não há o pagamento dos salários, bem como não se 
efetua a contagem do tempo, o que já não ocorre na segunda hipótese. 
6.2.1 Greve e seu conceito legal 
No ordenamento jurídico nacional, a greve é um direito reconhecido decorrente 
da liberdade do trabalho, mas não de cunho irrestrito, podendo haver a punição quanto 
aos excessos, além do que encontra restrições quanto aos serviços ou atividades 
essenciais. É um direito social, de índole constitucional, mas não de forma absoluta 
(art. 9º, CF). 
 
56 
O art. 2º da Lei nº 7.783/89 enuncia como sendo legítimo o exercício do direito 
de greve quando ocorre a suspensão coletiva (temporária e pacífica, total ou parcial) 
da prestação pessoal de serviços a empregador. 
A greve é um direito assegurado ao empregado. É exercido coletivamente e 
contra o empregador, visando à melhoria das condições de trabalho, ou ainda, o 
cumprimento de obrigações derivadas dos instrumentos normativos ou dos contratos 
individuais de trabalho. A paralisação pode ser total ou parcial, mas não de cunho 
individual, que poderá significar a dispensa por justa causa. A suspensão da prestação 
de serviços deve ser temporária, eis que a definitiva poderia levar à rescisão contratual 
dos envolvidos. E, por fim, deve ocorrer de forma pacífica, sendo vedada a utilização 
da violência quanto às pessoas ou ao patrimônio do empregador, o que em ocorrendo 
de fato poderá justificar a greve como sendo abusiva. 
6.2.2 Legitimidade para instauração 
Após as tentativas infrutíferas quanto à negociação coletiva, deve a entidade 
sindical convocar a assembleia dos trabalhadores interessados para decidir sobre a 
pauta de reivindicações e a paralisação coletiva da prestação de serviços. 
Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses, sejam coletivos ou 
individuais da categoria (art. 8º, III, CF, art. 513, a, CLT), sendo obrigatória a 
participação dos sindicatos nas negociações coletivas (art. 8º, VI, CF). 
Na falta da entidade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores 
interessados deliberará quanto à greve (art. 4º, § 2º, Lei nº 7.783), constituindo 
comissão de negociação (coalizão). 
6.2.3 Procedimentos para deflagração da greve 
Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral, 
é facultada a cessação coletiva do trabalho (art. 3º, Lei nº 7.783). 
A deflagração do procedimento do movimento paredista somente pode ocorrer 
com a frustração da negociação coletiva, inclusive com a inviabilidade da solução 
arbitral. A negociação coletiva é uma fase antecedente e necessária para a 
decretação da greve. Reflete uma condição para o exercício do direito de greve. A 
 
57 
greve, sem um processo prévio de negociação, implica o abuso quanto ao seu 
exercício. 
O TST considera imprescindível a tentativa direta e pacífica da solução do 
conflito (etapa prévia necessária) (OJ nº 11, SDC), considerando abusiva a greve 
levada a efeito sem que se tenha tentando, direta e pacificamente, solucionar o 
conflito. 
Para o TST, a greve abusiva não gera efeitos, visto que é incompatível com a 
declaração de abusividade de movimento grevista o estabelecimento de quaisquer 
vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à 
utilização do instrumento de pressão máximo (OJ nº 10). Não se pode acatar essa 
valoração de forma absoluta, na medida em que a decretação do abuso de direito de 
greve não pode, necessariamente, prejudicar o exame da pauta de reivindicações. 
Nem sempre a entidade sindical profissional e os trabalhadores observam os 
requisitos legais, contudo, isso não implica dizer que não deva o Judiciário Trabalhista 
apreciar e dirimir o aspecto econômico (= pauta de reivindicações) do dissídio coletivo 
de greve.No máximo, a abusividade do movimento paredista deveria implicar o 
desconto dos dias da paralisação e a não concessão da estabilidade aos 
trabalhadores. 
Deve a entidade sindical, após as tentativas infrutíferas quanto à negociação 
coletiva, convocar a assembleia dos trabalhadores interessados para decidir sobre a 
pauta de reivindicações e a paralisação coletiva da prestação de serviços. 
No caso de ausência de sindicato, a legitimação é da federação e, por último, 
da confederação. Persistindo a ausência da entidade, mesmo em grau superior, a 
própria assembleia geral deverá eleger a comissão que irá tratar das negociações. 
Referido grupo não possui personalidade jurídica ou sindical, atuando somente em 
função deste movimento (art. 5º, Lei nº 7.783). 
A realização da assembleia geral deve ocorrer com a observância das regras 
previstas no estatuto da entidade sindical. Não havendo entidade sindical 
representativa, os trabalhadores podem deliberar a respeito e constituir comissão de 
negociação com o empregador (art. 4º). Não é necessário a observância do quórum 
do art. 612 quanto a assembleia. 
Havendo a deflagração da greve sem a realização desta assembleia geral, é 
imperioso que a entidade sindical efetue a convalidação do ato, fazendo a referida 
convocação. Essa irregularidade, portanto, poderá ser sanada a tempo, mas, se a 
 
