Recrutamento e Seleção de Pessoal

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS
TARCIZIO
 
	
	ATIVIDADE
	01. O que são Fontes de recrutamento? Exemplifique
É onde são divulgadas as oportunidades de empregos das organizações.
Recrutamento em universidades, outras empresas, congresso, seminários e conferencias, via internet, banco de dados, agencias de empregos, sindicatos ou associações de classe entre outros.
02. Quanto ao tipo, o recrutamento pode ser Interno ou Externo. A partir da leitura da aula, quais os aspectos a serem considerados pelas organizações na opção por um deles? Quais os ganhos? Quais as vantagens e desvantagens? Contextualize sua ideia; 
Antes de abrir o recrutamento externo, a organização deve se certificar de que não existe pessoas qualificadas dentro da organização para aquela vaga em aberto, so depois de esgotada as entrevistas internas e não se tendo pessoas qualificadas deve se passar a ser externa. No recrutamento interno o ganho é a motivação do escolhido, na externa pode se ter pessoas com maior qualificação.
A vantagem é que quando a seleção interna tem se pessoas conhecidas da organização, seus valores, sua metas e a desvantagem é que externas, às vezes tem pessoas com maior qualificação, com um melhor currículo.
03. Na aula 04 é abordada e apresentada essa questão: como atrair e reter talentos? A partir do exposto na aula, faça um feedback do que o autor propõe, e dê sua visão sobre o assunto;
Quando fala se no assunto em questão, deve se traçar um perfil do candidato, o que ele busca, se tem liderança, autonomia, o que busca na sua carreira. O autor traça o perfil do profissional perfeito para a empresa, os desafios tanto para a empresa, quanto para o profissional, o seu sistema comunicativo, sua cultura, liderança, capacidade de obter resultados entre outros, a sua capacidade de aprendizagem continua.
 
04. Sobre fontes de recrutamento é correto afirmar, EXCETO:
LETRA C
A - representam onde se pressupõe que estejam localizados os candidatos que se enquadram às oportunidades oferecidas pela organização.
B - existem duas espécies de fontes de recrutamento: as internas e as externas.
C - para um recrutamento eficaz, as fontes devem ser as mais diversas possíveis, tendo me vista que não se sabe exatamente onde estão os candidatos.
D - são consideradas fontes de recrutamento interno a pesquisa de banco de talentos e avaliação de talentos internos com potencial de desenvolvimento.
05. “Desenvolver _____ de recrutamento significa pesquisar, identificar e consolidar as que mais se ajustam às _____ das possíveis vagas existentes nas empresas de forma a otimizar o tempo e a _____ de trabalho”
Assinale a alternativa que cujos itens complementam corretamente as lacunas do fragmento acima.
R – LETRA E
A - necessidades – fontes – capacidade.
B - fontes – capacidade – necessidade.
C - capacidade – necessidades – fonte.
D - necessidade – capacidade – fonte.
E - fontes – necessidades – capacidade.
 
