Nocoes-de-Gestao-de-Pessoas-Aula-04

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Aula 4 
NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS - TEORIA E EXERCÍCIOS 
CARGO ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA 
PROFa. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
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Recrutamento e seleção. Tipos de recrutamento: vantagens 
e desvantagens. Técnicas de seleção: vantagens, 
desvantagens e processo decisório. 
Análise e descrição de cargos: objetivos, métodos, 
vantagens e desvantagens. 
 
SUMÁRIO 
1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 2 
1.1. Tipos de recrutamento: vantagens e desvantagens 2 
1.2. Técnicas de seleção: vantagens, desvantagens e processo decisório 4 
2. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS 8 
2.1. Objetivos, métodos, vantagens e desvantagens 8 
Lista de Questões Comentadas 13 
Referência Bibliográfica 18 
Lista das Questões Apresentadas 19 
Gabarito 21 
 
 
Querido aluno… 
 
Vamos iniciar a nossa quarta aula para o concurso do TRT10a Região abordando os 
assuntos recrutamento, seleção e análise e descrição de cargos. 
Espero que estejam gostando do material e reforçando os estudos com MUITOS 
EXERCÍCIOS da banca examinadora CESPE/UnB. Dedique-se ao máximo, com 
muito comprometimento e foco que logo você será recompensado(a)! 
Qualquer dúvida, crítica ou sugestão, entre em contato comigo através do fórum. 
 
Um grande abraço e bons estudos! 
 
 
 
 
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1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
1.1. TIPO DE RECRUTAMENTO: VANTAGENS E DESVANTAGENS 
 
RECRUTAMENTO é o processo pelo qual a organização atrai candidatos ao 
mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. A 
organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mesmo tempo que 
atrai os candidatos para o processo seletivo. 
Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser: 
• Recrutamento INTERNO – atua sobre os candidatos que estão 
trabalhando dentro da organização (os funcionários) a fim de 
promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas 
ou mais motivadoras. 
• Recrutamento EXTERNO – atua sobre os candidatos que estão fora 
da organização, no mercado de trabalho, para submetê-los ao seu 
processo de seleção pessoal. 
 
Assim, enquanto o recrutamento interno aborda atuais funcionários da 
organização, oferecendo-lhes melhores oportunidades, o recrutamento externo 
focaliza os candidatos que estão no mercado de trabalho para trazerem 
experiências e habilidades não existentes atualmente na organização. 
 
Seguem as principais diferenças entre os recrutamentos interno e externo 
segundo Idalberto Chiavenato: 
 
RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO 
Os cargos vagos são preenchidos por funcionários 
que são selecionados e promovidos dentro da 
organização. 
Os cargos vagos são preenchidos por 
candidatos externos que são selecionados e 
ingressam na organização. 
Os candidatos são recrutados internamente 
dentro dos quadros da própria organização. 
Os candidatos são recrutados externamente 
no mercado de recursos humanos. 
Os candidatos já são conhecidos pela organização, 
passaram por testes de seleção, passaram por 
programas de treinamento e foram avaliados 
quanto ao seu desempenho. 
Os candidatos são desconhecidos pela 
organização e precisam ser avaliados pelo 
processo seletivo. 
As oportunidades de emprego melhor são 
oferecidas aos próprios funcionários, que podem 
subir a postos melhores e desenvolver sua 
carreira profissional dentro da organização. 
As oportunidades de emprego são oferecidas 
ao mercado, cujos candidatos podem disputá-
las. 
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 Destacam-se as vantagens do recrutamento INTERNO: 
• Aproveita melhor o potencial humano da organização, 
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, 
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização, 
• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental, 
• Não requer socialização organizacional de novos membros, 
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. 
 
As desvantagens do recrutamento INTERNO são: 
• Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas, 
• Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual, 
• Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização, 
• Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas, 
• Mantém e conserva a cultura organizacional existente, 
• Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua, 
• PRINCÍPIO DE PETER - se o recrutamento interno for administrado 
incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus 
empregados, elevando-os até a posição ou função em que demonstram o 
máximo de sua incompetência. 
 
As vantagens do recrutamento EXTERNO são: 
• Introduz sangue novo na organização, 
• Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades, 
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas, 
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações, 
• Incentiva a interação da organização com o mercado, 
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. 
 
As desvantagens do recrutamento EXTERNO são: 
• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização, 
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos, 
• Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos 
externos. Isso significa custos operacionais. 
• Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários, 
• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. 
 