58 
matéria for apreciada pelo Tribunal do Trabalho, poderá ocorrer alegação de greve 
abusiva pela não observação prévia das formalidades legais. 
A entidade sindical patronal ou as empresas diretamente interessadas devem 
ser notificadas, com antecedência mínima de 48 horas, quanto à paralisação (art. 3º, 
parágrafo único). Quando se tratar de greve em serviços ou atividades essenciais, a 
comunicação aos empregados e aos usuários deve ocorrer com uma antecedência 
mínima de 72 horas (art. 13). Em tais prazos deve haver a comunicação da decisão 
da assembleia, bem como o encaminhamento da pauta de reivindicações. Estes 
prazos representam o aviso-prévio de greve, sendo que a sua inocorrência implica a 
decretação da abusividade quanto ao exercício do direito de greve. 
A Constituição Federal não proíbe a greve em atividades essenciais, 
determinando, apenas, que a lei irá definir tais hipóteses, o que de fato encontra-se 
regulado na Lei nº 7.783, em seu art. 10, que assim declina: tratamento e 
abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e 
combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribuição e comercialização de 
medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e tratamento de 
esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, 
equipamentos e materiais nucleares; processamento de dados ligados a serviços 
essenciais; controle de tráfego aéreo e a compensação bancária. 
O art. 6º da Lei nº 7.783 assegura aos trabalhadores, durante o movimento 
grevista, as seguintes garantias: (a) emprego de todos os meios pacíficos para 
aliciamento dos trabalhadores; (b) arrecadação de fundos; (c) livre divulgação; (d) 
suspensão do contrato de trabalho;( e) impossibilidade de rescisão contratual pelo 
empregador. 
Por outro lado, estabelece as seguintes vedações aos empregadores: (a) 
constranger o empregado ao trabalho; (b) frustrar a divulgação do movimento; (c) 
rescindir o contrato de trabalho; (d) contratar empregados substitutos. 
Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo 
com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade 
equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação 
resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e 
equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das 
atividades da empresa quando da cessação do movimento. Não havendo acordo, é 
assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar 
 
