A-IMPORTANCIA-DO-LÍDER-PARA-A-EFETIVIDADE-DO-1602073

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UNICEP 
CENTRO UNIVERSITÁRIO CENTRAL PAULISTA 
 
 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO MBA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS E 
PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTANCIA DO LÍDER PARA A EFETIVIDADE DO PROGRAMA DE QUALIDADE DE 
VIDA 
 
 
ALINE CRISTINA GAVIOLI PETROZZANI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO CARLOS 
2019 
 
 
2 
 
Lista de Figuras 
 
Figura 1: Especialização organizacional vertical versus horizontal: Trabalho em 
conjunto é atingindo segundo a abordagem horizontal. 6 
 
Figura 2: comparativo de estilos consagrados de liderança. 10 
 
Figura 3: Liderança ideal como composição de três estilos consagrados. 10 
 
Figura 4: Situações recorrentes do cotidiano de uma empresa as quais um líder deve 
ser submetido em tempo de formação e treinamento. 13 
 
 
3 
 
Sumário 
1. Introdução 4 
1.1 Justificativa 4 
1.2 Objetivos 4 
2. Fundamentação Teórica 5 
2.1 A definição de liderança 5 
2.2 A abordagem “hard” de gestão: uma visão ultrapassada 6 
2.3 A abordagem “soft” de gestão: alternativa viável para dias atuais 6 
3. Métodos de liderança 8 
3.1 Características desejáveis a um líder bem-sucedido 8 
3.2 Os estilos de liderança 9 
3.3 Ações relacionais 11 
3.4 Treinamento para liderança 12 
4. Os desafios e perspectivas futuras para liderança 14 
4.1 Desafios habituais 14 
4.2 Desafios Futuros 15 
5. Conclusões 16 
6. Referências 17 
 
 
 
4 
 
1. Introdução 
 
O termo qualidade de vida tem recebido uma série de definições ao 
longo dos anos, sendo assim, pode variar de acordo com a visão de cada 
indivíduo e se basear na capacidade funcional, nível socioeconômico, 
satisfação, estado emocional, interação social, situação social e autoproteção 
de saúde. Além disso, a qualidade de vida refere-se a um estado duradouro de 
condições humanas, fruto do trabalho ​(SOUZA; CERSOSIMO; VIEBIG, 2008). 
No trabalho não são apenas as condições físicas que importam; as 
condições sociais e psicológicas também devem ser consideradas em um 
ambiente de trabalho. 
Considerando que o trabalho é o local onde os seres humanos dedicam 
grande parte de seu tempo e a vivência de um mercado cada vez mais 
competitivo e exigente, é fundamental que o trabalhador se mantenha motivado 
e comprometido. Desta forma, a promoção de qualidade de vida nas empresas 
vem se tornando a maneira fundamental no desenvolvimento destes fatores. 
(​ALVES, 2011​). 
Baseados no exposto acima, e numa análise do contexto atual da gestão 
de pessoas, nota-se, a importância de se manter níveis consideráveis de 
qualidade de vida dos colaboradores que atuam nas organizações, pois ela se 
reflete no bem-estar do trabalhador e consequentemente na produtividade das 
empresas, sendo assim é essencial uma gestão atenta para fatores físicos, 
tecnológicos e sociológicos que afetam ou podem afetar o clima organizacional. 
Contudo, a implantação de um programa de qualidade de vida, exige 
primeiramente, o realinhamento cultural da organização, pois a mudança 
somente ocorre se houver um ambiente interno adequado. Esse processo 
deve quebrar as resistências impostas pelo novo e pela acomodação de alguns 
integrantes da organização. 
O presente trabalho, portanto, busca analisar e identificar o papel do 
líder na efetividade e manutenção do programa de qualidade de vida nas 
organizações, discorrendo sobre os conceitos de qualidade de vida, 
5 
 
consequências individuais e para a organização e enfatizando o líder como 
agente primordial de mudança e garantia do programa. 
 
 
1.1 Justificativa 
 
Sendo o tema Qualidade de vida algo tão notório e presente nos 
dias atuais, é necessário explanar e refletir a importância da liderança e seu 
impacto na efetividade do programa. 
 
1.2 Objetivo Geral 
Observar a partir das dimensões estudadas, o impacto da liderança no 
processo de formação de um programa de qualidade de vida. 
 
