PPP Final

Prévia do material em texto

24/10/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
https://up.blackboard.com/ultra/courses/_147245_1/cl/outline 1/10
 
 Revisar envio do teste: Avaliação �nal da disciplina
Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (GRD0010_01 / D.2078_80) Aulas
Avaliações presenciais
Revisar envio do teste: Avaliação �nal da disciplina 
Usuário Pryscilla Andressa dos Santos Ferreira
Curso Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (GRD0010_01 / D.2078_80)
Teste Avaliação �nal da disciplina
Iniciado 02/09/19 19:25
Enviado 02/09/19 19:54
Data de
vencimento
06/09/19 23:59
Status Completada
Resultado da
tentativa
7 em 10 pontos  
Tempo decorrido 29 minutos
Instruções
Resultados
exibidos
Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas
respondidas incorretamente
Responda de acordo com o conteúdo visto na disciplina.
Pergunta 1
Resposta
Selecionada:
c.
Resposta
Correta:
c.
Leia atentamente o excerto a seguir. 
“[...] Precisamos resgatar o papel do ser humano nas organizações, com a finalidade
de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. Agindo
dessa forma, a organização verá que o capital humano será seu grande diferencial
competitivo. Quando realizada da forma correta, a gestão de pessoas torna-se uma
excelente vantagem competitiva, pois a empresa que tem funcionários satisfeitos
funciona inteiramente melhor [...]”.
LIMA, R. F. O. Gestão Estratégica de Pessoas: uma ferramenta poderosa. In: SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM
GESTÃO E TECNOLOGIA, 8., 2011, Resende. Anais... Resende: SEGeT, 2011. Disponível em: <aedb.br/sege
t/arquivos/artigos11/61914794.pdf>. Acesso em: 11/07/2016.
 
Vimos que, em sua atuação, a gestão estratégica de pessoas precisa levar em
consideração os objetivos da organização. Nesse sentido, é correto afirmar que a
gestão estratégica de pessoas deve:
contribuir para que a organização alcance um diferencial,
convertendo mudanças em ações benéficas.
1 em 1 pontos
24/10/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
https://up.blackboard.com/ultra/courses/_147245_1/cl/outline 2/10
Comentário
da
resposta:
contribuir para que a organização alcance um diferencial,
convertendo mudanças em ações benéficas.
A gestão de RH oferece vantagem competitiva ao direcionar ações
benéficas a todos os públicos da organização em prol da estratégia
da empresa.
Pergunta 2
Resposta
Selecionada:
d.
Resposta
Correta:
c.
Comentário
da
resposta:
Para saber se as ações de RH realmente estão trazendo resultados para a
organização, é necessário medir os resultados do RH. Ao avaliar a estratégia de RH
e seus impactos na organização, é possível perceber o quanto o RH pode ser útil
para o desempenho e para o rumo da organização, além de fortalecer a atuação da
área e a valorização dos profissionais de RH que demonstram alinhamento com os
objetivos estratégicos.
Nesse sentido, vimos que pode ser estabelecido o levantamento de dois indicadores,
um baseado no alinhamento interno e outro no alinhamento externo. Assim, é correto
afirmar que o alinhamento externo diz respeito:
à avaliação sobre quanto os elementos dos processos de RH
(agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar
pessoas) se reforçam entre si.
a um indicador estratégico que mede a contribuição do RH e revela o
quanto seus produtos estão alinhados aos vetores estratégicos da
organização.
Os indicadores, ou KPIs estratégicos de RH, mostram o quanto os
produtos do RH estão alinhados com o mapa estratégico da empresa.
Pergunta 3
Leia atentamente o excerto a seguir.
“[...] O processo de auditoria de recursos humanos representa a função de controle e
constitui um meio do gestor da organização verificar os objetivos traçados pelo RH.
Neste sentido o auditor apresenta ao RH as ações que estão sendo bem
desenvolvidas e onde melhor ajuda a alinhar a função do RH com as reais
necessidades, garantindo que os investimentos em gestão de pessoas sejam
direcionados para onde mais necessita. [...] pode ser considerada como uma análise
detalhada sobre o funcionamento da área de RH, sendo uma avaliação do seu
funcionamento atual e apresentação de sugestões para melhoria [...]”.
AMARAL, I. C. P.; GUILHERME, S. C. A Relevância da Auditoria de Recursos Humanos. Semana Acadêmica,
Fortaleza, v. 1, 2013. Disponível em: <semanaacademica.org.br/system/files/artigos/a_relevancia_da_auditoria
_de_recursos_humanos_sit_07_0.pdf>. Acesso em: 18/08/2016.
 