59 
diretamente os serviços necessários para que não ocorra prejuízo irreparável (art. 9º, 
Lei nº 7.783). 
Tratando-se de greve em serviços ou atividades essenciais, os sindicatos bem 
como os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a 
garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento 
das necessidades inadiáveis da comunidade (art. 11). A garantia das necessidades 
inadiáveis da população usuária é fator determinante da qualificação jurídica do 
movimento, sendo abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como 
sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das 
necessidades inadiáveis dos usuários (OJ nº 38, SDC). 
A Lei nº 7.783 considera que são necessidades inadiáveis da comunidade 
aquelas que, se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a 
saúde e a segurança da população. 
Não garantido o atendimento básico das necessidades inadiáveis da 
comunidade pelos trabalhadores, o Poder Público assegurará sua prestação (art. 12). 
Também constitui abuso do direito de greve a inobservância da Lei nº 7.783, 
bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou 
decisão da Justiça do Trabalho. 
6.2.4 Negociação direta e mediação 
Após a comunicação da decisão da assembleia à entidade patronal ou às 
empresas interessadas, pode ocorrer a negociação direta entre as partes para a 
solução do impasse. A entidade sindical não está obrigada a comunicar a decisão ao 
Ministério do Trabalho, mas, se achar interessante, pode requerer a sua 
intermediação, solicitando a convocação de reunião com o empregador, atuando 
como mediador do conflito. 
6.2.5 Dissídio coletivo de trabalho 
O dissídio coletivo de trabalho é uma ação judicial em que as partes buscam a 
solução de um conflito que ultrapasse as relações individuais de trabalho (conflito 
coletivo). 
 
60 
A doutrina dominante distingue os dissídios coletivos de natureza jurídica 
(também denominados de conflitos de direito ou de cunho declaratório) e os de 
natureza econômica (ou de interesses ou constitutivo). 
Distinção essa que, tendo como referência o objeto do dissídio, acabou sendo 
acolhida por quase a totalidade dos doutrinários pátrios e pelo TST (art. 220, 
Regimento Interno do TST – RITST). 
Além de prever os dissídios de natureza jurídica e econômica, o RITST prevê 
a existência dos dissídios originários, de revisão e de declaração sobre a paralisação 
do trabalho decorrente de greve dos trabalhadores (art. 220, I a V). 
No dissídio coletivo de natureza econômica, os trabalhadores reivindicam 
novas e melhores condições de trabalho. Já no de natureza jurídica, procura-se sanar 
divergência sobre aplicação ou interpretação de uma norma jurídica existente que 
pode ser uma lei de aplicação particular de determinada categoria (não se tem 
admitido dissídio coletivo para interpretação de norma legal de caráter geral – OJ nº 
7, SDC), uma convenção coletiva, um acordo coletivo, um contrato coletivo, uma 
sentença normativa, um laudo arbitral ou um ato normativo qualquer. 
Na sistemática do Texto Consolidado, o dissídio de natureza econômica pode 
ser subdividido em: originário (quando inexistir norma coletiva anterior, art. 867, 
parágrafo único, a, CLT), revisional (quando pretender a revisão de norma coletiva 
anterior, arts. 873 a 875) e extensão (quando visar à extensão ao restante da 
categoria, arts. 868 a 871). 
Todas as ações que envolvam o direito de greve são de competência da Justiça 
do Trabalho (art. 114, II, CF), no aspecto individual ou coletivo, não se limitando à 
aplicação da Lei nº 7.783/89 (a qual regulamentou o direito de greve previsto no art. 
9º, CF), como a legalidade ou abusividade (formal ou material) do movimento (greve 
típica), mas abrangendo também a atuação dos trabalhadores no que a doutrina 
denomina de greve atípica (movimentos de não colaboração), como greve rotativa (ouarticulada ou por turno), greve trombose (ou nevrálgica ou tampão), greve de 
solidariedade, greve de zelo, greve de rendimento e outras formas de paralisação ou 
não colaboração dos trabalhadores, em que pese as divergências doutrinárias para 
se enquadrar essas formas de manifestações como exercício do direito de greve. 
A ocupação ou a ameaça de ocupação do local de trabalho pelos empregados 
como decorrência de movimento grevista se inserem na competência da Justiça 
Laboral (v. g., ações possessórias). 
 
