Gestão de pessoas Sta Cruz

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Apostila RECURSOS HUMANOS X GESTÃO DE PESSOAS 
Recursos Humanos é o departamento que tem a função de criar, manter e 
desenvolver os recursos humanos das organizações e as condições para que os 
mesmos atinjam seus objetivos individuais ao contribuir para que a empresa 
alcance suas metas organizacionais. Fischer e Fleury (1990): “um conjunto de 
políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento 
humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”. 
GESTÃO DE PESSOAS / ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DEPARTAMENTO 
➢ Departamento de Pessoal (até anos 30) 
Papel burocrático (controle) 
➢ Departamento de Recursos Humanos (30/60) 
Papel burocrático (controle) + Motivação 
➢ Departamento de Gestão de Pessoas (60/90) 
Papel burocrático (controle) + Motivação + 
Treinamento/Desenvolvimento/Qualidade de Vida 
➢ Departamento de Gestão de Competências (90 
Papel burocrático (controle) + Motivação + 
Treinamento/Desenvolvimento/Qualidade de Vida + Capital Intelectual 
CAPITAL INTELECTUAL 
Na era da informação, o recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro 
para ser o capital intelectual, baseado no conhecimento. Isto significa que o 
recurso mais importante na atualidade não é mais o dinheiro, mas o 
conhecimento. O capital financeiro mantém sua importância relativa, mas ele 
depende do conhecimento sobre como aplicá-lo e rentabilizá-lo adequadamente. 
O conhecimento ficou na dianteira de todos os demais recursos organizacionais, 
pois todos eles passaram a depender do conhecimento. 
CARACTERÍSTICAS E DIFICULDADES DA ÁREADERECURSOS HUMANOS ​- 
Lida com atividade meio 
- Lida com recursos vivos - Não administra os departamentos que 
influencia - Difícil medir sua efetividade em valores financeiros - 
Não gera fontes de receita - Donos de empresas não 
compreendem exatamente seu papel - Funcionários não 
compreendem exatamente seu papel - É um órgão de linha, com 
função de staff (assessoria) - Falta de preparo dos profissionais da 
área -Indefinição do perfil adequado de profissionais 
A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função 
de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços 
especializados, assessorar, recomendar e controlar. 
A ARH Lida com recursos vivos - extremamente complexos, diversificados e 
variáveis, que são as pessoas. Esses recursos são importados do ambiente para 
dentro da organização, crescem, desenvolvem-se, mudam de atividade, de 
posição e de valor. 
Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas 
principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade 
de diversos chefes ou gerentes. Assim, cada chefe ou gerente é o responsável 
direto por seus subordinados. ​A ARH é uma responsabilidade de linha (cada 
chefe) e uma função de staff (assessoria do orgão RH). 
Responsabilidade de linha é quando está constituída em um departamento, uma 
seção ou setor e staff é quando entra o setor de RH, pois tem responsabilidade de 
linha (seu setor) e ao mesmo tempo assessora todos os departamentos, seções e 
setores. 
O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma 
associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com 
o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital 
humano nas organizações. A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, 
capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e 
a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de 
pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e 
os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a 
valorização dos profissionais 
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação 
dos profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e 
colaborar para o crescimento da instituição como e do próprio profissional. 
Gestão de Pessoas por Idalberto Chiavenato ​A gestão de pessoas, assim como 
recursos humanos, fazem parte da área de administração, e uma das obras mais 
conhecida é “Gestão de Pessoas” de Idalberto Chiavenato. Chiavenato é um autor 
brasileiro na área de administração de empresas e de recursos humanos, seus 
livros são utilizados por administradores de todo Brasil, além de países da América 
Latina, e na Europa, como Portugal e Espanha. Chiavenato possui várias obras 
que versam sobre o tema gestão de pessoas, como “Gerenciando as Pessoas”, 
“Administração de Recursos Humanos”, “Treinamento e Desenvolvimento de 
Recursos Humanos” e outros. 
Conceito de Gestão de Pessoas 
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina 
nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários 
aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura 
organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da 
organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de 
outras variáveis importantes. 
• ​As pessoas como parceiros da organização 
• ​Pessoas como recursos ou como parceiros da organização 
• ​Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas 
Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação 
estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação 
conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os 
fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e 
tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos 
que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. Os empregados 
contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando 
decisões e ações que dinamizam a organização. 
Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens 
ou serviços colocados no mercado. Cada um dos parceiros da organização 
contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. As 
alianças estratégicas constituem meios através dos quais a organização obtém a 
inclusão de novos e diferentes parceiros para consolidar e fortificar seus negócios 
e expandir suas fronteiras. 
Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida 
em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. Graças 
ao emergente sistêmico — que é o efeito sinergístico da organização —, esta 
consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar 
seus resultados. Através dos seus resultados, a organização pode proporcionar 
um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. 
Geralmente, as organizações procuram privilegiar os parceiros mais importantes. 
Os acionistas e investidores eram, até há pouco tempo, os mais privilegiados na 
distribuição e apropriação dos resultados organizacionais. Essa assimetria está 
sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros do 
negócio, já que todos são indispensáveis para o sucesso da empresa. Acontece 
que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro 
dela e que lhe dá vida e dinamismo. 
Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas 
como recursos organizacionais ou como parceiros da organização. Os 
empregados podem sertratados como recursos produtivos das organizações: os 
chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o 
que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já 
que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí a 
necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo 
rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio 
físico na contabilidade da organização. Mas as pessoas podem ser visualizadas 
como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de 
conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte 
para as organizações — a inteligência, que proporciona decisões racionais e 
imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas 
constituem o capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas 
se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não 
mais como simples empregados contratados. 
AS PESSOAS SÃO RECURSOS OU PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO? 
Pessoas como Recursos 
Empregados isolados Horários 
rigidamente estabelecido Preocupação 
com normas e regras Subordinação ao 
chefe Fidelidade à organização 
Dependência da chefia Alienação em 
relação à organização Ênfase na 
especialização Executoras de tarefas 
Ênfase nas destrezas manuais 
Mão-de-obra 
Pessoas como Parceiros 
Colaboradores agrupados em equipes 
Metas negociadas e compartilhadas 
Preocupação com resultados Atendimento e 
satisfação do cliente Vinculação à missão e 
à visão Interdependência entre colegas e 
equipes Participação e comprometimento 
Ênfase na ética e na responsabilidade 
Fornecedores de atividade Ênfase no 
conhecimento Inteligência e talento 
Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 
1. As ​pessoas como seres humanos: ​dotados de personalidade própria, profundamente 
diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de 
conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades 
indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como 
pessoas e não como meros recursos da organização. 
2. As ​pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: ​como 
elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento 
e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um 
mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que 
dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. 
3. As ​pessoas como parceiros da organização: ​capazes de conduzi-la à excelência e ao 
sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização — como 
esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. — na expectativa 
de colher retornos desses investimentos — como salários, incentivos financeiros, 
crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica 
quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a 
tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de 
reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de 
atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como 
parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos. 
Doravante utilizaremos o termo Gestão de Pessoas ou Administração de 
Recursos Humanos (ARH) ao longo deste livro, de acordo com os conceitos 
anteriores, para maior facilidade de exposição. 
D​ICAS ​Conceitos de RH ou de Gestão de 
Pessoas 
Administração de Recursos Humanos (ARH) é o ​conjunto de políticas e práticas 
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as 
"pessoas" ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, 
recompensas e avaliação de desempenho. 
ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e 
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, 
gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como 
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. 
ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que 
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. 
ARH é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, 
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. 
ARH de Hoje ​O Papel Expansivo da 
Função de RH 
Por muitos anos se pensou que o obstáculo que segura o desenvolvimento da 
indústria fosse o capital. Era uma crença generalizada. Todavia, é a inabilidade de 
uma empresa em recrutar e manter uma boa força de trabalho que constitui o 
principal obstáculo para a produção. Não existe nenhum projeto baseado em boas 
idéias, vigor e entusiasmo que tenha sido interrompido por falta de caixa ou 
recursos financeiros. Existem indústrias que cresceram e cujo crescimento foi 
parcialmente bloqueado ou dificultado porque não puderam manter uma força de 
trabalho eficiente e entusiasmada. Esse será o panorama do futuro. 
Objetivos da Gestão de Pessoas 
As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de 
tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As 
organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, 
prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre 
os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. 
Quando uma organização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia 
global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A Gestão de 
Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das 
pessoas — empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer 
denominação utilizada — para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. 
Os nomes — como departamento de pessoal, relações industriais, recursos 
humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual — 
são utilizados para descrever a unidade, o departamento ou a equipe relacionada 
com a gestão das pessoas. Cada qual reflete uma maneira de lidar com as 
pessoas. O termo Administração de Recursos Humanos (ARH) ainda é o mais 
comum de todos eles. 
As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma 
organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os 
objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes 
tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional. 
Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a 
eficácia organizacional através dos seguintes meios: 
1. ​Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: ​A função de 
RH é um componente fundamental da organização de hoje. Antigamente, a ênfase era 
colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos 
funcionários e, assim, obter eficiência. salto para a eficácia veio com a preocupação em 
atingir objetivos e resultados. Não se pode imaginar a função de RH sem se conhecer 
os negócios de uma organização. Cada negócio tem diferentes implicações na ARH. O 
principal objetivo desta é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar 
sua missão. 
2. ​Proporcionar competitividadeà organização: ​Isto significa saber empregar as 
habilidades e capacidades da força de trabalho. A função da ARH é fazer com que 
as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e 
empregados. Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir 
de suas próprias pessoas. No nível macroeconômico, a competitividade é o grau 
em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens 
e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto 
simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nesta 
definição, a palavra nação pode ser substituída pela palavra organização e a 
palavra cidadãos por empregados. 