0 em 1 pontos
1 em 1 pontos
24/10/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
https://up.blackboard.com/ultra/courses/_147245_1/cl/outline 3/10
Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: d. 
Comentário
da
resposta:
Com relação ao tema de medidas de avaliação do PERH por meio da auditoria de
práticas do RH, associe os conceitos apresentados a seguir a suas respectivas
características.
 
1. Melhores práticas
2. Percepções
3. Estratégia
4. Integração
5. Profissionais
 
I. ( ) Utiliza o modelo de competência de RH da organização para avaliar a aderência
do perfil dos profissionais de RH.
II. ( ) Define padrões de referência relacionados às melhores práticas para pessoas,
desempenho, informação e trabalho.
III. ( ) Utiliza a avaliação de 360 graus para levantar a percepção dos colaboradores,
gerentes de área e profissionais de RH sobre como as práticas de RH agregam valor
à organização.
IV. ( ) Propõe uma avaliação do alinhamento, buscando até que ponto as práticas de
RH se ligam umas às outras.
V. ( ) Consiste em verificar a dimensão em que cada prática de RH atende à
estratégia, facilitando o desenvolvimento das capacidades da organização.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
5, 1, 2, 4, 3.
5, 1, 2, 4, 3.
O conceito de profissionais (5) se refere a avaliar a aderência do perfil
dos profissionais de RH por meio de um modelo de competências dos
profissionais da organização. O conceito de melhores práticas (1) se
refere à avaliação a partir de um padrão definido de um conjunto de
melhores práticas de RH. O conceito de percepções (2) se refere a
entender a percepção dos colaboradores e gerentes em relação às
práticas de RH. O conceito de integração (4) se refere a entender o
quanto as práticas de RH atuam em conjunto e alinhadas,
contribuindo umas com as outras. O conceito de estratégia (3) se
refere ao quanto as práticas de RH podem contribuir com a
estratégia, melhorando ainda mais o desempenho da organização.
Pergunta 4 1 em 1 pontos
24/10/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
https://up.blackboard.com/ultra/courses/_147245_1/cl/outline 4/10
Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: d. 
Comentário
da
resposta:
A função de registro dos trabalhadores que deu origem ao departamento de RH não é
mais a que o sustenta na atualidade. O mundo do trabalho mudou e, com isso, o
sistema de gestão de pessoas tem acompanhado essa evolução. Ainda assim, em
várias empresas, ainda persiste a percepção antiga de que o setor de RRH é uma
área de processos centralizado, de controle e regulador de normas de conduta dos
colaboradores.
Conforme estudamos, podemos entender que a atual gestão de pessoas passou por
diversas fases de adaptação e mudanças para chegar ao nível em que se encontra
hoje. A partir desse contexto e do que você estudou, analise as afirmativas a seguir e
assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
 