61 
Com a Súmula Vinculante nº 23, o STF fixou o entendimento de que a Justiça 
do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em 
decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada. 
Da mesma forma, as ações que envolvam controvérsias sobre o lockout, ainda 
que não previstas expressamente na Constituição, também são de competência da 
Justiça do Trabalho, porque decorrem das relações coletivas de trabalho. 
Nos termos da legislação infraconstitucional, a Justiça do Trabalho decidirá 
sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações (art. 8º, Lei 
nº 7.783/89) e a abusividade ou não da greve (Súm. nº 189, TST). 
Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do 
interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo 
competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito (art. 114, § 3º, CF). Não se trata 
de legitimidade ad causam exclusiva do Ministério Público do Trabalho, de modo que 
o empregador ou sindicato patronal também poderá pedir a instauração do dissídio de 
greve. 
A Lei nº 7.783 (art. 4º, § 2º, e art. 5º) confere à comissão de trabalhadores 
legitimidade para participarem do dissídio coletivo em caso de greve e desde que não 
haja entidade sindical da categoria. 
O sindicato dos trabalhadores que deu início ao movimento grevista poderá 
ingressar com o dissídio coletivo postulando declaração de sua legalidade. A OJ nº 
12, SDC, que negava a legitimação à entidade sindical profissional, foi cancelada pela 
Resolução 161 em 23/11/09. 
No caso de greve conjunta da categoria predominante e da categoria 
diferenciada na mesma empresa, o caráter abusivo ou não do movimento será 
apreciado pelo Tribunal separadamente, pois o movimento de qualquer das 
categorias, analisado isoladamente, pode estar respeitando os limites da lei de greve. 
A Lei nº 7.783 não impede a decretação da greve, se já tiver havido a 
instauração de dissídio coletivo. A decisão quanto à greve deverá ser comunicada ao 
presidente do Tribunal e ou ao juiz relator. A entidade sindical poderá requerer que 
sejam as partes convocadas para a solução do conflito. Mas, caso assim não o faça, 
esse requerimento poderá ser efetivado pela entidade patronal ou pelo Procurador do 
Trabalho. 
Poderá ocorrer acordo, judicial ou extrajudicial, para a cessação da greve. O 
instrumento do acordo deve dispor quanto ao pagamento dos dias da paralisação, 
 
62 
pois a lei não garante o direito ao recebimento da remuneração durante o período da 
greve, e seu pagamento posterior dependerá do que for estabelecido no acordo, assim 
como sobre as demais obrigações do contrato de trabalho. 
Se o dissídio coletivo tiver sido instaurado pela iniciativa das partes, no caso de 
acordo extrajudicial, deve haver a solicitação da sua desistência. 
Em caso de sua instauração a requerimento do presidente do Tribunal ou do 
Procurador do Trabalho, a desistência ocorrerá somente com desistência da referida 
autoridade responsável pela solicitação. No caso da recusa quanto à desistência, 
deverá o Tribunal declinar a sua prestação jurisdicional, pondo fim ao litígio. 
6.2.6 Decisão judicial sobre a greve 
A decisão do tribunal deverá solucionar a questão da greve e das 
reivindicações dos trabalhadores. Trata-se de uma sentença única, devendo, de forma 
preliminar, haver a análise sobre a greve, pronunciando-se sobre a sua ocorrência e 
a verificação da abusividade ou não. 
Constata-se a existência ou não do abuso do direito de greve quando se tem a 
inobservância das normas contidas na Lei nº 7.783, bem como a manutenção da 
paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça (art. 14). 
O conceito de greve abusiva se 
“aplica sempre que os objetivos, os meios empregados ou os resultados 
extravasem o mínimo de tolerância da sociedade e aí se construa o alcance 
da ‘responsabilidade das penas da lei’ (CF, art. 9º, § 2º), cujos efeitos poderão 
ser penais, civis ou trabalhistas (L. 7.783/89, art. 15). Orlando Teixeira da 
Costa, com acerto, intui o abuso, como faz o Código Civil português, no 
exercício de direito que exceda os limites da boa-fé, os bons costumes ou os 
fins daquele próprio direito; ainda, com apoio na Constituição, quando viole 
ou constranja direitos ou garantias de outrem; quando não se cumprirem 
requisitos formais (tentativa de negociação e prazos; terminam configurando 
abusivos o boicote, a ocupação, a sabotagem e a violência) (‘Do Abuso de 
Direito na Greve’, Rev. Synthesis 10/124)”. (Carrion, 2017) 
O abuso pode ser formal ou material. É formal quando não se observam as 
formalidades previstas na lei de greve, como, por exemplo: a não realização de 
assembleia, a inexistência do aviso-prévio – 48 horas (atividades comuns) e 72 horas 
(atividades ou serviços essenciais). É material, segundo Sergio Pinto Martins, “se a 
greve se realizasse em atividades proibidas”. 
 
