PROVA - Planejamento estratégico na gestão de pessoas

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Planejamento estratégico na gestão de pessoas
Professor(a): José Mário Roncari (Mestrado acadêmico)
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A avaliação do conjunto de atividades de um cargo é mais importante que a
nomenclatura. É a partir dessa avaliação que se estabelecem diversos aspectos importantes
à gestão da remuneração. Sobre esses aspectos, considere as seguintes afirmações:
I) São importantes para determinar o grau de ligação entre o cargo, as definições
estratégicas e suas responsabilidades.
II) Determinam o valor do desempenho das responsabilidades do cargo para a empresa e
comparam esse valor com o mercado.
III) Definem a quantidade de níveis da estrutura e as posições iniciais de cada faixa salarial.
IV) Definem a amplitude das faixas salariais, possibilitando mover essa amplitude de acordo
com o posicionamento do mercado.
Escolha apenas as afirmações CORRETAS.
Alternativas:
I e IV.
I,III e IV.
III e IV.  INCORRETO
II e IV.
I e II. CORRETO
Código da questão: 20554
O papel da área de RH tem mudado no decorrer do tempo. A área deixou de ser apenas
um núcleo de ________, registros e _________ e passou a ter um viés mais ___________,
responsabilizando-se por políticas, ____________, treinamento, motivação e ________________
de pessoas.
A partir da frase acima, assinale a alternativa que contém as palavras adequadas às lacunas.
Alternativas:
Controle, pagadoria, tático, planejamento, desenvolvimento.
Organização, pagadoria, motivacional, planejamento, desenvolvimento.
Controle, pagadoria, estratégico, suporte, desenvolvimento.
Controle, pagadoria, tático, planejamento, motivação.
Controle, pagadoria, estratégico, planejamento, desenvolvimento.  CORRETO
Resolução comentada:
É através da análise das atividades que se estabelece: 
o grau de ligação entre o cargo e as definições estratégicas, as responsabilidades
inerentes aos cargos, o valor das responsabilidades do cargo para a empresa e a
possibilidade de comparação dos valores pagos pela empresa com o mercado.
Resolução comentada:
A área de RH alterou o seu contexto no decorrer do tempo: de uma área com foco
em controle e pagadoria, para uma área com foco mais estratégico, incumbindo-se
de ações de desenvolvimento da força de trabalho.
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Código da questão: 20149
Identifique se são (V) verdadeiras ou (F) falsas as afirmativas abaixo:
É importante que os Gestores de RH entendam que o futuro da organização pode ser
impactado, decisivamente, pela escolha de um sucessor. O processo de plano de sucessão,
apesar de conduzido por RH, deve ser compartilhado com as demais lideranças da
organização. Além disso, é importante que os líderes que participam das escolhas de
sucessores que o programa propõe possuam uma série de requisitos, a fim de que o
mesmo seja completamente aplicável:
( ) Que conheçam os colaboradores em todas as posições de primeiro e segundo níveis da
organização.
( ) Que entendam o desenho do plano de carreira da organização, a fim de que possam
orientar suas equipes.
( ) Que conheçam os limites orçamentários da sua área para que não proponha eventuais
promoções para as quais não haja reserva financeira.
( ) Que conheça os potenciais sucessores de curto, médio e longo prazo em cada posição.
( ) Que conheça as potenciais alterações de estrutura organizacional de curto e médio
prazo.
( ) Que conheça a opinião do presidente sobre cada eventual sucessor, a fim de se
posicionar adequadamente.
( ) Que conheça as lacunas entre pessoas preparadas e necessidades de posições críticas
(posições e prazos).
( ) Que se comprometa com a confidencialidade do que for discutido nas reuniões de
comitê de sucessão.
Alternativas:
V,V,F,V,F,V,V,F.
F,F,V,V,F,F,F,V.
V,F,F,V,V,F,V,V   CORRETO
F,F,F,V,F,V,V,F..
V,V,V,F,F,V,F,V. 
Código da questão: 20850
Apesar das grandes mudanças enfrentadas pelas organizações na economia
contemporânea e no ambiente de negócios onde atuam, a maior parte delas ainda
privilegia estruturas organizacionais menos dinâmicas. Quais são as principais
características desse desenho de estrutura?