Objetivos específicos 
a) Conceitualizar e apresentar breve histórico programa qualidade de vida 
e apresentar os benefícios das organizações que adotaram o programa 
b) Analisar as ferramentas necessárias para a implantação do Programa 
Qualidade de Vida em organizações 
c) Compreender a influência do líder na efetividade do programa 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
 
 
 
 
2. Fundamentação Teórica 
 
 
2.1 Qualidade de vida no trabalho 
 
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma terminologia que tem sido 
largamente difundida nos últimos anos, inclusive no Brasil (LACAZ, 2000). 
Pode-se afirmar que a temática da QVT assume 
maior relevância nos anos 70, quando se dá um esgotamento da 
organização do trabalho de corte taylorista/fordista, ao qual associa-se um 
aumento do absenteísmo, da insatisfação no trabalho e da não aderência dos 
trabalhadores às metas definidas pela gerência. (LACAZ, 2000) 
O modelo japonês é o novo paradigma de ​organização do trabalho, visando superar 
essa 
realidade, apesar de tal modelo, conforme apontam alguns estudiosos, reduzir a autonomia nas 
relações de trabalho, além de envolver um controle importante da vida extraprofissional pela estrita 
utilização do tempo a serviço da empresa (Antunes, 1995; Hirata e Zarifian, 
1991). 
O homem, desde o início de sua existência, preocupa-se com a 
qualidade de vida no trabalho e vem demonstrado, através de outros conceitos, 
ações voltadas para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na 
execução de sua tarefa. 
 
Na década de 70, o termo QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) foi 
mencionado por Louis Davis, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de 
cargos, nesse momento, surge um movimento pela qualidade de vida no 
trabalho, principalmente nos EUA (Estados Unidos) devido à preocupação com 
a competitividade internacional que era centrada nos empregados. Existia uma 
tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de 
práticas gerenciais capazes de reduzirem os conflitos (​BOWDITCH; BUONO, 
1999​). 
7 
 
Na mesma década, ​Walton, 1973 ​apud LIMA ​et al​. (2017) propôs um 
modelo que enfatizou as necessidades e aspirações do ser humano e a 
responsabilidade social do trabalhador. 
Considerou-se oito categorias conceituais relacionadas a fatores 
econômicos, políticos e sociais, que evidenciam os fatores de influência do 
QVT: a compensação justa e adequada; as condições de trabalho; as 
oportunidades de uso e desenvolvimento das capacidades do trabalhador; a 
oportunidade de crescimento contínuo; a integração social no ambiente de 
trabalho; o constitucionalismo; o trabalho e o espaço total de vida e a 
relevância social. 
Esses aspectos, quando inter-relacionados, proporcionam uma análise 
dos pontos positivos e negativos em relação à percepção do trabalhador sobre 
sua qualidade de vida no trabalho, a QVT dependerá diretamente do equilíbrio 
desses aspectos. 
Esse modelo apresentado consiste em um dos mais citados na literatura 
científica brasileira e internacional, e pode ser considerado modelo científico da 
QVT. 
Os autores Ferreira, ​et al​. (2009) ​e Guimarães (1998), apontam que os 
modelos de QVT podem ser divididos em dois momentos: um assistencialista e 
outro contra hegemônico. 
No primeiro, prevalece a visão mais voltada para a saúde biológica, com 
destaque para o bem-estar físico e a ausência de doenças, objetivando 
compensar o desgaste dos trabalhadores na busca da produtividade. 
Na abordagem contra hegemônica,o enfoque muda para a prevenção e 
a remoção dos aspectos que geram o mal-estar no trabalho, focalizando as 
dimensões da organização que melhoram as condições de trabalho e as 
relações sócio profissionais no sentido de criar condições favoráveis à 
qualidade de vida dos empregados. Nesse sentido, a produtividade passa a ser 
consequência e não objetivo central dos programas de QVT. 
Kurogi (2008), menciona que o conceito de qualidade de vida no 
trabalho refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos 
trabalhadores no desempenho de suas tarefas. 
8 
 
Para ​Limongi-França (2008​), qualidade de vida significa o conjunto de 
ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações 
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. O que incentiva 
as empresas se preocuparem em favorecer um ambiente agradável para que 
haja produtividade e colaboradores motivados. 
Chiavenato (2010), a qualidade de vida no trabalho implica em profundo 
respeito pelas pessoas e está diretamente relacionado as estratégias de 
gestão. Somente assim, com pessoas motivadas (que participam ativamente 
nos trabalhos que executam e estão devidamente recompensadas) é possível 
alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade. Ele ainda propõe que 
QVT (qualidade de vida no trabalho) depende mais de uma gestão bem 
definida e participativa do que de investimento financeiro. 
Segundo a OMS (Organização Mundial da Saúde), Qualidade de Vida é 
a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e 
sistema de valores nos quais ele vive em relação aos seus objetivos, 
expectativas, padrões e preocupações, podendo variar de acordo com a cultura 
da pessoa, variando de pessoa para pessoa, dependendo de seus objetivos e 
suas expectativas. Desse modo, alguns aspectos são comuns e universais, 
como o bem-estar físico, psicológico, relações sociais, o ambiente, o nível de 
independência e as crenças pessoais ou religiosidade. 
 