63 
Não se denota a ocorrência de abuso do direito de greve, em caso de vigência 
de acordo, convenção ou sentença normativa, quando a nova paralisação pretenda o 
cumprimento de cláusula ou condição, ou seja, motivada pela superveniência de fato 
novo ou acontecimento imprevisto que modifique de forma substancial a relação de 
trabalho (art. 14, parágrafo único, Lei nº 7.783). 
Quando da análise da greve, a Justiça do Trabalho, na decisão, deverá 
estabelecer os critérios quanto ao pagamento dos salários e demais direitos durante 
o período da paralisação, inclusive quanto ao momento de retorno dos grevistas ao 
trabalho. Se for o caso, ainda, poderá fixar penalidades aos empregados ou aos 
empregadores no caso de descumprimento da decisão. 
Posteriormente, deve adentrar ao mérito das reivindicações, estabelecendo as 
condições aceitas ou não, em função das ponderações das partes e de acordo com a 
pauta deliberada em assembleia. O acolhimento das deliberações contidas na pauta 
pode ser parcial ou total. A decisão, no seu todo, pode concluir pela abusividade da 
greve e, mesmo assim, acolher o elenco das reivindicações de forma parcial ou total. 
Por outro lado, a solução pode ser pela não abusividade quanto ao exercício do direito 
de greve, mas com o indeferimento das pretensões dos trabalhadores. 
O TST, contudo, tem entendido que é incompatível a declaração de 
abusividade de movimento grevista com o estabelecimento de quaisquer vantagens 
ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utilização do 
instrumento de pressão máximo (OJ nº 10, SDC). Entendemos que esse verbete não 
pode ser aplicável de forma literal, visto que pode prejudicar os trabalhadores diante 
da não apreciação da pauta de reivindicações. 
A 1ª Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho (nov./07, 
TST), no Enunciado nº 6, deliberou: 
“GREVES ATÍPICAS REALIZADAS POR TRABALHADORES. 
CONSTITUCIONALIDADE DOS ATOS. Não há, no texto constitucional, 
previsão reducionista do direito de greve, de modo que todo e qualquer ato 
dela decorrente está garantido, salvo os abusos. A Constituição da República 
contempla a greve atípica, ao fazer referência à liberdade conferida aos 
trabalhadores para deliberarem acerca da oportunidade da manifestação e 
dos interesses a serem defendidos. A greve não se esgota com a paralisação 
das atividades, eis que envolve a organização do evento, os piquetes,bem 
como a defesa de bandeiras mais amplas ligadas à democracia e à justiça 
social.” 
 
64 
6.2.7 Manutenção da greve após a decisão judicial 
Após a decisão judicial, é comum haver a convocação, pela entidade sindical, 
de nova assembleia, para que seja deliberado quanto à manutenção ou não do 
movimento grevista. 
 
 
Fonte: www.avozdeanapolis.com.br 
Se a greve for mantida pelos trabalhadores, com deliberação da assembleia 
sindical, após a decisão do tribunal determinando o retorno ao trabalho, novo dissídio 
coletivo terá que ser instaurado a requerimento do empregador, do presidente do 
tribunal ou do procurador do trabalho, para o exame das causas da manutenção da 
greve e a ocorrência de abusividade da greve. 
Também poderá ocorrer que, retornando os trabalhadores ao serviço, as 
empresas não cumpram o acordo ou a decisão do tribunal. Neste caso, os 
trabalhadores poderão retomar a greve, mas observando o mesmo rito legal. 
6.2.8 Efeitos quanto ao contrato individual de trabalho 
Havendo a observância dos critérios estabelecidos na Lei nº 7.783, a 
participação no movimento grevista implica para o trabalhador a suspensão de seu 
contrato de trabalho. No período, as relações obrigacionais serão regidas pelo acordo, 
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho (art. 7º). 
 