Alternativas:
Desenho hierarquizado e por divisão de especialidades.  CORRETO
 Desenho matricial e por divisão de especialidades.
Desenho hierarquizado e por divisão de unidade de negócio.
Resolução comentada:
Para que haja aplicabilidade do Plano de Sucessão, exige-se preparação dos
Gestores que irão compartilhar a escolha dos novos decisores. São itens da
preparação dos gestores: que conheçam os colaboradores em todas as posições de
primeiro e segundo níveis da organização, os potenciais sucessores de curto, médio
e longo prazo em cada posição, as potenciais alterações de estrutura organizacional
de curto e médio prazo, as lacunas entre pessoas preparadas e necessidades de
posições críticas e que se comprometa com a confidencialidade do que for discutido
nas reuniões de comitê de sucessão.
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Desenho matricial e por divisão em unidades de negócio.
Desenho matricial e por divisão temática.
Código da questão: 20553
A estrutura de remuneração é uma importante ferramenta para gestão de pessoas. Há
diversas formas de construir e fazer a gestão da remuneração da empresa; no entanto, a
mais comum, simples e barata é:
Alternativas:
e) Metodologia Militar. 
Metodologia Towers Watson.
Metodologia de Pontos  CORRETO
 Metodologia Hay.
Metodologia Mercer.
Código da questão: 20147
De acordo com Bohlander et al (2003), uma das funções do Gestor de RH é a Orientação
e o aconselhamento. Ele deve atuar como um Consultor Interno para gestores de linha e
demais executivos da organização.
A partir dessa informação, indique quais conhecimentos o Gestor de RH deve possuir para
auxiliar os demais Gestores nos processos de tomada de decisão?
Alternativas:
Conhecimentos a respeito das estratégias da organização, das tendências de mercado,
legais, econômicas e de gestão de pessoas.  CORRETO
Conhecimentos a respeito de política partidária, de lobies econômicos e de processos na
esfera cível.
Conhecimentos a respeito de táticas organizacionais, operações financeiras, orçamento
corporativo e processos na espera trabalhista.
Conhecimentos a respeito de operações industriais complexas, aspectos relacionados a
justiça trabalhista e negociações sindicais. 
Conhecimentos a respeito das operações do negócio, das vantagens competitivas, das
tendências de mercado e de processos na esfera criminal.
Código da questão: 20146
Resolução comentada:
O desenho de estrutura organizacional mais comumente visto nas empresas,
principalmente as brasileiras, é o hierarquizado e por divisão de especialidades,
contrapondo os avanços econômicos e tecnológicos vividos nos últimos 20 anos.
Resolução comentada:
A metodologia de pontos é a mais simples e barata ferramenta para construir
estruturas de remuneração. Surgiunos Estados Unidos na primeira metade do século
XX e é largamente utilizada nas empresas ao redor do planeta.
Resolução comentada:
Para Bohlander et al (2003), os Gestores de RH devem ter uma função de Orientação
e aconselhamento, e funcionar como Consultor Interno para gestores de linha e
outros executivos da organização, utilizando competências e conhecimento
diferenciados a respeito das estratégias, das tendências de mercado, das referências
legais e econômicas e da gestão de pessoas para que possa auxiliá-los nos
processos de tomada de decisão.
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As despesas recorrentes são um importante fator de liderança de custos que, por sua
vez, é um fator estratégico de alto impacto, conforme afirma Porter (1989). O que vem a ser
despesas recorrentes em Recursos Humanos?
Alternativas:
Despesas recorrentes são gastos que ocorrem na empresa a uma variação de tempo
regular e sem interrupção. Por exemplo, despesas com salários que ocorrem todos os
meses.  CORRETO
Despesas recorrentes são tipos de gastos que ocorrem na empresa sem nenhuma
regularidade e que afetam diretamente o orçamento.
Despesas recorrentes são tipos de gastos que a empresa utiliza somente uma única vez e
não voltam a acontecer. 
Despesas recorrentes são valores colocados no orçamento que servirão para honrar os
gastos com recursos na esfera trabalhista.
Despesas recorrentes são investimentos feitos pela empresa para honrar despesas com a
folha de pagamento.