2.2 Aplicação do Programa Qualidade de Vida nas Organizações 
 
A qualidade de vida no trabalho é considerada uma ação que objetiva a 
melhoria nas condições de trabalho, com extensão a todas as funções de 
qualquer natureza ou nível hierárquico. Constitui através de aspectos 
comportamentais, ambientais e organizacionais, embasados nas políticas de 
recursos humanos buscam humanizarem o ambiente de trabalho, objetivando 
resultados satisfatórios para o empregado e para a organização (VIEIRA; 
HANASHIRO​, 2000). 
De acordo com França, Rodrigues (1997, p 195): 
A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do 
momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, 
9 
 
conhecida como enfoque biopsicossocial. O posicionamento 
biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de 
diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de 
projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas 
durante o trabalho na empresa. 
 
A QVT tem sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de 
saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo 
qualidade das relações de trabalho e suas consequências na saúde das 
pessoas e da organização (KUROGI, 2008). 
Atualmente, o termo QVT tem sido usado para descrever valores 
ambientais e humanos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do 
avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. 
Rose et al. (2006) ​apud COSTA, MEIRINO (2016)​, investigaram a 
Qualidade de Vida no Trabalho em termos de aspectos que influenciam a 
carreira e o clima organizacional. 
Nota-se que através da adoção de programas QVT, é possível avaliar 
nos colaboradores, maior resistência ao stress, controle emocional, aumento 
motivacional, eficiência no trabalho e melhor relacionamento (​SILVA; DE 
MARCHI, 1997​). 
Além disso, a QVT pretende facilitar e satisfazer as necessidades do 
trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, pois, acredita que 
quanto mais as pessoas estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio 
trabalho, mais produtivas são (​FERNANDES, 1996​; ​KUROGI, 2008​). 
Dessa forma, contribui para motivação dos colaboradores, e provê 
estratégias capazes de oferecer um ambiente que estimule e dê suporte ao 
indivíduo, através da busca do equilíbrio físico e social, respeitando as 
necessidades e limitações do ser humano resultando num crescimento pessoal 
e profissional e sem traumas. Contudo, a falta de qualidade de vida no trabalho 
produz impactos importantes nos resultados das empresas, tais como: baixa 
produtividade, custos altos com assistência médica e absenteísmo. 
A QVT está ligada as principais preocupações organizacionais atuais, 
como a implementação de ações visando melhorias para as pessoas, pois, 
10 
 
entende-se que os colaboradores não buscam somente eventuais promoções, 
remunerações e sim um ambiente digno de trabalho (​ARAÚJO, 2015). 
Assim, a QVT foca no potencial humano, em seus aspectos físicos, 
ambientais e psicológicos, e auxilia na busca de uma organização humanizada, 
o que motivando o trabalhador e tornando a empresa mais competitiva, 
produtiva e aumenta a saúde mental e física dos funcionários. 
Algumas estratégias adotadas por muitas empresas, são métodos que 
promovem a qualidade de vida, sendo como exemplo, a identificação do 
problema de obesidade e ações tomadas como seminários, programas de 
incentivos a caminhada, aconselhamento nutricional, exercícios físicos e 
grupos de apoio ​(ARAÚJO, 2015). 
 
 
 
 
2.3. A importância da Gestão de Pessoas programa de Qualidade de Vida no 
Trabalho. 
 
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito especifico e diretamente relacionado 
às estratégias de gestão. Segundo Chiavenato (2010), a qualidade de vida no trabalho 
implica em profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e 
produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas que participam ativamente 
nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas 
contribuições. 
Para Pranee (2010) a QVT envolve questões ligadas aos riscos ocupacionais e de segurança 
no trabalho, desenvolvimento dos recursos humanos por meio de medidas de bem-estar, 
formação profissional e melhoria das condições de trabalho, ele defende que está 
diretamente ligada também ao desenvolvimento de mecanismos que envolvem os 
trabalhadores nos processos de decisão na organização. 
Assim sendo, quando adequadamente proposto, um programa de QVT tem como meta 
“gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, 
relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de 
recursos de ​“feedback” ​sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, 
enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal e individual. 
11 
 