65 
Durante a greve, o empregador não pode efetuar a rescisão contratual de seus 
empregados, bem como lhe é vedada à contratação de trabalhadores substitutos, 
exceto nas hipóteses dos arts. 9º e 14 da Lei nº 7.783 (art. 7º, parágrafo único). Estes 
artigos tratam, respectivamente, da contratação de trabalhadores para os serviços 
necessários para a manutenção de máquinas e equipamentos durante a greve ou 
quando se tem a sua continuidade após a celebração da norma coletiva. 
A simples adesão à greve não se constitui em falta grave (Súm. nº 316, STF). 
A 1ª Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho (nov./07, 
TST), no Enunciado nº 25, deliberou: 
“CONDUTA ANTISSINDICAL. PARTICIPAÇÃO EM GREVE. DISPENSA DO 
TRABALHADOR. A dispensa de trabalhador motivada por sua participação 
lícita na atividade sindical, inclusive em greve, constitui ato de discriminação 
antissindical e desafia a aplicação do art. 4º da Lei nº 9.029/95, devendo ser 
determinada a ‘readmissão com ressarcimento integral de todo o período de 
afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas’ ou a 
‘percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento’, sempre 
corrigidas monetariamente e acrescida dos juros legais.” 
Porém, se houver o abuso de direito durante a greve, independentemente da 
decisão judicial quanto à abusividade ou não do movimento, com emprego de 
violência física ou verbal de um grevista, seja para outros trabalhadores ou 
representantes da empresa, bem como de atos de depredação ou destruição de 
patrimônio, é motivo justo para a rescisão contratual por justa causa. 
A Lei nº 7.783 garante ao trabalhador, durante a greve, o emprego de meios 
pacíficos para a persuasão ou aliciamento de seus colegas para fins de adesão ao 
movimento, além da arrecadação de fundos e a livre divulgação da paralisação (art. 
6º). As manifestações devem ser tranquilas e pacíficas, respeitando-se os direitos e 
garantias fundamentais de outrem. Quando houver o extravasamento dos limites 
quanto ao exercício do direito de greve, justifica-se a rescisão contratual por justa 
causa. 
A livre divulgação do movimento visa a 
“assegurar a comunicação e informação sobre a greve, para que ela possa 
ser propagada. Há a possibilidade da divulgação por meio de panfletos, de 
cartazes de propaganda, desde que não sejam ofensivos à pessoa do 
empregador, assim como o uso de megafone ou veículo com sonorização na 
porta da fábrica […]. 
O piquete consiste numa forma de pressão dos trabalhadores sobre aqueles 
obreiros que não se interessam pela paralisação, preferindo continuar a 
trabalhar, e também para a manutenção do movimento. Serão, portanto, os 
piquetes permitidos, desde que não se ofendam as pessoas ou que se 
 