I. ( ) Foi na fase tecnicista que as relações entre empregador e trabalhador foram
fortalecidas.
II. ( ) A evolução do RH foi longa, saindo de um modelo centralizador para um
modelo descentralizador.
III. ( ) Na fase administrativa, o foco era o indivíduo e suas relações, como, por
exemplo, a sociedade,os sindicatos etc.
IV. ( ) A fase pioneira da gestão de pessoas foi a que se caracterizou pela
preocupação com os custos da organização.
V. ( ) A fase contábil diz respeito ao momento em que os trabalhadores foram
considerados ativos e se tornaram uma preocupação de longo prazo.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
V, V, V, V, F.
V, V, V, V, F.
A afirmativa I é verdadeira, pois essa fase seguiu o modelo americano
colocando o RH no status de gerência. A afirmativa II é verdadeira, já
que o RH evoluiu em seu conceito, passando a ser mais contributivo
e colaborativo e, portanto, descentralizador. A afirmativa III é
verdadeira, uma vez que as relações entre indivíduo e sociedade,
assim como os sindicatos, influenciaram o trabalho realizado. A
afirmativa IV é verdadeira, pois a fase denominada contábil foi
caracterizada pelo enfoque de contar tudo: saídas, entradas, faltas. A
afirmativa V é falsa porque foi na fase estratégica que as pessoas
passaram a ser consideradas um capital intelectual importante para o
desempenho das organizações.
Pergunta 5
Leia com atenção o excerto a seguir.
“[...] Planejamento é a função administrativa que define os objetivos e decide sobre os
recursos e tarefas necessárias para alcançá-los adequadamente. A principal
consequência do planejamento são os planos, estes não somente demonstram uma
1 em 1 pontos
24/10/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
https://up.blackboard.com/ultra/courses/_147245_1/cl/outline 5/10
Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: a. 
Comentário
da
resposta:
organização bem-sucedida na realização de suas metas e objetivos, como também
funciona como verdadeiros guias ou balizamentos [...] Planejar significa olhar para
frente, visualizar o futuro e o que deverá ser feito, elaborar bons planos, é ajudar as
pessoas a fazer hoje as ações necessárias para melhor enfrentar os desafios do
amanhã [...]”.
ALMEIDA, A. A.; MENEZES, J. F. A Importância do Planejamento Estratégico como Fator Preponderante ao
Crescimento Organizacional. Revista Eletrônica da Faculdade José Augusto Vieira, Lagarto, ano 6, n. 8,
set. 2013. Disponível em: <fjav.com.br/revista/Downloads/edicao08/Artigo_60_76.pdf>. Acesso em: 04/08/2016.
 
Planejar é necessário para especificar um norte a ser perseguido e, assim,
comprometer as pessoas para alcançar esses resultados. Diante desse contexto e
levando em consideração o conteúdo do texto-base, analise atentamente as
afirmativas a seguir acerca do planejamento.
 
I. Ainda que o sucesso de uma estratégia não seja garantido, é melhor ter uma
estratégia do que não ter nenhuma.
II. Com um plano bem definido, é possível concentrar os esforços, envolver as
pessoas e organizar ações para assegurar a direção.
III. Planejar é uma forma de administrar a estratégia da empresa, envolvendo
pessoas em todos os níveis, articulando suas ações para alcançar os objetivos
propostos.
IV. Para que o planejamento estratégico não seja disseminado aos concorrentes, é
necessário que os planos permaneçam ocultos dos colaboradores.
V. O planejamento informal possibilita uma visão ampla da organização, alinhando as
necessidades e expectativas futuras da empresa.
 