3. ​Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados: ​Quando 
um executivo diz que o propósito da ARH é "construir e proteger o mais valioso 
patrimônio da empresa: as pessoas", ele está se referindo a este objetivo da ARH. Dar 
reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro é o que constitui o elemento 
básico da motivação humana. Para melhorar o seu desempenho, as pessoas devem 
perceber justiça nas recompensas que recebem. Recompensar bons resultados e não 
recompensar pessoas que não tenham um bom desempenho. Tornar claros os 
objetivos e o modo como eles são medidos. As medidas de eficácia da ARH — e não 
apenas a medida do 
chefe — é que devem proporcionar as pessoas certas na fase certa do 
desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organização. 
4. ​Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: 
Antigamente, a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, apesar 
dos computadores e dos balanços contábeis, os empregados precisam ser felizes. Para 
que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas 
capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente. Para os empregados, o 
trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte 
de suas vidas no trabalho e isto requer uma estreita identidade com o trabalho que 
fazem. Empregados satisfeitos não são necessariamente os mais produtivos, mas 
empregados insatisfeitos tendem a se desligar da empresa, se ausentar 
freqüentemente e produzir pior qualidade do que empregados satisfeitos. A felicidade 
na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso 
organizacional. 
5. ​Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: ​Qualidade de vida no trabalho 
(QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como 
estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho 
agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas 
significativas. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de 
trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado 
e tornar a organização um local desejável e atraente.. A confiança do empregado na 
organização também ​é ​fundamental para a retenção e fixação do pessoal. 
6. ​Administrar a mudança: ​Nas últimas décadas, houve um período turbulento de 
mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e 
tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas 
para garantir a sobrevivência das organizações. Os profissionais de ARH devem saber 
lidar com as mudanças, se querem realmente contribuir para sua organização. São 
mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas 
estratégias, programas, procedimentos e soluções. 
7. ​Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: ​Toda atividade de 
ARH deve ser aberta, confiável e ética. As pessoas não devem ser 
discriminadas e seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos 
devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como as 
organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A 
responsabilidade social não é uma exigência feita somente às organizações, mas 
também, e principalmente, às pessoas que nelas trabalham. 
SOCIETY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 
Código de Ética 
Como membro da Society Human Resource Management, comprometo-me a: 
• ​Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional. 
• ​Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH. 
• ​Apoiar os objetivos e metas da Sociedade para o desenvolvimento da 
profissão de administrador de recursos humanos. 
• ​Fazer com meu empregador trate de maneira aberta e eqüitativa todos os 
empregados. 
• ​Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do 
apoio e encorajamento de práticas eficazes de emprego. 
• ​Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a 
conduta e as intenções do meu empregador. 
• ​Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de 
meios coerentes com os interesses públicos. 
• ​Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de meu 
empregador. 
• ​Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios 
pessoais. 
• ​Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas. 
• ​Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da administração de 
RH. 
Este Código de Ética dos membros da SHRM é adotado para promover e 
manter os mais altos padrões de conduta pessoal e profissional em seus 
membros. A adesão a este código é solicitado a todos os membros para 
assegurar confiança na integridade e serviço dos profissionais de RH. 
A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho 
das pessoas: 
Em seu trabalho, cada administrador — seja ele, um diretor, gerente, chefe ou 
supervisor — desempenha as quatro funções administrativas que constituem o 
processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar. A ARH está 
relacionada a todas essas funções do administrador, trabalhando principalmente 
em suas práticas, são elas: 
1. Análise e descrição de cargos. 2. Desenho de cargos. 3. 
Recrutamento e seleção de pessoal. 4. Admissão de 
candidatos selecionados. 5​. ​Orientação e integração de 
novos funcionários. 6. Administração de cargos e salários. 
7. Incentivos salariais e benefícios sociais. 8. Avaliação do 
desempenho dos funcionários. 9. Comunicação aos 
funcionários. 10. Treinamento e desenvolvimento de 
pessoal. 11. Desenvolvimento organizacional. 12. Higiene, 
segurança e qualidade de vida no trabalho. 13. Relações 
com empregados e relações sindicais. 
POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS 
O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas 
entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas 
desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem. Se as 
pessoas dentro das organizações tiverem oportunidade de progressão, elas vão 
poder dar o melhor delas, originando resultados positivos para a empresa em 
questão. Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um 
crescimento contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e 
eficácia. 
A GESTÃO DE PESSOAS SE DIVIDE EM: 
- Provisão de recursos humanos; - 
Aplicação de recursos humanos; - 
Recompensar pessoas; - Manutenção de 
recursos humanos; -Desenvolvimento de 
recursos humanos; - Monitoração de 
recursos humanos. 
OS SEIS PROCESSOS GESTÃO DE PESSOAS 
As pessoasconstituem um dos elementos mais importante de uma organização. 
Ao longo do tempo, elas passaram a ser consideradas como partes inteligentes 
responsáveis por introduzir o conhecimento dentro de uma organização e, deste 
modo, tornaram-se o grande diferencial competitivo das mesmas. 
Partindo desse pressuposto a gestão de pessoas deve contribuir para que as 
organizações sejam eficazes por meio das pessoas, e assim buscar a cooperação 
dos indivíduos que atuam nas organizações tanto para o alcance de seus objetivos 
individuais quanto para o alcance dos objetivos organizacionais (GIL, 2006). 
Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas se resumem em: 
1. ​Processos de Agregar Pessoas: ​são os processos utilizados para incluir novas 
pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de 
suprimento de pessoas. Incluem recrutamento, seleção de pessoas e integração. 
2. ​Processos de Aplicar Pessoas: ​são os processos utilizados para desenhar as 
atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu 
desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e 
descrição de cargos. 
3. ​Processos de Recompensar Pessoas: ​são os processos utilizados para incentivar as 
pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem 
recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. 
4. ​Processos de Desenvolver Pessoas: ​são os processos utilizados para capacitar e 
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e 
desenvolvimento das pessoas e da organização. 
5. ​Processos de Manter Pessoas: ​são os processos utilizados para criar condições 
ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem 
administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de 
relações sindicais. 
6. ​Processos de Monitorar Pessoas: ​são os processos utilizados para acompanhar e 
controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e 
sistemas de informações gerenciais. 
Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira 
que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a 
favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo de 
agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas 
mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar 
pessoas é falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso. 
Agregar Pessoas 
O processo de Agregar Pessoas tem como finalidade selecionar pessoas com 
perfil adequado para cada cargo de forma que a empresa agregue um capital 
humano qualificado e capacitado para o cargo e o candidato possa desempenhar 
todo seu conhecimento em uma função que o mesmo escolheu e definiu para sua 
carreira, assim se desenvolvendo rapidamente e com isso fazendo com que a 
empresa alcance os resultados desejados (VIEIRA, 2010). 
De acordo com Chiavenato (2008), o processo de aplicar pessoas significa; "que, 
uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à 
organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas 
quanto ao seu desempenho". 
- Recrutamento 
Atrair candidatos para uma vaga ociosa. É o conjunto de técnicas e procedimentos 
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos 
na organização. Esse processo de busca de candidatos pode ser realizado dentro 
ou fora da empresa. 
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência 
de três fases, a saber: - Pesquisa interna: O que a organização precisa: Pessoas 
necessárias para a tarefa organizacional. - Pesquisa externa: O que o mercado de 
RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar. - Técnicas de recrutamento 
a aplicar: O planejamento do recrutamento tem a finalidade de estruturar o sistema 
de trabalho a ser desenvolvido. 
Recrutamento significa acima de tudo, atrair candidatos para uma vaga ociosa, e 
temos: - Recrutamento Interno – quando, havendo determinada vaga, a empresa 
procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem 
ser promovidos ou transferidos. - Recrutamento Externo – realizado com 
candidatos vindos de fora da organização. 
- Recrutamento Misto – Pode-se caracterizar o Recrutamento Misto como aquele 
que busca as vantagens dos dois métodos conhecidos de recrutamento: interno e 
externo. Exemplo de formas mais comuns de recrutamento são por meio de: 
jornais, revistas especializadas, agências de recrutamento, anúncios em locais 
visíveis, internet, intranet, mural da empresa, consulta a arquivos de candidatos, 
indicações, CIEE, etc. 
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 
• ​Aproveita melhor o potencial humano das organizações. 
• ​É econômico, rápido e seguro; 
• ​Motiva o desenvolvimento de todos; 
• ​Motiva a permanência e lealdade para com a empresa; 
Desvantagens do recrutamento interno 
• ​Pode gerar frustração nos funcionários que não forem aprovados; 
• ​Desmotiva e gera conflitos internos; 
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO 
• ​Sangue novo para a empresa; 
• ​Novos talentos; 
• ​Enriquece o patrimônio humano; 
• ​Enriquece o capital intelectual da empresa; 
Desvantagens do recrutamento Externo 
• ​É mais caro, mais demorado e menos seguro; 
• ​Desmotiva os funcionários da empresa que esperam por uma oportunidade. 
- Seleção 
Comparação e escolha dos candidatos. A seleção é um processo 
de comparação entre duas variáveis: 
- de um lado,​comparar o perfil do candidato​, obtida por meio da aplicação das 
técnicas de seleção. - de outro lado,​o que se é exigido pelo cargo​, fornecida 
pela descrição e análise do cargo. 
Técnicas de seleção de pessoas: 
Entrevistas –descrição comportamental; 
Testes de conhecimento – orais e escritos; 
Testes psicotécnicos – amostras de comportamento; Testes de personalidade 
–relacionados com sua estrutura de personalidade; Dinâmicas de grupo – 
analisam o comportamento em coletivo. 
- Integração 
Os programas de integração são realizados a funcionários recém admitidos e 
também em outros momentos, com funcionários mais antigos, por períodos como, 
por exemplo: para a implantação de um novo sistema, palestras e dinâmicas. 
No processo de integração para novos funcionários ele passa por um processo de 
conhecimento da empresa e do ramo que ela atua. Quando um funcionário é 
contratado, geralmente ele se sente desambientado. Afinal, está em um local 
novo, não conhece as pessoas e isso pode deixá-lo retraído. Não é possível 
sentir-se à vontade em um ambiente sem saber onde se está “pisando”. 
Para tanto, utilizaremos de algumas ações básicas para integrar o colaborador ao 
novo ambiente de trabalho, tais como: 
1 – Integração institucional; 2 – 
Integração com a equipe; 3 – Integração 
com os departamentos; 4 – Integração 
com o RH. 