ATIVIDADE
01. Conceitue "Seleção de Pessoal";
Tem a finalidade de escolher pessoas para a vaga disponível na organização, principal tomada de decisão, na escolha dentre todos os candidatos. Necessita pessoas qualificadas para selecionar essas pessoas. O administrador tem que ser um profissional com conhecimento em recursos humanos, saber lidar com pessoas, estabelecer metas, negociar, administrar resultados, ter habilidade na condução de todo o processo
02. Liste e comente pelo menos 03 técnicas de Seleção; Se você já passou por uma delas, conte como foi a experiência;
Currículo – etapa em que o candidato formula o seu, de maneira coerente com o seu perfil e conhecimento, e o entrega nas empresas. A empresa por sua vez seleciona esses currículos e chama os candidatos para a entrevista e seleção os melhores dentre todos. Depois verifica-se o mais qualificado de todos, tanto no currículo, como na entrevista.
Admissional – norma exigida por lei, onde o selecionado a vaga passa por um medico, para que esse ateste sua saúde e o libere para o trabalho.
Dinâmica de grupo – necessita de pessoas aptas, com habilidade para a sua realização, onde os candidatos são estimulados por técnicas e objetivos específicos
03. Caracterize entrevista de seleção; Quais os tipos? O que fazer e o que não fazer em uma entrevista? 
Sendo uma das ultimas etapas da seleção, ela é feita pelo selecionador ou futuro chefe, é nessa hora que aprofunda-se um pouco mais no perfil do candidato, traçando seus desejos, sonhos, necessidades, seu emocional entre outros. O que não se deve fazer é levar o candidato ao constrangimento, ate por que quando o candidato esta participando de uma entrevista, esse já esta angustiado e com certo nervosismos.
Entrevista estruturada
Entrevista livre ou não estruturada
Entrevista individual
Entrevista coletiva
Entrevista 360º
04. São consideradas técnicas de Seleção, EXCETO: 
R – LETRA C
A - Testes Psicométricos. 
B - Entrevistas. 
C - Anúncios em jornais. 
D - Testes de Personalidade. 
05. Na seleção de pessoal, entrevistas estruturadas e não estruturadas são importantes instrumentos. Nessas circunstâncias, as entrevistas
R – LETRA B
A - estruturadas são as mais utilizadas para avaliar a inteligência geral, a formação educacional e a experiência anterior.
B - estruturadas terão aumentadas sua confiabilidade e sua validade, se o entrevistador possuir informações detalhadas sobre o trabalho em questão.
C - estruturadas terão aumentadas sua confiabilidade e sua validade, se o entrevistador possuir informações prévias sobre o candidato.
D - estruturadas terão aumentadas sua confiabilidade e sua validade, se o entrevistador fizer suas avaliações durante o processo de entrevista.
E - não estruturadas são as mais utilizadas para avaliação do conhecimento e aptidões para o trabalho e o ajuste pessoa-empresa.
BOM TRABALHO!
	As fontes de recrutamento, são os diversos tipos de locais, onde o recrutamento pode acontecer, ou seja, onde os eventuais talentos podem ser encontrados.. é o local onde o processo de busca pode incidir para um posterior processo de seleção. Ex. universidades, congressos, internet, outras empresas, rádio, tv, jornais, outdoor, feiras, etc. 
Sabe-se que hoje, a organização que não possui uma política de R/S, por mínima que seja, perde mercado, não é competitiva, não tem profissionais qualificados e envolvidos, possui um alto índice de rotatividade e não consegue emplacar um sistema gerencial, administrativo que funcione. Porque tudo gira em torno de pessoas nas organizações. 
O recrutamento pode ser interno (quando ocorre dentro da organização, promovendo pessoas a outros cargos) e externo(quando o processo ocorre no mercado de RH onde várias pessoas estão disponíveis para desenvolver uma função em determinada empresa); Há vantagens e desvantagens nas dois tipos, é preciso verificar na realidade da empresa, respeitando sua cultura, qual o melhor jeito, ou tipo que conduza ao alcance de resultados; Reveja na aula as principais vantagens e desvantagens, ok.. 
Um dos segredos de subsistência de uma organização, é justamente a maneira como ela busca seus colaboradores no mercado de RH e a maneira como ela Seleciona esses eventuais talentos. Para que a Organização tenha um sistema forte de recrutamento e seleção, esse interesse deve ser nativo, oriundo da própria cultura organizacional. Uma organização sem uma cultura forte, uma identidade, ou seja, sem um rosto, sem características próprias, ela perde a essência de sua existência, ou seja, conforme o vento assopra ela vai.. E essa atitude desprovida de planejamento, não se deve ter, na hora de contratar alguém. Em linhas gerais, sabe-se que são muitas as organizações que acabam caindo nessas contradições. Percebe-se, que na maioria das vezes, quem cai nessas contradições, são organizaçõesque não são planejadas, pensadas e administradas, ou seja, ela existe por uma questão de sorte, ou algum ponto muito positivo. E o número estatístico é grande das que se encontram nesse patamar... 
As características que moldam a cultura organizacional, são essenciais para construção do perfil dos colaboradores...Algumas questões devem previamente ser respondidas, tipo: Quando vou contratar? Quem eu preciso contratar? Que habilidades essa pessoa deve ter? Onde posso encontrar esse talento? E assim por diante. O rosto, o jeito, as características que a organização possui na hora de contratar e selecionar reflete em seu quadro de colaboradores... Se ela não possui um planejamento para isso, uma cultura, um projeto, uma identidade, algo de positivo para que permaneça no mercado e que seja de sucesso, dificilmente terá afinidade com essas políticas de RH. Veja, não existe um método melhor ou um método padrão para seleção de pessoas. É preciso antes de tudo, ler o perfil da empresa, sua cultura organizacional e verificar qual a melhor maneira de se fazer, sinalizar qual mecanismo adotar para que o processo aconteça com eficiência e eficácia. 
A seleção é um processo delicado, não se pode entregá-lo a qualquer um para ser realizado, nem mesmo a uma gerência sem preparação para tal, pois, o fato de ser gerente, não garante o gosto por lidar com o processo de seleção. Outrossim, deve-se levar em consideração que, ao contratar alguém na empresa, você esta lotando um individuo, dotado de sentimentos, valores, atitudes, que poderão somar ou não no processo. É uma pessoa que passa a conviver com os conflitos organizacionais e com as artimanhas pessoais de cada um que faz parte da empresa. Por isso deve-se caprichar na entrevista, nas perguntas e sempre fazer uma analise da pessoa.. 
O processo de seleção é contingencial, ou seja, depende da realidade e da necessidade de cada organização. Desta forma, é essencial que a pessoa que irá realizar essa função, conheça impreterivelmente a organização ou estude sobre ela. Cada realidade irá exigir um perfil diferenciado. 
Não há um modelo exclusivo ou mais recomendado para execução da seleção ou de qualquer outra política de RH., na verdade o sucesso dessa ou aquela política irá depender de uma série de fatores culturais, sociais, que circundam o contexto organizacional. Cada organização possui sua própria cultura, cada uma possui sua forma de acertar... É um desafio para o Gestor de pessoas, descobrir a realidade das pessoas da sua organização. 
Vamos em frente! Cordial Abraços, Prof. Valdir