Estão corretas:
Somente as afirmativas I, II e III.
Somente as afirmativas I, II e III.
A afirmativa I está correta, pois ter uma estratégia não garante que
ela ocorra, mas ainda assim é melhor ter uma. A afirmativa II está
correta porque o foco de um planejamento formal é justamente
envolver as pessoas para disseminar a estratégia e comprometer os
colaboradores para sua execução. A afirmativa III está correta, afinal,
são as pessoas que definem a estratégia e também são elas que
executam ações para buscar os objetivos definidos na estratégia da
empresa. A afirmativa IV está incorreta, uma vez que o planejamento
serve justamente para disseminar a estratégia para todos os
interessados na organização. A afirmativa V está incorreta, pois é o
planejamento formal que possibilita a administração e controle da
execução da estratégia, inclusive formalizando junto aos
colaboradores os planos da organização.
24/10/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
https://up.blackboard.com/ultra/courses/_147245_1/cl/outline 6/10
Pergunta 6
Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: a. 
Comentário
da
resposta:
Um grande desafio da gestão de pessoas na implementação de seu Planejamento
Estratégico de Recursos Humanos (PERH) é o dimensionamento de pessoas nas
organizações. Somente entendendo o contexto da organização e o negócio da
empresa é possível estabelecer uma previsão, ou seja, uma dimensão dos recursos
humanos que serão necessários, tanto em aspectos relacionados à quantidade como
a qualidade desses recursos. Por isso, são necessários indicadores e dados prévios
para análise das situações.
Vimos que, para dimensionar pessoas, o RH pode se utilizar de indicadores,
parâmetros que o auxiliam no direcionamento de suas ações. Diante disso e levando
em consideração o conteúdo do texto-base, analise atentamente as afirmativas a
seguir.
 
I. Uma análise quantitativa deve ser acompanhada de uma análise qualitativa que
examina e compara os indicadores com os parâmetros do mercado e aqueles
estabelecidos pela organização.
II. O RH estabelece sozinho os parâmetros que considera necessário medir, através
de um consenso na própria área sem precisar que estes estejam alinhados a
estratégia da organização.
III. A definição de indicadores e o processamento estatístico de dados históricos da
área não passam pelo alinhamento das expectativas da diretoria, sendo uma função
da gestão de RH.
IV. O levantamento de parâmetros é uma fase do processo de dimensionamento que
ocorre em instituições como conselhos e órgãos reguladores, incluindo entrevistas
com diretores, chefes e gestores de RH.
V. Um processo de dimensionamento exige o levantamento de dados, como variáveis
descritivas de produção, quadro atual de colaboradores, licenças, afastamentos e
datas previstas de aposentadoria.
 
Estão corretas:
somente as afirmativas I, IV e V.
somente as afirmativas I, IV e V.
A afirmativa I está correta, pois é necessário fazer tanto uma análise
quantitativa como qualitativa por meio da comparação dos
indicadores. A afirmativa II está incorreta porque o RH não decide
sozinho a estratégia, portanto não decide o que será medido, os
indicadores devem estar alinhados com a expectativa, ou seja, com a
estratégia traçada pela empresa e pela alta direção da organização. A
afirmativa III está incorreta, afinal, para que o dimensionamento seja
efetivo, deve estar alinhado com as expectativas dos diretores e a
estratégia da organização. A afirmativa IV está correta, pois são
esses órgãos que estabelecem os parâmetros que serão definidos
como indicadores para o processo de dimensionamento. A afirmativa
V está correta, uma vez que os dados levantados se referem à
1 em 1 pontos
24/10/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
https://up.blackboard.com/ultra/courses/_147245_1/cl/outline 7/10
dinâmica específica da organização que sofrerá o processo de
dimensionamento de pessoas.
Pergunta 7
Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: e. 
Comentário
da
resposta:
Em tempos de instabilidade econômica, um bom planejamento se faz necessário.
Mas nem sempre o que se planeja é executado, e nem o que se executa, por vezes,
estava planejado. Nesse contexto organizacional, algo se torna constante além da
mudança: a necessidade de acompanhamento dos resultados da empresa. Gerenciar
o planejamento estratégico de recursos humanos é mais do que apenas avaliar a
área: é trazer à tona seu valor para a organização.
Conforme estudamos, podemos entender que avaliar a estratégia de RH é analisar
tudo o que foiplanejado. A partir desse contexto e do conteúdo trabalhado pelo texto-
base, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as
falsas.
 