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O curriculum vitae (CV) é muito importante no recrutamento externo, pois 
funciona como um catálogo do candidato destacando as principais experiências 
profissionais e características. 
 
As principais técnicas de recrutamento externo são: 
• Anúncios em jornais e revistas especializadas 
• Agências de recrutamento 
• Contatos com escolas, universidades e agremiações 
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis 
• Apresentação de candidatos por indicação de funcionários 
• Consulta aos arquivos de candidatos – banco de dados que pode catalogar 
os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram 
considerados em recrutamentos anteriores. 
• Banco de dados de candidatos 
 
Um termo muito usado que é importante você conhecer é o head-hunter. É 
uma expressão da língua inglesa que significa caçador de talentos. São empresas 
especializadas no recrutamento e seleção de executivos de alto nível. Trabalham 
sempre a partir da solicitação do cliente. Mantêm, em geral, um cadastro muito 
selecionado de pessoas de alto gabarito. 
 
 
1.2. TÉCNICAS DE SELEÇÃO: VANTAGENS, DESVANTAGENS E 
PROCESSO DECISÓRIO 
 
SELEÇÃO é a atividade que busca, dentre os vários candidatos recrutados, 
aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando 
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia 
da organização.Resumidamente, seleção é escolher o melhor candidato para o 
preenchimento do cargo. 
 
 
 
 
 
Segundo Chiavenato, a melhor maneira de conceituar seleção é representá-
la como uma comparação entre duas variáveis: requisitos do cargo e o perfil dos 
candidatos que se apresentam para disputá-lo. 
A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo e é 
denominada variável X (características que o candidato precisa possuir para 
 
Mercado de 
trabalho 
 
Recrutamento 
 
SELEÇÃO 
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assumir o cargo). Por outro lado, a segunda é obtida por meio de aplicação das 
técnicas de seleção e é denominada variável Y (características do candidato). 
Quando X é maior do que Y dizemos que o candidato não atinge as 
condições ideais para ocupar um cargo, sendo rejeitado para o cargo durante a 
seleção. Quando X e Y são iguais, o candidato reúne as condições ideais para 
ocupar o cargo, portanto, é aprovado. Quando a variável Y for maior do que X, o 
candidato possui características superiores do que as condições exigidas para o 
cargo, torna-se super dotado para aquele cargo. 
Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as 
características oferecidas pelo candidato, pode ser que vários destes apresentem 
condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a 
vaga. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos 
candidatos aprovados, pois possui responsabilidade de aplicar as técnicas de 
seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequado ao cargo. 
 A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre 
responsabilidade do órgão solicitante. Portanto, a seleção é responsabilidade de 
linha (de cada chefe ou gerente) e função de staff (prestação de serviço pelo 
órgão especializado). 
 
RESPONSABILIDADE DE LINHA FUNÇÃO DE STAFF 
Decidir quanto ao preenchimento do 
cargo vago através da emissão da 
Requisição de Empregado. 
Verificar o arquivo de candidatos e/ou 
executar o processo de Recrutamento 
Decidir quanto às características básicas 
dos candidatos 
Fazer as entrevistas de triagem dos 
candidatos que se apresentam. 
Entrevistar os candidatos. Desenvolver técnicas de seleção mais 
adequadas. 
Avaliar e comparar os candidatos através 
dos resultados das entrevistas e das 
demais técnicas de seleção. 
Preparar e treinar os gerentes nas 
técnicas de entrevistar candidatos. 
Decidir a respeito da aprovação ou 
rejeição dos candidatos. 
Aplicar testes psicométricos ou de 
personalidade, se necessário. 
Escolher o candidato final do cargo. Assessorar os gerentes no processo 
seletivo, se necessário. 
 
 
A seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento: 
• Modelo de alocação – há um só candidato e uma só vaga a ser 
preenchida a ser preenchida por aquele candidato. Este modelo não 
inclui a alternativa de rejeitar o candidato. 
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• Modelo de seleção – vários candidatos para o preenchimento de 
apenas uma vaga. É escolhido dentre os candidatos, aquele que 
melhor se adequa ao cargo disponível. 
• Modelo de classificação – existem vários candidatos para cada vaga 
e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com 
os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher e ele 
pode ser aprovado ou rejeitado. Se aprovado é admitido. Se rejeitado, 
passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos 
que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos vagos. 
 