Segundo Martins (2003) a produtividade depende de dois fatores: capacitação e 
motivação. A capacitação refere-se à competência na realização de tarefas e é 
responsabilidade do setor de Gestão de Pessoas. É desenvolvida na organização por meiodo recrutamento, da seleção, do treinamento e do desenvolvimento dos colaboradores. A 
motivação refere-se à disposição do trabalhador em empenhar-se da melhor maneira na 
realização de suas funções e está intrinsecamente relacionada ao indivíduo, porém é 
altamente influenciada pela organização. 
As organizações são constituídas por pessoas, com sentimentos e 
motivos racionais diferentes, sujeitos às forças do ambiente que influenciam a 
motivação, os relacionamentos e a liderança, entre outras dinâmicas que 
motivam o comportamento do ser humano e do grupo onde ele se situa. 
Portanto, a liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, 
principalmente nas empresas. O administrador precisa conhecer a motivação 
humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. 
Neste sentido, gerar Qualidade de Vida no Trabalho aos colaboradores 
de suas equipes é algo que os líderes devem ter como prioridade, pois vem ao 
encontro do tripé da sustentabilidade criado por Elkington (2001), ​TBL ​- ​Triple 
Bottom Line​. Cujo conceito prega o desenvolvimento baseado no crescimento 
econômico, equidade social e proteção ao meio ambiente. Desta forma, o 
gestor de equipe pode contribuir com a afirmação deste novo conceito 
cuidando dos trabalhadores que estão sob seu comando fazendo com que o 
sentimento de bem-estar seja algo natural e, ao mesmo tempo, estratégico 
para a manutenção de um ambiente produtivo na organização que está 
sintonizada com as mudanças dos tempos. 
 
 ​Para que as empresas se tornem competitivas, é imprescindível que o papel dos Recursos 
Humanos seja capacitar e motivar os colaboradores. 
 ​(RODRIGUES, 1994). 
Gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas que serve para orientar o 
comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho (FLEURY; 
FISHER, 1998). De acordo com Gil (2001), para que as empresas se tornem competitivas, é 
preciso que seus recursos humanos proporcionem capacitação e motivação dos 
colaboradores. Equipes bem geridas apresentam maior produtividade, seu valor de 
12 
 
mercado e crescimento são mais alto. Assim, a gestão de pessoas atua de forma 
estratégica, procurando conciliar rendimento, lucros e bem-estar dos trabalhadores 
Limongi França (2004). 
Por sua vez, Silva (2002), menciona que o principal interesse gerencial é motivar os 
funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficaz. Com a valorização 
interna, o colaborador passa a ter uma maior qualidade de vida, motivação e resultados 
positivos. Neste pensamento é que o papel dos recursos humanos é fundamental, pois é o 
órgão que tem as características para efetuar esta motivação junto aos colaboradores. 
A Gestão de Pessoas permite a colaboração eficaz dos colaboradores. As pessoas 
podem aumentar ou reduzir as forças de uma organização, dependendo da forma que elas 
são tratadas, ou seja, elas podem trazer sucesso ou o fracasso (RODRIGUES, 1994). 
Seguindo assim, a visão da categoria de QVT para Walton (1973 apud FERNANDES, 
1996). A relevância social no trabalho, incluindo responsabilidade social da empresa e 
dos produtos, a prática da ética na empresa, contribuem para a motivação do 
funcionário e desempenho da organização. 
 
Verificar 
 
Neste contexto, observa-se que as questões relacionadas à Qualidade 
de Vida no Trabalho são amplas e desafiadoras. Mais ainda, observa-se na 
literatura científica ao longo das últimas décadas que a QVT tem sido abordada 
sob diversos aspectos, sendo fortemente influenciada por fatores 
organizacionais e sociais vigentes à época da realização do estudo. Diversos 
modelos têm sido desenvolvidos com o intuito de identificar os aspectos que 
influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
 
 
Conclusão 
estudo evidenciou que, para se conquistar um bom ambiente de trabalho, é preciso que 
empresários, líderes e liderados das organizações, quebrem as barreiras que os separam e 
se unam em torno de objetivos comuns e acreditem que, trabalhar num ambiente onde as 
relações entre líderes e liderados são saudáveis, será muito bom para os trabalhadores, 
para quem os comanda e para quem se beneficia diretamente com os resultados das 
atividades da equipe. Portanto, melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho diante de novas 
abordagens da liderança é uma forma concreta de se gerar resultados positivos para todos 
no ambiente de trabalho 
 
 
 
13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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(LATEC/UFF) ​Marcelo Jasmim Meiriño ​marcelomeirino@gmail.com 
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