O processo de integração para funcionários mais antigos é feito de forma que 
venha motivar o funcionário através de premiações, reuniões para trocas de 
informações, seminários, ginásticas laborais, palestras e dinâmicas, até cafés da 
manhã e festas de fim de ano. 
Aplicar Pessoas 
Colocar a pessoa certa no lugar certo. 
De acordo com Chiavenato (2008), o processo de aplicar pessoas significa: “que, 
uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à 
organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas 
quanto ao seu desempenho”. 
O primeiropasso para a excelência na definição do que as pessoas farão na 
organização é o cuidado prévio ao recrutamento, e constante no dia-a-dia 
organizacional, de a área de RH conduzir o chamado desenho de cargos. 
Desenhar um cargo significa compor as atividades dos cargos organizacionais, 
sempre os repensando e definindo novas atribuições ou deletando antigas e 
dispensáveis. 
Envolve o desenho de cargos: descrição, análise e desenho de cargos. 
- Descrição de cargos 
A descrição de cargos é a base do sistema. Geralmente, é realizada pelo superior 
hierárquico do cargo descrito ou por um profissional da área de RH, com base em 
entrevistas e observações. Costuma conter os seguintes dados: Título do cargo, 
titulo do cargo do superior imediato, missão ou sumário das atividades, 
responsabilidades, limites de autoridade sobre as pessoas, requisitos mínimos e 
desejáveis sobre os critérios do perfil e outros recursos em termos de experiência 
e formação. 
Essas informações são obtidas na empresa e comparadas com dados de mercado 
perante pesquisa. 
- Análise de cargos 
Feita a descrição,segue-se a análise de cargos. Passa-se a analisar o cargo em 
relação aos aspectos extrínseco, aos requisitos que o cargo impõe ao seu 
ocupante. Análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, 
as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, avaliados e 
devidamente classificados para efeito de comparação. A análise de cargos 
concentra-se em quatro requisitos: mentais, físicos, responsabilidades envolvidas 
e condições de trabalho. 
- Desenho de cargo 
É criar um cargo dentro da estrutura organizacional, especificando o conteúdo, os 
métodos de trabalho e as relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer 
os requisitos tecnológicos, sociais, pessoais e organizacionais de seu ocupante. É 
o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para 
desempenhar um cargo específico. Para p desenho de cargos é necessário a 
definição de: Conteúdo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá 
desempenhar; Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições 
deverão ser desempenhadas; Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo 
deverá se reportar. Autoridade: a quem o ocupante deverá supervisionar, ou seja, 
quem são seus subordinados? 
Avaliação de desempenho 
Avaliar o desempenho das pessoas da empresa é uma tarefa estrategicamente 
vital, pois somos movidos por resultados, e estes estão diretamente relacionados 
com nosso desempenho na organização. Para entender a avaliação de 
desempenho conceitua-se desempenho humano como sendo o ato ou efeito de 
cumprir ou executar determinada missão ou 
meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições do ser 
humano o “querer fazer” que explicita o desejo endógeno de realizar (motivação), 
e o de “saber fazer”, isto é, a condição cognitiva e experimental que possibilita o 
indivíduo a realizar com eficiência e eficácia alguma coisa. 
Objetivos da avaliação de desempenho 
- Adequação do indivíduo ao cargo; - 
Treinamento; - Promoção; - Incentivo 
salarial ao bom desempenho; - Melhoria 
das relações humanas; - Estímulo a 
produtividade; - Demissões, etc... 
Responsáveis: ​- Auto-avaliação do 
desempenho; - O gerente; - A 
equipe de trabalho. 
Processo de Desenvolver Pessoas 
TREINAMENTO 
DESENVOLVIMENTO 
Treinamento​: - Meio para adequar cada pessoa 
ao seu cargo; - Processo educacional de curto 
prazo; - Prepara para o cargo; - Muda 
comportamentos. 
Desenvolvimento: ​- Capacidade de 
aprender; - Crescimento individual; - Sem 
relação com um trabalho específico; - 
Prepara para a carreira. 
Treinamento​: Orientado para o presente, tem por finalidade qualificar, reciclar, 
atualizar e/ou aperfeiçoar o desempenho dos colaboradores no cargo. 
Deve atingir os seguintes resultados estratégicos: - Aumentar a produtividade, 
as vendas, o lucro e o retorno do investimento; - Reduzir acidentes e 
rotatividade do pessoal; - Melhorar continuamente a gestão da qualidade. 
Processo de Treinamento: ​- 
Diagnóstico (LNT); 
- Planejamento; - 
Execução; - 
Avaliação. 
1. Levantamento de Necessidades: 
• Análise: 
- Organização; - 
Departamento; - 
Operações. 
2. Planejamento: 
1- O que deve ser ensinado – Conteúdo do treinamento; 2 – 
Quem deve aprender – Treinando ou aprendizes; 3 – Como se 
deve ensinar – Métodos e recursos instrucionais; 4 – Quem deve 
ensinar – Treinador ou instrutor; 5 – Onde deve ser ensinado – 
Local do treinamento; 6 – Quando deve ser ensinado – Época ou 
periodicidade. 