Observe a figura a seguir que ilustra os três modelos de processo 
decisório: 
 
 
Seguem alguns principais métodos de seleção: 
• Entrevista na unidade de seleção 
• Informação de pessoas confiáveis 
• Testes técnico-profissionais 
• Testes psicológicos 
• Dinâmica de grupo 
• Entrevistas pelas chefias futuras 
• Informações de empregos anteriores 
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• Informações cadastrais 
• Exame médico 
 
A seleção de pessoas constitui um processo composto de várias etapas ou 
fases sequenciais pelas quais passam os candidatos. Na medida em que são bem 
sucedidos, os candidatos ultrapassam para etapas posteriores da seleção. 
Destacam-se, por exemplo, algumas etapas do processo de seleção como: 
solicitação de emprego pelo candidato, entrevista inicial de triagem, realização de 
provas e testes de seleção, entrevistas, exame médico, e, por fim, análise e 
decisão final do candidato adequado para ocupar o cargo. 
 
 No método de seleção entrevista, dependendo da habilidade do 
entrevistador, pode ter menor ou maior liberdade na condução da entrevista. 
Alguns tipos de entrevista são: 
• Entrevista totalmente padronizada – é a entrevista estruturada, fechada 
ou direta com roteiro inicialmente estabelecido. Por essa razão, perde 
profundidade e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma 
variedade de formas, como escolha simples (verdadeiro-falso, sim-não, 
agrada-desagrada), escolha múltipla etc. Apresenta a vantagem de 
proporcionar um roteiro ao entrevistador que não precisa se preocupar 
quanto aos assuntos que irá pesquisar com o candidato e nem com a sua 
sequência, pois a entrevista já esta preparada de antemão. 
• Entrevista padronizada apenas nas perguntas - entrevista com 
perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou 
seja, resposta livre por parte do candidato. O entrevistador se baseia em 
uma listagem de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações 
do candidato. 
• Entrevista diretiva – nessa entrevista não são especificadas as questões, 
mas o tipo de resposta desejada. As perguntas ficam a critério do 
entrevistador e são aplicadas para conhecer certos conceitos pessoais dos 
candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa 
captá-los adequadamente. O entrevistador precisa saber formular as 
questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de 
resposta ou informação requerida. A entrevista diretiva é uma entrevista de 
resultados. 
• Entrevista não diretiva – não especifica nem as questões e nem as 
respostas requeridas, são entrevistas informais. Trata-se de uma entrevista 
cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que 
caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, 
sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com o nível e 
profundidade que a entrevista pode alcançar. Uma desvantagem é que o 
entrevistador corre o risco de esquecer ou omitir alguns assuntos ou 
informações e, por isso, é criticada pelo fato de não se basear em um 
roteiro previamente estabelecido. 
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2. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS 
 
2.1. OBJETIVOS, MÉTODOS, VANTAGENS E DESVANTAGENS 
 
 
Inicialmente, vamos definir alguns termos importantes sobre o assunto. 
Enquanto FUNÇÃO é uma posição, definida na estrutura organizacional, à 
qual cabe um conjuntode responsabilidades afins e relacionamentos específicos e 
coerentes com a sua finalidade; CARGO é um conjunto de funções de mesma 
natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com 
responsabilidades em comum. Torna-se, assim, possível elaborar uma descrição 
genérica que inclua essas responsabilidades comuns e caracterize o cargo. 
As necessidades de recursos humanos das organizações são definidas a 
partir do desenvolvimento aprimorado de análise de cargos. Daí derivam a 
descrição e a especificação de cargos, que fornecem o alicerce para sua avaliação, 
da qual resultam a fixação dos salários e a política salarial da empresa. 
 
O autor Gil conceitua: 
• Descrição de cargo – é a exposição ordenada das tarefas ou 
atribuições de um cargo. Ela procura descrever o que o ocupante do 
cargo faz (atribuições ou tarefas do cargo), quando faz (periodicidade 
de execução), como faz (métodos empregados para a execução 
dessas atribuições ou tarefas), porque faz (objetivos do cargo). É 
basicamente, um levantamento escrito dos principais aspectos 
significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. 
• Análise de cargo – Depois de identificado os aspectos intrínsecos 
(conteúdo) do cargo, é analisado o cargo em seus aspectos 
extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõe ao seu 
ocupante. É o estudo que se faz para obter informações sobre as 
tarefas ou atribuições de um cargo. 
• Especificação de cargo – consiste na identificação dos requisitos 
necessários para o desempenho das tarefas e atribuições de um 
cargo. Ela abrange as aptidões, os conhecimentos, as habilidades e a 
responsabilidade que o ocupante do cargo deve possuir, bem como as 
condições de trabalho e riscos que o envolvem. 
 
Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento 
de obtenção de dados, a Descrição de Cargos e Análise de cargos são 
perfeitamente distintas entre si. Enquanto a descrição se preocupa com conteúdo 
do cargo (o que ocupante faz, quanto faz, como faz e porque faz); a análise 
pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as 
responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu 
desempenho adequado. É por meio desta análise que os cargos estão 
posteriormente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação. 
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Segundo Chiavenato, os principais objetivos da descrição e análise de 
cargos são: 
 
• Subsídios ao recrutamento – subsídios para elaboração de anúncios, 
demarcação de mercado de mão de obra como base ao recrutamento 
de pessoal. 
• Subsídios à seleção de pessoas – determinação do perfil e 
características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição de 
bateria de provas e teste de seleção. 
• Material para treinamento - conteúdo dos programas de treinamento, 
conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes frente ao 
cliente. 
• Bases para avaliação e classificação de cargos - fatores de 
especificação para serem utilizados como fatores de avaliação, 
escolha de cargos referenciais para pesquisa de salário, etc. 
• Avaliação do desempenho - definição de critérios e padrões de 
desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem 
alcançados, etc. 
• Base para programa de higiene e segurança - informação sobre 
condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados 
cargos. 
• Guia para o gerente - informação sobre o conteúdo dos cargos e 
desempenho dos ocupantes. 
 
A descrição do cargo também fornece elementos que servirão de base para 
fins de remuneração, seleção e treinamento, o que já representa uma evolução da 
análise administrativa do cargo e seus impactos no conjunto da gestão 
empresarial. 
 
Conforme Chiavenato, DESENHAR UM CARGO significa estabelecer um 
conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo); 
como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos 
de trabalho); a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade); 
quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade). 
Podemos considerar o desenho dos cargos como a maneira que os gestores 
organizam os cargos individuais combinando-os em unidade, departamentos e 
organizações. É o detalhamento das tarefas a maneira como é realizada, do que 
se utiliza para realizá-lo, identificando qual é o seu superior imediato. Para que 
possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação necessária para o 
seu ocupante. Devemos verificar se existe uma idade desejada, se o sexo está de 
acordo com a vaga e se é necessário um grau de escolaridade. Assim, o desenho 
de cargos estabelece o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao 
ocupante. 
 
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Segundo Chiavenato, a descrição e análise de cargos é responsabilidade de 
linha e função de staff, ou seja, a responsabilidade pelas informações prestadas é 
unicamente da linha, enquanto a prestação de serviços de obtenção e arranjo das 
informações é responsabilidade de staff. 
 
Destacam-se os métodos mais utilizados para descrição e análise de cargos: 
 
• OBSERVAÇÃO - utilizado em atividades simples e repetitivas, onde 
se possa escrever todo o processo de trabalho detalhadamente. 
Normalmente, os setores operacionais facilitam este método de 
observar a pessoa trabalhando. 
Características: 
• Colheita de dados sobre um cargo é realizada por observação 
visual das atividades do ocupante pelo analista de cargos. 
• Enquanto a participação do analista de cargos na colheita de 
dados é ativa, a participação do ocupante é passiva. 
Vantagens: 
• Veracidade dos dados obtidos. 
• Não requer a paralisação do ocupante do cargo. 
• Método ideal para cargos simples e repetitivos. 
• Adequada correspondência entre os dados obtidos e a fórmula 
básica de Análise de cargos (o que faz? Como faz? Por que faz?) 
Desvantagens: 
• Custo elevado, requer tempo prolongado do analista de cargos. 
• A simples observação, sem o contato direto e verbal com o 
executante, não permite a obtenção de dados realmente 
importantes para a análise. 
• Contra indicado para cargos que não sejam simples e 
repetitivos. 
É indicado que a adoção desse método seja combinado com outros. 
 