I. ( ) O acompanhamento constante de ações facilita a execução da estratégia,
gerando um processo contínuo de mensuração e melhorias dos processos.
II. ( ) Medidas de avaliação permitem o controle de custos e análise dos benefícios
dos investimentos realizados pela área de RH.
III. ( ) Avaliar os resultados do planejamento estratégico de RH promove resistência
nas equipes de trabalho, devido à simplificação da estratégia, tornando-a inviável.
IV. ( ) A avaliação de práticas e a mensuração de resultados permitem compreender
as potencialidades e limitações dos processos, o que promove transparência e facilita
a priorização do trabalho do RH.
V. ( ) Por meio de uma avaliação periódica da área de Recursos Humanos, é
possível criar um sistema de retroalimentação que mantém a estratégia da forma
como está.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
V, V, F, V, F.
V, V, F, V, F.
A afirmativa I é verdadeira, pois acompanhar a execução de um plano
favorece o andamento dele pela verificação constante do caminho
que está sendo seguido. A afirmativa II é verdadeira, já que uma
análise quantitativa favorece a apresentação dos resultados da área
de gestão de pessoas. A afirmativa III é falsa, uma vez que
resistências podem ocorrer, mas a simplificação da estratégia em
termos operacionais favorece sua implementação e
operacionalização. A afirmativa IV é verdadeira, pois, ao saber para
onde os resultados estão se encaminhando, é possível realizar a
priorização de certas ações. A afirmativa V é falsa porque a
retroalimentação tem características que permitem reformular,
modificar uma estratégia.
1 em 1 pontos
24/10/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
https://up.blackboard.com/ultra/courses/_147245_1/cl/outline 8/10
Pergunta 8
Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: b. 
Comentário
da
resposta:
Para realmente realizar o que foi planejado, não basta fazer um bom planejamento
estratégico: é necessário também realizar uma boa gestão desse plano. Quando se
trata do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH), é importante
realizar a gestão de pessoas por meio da aplicação de ferramentas que possam
auxiliar, sobretudo, no acompanhamento das ações que serão executadas.
Conforme estudamos, podemos entender que uma das formas de gerir pessoas é
feita por meio da utilização da ferramenta denominada gestão por competências. A
partir desse contexto e do que você estudou, analise as afirmativas a seguir e
assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
 
I. ( ) Para que um plano de gestão estratégica de pessoas seja eficiente, é
necessário clareza e direção, isto é, saber o objetivo e como chegar a ele.
II. ( ) Para que uma organização desenvolva certa competência organizacional, ela
precisa de pessoas com essa competência.
III. ( ) A gestão por competências se originou na teoria da Visão Baseada em
Recursos, que enxerga os recursos da empresa como uma forma de alavancar o
negócio.
IV. ( ) Conforme a perspectiva da gestão por competências, a organização passou de
um olhar coletivo para uma observação individual, ou seja, das pessoas.
V. ( ) A capacidade de uma organização é medida pelo conjunto de suas habilidades,
conhecimentos e atitudes desenvolvidos ao longo de sua existência, sem vínculo com
as pessoas.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
V, F, V, V, F.
V, V, V, F, F.
A afirmativa I é verdadeira, pois, para realizar um plano, é importante
saber como alocar os recursos para alcançar o objetivo. A afirmativa
II é verdadeira, já que a capacidade de uma organização diz respeito
a suas competências organizacionais, que envolvem a soma das
competências das pessoas em relação a seu trabalho. A afirmativa III
é verdadeira, uma vez que a Visão baseadas em recursos valoriza os
recursos internos da empresa que a tornam diferente e competitiva no
mercado. A afirmativa IV é falsa, pois o olhar passou a ser tanto
coletivo quanto individual, valorizando as competências da
organização e também das pessoas que a compõem. A afirmativa V é
falsa porque a capacidade de uma organização se constitui de um
conjunto, de ativos tangíveis e intangíveis, que conferem vantagem
competitiva e são difíceis de imitar pelos concorrentes. Já
conhecimentos, habilidades e atitudes são capacidades das pessoas.
0 em 1 pontos
24/10/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
https://up.blackboard.com/ultra/courses/_147245_1/cl/outline 9/10
Pergunta 9
Resposta
Selecionada:
b.
Resposta
Correta:
d.
Comentário
da
resposta:
Para que o planejamento estratégico de recursos humanos realmente traga efeitos
para a organização, é necessário realizar a gestão, isto é, o acompanhamento de
suas ações. Assim, para fazer essa gestão, é preciso recorrer a ferramentas que
auxiliem nesse acompanhamento e na execução das estratégias. Além disso, saber
para onde a organização está se encaminhando favorece a tomada de decisões e,
inclusive, a readequação da rota quando necessário.
Vimos que o RH utiliza algumas ferramentas para realizar seu plano de gestão
estratégica de pessoas, entre as quais a gestão por competências. Considerando
essas informações e os conteúdos abordados no texto-base, analise as asserções a
seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. Podemos afirmar que a gestão por competências trouxe uma transformação para a
gestão de pessoas, pois essa abordagem possibilitou ver os recursos das
organizações como elementos de alavancagem para o negócio.
Porque:
II. A visão da gestão por competências trouxe a percepção de que são os ativos
intangíveis que constituem verdadeiramente as competências organizacionais, e não
os ativos tangíveis.
 