3.Execução: 
Refere-se a implementação da programação do treinamento. 
Modalidades: 
Treinamento no trabalho ou on –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a 
realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks. 
Treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a 
capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente 
é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de 
investimento. É exclusivo para funcionários. 
Treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas 
vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências 
além de realizar networking. 
Treinamento a distancia vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da 
Internet. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a 
um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um 
horário “comercial” para isso. 
4.Avaliação: 
Verificar se o treinamento atingiu o objetivo, se os sintomas desapareceram ou se 
persistem. Realizada em 4 dimensões: - Reação; 
- Aprendizagem; - Impacto 
no trabalho; - Impacto na 
organização. 
Desenvolvimento: ​É um processo de aperfeiçoamento das capacidades dos 
funcionários com o objetivo de prepará-los para cenários mais exigentes, que 
requerem maior nível de comprometimento e apresentam maiores níveis de 
dificuldade. 
Métodos de Desenvolvimento: 
Rotação de cargos = movimentarem as pessoas em varias posições na 
organização, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e 
capacidades. Rotação vertical (promoção provisória) e horizontal (transferência de 
curto prazo). 
Atribuição de comissões = oportunidade para a pessoa participar de comissões de 
trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprendendo com os outros e 
pesquisando problemas específicos da organização. Geralmente são atribuições 
temporárias e desafiadoras. 
Exercícios de simulação ou Estudo de caso = a pessoa se defronta com uma 
situação no qual deve ser analisada e solucionada. Permite diagnosticar um 
problema real, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão. 
Trata-se de aprender com a experimentação sobre a experiência passada, ainda 
que alguns casos sejam fictícios e elaborados sob medida para essa finalidade. 
Os cases são apropriados para o desenvolvimento de executivos, a sua aplicação 
coletiva é particularmente enriquecedora em face do debate sobre as diversas 
possibilidades oferecidas por sua “realidade”. 
- Coaching: é um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo 
entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo com a meta desejada 
pelo cliente, onde o coach o apoia na busca de realizar metas de curto, médio e 
longo prazo, através da identificação e uso das competências desenvolvidas, 
como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades. O coach 
(treinador, numa tradução à letra) atua encorajandoe/ou motivando o seu cliente, 
procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas 
competências profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objetivos 
definidos por ambos, tranformando-os em metas desafiantes através de um Plano 
de Ações. 
- Mentoring: é um termo inglês, normalmente traduzido como ​"tutoria", 
"mentoria", "mentorado" ​ou ​"apadrinhamento"​. O ​mentoring ​é uma ​ferramenta 
de desenvolvimento profissional ​e consiste em uma pessoa experiente ajudar 
outra menos experiente. O mentor é um guia, um mestre, conselheiro, alguém que 
tem vasta experiência profissional no campo de trabalho da pessoa que está 
sendo ajudada. O ​mentoring ​inclui conversas e debates acercas de assuntos que 
não estão necessariamente ligados ao 
trabalho. Este processo possibilita o aprendizado e consequente desenvolvimento 
na carreira do profissional mais jovem. 
Processo de Manter Pessoas 
Higiene Ocupacional Segurança 
do trabalho Qualidade de vida no 
trabalho 
Higiene Ocupacional 
É o conjunto de medidas preventivas relacionadas com as condições ambientais 
de trabalho que assegurem saúde física e mental às pessoas. A prevenção de 
lesões e doenças profissionais pode ser feita através: - Estudos e modificações 
ergonômicas dos postos de trabalho; - Uso de ferramentas e equipamentos 
ergonomicamente adaptados ao trabalhador; - Diminuição do ritmo e da jornada 
de trabalho; - Adequação e manutenção do ambiente físico; - Estabelecimento de 
pausas para descanso; -Diversificação de tarefas; - Eliminação de clima 
autoritário; - Gestão participativa e empowerment; -Reconhecimento e valorização 
do trabalho; -Valorização das queixas dos trabalhadores. 
Segurança do Trabalho ​É um conjunto de medidas técnicas, administrativas, 
educacionais, médicas e psicológicas empregadas para prevenir acidentes, 
incêndios e roubos. 
Causas de Acidentes de Trabalho ​- Atos 
Inseguros; - Condições Inseguras; - Outros. 
Consequências dos Acidentes de Trabalho 
- Para a Organização; - Para o 
funcionário; - Para a Família do 
Funcionário; - Para a Sociedade. 
Como Evitar Acidentes de Trabalho 
- Reduzir condições inseguras; - Conscientizar sobre riscos e cuidados em cada 
atividade; - Criar políticas de Segurança do Trabalho; - Avaliar a condição 
psicológica e emocional e as habilidades dos funcionários; - Sinalizar sobre 
perigo e risco; - Fornecer e fiscalizar o uso dos EPI’s; - Implantar ações e 
proporcionar cursos de prevenção de acidentes. 
Qualidade de Vida no Trabalho – QVT ​Conjunto das ações de uma empresa que 
envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no 
ambiente de trabalho. 