• QUESTIONÁRIO - é o mais usual, usado em todos os setores de 
uma organização, os questionários são elaborados anteriormente 
padronizados dentro de cada grupo de ocupacional, pois cada cargo 
grupo demanda uma peculiaridade. 
Características: 
• Colheita de dados sobre um cargo é feia através do 
preenchimento de um questionário de análise de cargos pelo 
ocupante ou por seu superior. 
• Enquanto a participação do analista de cargos no preenchimento 
do questionário é passiva, a participação do ocupante é ativa. 
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Vantagens: 
• O questionário pode ser preenchido, conjuntamente ou 
sequencialmente, pelos ocupantes do cargo e pelos chefes 
diretos, dando, assim, uma visualização mais ampla de seu 
conteúdo e de suas características, além da participação de 
vários escalões. 
• Método mais econômico. 
• Método mais abrangente,o questionário pode ser distribuído a 
todos os ocupantes de cargos, preenchidos por eles, e 
desenvolvido com relativa rapidez. 
• Método ideal para analisar cargos de alto nível, sem afetar 
tempo e as atividades dos executivos. 
Desvantagens: 
• O questionário é contra indicado para aplicação em cargos de 
baixo nível nos quais o ocupante tem dificuldade em interpreta-
lo e d responder por escrito. 
• Exige planejamento e cuidadosa montagem. 
• Tende a ser superficial ou distorcido, ante a qualidade das 
respostas escritas. 
 
• ENTREVISTA – é o melhor método para se realizar uma análise de 
cargo adequada, sem erros e dúvidas, pois as perguntas já poderão 
ser pré-elaboradas e o analista pode conduzir da melhor forma que 
desejar para sua melhor coleta de dados. Lembrando que o seu 
roteiro deve ser muito bem elaborado. No início da entrevista é 
necessário que o ocupante do cargo pense detalhadamente em suas 
atividades, e suas responsabilidades. É importante que o empregado 
se sinta à-vontade para responder as perguntas, o ambiente deve 
está favorável para que isso ocorra. Deve ser esclarecido na 
entrevista que aqueles dados são simplesmente para a descrição e 
análise do cargo que ele ocupa e não de sua experiência. 
O método de entrevista direta consiste em recolher os elementos 
relativos ao cargo que se pretende analisar, por meio de um contato 
direto e verbal com seu ocupante ou com seu chefe direto. Pode ser 
efetuado com apenas um ou com ambos, juntos ou separadamente. 
 Características: 
• Colheita de dados sobre o cargo é feita através de uma 
entrevista entre o analista e ocupante do cargo, em que são 
feitas perguntas e respostas verbais. 
• A participação tanto do analista quanto do ocupante na colheita 
de dados é ativa. 
Vantagens: 
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• Obtenção de dados relativos a um cargo através das pessoas 
que melhor o conhecem. 
• Possibilidade de discutir e aclarar todas as dúvidas. 
• É o método de melhor qualidade e que proporciona maior 
rendimento na análise, pela reunião normalizada e racional dos 
dados. 
• Não tem contra indicação, pode ser aplicada a qualquer tipo ou 
nível de cargo. 
 
 
De maneira sintética, um programa de análise de cargos envolve três fases 
que são: 
• Planejamento – determinação dos cargos a serem descritos; 
elaboração do organograma de cargos e posicionamento dos cargos 
no organograma; elaboração do cronograma de trabalho especificado 
por onde iniciar o programa de análise; escolha dos métodos de 
análise a serem aplicados; seleção dos fatores de especificações a 
serem utilizadas na análise, que é feita na base conjunta dos critérios 
generalidade (os fatores de especificações devem estar presentes na 
totalidade ou em pelo menos 75% dos cargos a serem analisados) e 
variedade (não podem ser constantes ou uniformes); 
dimensionamento dos fatores de especificações; graduação dos 
fatores de especificações. 
• Preparação – recrutamento, seleção e treinamento dos analistas de 
cargos; preparação do material de trabalho; preparação do ambiente 
de trabalho; colheita de dados prévios. 
• Execução – colheita dos dados sobre os cargos através dos métodos 
de análise escolhidos; triagem dos dados obtidos; redação provisória 
da análise do cargo pelo analista de cargos; apresentação da redação 
provisória da análise ao superior imediato para ratificação ou 
retificação; redação definitiva da análise do cargo; apresentação da 
redação definitiva para aprovação final. 
 
 
 
 
 
 
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Lista das Questões Comentadas 
 
Questões CESPE 
 
1. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Com relação aos 
processos de provimento e aplicação de pessoas nas organizações, julgue os 
itens a seguir. 
A seleção de pessoas procura solucionar dois problemas básicos nas 
organizações: adequação do indivíduo ao cargo e eficiência e eficácia do 
indivíduo no cargo. 
Comentários: 
Perfeita definição! Seleção é a atividade que busca, dentre os vários candidatos 
recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na 
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do 
pessoal, bem como a eficácia da organização. 
Gabarito: CERTO. 
 
2. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Tanto no 
recrutamento interno quanto no externo, consideram-se, de maneira geral, 
apenas as necessidades momentâneas das organizações. 
Comentários: 
O recrutamento externo não é usado para suprir necessidades momentâneas 
porque é o tipo de recrutamento mais custoso, oneroso e demorado. Dessa forma, 
quando houver alguma necessidade temporária, a organização adotará o 
recrutamento interno como forma de suprir suas necessidades por ser um 
processo simples. 
Gabarito: ERRADO 
 
3. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A análise de cargos 
concentra-se nos seguintes requisitos: mentais, físicos, de trabalho e de 
autoridade. 
Comentários: 
A Análise do cargo aprofunda o estudo sobre os aspectos intrínsecos e extrínsecos 
a cada cargo. A Análise se utiliza de vários requisitos para exame do cargo, 
chamados fatores de especificação, resumidos em: 
• Requisitos mentais (exigências que o cargo ocupado deve possuir para poder 
desempenhar adequadamente o cargo); 
• Requisitos físicos (característica física exigida do ocupante para desempenho 
do cargo); 
• Responsabilidades envolvidas (responsabilidade que o ocupante do cargo tem 
em relação á supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados); 
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• Ambiente de trabalho (condições de ambiente e arredores onde o trabalho é 
executado, avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao 
elemento humano, facilitando seu desempenho). 
Cada fator de especificação pode conter vários aspectos a serem investigados. 
Gabarito: CERTO. 
 
4. (CESPE/ TRE-ES/ ANALISTA – PSICOLOGIA/ 2011) Julgue os itens 
subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas organizações. 
Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o 
treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho. 
Comentários: 
Alternativa correta! Vamos relembrar os principais objetivos da descrição e análise 
de cargos: 
• Subsídios ao recrutamento – subsídios para elaboração de anúncios, 
demarcação de mercado de mão de obra como base ao recrutamento de 
pessoal. 
• Subsídios à seleção de pessoas – determinação do perfil e características do 
ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição de bateria de provas e teste 
de seleção. 
• Material para treinamento - conteúdo dos programas de treinamento, 
conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes frente ao cliente. 
• Bases para avaliação e classificação de cargos - fatores de especificação para 
serem utilizados como fatores de avaliação, escolha de cargos referenciais para 
pesquisa de salário, etc. 
• Avaliação do desempenho - definição de critérios e padrões de desempenho 
para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados, etc. 
• Base para programa de higiene e segurança - informação sobre condiçõesde 
insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos. 
• Guia para o gerente - informação sobre o conteúdo dos cargos e desempenho 
dos ocupantes. 
Gabarito: CERTO 
 
5. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) Com relação 
a administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens que se 
seguem. 
Considere que, em determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente 
um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa situação, um possível 
problema para a realização desse recrutamento é a ocorrência do princípio de 
Peter. 
Comentários: 
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O Princípio de Peter, enunciado por Laurence J. Peter, observa que numa 
organização hierárquica todos os funcionários sobem até atingir seu nível de 
incompetência. Os empregados serão promovidos até que eles tenham alcançado 
uma posição que não consigam gerir com competência as suas funções. Ou seja, o 
sujeito sobe, tem sucesso e a organização o promove um degrau acima. Assim vai 
até o dia em que não consegue ter um bom desempenho, então, o deixam em 
uma posição limite, ponto em que geralmente para de escalar a hierarquia. O 
problema é chegar cedo demais nessa posição e desperdiçar motivação, energia e 
talento que poderiam levar a coisas melhores. 
A alternativa está correta porque está relacionada a promoção na carreira 
proposta pelo Princípio de Peter. 
Gabarito: CERTO 
 
6. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) O 
psicodrama é a técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que 
busquem uma medida objetiva — com resultados em percentis — de 
comportamento e aptidões de uma pessoa em determinados trabalhos. 
Comentários: 
O psicodrama é uma técnica realizada nas organizações em que os candidatos 
procedem à dramatização de um possível acontecimento do futuro papel a 
desempenhar na organização. Esta técnica possui a vantagem de, além de 
fornecer uma expectativa mais realista sobre o comportamento do indivíduo, dar a 
oportunidade a este de verificar a sua adequação ao cargo. O erro da questão foi 
afirmar que é uma medida objetiva. Na verdade, o psicodrama pode ser utilizado 
na seleção de pessoal indicada para gestores que busquem uma medida subjetiva 
de avaliação. 
Gabarito: ERRADO 
 
7. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) O 
selecionador que quiser obter informações de um candidato por intermédio de 
perguntas e respostas padronizadas deverá adotar uma entrevista diretiva. 
Comentários: 
Na entrevista diretiva não são especificadas as questões, mas o tipo de resposta 
desejada. As perguntas ficam a critério do entrevistador e são aplicadas para 
conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa 
liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. 
Gabarito: ERRADO 
 
8. (CESPE/ MPU/ TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2010) Julgue os itens que se 
seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências. 
A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, 
caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas. 
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Comentários: 
Mais Uma questão sobre o assunto! Por isso é importante resolver muitas 
questões da banca examinadora. 
Na entrevista diretiva não são especificadas as questões, mas o tipo de resposta 
desejada. As perguntas ficam a critério do entrevistador e são aplicadas para 
conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa 
liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. 
Gabarito: ERRADO 
 
9. (CESPE/ AGU/ ADMINISTRADOR/ 2010) Ao assumir a gerência de qualidade de 
uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, 
que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos 
setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu 
recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois 
acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de 
trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores 
gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos 
terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas 
chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto 
de capacitações. 
 
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os 
próximos itens. 
A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria minimiza o surgimento do 
princípio de Peter. 
Comentários: 
O Princípio de Peter diz que num sistema hierárquico, todo o funcionário tende a 
ser promovido até o seu nível de incompetência, ou seja, esse princípio é uma 
desvantagem do recrutamento interno. Assim, quando corre o recrutamento 
externo, Maria adotou uma técnica que minimiza o surgimento do princípio de 
Peter. 
Gabarito: CERTO 
 
Questões OUTRAS BANCAS 
 
10. (FCC/ TER-CE/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) São 
desvantagens do recrutamento interno, que ele: 
a) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que não forem 
aproveitados e ser mais custoso. 
b) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da organização e 
facilitar o conservantismo. 
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c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem aproveitados e ser 
mais custoso. 
d) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de favorabilidade nas 
pesquisas de clima. 
e) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para com o colega 
que pode assumir um trabalho que ainda não domina completamente e ter 
custo elevado. 
Comentários: 
As desvantagens do recrutamento INTERNO são: 
• Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas, 
• Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual, 
• Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização, 
• Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas, 
• Mantém e conserva a cultura organizacional existente, 
• Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua, 
Gabarito: letra B 
 
 
11. (FCC/ MPE-AP/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRAÇÃO/ 2012) Há 
quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências 
geralmente encontrados nos contornos de um cargo. São eles: requisitos 
mentais, requisitos físicos, 
a) cargos preenchidos e cargos vagos. 
b) cargos ocupados e cargos potenciais. 
c) responsabilidades e condições de trabalho. 
d) responsabilidades sociais e condicionamento físico. 
e) tempo de casa e escolaridade. 
 
Comentários: 
A Análise se utiliza de vários requisitos para exame do cargo, chamados fatores de 
especificação, resumidos em: 
• Requisitos mentais (exigências que o cargo ocupado deve possuir para poder 
desempenhar adequadamente o cargo); 
• Requisitos físicos (característica física exigida do ocupante para desempenho 
do cargo); 
• Responsabilidades envolvidas (responsabilidade que o ocupante do cargo tem 
em relação á supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados); 
• Ambiente de trabalho (condições de ambiente e arredores onde o trabalhoé 
executado, avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao 
elemento humano, facilitando seu desempenho). 
Gabarito: letra C 
 
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12. (CESGRANRIO/ BNDES/ PSICOLOGIA/ 2009) Dentre as vantagens do 
recrutamento externo, destaca-se o fato de 
 
a) afetar positivamente a motivação dos funcionários da organização. 
b) possibilitar o enriquecimento mais rápido e mais intenso do capital 
intelectual da empresa 
c) ser de menor custo operacional. 
d) ser ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. 
e) incentivar, na organização, a permanência e a fidelidade dos funcionários. 
 
Comentários: 
Seguem as principais vantagens do recrutamento EXTERNO são: 
• Introduz sangue novo na organização, 
• Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades, 
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas, 
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações, 
• Incentiva a interação da organização com o mercado, 
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. 
Gabarito: letra B 
 
 
Referências Bibliográficas 
 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. O Líder Eficaz. 1ª edição. Editora Atlas, 2009. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 
7ª. Edição. São Paulo: Manole, 2009 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 2ª. edição. Editora Elsevier – 
Campus 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª edição. Editora 
Campus, 2000. 
 
DUTRA, Joel. Gestão de Pessoas. Editora Atlas, 2002. 
 
Gil, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo. 
Atlas., 2001 
 
LAMCOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administração princípios e tendências. 1ª 
edição. Editora Saraiva, 2003. 
 