A seguir, assinale a alternativa correta:
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é
uma justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição
falsa.
A asserção I é verdadeira, pois a visão baseada em recursos
possibilitou o entendimento das competências como recursos internos
da organização. Já a asserção II é falsa, afinal, para a gestão por
competências, todos os recursos – tangíveis e intangíveis – são
considerados para que o desempenho da organização aconteça.
Pergunta 10
Leia com atenção o excerto a seguir.
“[...] criar uma organização com a qual seus integrantes podem se identificar, na qual
compartilham um sentimento de orgulho e com a qual estão dispostos a se
comprometer. Neste sentido, amplia-se a atuação do gestor de RH que deve atuar no
sentido de capturar a atenção e o interesse dos funcionários, envolver a organização,
0 em 1 pontos
1 em 1 pontos
24/10/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
https://up.blackboard.com/ultra/courses/_147245_1/cl/outline 10/10
Quinta-feira, 24 de Outubro de 2019 13h33min17s BRT
Resposta
Selecionada:
b.
Resposta
Correta:
b.
Comentário
da
resposta:
construir valores essenciais e transmitir a mensagem comprometendo as pessoas
com os objetivos organizacionais [...]”.
WERLANG, P. O Papel do Gestor de Recursos Humanos na Construção da Responsabilidade Social
Empresarial. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM
ADMINISTRAÇÃO, 36., 2002, Salvador. Anais... Salvador: Anpad, 2002. Disponível em: <anpad.org.br/diverso
s/trabalhos/EnANPAD/enanpad_2002/GRT/2002_GRT1671.pdf>. Acesso em: 11/07/2016.
 
Vimos que o novo perfil do profissional de RH envolve assumir diversos papéis na
área de gestão de pessoas dentro das organizações. Considerando essas
informações e os conteúdos abordados no texto-base sobreo papel do profissional
de RH na atualidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. Podemos afirmar que o atual perfil de um profissional de RH é o de um
solucionador de problemas, por estar focado na área operacional e burocrática. Por
isso, deve atuar tanto em curto como em longo prazo e principalmente em atividades
que envolvam processos administrativos, como redução de custos com pessoas.
Porque:
II. Devido ao fato de colocar o foco nos resultados do negócio, os profissionais de RH
passaram a ser mais estratégicos. Por isso, hoje desempenham papéis de
consultores, oferecendo uma base com serviços que auxiliam a organização a atingir
seus objetivos.
 
A seguir, assinale a alternativa correta:
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.
A asserção I é falsa, pois a atuação em nível operacional e
burocrático se refere ao antigo método utilizado no RH, e não a sua
forma atual de gestão. A asserção II é verdadeira, uma vez que a
gestão de pessoas atualmente atua em nível estratégico,
comprometendo-se com a estratégia corporativa.
← OK