Processo de Recompensar Pessoas 
- Remuneração - 
Programas de incentivo - 
Benefícios e serviços 
Recompensas ​- Recompensas financeiras diretas: salários, prêmios, comissões... 
- Recompensas financeiras indiretas: gorjetas, gratificações, férias, horas extras... 
- Recompensas não financeiras: oportunidades de desenvolvimento, 
reconhecimento, segurança no emprego... 
Composição do processo de Recompensar Pessoas ​- 
Planos de remuneração - Benefícios sociais - Relações 
trabalhistas existentes 
Remuneração 
A remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes 
principais: - Remuneração básica; - Incentivos salariais; - Benefícios. 
Plano de remuneração ​- O plano de remuneração deve ter equidade e equilíbrio 
entre as possibilidades da organização, os cargos e as responsabilidades e o 
equilíbrio interno versus equilíbrio externo, bem como a definição das políticas 
idéias de remuneração para cada tipo de organização. - A transparência também é 
um item essencial. 
Remuneração Variável ​- Remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. - 
Os resultados são rateados entre a organização e as pessoas que ajudaram a 
alcançá-lo. - Trata-se de uma parceria que funciona nas duas vertentes: lucro ou 
prejuízo. - Outras formas: distribuição de ações, opção de compra de ações, 
remuneração por competência, participação nos lucros. 
Administração Salarial ​Conjunto de normas e procedimentos que visam 
estabelecer e manter estruturas de salários equitativas. Administração de salários 
procura obter: - Equilíbrio interno de salários dentro da organização. - Equilíbrio 
externo de salários em relação ao mercado de trabalho. 
Programas de incentivo ​- Com a maior parte das organizações partindo para 
sistemas e programas de remuneração flexíveis, os programas de incentivo estão 
em alta. - É o pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de 
seus membros, bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais estes 
benefícios são distribuídos. 
Benefícios e Serviços ​- São formas indiretas da compensação total. - Muitos dos 
benefícios, se a organização não oferecesse, teriam que ser adquiridos pelos 
colaboradores com seus salários no mercado. - Influencia na qualidade de vida. 
Benefícios Sociais ​- São certas regalias e vantagens concedidas pelas 
organizações, a título de pagamento adicional dos salários. Ex. Assistência 
médico-hospitalar, seguro de vida, transporte, alimentação, etc. 
Tipos de Benefícios Sociais 
- De um modo geral, os benefícios sociais podem ser classificados quanto a sua 
exigibilidade legal, quanto a sua natureza e quanto aos seus objetivos. 
* Benefícios sociais quanto a sua exigibilidade legal: - Os planos de benefícios 
podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme sua exigibilidade 
legal: Legais: férias, família, etc. 
Espontâneos: gratificações, refeições subsidiadas, seguro de vida em grupo, 
empréstimo aos funcionários, complementação de aposentadoria. 
* Benefícios sociais quanto a sua natureza: Monetários: férias, 13o salário, 
gratificações, etc. Não monetários: refeitório, assistência médico-hospitalar, 
clubes, horário flexível, etc. 
Desenho do plano de benefícios ​- Critérios: Princípio do retorno do investimento 
e princípio da mútua responsabilidade. - Etapas: 
Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios. Envolver todos os participantes 
e sindicatos. Comunicar os benefícios. Monitorar os custos. ​Previdência Social e 
Privada ​- A Previdência social: depende das contribuições do empregado e 
empregador. Vai gerar renda futura na aposentadoria ou pensão, e o valor é 
calculado pelo INSS. - Previdência privada: baseiam-se em contribuições feitas, 
em nome do participante às instituições ofertantes e vão gerar renda futura. 
Objetivos de um plano de benefícios 
- Melhoria da qualidade de vida dos empregados: - Melhoria do 
clima organizacional; - Redução da rotação de pessoal e do 
absenteísmo; - Facilidade na atração e na manutenção de 
recursos humanos - Aumento da produtividade em geral 
OBS.: Vimos nesta aula que tão importante quanto agregar pessoas e aplicar 
pessoas é ter um plano de remuneração que atenda as expectativas dos 
indivíduos e que seja um investimento cujo retorno é compatível para a 
organização. 
Para tanto, vimos a composição das recompensas em organizações e as 
particularidades de cada caso. 
Monitorar Pessoas 
Banco de Dados 
Sistemas de Informações Gerenciais 
Banco de Dados ​Sistema de armazenamento e acumulação de dados disponíveis 
para o processamento e obtenção de informações. É uma ferramenta muito útil 
para as organizações, pois mantém dados disponíveis para o processamento e 
obtenção de informações. Principais Banco de Dados de GP 
Sistemas de Informações Gerenciais 
Sistemas ou processos que transforma dados em informações que são 
necessárias e utilizadas no processo decisório da empresa. São resultado da 
interação colaborativa entre pessoas, tecnologias e procedimentos, que ajudam 
uma organização a atingir as suas metas. Benefícios do SIG - Redução de custos 
nas operações; - Melhoria no acesso às informações; - Melhoria na produtividade; 
- Melhoria nos serviços realizadose oferecidos; - Melhoria na tomada de decisões; 
- Melhoria na estrutura organizacional; - Redução do grau de centralização de 
decisões; - Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos 
não previstos. 