LIMA, Suzana Maria Valle. Mudança Organizacional – teoria e gestão. Rio de Janeiro: 
Editora FGV, 2003. 
 
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Manual de Gestão de Pessoas: estratégias e tendências. 7ª edição. Editora Gente, 2002. 
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 14ª edição. São Paulo: 
Editora Saraiva, 2011. 
 
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 7ª edição revista e 
ampliada. São Paulo: Editora Atlas, 2007. 
 
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. 17ª edição. Editora José Olympio. 
 
MOTTA, Fernando C. Prestes;. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da 
Administração. 3ª edição revista. São Paulo: Cengage Learning, 2009. 
 
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional. 
14ª edição. São Paulo: Pearson, 2010. 
 
ROBBINS, Stephen P. Administração – Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, 
2000. 
 
 
 
 
 
Lista das Questões Apresentadas 
 
Questões CESPE 
 
1. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Com relação aos 
processos de provimento e aplicação de pessoas nas organizações, julgue os 
itens a seguir. 
A seleção de pessoas procura solucionar dois problemas básicos nas 
organizações: adequação do indivíduo ao cargo e eficiência e eficácia do 
indivíduo no cargo. 
 
2. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Tanto no 
recrutamento interno quanto no externo, consideram-se, de maneira geral, 
apenas as necessidades momentâneas das organizações. 
 
3. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A análise de cargos 
concentra-se nos seguintes requisitos: mentais, físicos, de trabalho e de 
autoridade. 
 
4. (CESPE/ TRE-ES/ ANALISTA – PSICOLOGIA/ 2011) Julgue os itens 
subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas organizações. 
Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o 
treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho. 
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5. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) Com relação 
a administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens que se 
seguem. 
Considere que, em determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente 
um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa situação, um possível 
problema para a realização desse recrutamento é a ocorrência do princípio de 
Peter. 
 
6. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) O 
psicodrama é a técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que 
busquem uma medida objetiva — com resultados em percentis — de 
comportamento e aptidões de uma pessoa em determinados trabalhos. 
 
7. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) O 
selecionador que quiser obter informações de um candidato por intermédio de 
perguntas e respostas padronizadas deverá adotar uma entrevista diretiva. 
 
8. (CESPE/ MPU/ TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2010) Julgue os itens que se 
seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências. 
A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, 
caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas. 
 
9. (CESPE/ AGU/ ADMINISTRADOR/ 2010) Ao assumir a gerência de qualidade de 
uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, 
que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos 
setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu 
recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois 
acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de 
trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores 
gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos 
terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas 
chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto 
de capacitações. 
 
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os 
próximos itens. 
A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria minimiza o surgimento do 
princípio de Peter. 
 
Questões OUTRAS BANCAS 
 
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10. (FCC/ TER-CE/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) São 
desvantagens do recrutamento interno, que ele: 
a) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que não forem 
aproveitados e ser mais custoso. 
b) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da organização e 
facilitar o conservantismo. 
c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem aproveitados e ser 
mais custoso. 
d) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de favorabilidade nas 
pesquisas de clima. 
e) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para com o colega 
que pode assumir um trabalho que ainda não domina completamente e ter 
custo elevado. 
 
11. (FCC/ MPE-AP/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRAÇÃO/ 2012) Há 
quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências 
geralmente encontrados nos contornos de um cargo. São eles:requisitos 
mentais, requisitos físicos, 
a) cargos preenchidos e cargos vagos. 
b) cargos ocupados e cargos potenciais. 
c) responsabilidades e condições de trabalho. 
d) responsabilidades sociais e condicionamento físico. 
e) tempo de casa e escolaridade. 
 
 
12. (CESGRANRIO/ BNDES/ PSICOLOGIA/ 2009) Dentre as vantagens do 
recrutamento externo, destaca-se o fato de 
 
a) afetar positivamente a motivação dos funcionários da organização. 
b) possibilitar o enriquecimento mais rápido e mais intenso do capital 
intelectual da empresa 
c) ser de menor custo operacional. 
d) ser ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. 
e) incentivar, na organização, a permanência e a fidelidade dos funcionários. 
 
 
 
Gabarito 
1. CERTO 
2. ERRADO 
3. CERTO 
4. CERTO 
5. CERT 
6. ERRADO 
7. ERRADO 
8. ERRADO 
9. CERTO 
10. LETRA B 
11. LETRA C 
12. LETRA B