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cometam estragos em bens, ou seja, o piquete pacífico será permitido como 
modo de persuasão e aliciamento da greve. Não serão admitidos piquetes 
que venham a impedir o trabalhador de ingressar no serviço. 
Já a sabotagem, porém, não será permitida.” (Martins, 2017) 
Uma indagação que surge é no sentido de se saber se a decretação da 
abusividade do movimento, de forma concreta, implica de forma automática a rescisão 
do contrato de trabalho dos grevistas. 
Amauri Mascaro Nascimento pondera: 
“Aceito que a greve abusiva rescinde o contrato individual de trabalho, 
persistem, como questões centrais sobre esse aspecto, saber se a ruptura, 
no direito brasileiro, provoca, automaticamente, a ruptura do contrato ou se é 
necessária prévia intimação dos grevistas, portanto um ato subsequente de 
dispensa, para depois configurar-se a rescisão… Há lacuna na lei e que, por 
esse motivo, deve ser urgentemente corrigida para que fique claro se a 
declaração judicial da ilicitude da greve produz efeitos imediatos ou se, 
subsequentemente, o empregador deverá mandar cartas de dispensa ou 
aguardar algum prazo. A lei de greve não exige um ato de dispensa posterior 
à declaração judicial da abusividade mas declara que é vedada a rescisão do 
contrato de trabalho durante a greve, mas é permitida quando o sindicato não 
tiver o funcionamento dos equipamentos que não podem parar ou manter a 
greve após a decisão judicial (art. 7º, parágrafo único, da Lei nº 7.783/89, de 
1989 com remissões aos artigos 9º e 14). Talvez, de lege ferenda, fosse 
melhor estabelecer que, declarada, pelo Tribunal, a abusividade da greve, a 
decisão deverá fixar o prazo para retorno dos grevistas ao trabalho, sob pena 
de automática rescisão do contrato de trabalho, independentemente de 
qualquer ato complementar do empregador. No mesmo prazo, o empregado 
que não compareceu ao serviço por motivos justificáveis, poderia fazer, 
perante o empregador, a justificação, caso em que, evidentemente, não 
haveria a ruptura do seu contrato individual de trabalho em razão da 
participação na greve abusiva.” 
6.2.9 Pagamento dos salários 
A greve implica a suspensão do contrato de trabalho. A Lei nº 7.783 não 
disciplina se os salários são devidos durante o período de greve. Em tese, ante a 
suspensão do contrato de trabalho, os salários não são devidos, pois não houve a 
devida prestação dos serviços. 
A greve é um direito do trabalhador. Se for decretada não abusiva, a 
paralisação é justa, devendo haver o pagamento dos salários aos trabalhadores. Em 
caso contrário, os salários não devem ser pagos. 
Para o TST, como a greve implica na suspensão do contrato de trabalho, os 
dias da paralisação não são devidos, exceto quando a matéria é objeto de negociação 
ou em situações excepcionais. 
 
67 
6.3 Lockout 
Lockout é a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o 
objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos 
respectivos empregados (art. 17, Lei nº 7.783). 
Trata-se da paralisação patronal quanto às suas atividades econômicas, sendo 
que é proibida pela lei. Durante a referida paralisação patronal, é assegurado ao 
trabalhador o direito aos salários (art. 17, parágrafo único). 
Os contratos de trabalho não se encontram suspensos e sim interrompidos, e 
o período desta duração, inclusive, poderá justificar a rescisão indireta pelo fato de o 
empregador não proporcionar serviços ao empregado. 
Os arts. 722 ss da CLT também vedam a prática do lockout, inclusive 
estabelecendo multas no caso de sua ocorrência. 
Para Valentin Carrion, lockout é o 
“fechamento de uma ou várias empresas até que os trabalhadores tenham 
aceito a atitude que o empregador pretenda impor. Privados do trabalho e 
salários, os operários podem, depois de um certo tempo, ver-se 
constrangidos a capitular. O mecanismo é idênticoao da greve, mas aqui é o 
patrão quem toma a iniciativa da prova de força (Jean Rivero e Jean Savatier, 
Droit du Travail). O fechamento definitivo, por razões econômicas ou 
financeiras, ou o provisório, pela força maior ou por necessidade, não são 
considerados lockout. O direito comparado considera o lockout em pé de 
igualdade com a greve e algumas Constituições ibero-americanas assim o 
reconhecem (Alfredo Ruprecht, Conflitos Coletivos de Trabalho). Também, 
como a greve, o lockout pode ser considerado ilegítimo e abusivo (por 
inadequado ou sem aviso). O lockout defensivo é o mais comum e ocorre 
como reação a uma greve iminente, para quebrar a combatividade dos 
grevistas, ou como simples forma de defender o patrimônio e as instalações 
da empresa na imediatidade de greve (Rivero e Savatier, cit.). Nos países em 
que assim ocorre, os salários são indevidos se a hipótese concreta de lockout 
for considerada lícita.” 
 
 
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