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS 
O que é ​Gestão por Competências​? Pra que serve? Por que utilizar? 
A ​Gestão por Competências ​consiste em observar, desenvolver e prover 
pessoas capacitadas para a realização de atividades. 
A ​Gestão por Competências ​deve detectar as ​competências ​que são 
importantes para a realização das atividades de uma função/cargo, isto é, as 
competências ​que um funcionário deve possuir para exercer bem uma 
determinada função. 
O que são ​competências​? São um conjunto de ​conhecimentos, habilidades e 
atitudes ​(​CHA​) expressos por uma pessoa. São um conjunto de 
capacidade/aptidão técnica e comportamental que um indivíduo possui. Portanto, 
para gerir as ​competências ​das pessoas, é necessário observá-las por meio de 
comportamentos, avaliá-las dentro de padrões mensuráveis e desenvolvê-las por 
meio de um processo de treinamento e aprendizagem. 
Mas qual o propósito de se monitorar e gerir ​competências​? A ​Gestão por 
Competências ​permite que as organizações planejem seu futuro, alinhando os 
objetivos e estratégias do negócio com as ​competências ​essenciais para o seu 
desenvolvimento e operacionalização. Ela permite que as empresas analisem 
rapidamente os pontos fortes e fracos de seus funcionários. Assim, é possível 
priorizar o desenvolvimento de ​competências ​mais relevante para o negócio da 
organização e necessárias para o alcance de seus objetivos. 
Os principais benefícios que a ​Gestão por Competências ​promove são: a 
melhoria do nível de motivação e produtividade dos trabalhadores; adequação dos 
funcionários às funções/cargos, isto é, a pessoa certa no lugar certo; o 
desenvolvimento mais rápido das ​competências ​dos colaboradores; e o aumento 
da satisfação dos clientes. 
Para que a ​Gestão por Competências ​promova transformações permanentes no 
ambiente corporativo, ela deve estar baseada num ciclo contínuo de 
desenvolvimento, isto é, os indivíduos devem estar em constante treinamento nas 
competências ​essenciais para o crescimento e avanço da organização. 
A definição de competências está baseada no CHA, que são os conhecimentos 
(C), e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências 
comportamentais, que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a 
formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, 
a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os 
valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comprometimento humano. Para 
Covey, as novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos 
ambientes de negócios são as seguintes: 
1) Aprender a aprender: devem ter flexibilidade, apreensão e inovação; 2) 
Comunicação e colaboração: trabalho solitário e individual cede lugar ao 
trabalho solidário e grupal; 3) Raciocínio criativo e resolução de problemas: 
espera-se que os funcionários descubram por si mesmos como agilizar e 
melhorar seu próprio trabalho; 4) Conhecimento tecnológico: o conhecimento 
está a serviço da equipe e 
não do individuo isolado; 5) Conhecimento de negócios globais: a globalização 
está ampliando as 
fronteiras do conhecimento das pessoas. 6) Desenvolvimento de liderança: 
capacitação das pessoas em termos de 
espírito empreendedor e de liderança. 7) Autogerenciamento da carreira: as 
pessoas precisam assumir o compromisso de assegurar que possuem as 
qualificações, o conhecimento e as competências exigidas, tanto na atividade 
atual, como nas futuras. 
Categorias de competências 
1) Competências essenciais: são as competências básicas e fundamentais 
para o sucesso da organização em relação aos clientes, à sociedade e aos 
concorrentes. Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor 
do que ninguém. Cada organização precisa identificar e localizar as 
competências essenciais capazes de levá-las ao sucesso. 2) Competências de 
gestão: são as relacionadas com a gestão de recursos – financeiros, 
comerciais, produtivos, etc. Refere-se a como os recursos organizacionais são 
utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. As 
competências e a gestão são fundamentais para sua eficiência interna. 3) 
Competências organizacionais: são as relacionadas com a vida íntima da 
organização. Referem-se ao aparato interno por meio do qual a organização se 
articula e se integra para poder funcionar. 
4) Competências pessoais: são as que cada indivíduo aprende e desenvolve 
em suas atividades pessoais na organização. As organizações avaliam e 
definem quais são suas competências essenciais – atuais ou exigidas – e daí, 
partem para suas competências de gestão, competências organizacionais até 
chegar as competências individuais por meio de um processo estratégico de 
desenvolvimento de competências. 
Procedimentos de implementação da Gestão de Competências 
1a etapa – Etapa de enquadramento (definição dos objetivos, identificação 
das competências existentes, identificação e descrição das competências 
necessárias) 2a etapa – Sensibilização 3a etapa – Aplicação da gestão por 
competências 4a etapa – Avaliação das competências 
Vantagens para a empresa - Integração das áreas de RH na 
estratégia e objetivos da empresa. - Atração e retenção de talentos. - 
Criação do banco de Potencial Interno - Definição das necessidades 
de treinamento - Descrição e avaliação dos cargos - Reavaliação e 
redesenho da estrutura dos cargos - Remuneração por competências - 
Avaliação das competências e resultados