Código da questão: 21513
Para Bohlander et al (2003), há um conjunto de quatro competências essenciais que
devem fazer parte do perfil do Gestor de RH. Verifique as alternativas e escolha a que
possui todas as quatro competências elencadas pelo autor.
Alternativas:
Negociação, Experiência, Conhecimento técnico e Habilidade Gerencial. 
Domínio do Negócio, Prontidão para Mudança, Influência Política e Credibilidade
Pessoal.
Domínio de RH, Conhecimento Técnico em Pagadoria, Capacidade de Decisão e
Credibilidade Pessoal.
Domínio do Negócio, Domínio de RH, Prontidão para Mudança e Credibilidade Pessoal.
 CORRETO
Domínio de RH, Influência nas áreas da empresa, Disponibilidade e Negociação.
Código da questão: 20872
De acordo com Porter (1989), a estrutura organizacional tem papel importante na
estratégia. É o desenho da estrutura que consegue traduzir para todas as áreas da
organização o core competence. Aponte a definição mais adequada para core competence.
Alternativas:
Core competence significa o número de colaboradores com competências de negócio
que fazem parte da estrutura.
Core Competence significa um conjunto de especialidades ou competências que
diferenciam uma empresa das demais.   CORRETO
Resolução comentada:
As despesas recorrentes são um conjunto de gastos que ocorrem na empresa de
forma regular e ininterrupta. No caso de RH, a despesa recorrente mais clássica que
serve de exemplo é a Folha de Pagamento.
Resolução comentada:
Para Bohlander et al (2003), as competências essenciais para o Gestor de RH são:
Domínio do Negócio para que possa atuar nas definições estratégicas; Domínio de
RH, a fim de funcionar como Consultor às demais áreas; Prontidão para mudança, a
fim de gerenciar mudanças constantes no ambiente dinâmico atual; e Credibilidade
Pessoal, a fim de gerar confiança nas suas relações com os demais colaboradores da
empresa.
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10)
Core competence está diretamente relacionado ao Planejamento de negócios,
notadamente na área de produção de bens ou serviços.
Core competence está relacionado às especialidades de Recursos Humanos ligadas à
estratégia. 
Core competence significa o volume de vendas do vendedor mais competente. 
Código da questão: 21743
O Plano de Sucessão é um processo, tocado por Recursos Humanos, que visa criar
ações de desenvolvimento e retenção dos profissionais, permitindo identificar potenciais
sucessores para as posições-chave da organização. Em que situações poderia ser aplicado
nas organizações contemporâneas?
Alternativas:
Nos tramites burocráticos exigidos pelas empresas de auditoria antes de fechamento do
resultado do exercício
 Nos processos de crescimento organizacional, nas crises, nas alterações dos modelos de
negócio, nos processos de diversificação e para responder às necessidades estratégicas e
sustentabilidade.  CORRETO
Nos processos de internacionalização da empresa com alteração do capital social para
sócios estrangeiros.
Nos processos de certificação de qualidade, como ISO 9000, ISO 14000, onde a
possibilidade de sucessores é requerida.
Nas aberturas de capital, uma vez que a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) faz
exigência quanto à quantidade de sucessores para permitir a abertura de capital. 
Código da questão: 20555
Resolução comentada:
De acordo com Porter (1989), a estratégia recebe importante impacto do desenho
da estrutura organizacional, uma vez que esse desenho traduz o core competence
para todas as áreas da organização. O core competence, por sua vez, indica o
conjunto de especialidades ou competências que diferenciam uma empresa das
demais no ambiente da concorrência.
Resolução comentada:
O Plano de Sucessão precisa responder algumas questões a saber:
• Haverá crescimento? 
• Se sim, o crescimento será orgânico ou através de fusões e aquisições?
• Há possibilidade de crises no médio ou longo prazos? 
• Haverá mudanças significativas nos modelos adotados pela organização para fazer
negócios?
• A organização atuará de forma importante para se diversificar? 
• Diante do ambiente da concorrência, a empresa possui as competências ou
vantagens competitivas que manterão a sua sustentabilidade?
Prazo de agendamento: 09/09/2019 - 10/11/2019
Código Avaliação: 5330428
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